❶ 4S店里客户服务顾问的绩效考核指标，如下面，应该如何定义和计算呢有公式吗
KPI考核指标
1、满意度调查报告
（1）计算方法：主管总经理助理直接打分。
（2）数据提供及要求：考核周期前提交计划给主管总经理助理，季度末30号前提交报告给主管总经理助理。
2、客户投诉处理能力
（1）计算公式：达成满意数量/投诉数量
（2）数据提供：达成满意数量和投诉数量两项数据由客服中心提供，本考核指标涉及的投诉等级指橙色、红色等级。
3、培训计划完成率
（1）计算公式：A：计划培训数量/实际培训数量（占50%权重）B：培训满意度（占50%权重）
（2）计划培训数量定义：客服中心上季度末20号前向营销中心提交培训计划，营销中心25号前确认培训计划。经两个部门确认的培训计划即为计划培训数量。
（3）计划培训数量、实际培训数量和培训满意度调查表统计等三项数据由客服中心提供。
二、KPI评分标准
数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分 数值 赋分
1、满意度调查报告 主管总经理助理直接打分。
2、客户投诉处理能力 0.95 95以上 0.8-0.95 80-94 0.7-0.8 65-79 0.65-0.7 50-64 0.65以下 50以下
3、培训计划完成率 A 0.95 95以上 0.8-0.94 80-94 0.65-0.79 65-79 0.5-0.64 50-64 0.5以下 50以下
B 满意和较满意85%以上 95以上 满意和较满意75%-85% 80-94 满意和较满意65%－75% 65-79 满意和较满意50%-65%以上 50-64 满意和较满意50%以上 50以下
❷ 汽车4s店年度人力资源工作总结及规划
*******汽车销售服务有限公司
人力资源规划问题的研究
姓 名：*******
单 位：*******汽车销售服务有限公司
摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。
面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。
关键词：4S店 新环境 人力资源 规划
**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。
一、公司人力资源工作现状
虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。
(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。
（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。
（三）内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。
随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。
二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。
三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。
（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（二）2011年人力资源部工作之：
薪酬管理
根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置
一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。
具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。
在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。
（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励
福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。
具体方案：
1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。
（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。
具体方案：
1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；
2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、结语
古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。
参考文献：
(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38
(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95
❸ 4s店车间培训计划
所有的4S店必须加强企业文化建设，提升全员的服务意识，提升自己的核回心价值，形成答和维护自身品牌,所以车间的培训还是要紧密结合这块的．
还有，针对维修的高峰和低峰期劳动力过多和过剩的情况，要进行跨工种的培训，（比如说机修工要稍微学会电工的技能，油漆工要会一点钣金工等），也可以用请钟点洗车工的形式来降低企业成本等等．
说白了就是让一个企业走上持续发展的道路，一，就是提高工人的维修技能：二，是要让大家明白自己在的是一个团队，利益好的公司用钱来栓住他们，利益低的品牌就需要你有机强的思想动员能力：三，你个企业要有完善的监督，奖惩，工作机制；四，如果是新开4S店的话，最好考虑你选择的品牌在走上坡路，例如现在的丰田
❹ 汽车4S店售后前台与车间月培训计划
自己的去写呀
