營銷模式維度

㈠ 小米的發展戰略

1.前言

2.上市——小米發展歷程中的轉折點

3.小米模式核心問題之一——對產業鏈發展趨勢的誤判

3.1理想中的小米模式

3.2羊毛未能出在豬身上

4.小米模式核心問題之二——對線上線下渠道發展趨勢的誤判

4.1線上市場的天花板

4.2渠道費用與風險分攤

5.小米模式核心問題之三——新零售的末路

5.1小米小店名存實亡——缺乏成體系的商業模式

5.2小米之家爆品戰略失效——Costco模式的水土不服

6.後記

1.前言

在知乎的一個相關問題下，我想嘗試著系統分析下，小米創業以來戰略戰術的成功與失敗。

然而，只寫了一小部分就已經七千多字。再寫下去，文章太長，觀看體驗並不好。

因此決定寫成系列文章發表在專欄。

欲揚先抑，文章會先討論小米模式已暴露的商業模式問題，然後分析小米僅用9年就取得輝煌成就，成為目前最年輕的世界500強公司，是因為做對了哪些事情。

預計系列文章分為四篇，

第一篇，也就是本篇，分析小米企業發展戰略的核心問題，也是導致小米陷入困境的元兇。

第二篇，分析小米戰術上的一些失誤，以及非戰之罪的客觀原因。

第三篇，分析小米戰術上的成功，以及曾經取得輿論廣泛認同的原因。

第四篇，分析小米當前最大的軟肋，以及小米模式真正適合的領域。

2.上市——小米發展歷程中的轉折點

在知乎的相關問題下，@小蒜苗歷數了小米17年的聲譽巔峰以及18年的人設崩塌，個人也非常贊同。

這方面本人的專欄文章中已寫過相關內容，這里就不再贅述了。

現實主義理想者：從錘子科技失敗看智能手機產業發展趨勢
​
zhuanlan.hu.com
圖標
@小蒜苗的回答中，還提到一點：

18年小米上市，是小米發展過程中的一個重要轉折點。

轉折點是上市，但問題的根源來源於哪裡呢？

有人認為，小米問題的根源是過分拘泥於性價比戰略，小米的困境，是其在產品打造、研發、公關等方面講性價比的結果。

但筆者認為，這屬於戰術問題而非戰略問題，是問題的一個表象而非根源。

舉例來說，小米手機也曾多次不惜血本沖擊高端市場，晶元SOC也曾多次付出高額費用流片，路由器也曾匯聚行業一流人才全力打造……

如此種種，證明小米並非一味講求性價比，並非認識不到研發的重要性。

小米被詬病的「過分追逐性價比」，大量採用ODM公模機，更多的是因缺錢不得已而為之。

小米今日的一系列問題，根源於企業的商業模式問題，根源於企業戰略層面的誤判！

福兮禍所依，禍兮福之所伏。

早在小米1發布，並在隨後幾年取得高速增長時，就註定了小米今日的困局！

3.小米模式核心問題之一——對產業鏈發展趨勢的誤判

3.1理想中的小米模式

商業，從來都是要賺錢的。

絕大多數行業，一味講求性價比、價格戰，最終就會導致企業沒有足夠的利潤。

也就無法擴大生產，也無力投入研發，結果就是被同行逐漸甩開。

雷軍不是聖人，但我個人仍然相信，雷軍宣稱的「良心」、「厚道」、「讓所有人都能享受科技的樂趣」，至少在最初並不是宣傳，並不是純粹立人設。

問題的關鍵，是「羊毛出在豬身上」的互聯網思維。

這里涉及到強調一個概念，產業鏈利潤分配

不同行業、不同產業鏈，上下游營業額、利潤分配存在明顯差異。

㈡ 怎樣才能找到合適的工作方法

如果要找會爬樹的，那就去找一隻松鼠」。這句在HR流傳甚廣的名言，一語中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什麼是合適的人？怎樣才能找到合適的人？類似這樣的問題不斷困擾著HR、部門經理，甚至是公司的高層。

根據權威統計，設計嚴謹、正規的招聘的成功率為40～50%.即使在面試後，對應聘者進行詳細的背景調查，它的成功機率也只有60%～70%.和這個成功率相對應的則是企業中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門也儼然成為人力資源部門中最繁忙的部門，應對各部門的招聘需求和求職者一堆堆的簡歷。

招聘大體可以分為兩個部分：招募和甄選。招募就是公司發布招聘信息並吸引應聘者的行為。甄選則是採用各種測評工具對應聘者進行篩選的活動，也可以理解為我們通常說的「面試」。

用人部門部門經理、高層以及HR需要經常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經驗做一個簡單的總結並和大家做一個簡單的分享，希望對大家能有所幫助。

一、面試的成功要素

一個成功的面試需要做好兩個工作，一個是招聘維度的建立，另一個是面試方法的選擇。為了避免無味、空洞的理論講授，我就結合銷售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個簡單的模擬，供大家參考。

二、銷售員招聘維度的建立

所謂招聘維度，就是對招聘崗位應聘人員的要求，通俗的說，就是要做好這個崗位需要應聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設定了合理的招聘維度後，才能對需要什麼樣的人真正做到心中有數，為成功的面試打好堅實的基礎。招聘維度的建立可以通過分析優秀員工的行為並結合職位的工作內容設定。

在我以往設定招聘維度時，通常會分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個部分。所謂顯性任職條件，就是應聘者的年齡、性別、籍貫、學歷、工作經歷、具備資格證書等等。這些是可以從簡歷上得到的顯性信息，通常用來做簡歷篩選。

隱性任職條件中，我又把它分為專業知識、技能、動機、工作態度、工作意願、能力、匹配度、素質這6個方面。應聘者具備的這些特質是無法從簡歷上識別出來的，需要用相應的方法進行識別，因此稱為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點。針對這6個方面，我們可以以如下的邏輯方式進行理解，應聘者具備一定專業知識、技能，對做好工作有足夠的動機，並能以良好的工作態度、意願去工作，並且具備足夠的能力，同時應聘者和公司的匹配度高、個人穩定性高，最後具備基本的素質，這樣才能真正勝任工作。根據我對目前公司銷售員招聘要求的理解，建立如下的招聘維度。

三、銷售員招聘維度

四、面試方法的選擇

1.面試的核心方法、思路

面試的核心方法是採用行為面試法，通過提問去了解應聘者過去的行為，以此來判斷其是否勝任某崗位，因為一個人的行為是具有連續性的，通過判斷一個人過去的行為，基本可以預見應聘人員未來的行為，這就是行為面試法。

在面試的過程中，可以詳細了解應聘者過去的工作內容，通過對應聘者過去工作的表現

（尤其是和應聘職位相類似的工作、困境中的表現）來判斷應聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。

行為面試法所判斷的行為包括四個要素，我們可以稱之為STAR，S代表情景，T代表目標，A代錶行動，R代表結果。也就是說一個完整的行為，要包括這四個要素。行為產生的情景（時間、地點、人物），根據當時的情景所設定的目標，為了完成目標所採取的行動，以及行動最終產生的結果。因此，在進行行為面試的時候，要針對STAR這四個方面去進行詢問，這樣不僅能更准確的對應聘者進行判斷，而且也能判斷應聘者所描述行為的真偽。（行為面試法的具體例子附後）

2.銷售員隱性維度的面試

為了更詳細、形象的展示銷售員的面試，我從銷售隱性任職資格的6個方面逐一展開，針對每個方面的面試方法進行全面的介紹（請參照銷售員招聘維度）。

（1）專業知識、技能

專業知識、技能的面試方法通常可以採用筆試（試卷）、實操、提問等方式。

針對銷售員的專業知識、技能的面試，由於這個職位對這方面的要求不是很高，建議可以採用提問的方式即可。針對網路產品的一些相關知識對應聘者進行提問，判斷應聘者是否符合這個維度。具備足夠的專業知識、技能，是勝任工作的第一步。