❺ 汽车4S店售后维修年度计划，技术培训计划表。
你们4S店的技术总监需要做这么多东西的吗？年度计划要总经理级别最少服务经理级内别才需要做，技术容培训计划表就是你的工作了。具体你是做什么品牌的汽车，有没有相关的维修手册，目前有多少维修工人，他们的维修水平在什么档次上，根据这些东西然后进行安排计划，如果有兴趣，可以探讨一下。
❻ 4s店汽车销售顾问培训计划，以及具体培训内容。谢谢！才做这行，不太懂！
入职后的一周内，企业管理的核心工作就是对销售新人进行培训。第一步、了解公司各方专面的情属况作为入职的新人，必须要先了解公司历史和经营目标、企业文化、公司的制度;组织机构设置和权限情况;主要的负责人员，公司财务状况，以及主要的车型与销售量。还可以特别举例销售精英的业绩情况。第二步、企业的产品情况(详细的考核)对新入职的汽车销售顾问要进行企业产品的培训，特别是所售产品的详细情况。这可以说是销售技巧的最基本培训，也是一个非常核心的要点。因此，在培训前要提出作业，并且对培训进行相关的考核。在全过程的培训完毕之后，还可以再进行一次全面的考核。其中，所售车型产品这个是重点。第三步、了解顾客的类型根据产品的培训，引出客户的类型。要了解各种类型的顾客，特征、以及相关的对策，另外，还要了解他们的购买动机、购买习惯。第四步、竞争对手的了解了解产品和顾客类型之后，接着要培训的是竞争对手，俗话说“知己知彼，百战百胜”。既要了解自己，还要了解公司的竞争对手的产品优点和缺点，以及对手的策略和政策。第五步、销售流程的培训销售流程也是培训的重点，属销售技巧中的大概工作流程。
❼ 4s店汽车销售顾问培训计划，以及具体培训内容。谢谢！才做这行，不太懂！
入职后的一周内来，企业自管理的核心工作就是对销售新人进行培训。
第一步、了解公司各方面的情况
作为入职的新人，必须要先了解公司历史和经营目标、企业文化、公司的制度;组织机构设置和权限情况;主要的负责人员，公司财务状况，以及主要的车型与销售量。还可以特别举例销售精英的业绩情况。
第二步、企业的产品情况(详细的考核)
对新入职的汽车销售顾问要进行企业产品的培训，特别是所售产品的详细情况。这可以说是销售技巧的最基本培训，也是一个非常核心的要点。因此，在培训前要提出作业，并且对培训进行相关的考核。在全过程的培训完毕之后，还可以再进行一次全面的考核。其中，所售车型产品这个是重点。
第三步、了解顾客的类型
根据产品的培训，引出客户的类型。要了解各种类型的顾客，特征、以及相关的对策，另外，还要了解他们的购买动机、购买习惯。
第四步、竞争对手的了解
了解产品和顾客类型之后，接着要培训的是竞争对手，俗话说“知己知彼，百战百胜”。既要了解自己，还要了解公司的竞争对手的产品优点和缺点，以及对手的策略和政策。
第五步、销售流程的培训
销售流程也是培训的重点，属销售技巧中的大概工作流程。
❽ 汽车4S店未来发展规划（包括管理制度建设，人员团队建设等）怎么写
主要工作：源
制度建设与管理
制订公司人事管理制度，组织、协调、监督制度的执行；
核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
制订公司各部门和人员岗位职责；
人事管理
员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；
公司后备人才的选拔、考察、建档及培养；
员工的人事档案、劳动合同管理；
提供有关人力资源数据统计及分析；
管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；
薪酬福利管理
核定员工工资；
制订公司员工福利政策并管理和实施；
制订并监控公司薪酬成本的预算；
培训发展管理
公司年度培训计划的制订与实施；
监督、指导公司各部门的教育、培训工作；
制订公司年度教育、培训经费的预算、管理和使用；
开发并指导公司各部门的人力资源培训课程；
行政管理
公司行政管理制度的制订与维护；
协助公司内部各部门之间的关系；
协调有关政府部门、公司业务监管机关及相关单位关系；
❾ 万能的百度啊，请帮我找一份4S店DCC的培训计划或方案来吧
了解车的资讯？ 小姐主要是通过那个渠道了解车的资讯呢
信息就可以跟客户展开话题了回
您有朋友正答在开我们的车吗？
在您的社交圈子里应该会有人开着东风日产的车吧!
前者的询问很危险,如果客户回答"没有"就会让销售顾问掉进"困局"里面.因为"朋友"
的范围很窄,客户只能想到交住频繁的好朋友,但"社交圈子"就阔很多了,包括同事/朋友/亲威/邻居等等,客户短时间内不能确定,就自然不会说"没有
如果有最新的优惠信息，我们会及时打电话通知您，可以吗?
我们会将最新的优惠信息传递给意向客户，您看通过电话短信还是邮寄给您方便呢？
给客户一个"不能拒绝"的理由,降低客户说"不可以"。
您方便留下联系电话吗？
为了及时给您传递购车信息,能否方便留一个联系电话呢?
给一个"让客户回答你"的理由,降低直接问给客户造成的不舒服的感觉
您是从哪里知道我们这款车的？
为了确保客户能通过更有效的途径
了解到我们的产品,我能了解一下您是通过什么渠道知道我们这款车的吗？
给一个"让客户回答你"的理由,降低直接问给客户造成的不舒服的感觉
❿ 奥迪4s店钣金培训计划
解决方案1：
通过的工作，去学了总结很好写的，你要先有做的准备；
2；
5，没有给公司带版来负担或者权带来哪些效益，你也要写出遇到有难度的问题：
1，或需要你个人的脑子去解决，即使没有问题，就是要让你的领导了解你，然后通过你的努力解决了、上司喜欢自动自发的人；
4。所以，让领导看到你是用心用脑在工作。
这几点你写就差不多了、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识，简明扼要，你对岗位和工作的认识、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决，并已开始着手去做，没有分派到你的工作但是你分内的工作；
3，而不是推一推动一下的人、你都做了哪些事。所以写好几点，体现你的工作价值所在