（2）動機

有的人專業知識、技能足夠了，可是工作績效並不高，這就很有可能是他的動機出現了問題，沒有足夠的動機，在工作中往往缺乏足夠的動力，沒有足夠的動力自然難以創造優秀的成績。

在動機這方面，我把經濟動機放在了首位，一般來說處於經濟壓力下的人動機是最強烈的（如還房貸、供養父母、結婚、子女教育等），因為經濟是一個人生存的基礎。針對經濟動機這個方面，可以通過考察應聘者家庭情況、經濟收入情況來判斷。

興趣動機也是一個很重要的方面，應聘者可以因為經濟動機從事銷售，但是不喜歡這個職業、缺乏興趣，也是很難長時間做出好業績的。興趣動機可以從應聘者是否主動選擇這個職業，是否長期從事這個職業，是否經常參加職業培訓、閱讀職業類的書籍，是否以這個職業作為今後的事業方向來判斷。尤其是從事銷售已經有一定時間的人，如果放棄銷售重新開始，他的轉換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷售，這也是一個考察興趣動機的方法。

成就動機方面，可以根據應聘者對自己的成功的事件或比較得意的業績、成果的描述上來判斷。

還有一個對動機最好的判斷方式，就是對應聘者在生活、工作中主動選擇的較大變動的原因進行了解（如調換工作崗位、選擇來上海、離職原因等），來判斷應聘者的動機。基本上每家公司都會詢問離職原因，其實就是為了了解應聘者的求職動機。

其實，釀成動機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關系氛圍等，但是我把這三個動機列為最主要的，應聘者必須具備的動機。

有強烈的動機，才有完成工作的足夠的動力。

（3）工作態度、工作意願

「三分鍾熱度」，通常用來形容一個人做事情缺乏恆心。工作也一樣，即使有強烈的動機，如果不能有好的態度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說的要具備一定的工作態度、工作意願。因此，必須把專業知識、技能，動機和工作態度、工作意願這三個部分有機結合起來進行判斷。

注重個人為對方創造的價值，就是要有一種為公司創造效益的心態，要懂得投入與付出的關系，這方面可以從應聘者對以往上級、公司的評價，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價，是否從個人貢獻的角度來衡量自己的獲得。還可以通過在因個人原因給公司造成損失時的表現、以及離職時行為（是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益）等方面來判斷。

刻苦勤奮的工作態度、追逐目標的執著性格這兩個部分，可以通過剛進入銷售工作或進入新公司時的表現，工作中復雜、繁瑣的事情以及較大困難時的處理方式來判斷。下面我舉一個具體的例子來分析。

以下是一個應聘者的回答：「那是2007年7月份，我剛畢業，加入了××銷售公司。那時候還是個新人，什麼都不懂，雖然一個月只有600元錢，但覺得也是挺滿意的，畢竟我也是在學習，還沒給公司做出什麼業績……當時為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網上搜尋潛在客戶的資料，有時都忙到晚上10點多……通常別人一天打50個陌生電話，我一天就打80個……當時有一個客戶，在剛開始接觸的時候，對我們的產品有些意向，可是一聽說價格，就以沒預算推辭了，我感覺可能是因為對我們產品的性能不是很了解的原因，於是我就給他打了第2次、3次、4次電話，直到第5次，他才同意見我一面，最終我們產品的性能獲得了客戶的認可，客戶同意了購買我們的產品。」

通過以上的應聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態度、工作意願的三個方面要求。

有良好的工作態度、工作意願，動機才能轉化為實際的工作行為。

（4）能力

能力，我個人認為它是6個維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養、學習的，但是能力的形成、塑造是需要很長過程的。因此，在現實生活中，常常看到很多知識淵博、有恆心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現優秀的人，即使調離原來的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。

能力的判斷可以採用行為面試的方法，通過對應聘者過去工作的表現（尤其是和應聘職

位相類似的工作、困境中的表現）來判斷應聘者是否具備相應的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動提問對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來判斷。下面我就舉一個行為面試例子來分析。

「那是2006年8月，公司派我到廣州去開拓新市場，我們是做互聯網廣告的，當時我就在網上了解了一下廣州的情形，考慮到行業等原因，我最後把目標集中在一些服裝企業，當時那裡的服裝中小企業大概1000家，因為這些企業很多業務是做外銷的，因此有做互聯網廣告推廣自己的需求。定位好了行業之後，我就給自己下好決心，這次要開發10個成功客戶。根據我以往的經驗，要達成10個客戶，就要尋找大概100個左右目標客戶。廣州有一個很有名的廣交會，都是做外貿的，於是我找到了廣交會的參會名單，找到了上面的廠商，然後又通過谷歌上關鍵字搜索，查詢其他的廠商，最後大概找到了120多個廠商資料。然後我就上網去了解了一下，他們是否建立了網站，是否做了廣告推廣的業務，並對推廣廣告的情況做一個了解，以便到時和客戶溝通。」

通過對這個行為的描述，我們可以從這些行為上判斷出應聘者具備了制定目標的能力，客戶資料收集、分析能力，工作規劃能力，工作落實、執行能力。

能力的判斷，可以通過行為面試的方法。但是到底一個人的能力是通過什麼行為表現出來的，這確實很難進行完全界定的。即使是人力資源上很時髦的「勝任力模型的建立」，雖然是通過行為的錨定來判斷人的能力，可它界定的也只是一些特徵明顯的關鍵行為，並沒有把這個能力表現的行為完全的描述出來。所以，這也對面試官提出了更高的要求，需要面試官提高自己的識別能力，提高自身的修為，准確的根據應聘者的行為來判斷應聘者的能力。

能力是達成目標必不可少的、必備的部分。

（5）匹配

我們經常看到這個情況，新加入公司的員工，往往在進入公司3個月內離開。或者看到一個在業內很有名氣的人，在加入某個公司後，短短的時間也離開，這就是不匹配的問題。所謂匹配，通常包括三個方面：人職匹配、人和團隊匹配、人和組織匹配。

人職匹配，就是應聘者以往的以及他期望的工作內容、工作時間、待遇、發展等是否和這個職位相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、選擇加入我公司的原因，本職位的實際情況是否能滿足應聘者的期望來判斷。

人和團隊匹配，主要是其主管的管理方式、部門的氛圍、人際關系等是否和應聘者的期望匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、他所欣賞的領導的管理風格方面來判斷。

人和組織匹配，主要是公司的行業、規模、性質、氛圍、發展前景、企業文化是否和應聘者的期望相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因來判斷。

匹配是決定應聘者穩定度的重要因素，在某些公司、某些崗位的招聘上，匹配也就是穩定壓倒一切。

（6）素質

素質從淺表上來說，可以是著裝、言談、舉止，這些在面試時可以通過觀察、交流來判斷。

其實素質的涵義很廣，它也可以理解為一個人具備的綜合素養，可以通過了解應聘者的家庭情況（應聘者家庭成員的文化水平、職業）來判斷，也可以通過應聘者以往從業的公司的規模、人員構成、行為方式、職業規范等來判斷。

其實每個人面試，都是一個獨立的情景，在掌握基本思路和方法的情況下，要根據個別情況做不同的處理。要想做到游刃有餘，是需要大量的實踐操作和總結的，祝願大家和我一起，在這個漫長的道路上，不斷地前進。

㈢ 如何做好裝修公司微信營銷中的朋友圈營銷

如何做好裝修公司微信營銷中的朋友圈營銷？
--2個維度、3個形式、6招，打造裝修公司微信營銷，行業專家級朋友圈，一看就有信任感

營銷中有一條千古不變的公理，「無信任，不成交」。人們只相信第一，更相信專家......

專家身份，給人權威和天然的信賴感，而信任是成交的前提，因此，裝修公司微信營銷，使用微信朋友圈營銷，重要的一環，就是如何打造，行業專家級的朋友圈，讓客戶看後，就想主動上門，主動購買......

那麼，專家級的朋友圈，有什麼特徵？怎麼包裝呢？

下面我們從2個維度、3種形式、5招，10秒打造微信營銷專家朋友圈：

2個維度：

①、形像，你的形像包裝要符合專家的形像。

②、內容，內容一定是要有價值，對你的顧客要有幫助，用80%的價值建立信任，用20%的價值去成交。


3個形式：

①、文字，用最精煉的1句話，說出你的特色，你是誰？你能給客戶提供什麼幫助？

②、圖片，用圖片具體，體現你的賣家形像，人們更相信有結果、在某個領域成功的人。用圖片去證明第①點；

③、視頻，每個人都是，能看視頻，不看圖片，能看圖片，不看文字；視頻是展現細節，最好的方式；用視頻體現的細節，去證明，上面兩點吧。

6招：

①、頭像，直入人心，一看就有專家的范、陽光、極積向上；

⑥、朋友圈的內容，提前布局內容，專業干貨內容70%，生活有趣內容30%。讓顧客一進入，你的朋友圈就能感到你的專業度，同時又是一個有血有肉的人，很有溫度。

按照上面的步驟，瞬間你的朋友圈，就能夠讓第①次看到你朋友圈的人，對你產生信任感。

如果，還有什麼問題或希望交流，可以私聊哦。

㈣ 如何看待中國移動和支付寶聯合推出雙V會員活動

中國移動攜手支付寶升級「雙V會員」：無需預付款 即享10G流量
2019-11-16 12:00快科技
11 月 15 日，在 2019 中國移動全球合作夥伴大會上， 「移動特權」支付寶小程序(又名雙V會員)升級發布。

「雙V會員」是中國移動與支付寶共同推出的聯名會員產品，用戶開通後，每次使用支付寶在線下支付、充話費、水電煤繳費等場景支付時，都會獲得移動流量。自 2018 年 12 月上線支付寶小程序後，「雙V會員」首月便收獲 1000 萬會員，目前累計會員數已超過 4000 萬。

本次移動「雙V會員」升級至2. 0 版本，最顯著的特徵是進行了會員的分層深度運營。例如，新版「雙V會員」分為免費版與尊享付費版，二期將上線的體驗版，分別對應不同權益，滿足不同的用戶需求。

其中，尊享付費版基於支付寶的輕會員能力打造，使用方法是：經過芝麻信用及花唄綜合評估後，用戶無需先支付1. 99 元會員費，保持正常在網，便可提前享受諸多會員權益，包括每月10G的流量日包、專屬定製移動特惠通信福利以及天貓超市優惠券、淘票票代金券等阿里系權益。

據了解，輕會員是支付寶推出的一款會員營銷工具，此前已有星巴克、考拉海購、大潤發、屈臣氏、鄉村基等等 2500 家企業接入了輕會員，覆蓋了餐飲、零售、快銷等 10 大行業，近 20 個細分行業。數據顯示，輕會員幫助商家平均提升客單價55%，消費頻次60%。

隨著 11 月「攜號轉網」的全面落地，以及5G技術洶涌而來，面對「增量不增收」的困局，各大運營商都開始紛紛摒棄只追求大規模、高速度的發展模式，轉向提供更高的服務質量，更豐富的服務維度，將用戶轉化為會員，進而挖掘會員的價值增量。

而此次中國移動藉助輕會員對「雙V會員」進行產品升級，就是藉助支付寶商業能力，在會員深度運營方面的一次創新嘗試

㈤ 小米多維度互動營銷的方式有哪些

華美多維度互動營銷的方式有很多種。

㈥ 如何做好企業戰略管理

合易認為：做戰略，簡單來說，就是選擇、定位和布局。
選擇 1）第一個選擇就是產業選擇和業務組合。企業要通過內外部的分析，來確定企業目前現有產業與未來的產業規劃是否具有結合性？判斷的依據是有哪些？如果進行產業轉型，則需要著重注重哪些內容？在進行產業轉型後，業務如何進行重新布局，是針對加強現有業務與新增業務的融合性還是逐漸萎縮、砍掉現有業務，全力發展全新業務？
2）需要根據企業的實際經營情況，針對產業中的價值鏈模塊進行選擇和組合。無論企業是在進行現有產業升級或者是選擇新的產業進行布局，一般來說，都沒辦法直接介入完整的產業價值鏈中，因此，如何選擇適合企業自身的部分，就會變的尤為關鍵。
3）就是商業模式的選擇，企業在發展過程中，選擇何種商業模式對於企業未來的發展有著根本的影響，因此在做戰略抉擇的時候，是否能夠有一套完整的、健康的、適合企業發展的商業模式，是戰略制定、抉擇的重要點。

2、定位
做好了戰略的抉擇後企業要做的就是針對於企業的定位問題。首先就是針對企業未來的目標客戶定位，也就是企業各產業在經營過程中，要服務於哪些人群。其次就是要明確，企業為這些人群提供哪些產品或者服務？這些服務有什麼亮點能夠打動消費者？產品和服務的優劣勢都有哪些？等等。最後就是需要明確這些產品或者服務的提供方式和價值，也就是我們如何提供服務，如何定價的問題。

3、布局
選擇好產業、定位好客戶，最終就是布局。布局就是我們需要通過什麼樣的方式介入市場，一般情況下除了自有業務的話 還存在著股權投資或者是收購等方式。另外就是整體戰術上，如何在一個合適的地域，在合適的時間內完成戰略戰術、市場對策的執行，最終達成戰略目的。

這些都是需要在做戰略的時候就要提前進行調研、分析、評估、假設、測算、預演，確保計劃可行性。 希望對您有幫助！

㈦ 浙江大學為什麼能在全國高校中穩居TOP3

1. 科研實力

浙大工科和農學歷來是很強大的，由於專業，對浙大農學相關的專業比較熟悉。浙大植物保護、園藝、茶學穩居世界前三，學校在科研上的經費投入大。在比較科研實力的時候，科研人員，也就是高校的師資十分重要。浙大的這些強勢學科都由該領域的帶頭人帶領。比如園藝專業中的果樹方向，目前就是由陳昆松老師帶領的，他是國內果樹領域數一數二的大牛了。其次，浙大的地域優勢和人文氛圍也吸引了很多中青年學者入駐，他們是現在科研的生命力。

㈧ 為什麼越來越多的人選擇國產手機

國產手機不斷的迎合國人使用手機的習慣，那麼自然會贏得國人的信賴。國產手機的崛起意味著中國在科研方面的進步。

1、設計更符合國人習慣：國產手機具有本土優勢，更能發掘國人使用手機的常用習慣，從而進一步去優化手機的系統設計和使用體驗。比如努比亞的FiT邊緣觸控技術、人機交互設計，比如主打安全的360手機系統，能遠程鎖死手機，小米MIUI雲服務、應用雙開等設計都是從國人需求出發進行優化。

總結：國產手機如此多元化的產品布局和細分市場，一方面增加了國人購機的選擇，一方面又能滿足小眾消費者的特殊需求。這樣滴水不漏的市場布局，消費者想買啥國產都有的賣，所以國人想不支持國產都很難了。

㈨ 微商分銷系統的功能有哪些

正常來說管人、管錢、管貨是最基本的，還有一些其他輔助可開發的功能，如動銷模塊等特殊可定製，不同的系統功能不大一樣，就拿記賬熊來說有以下的功能。

代理管理：代理授權、升降級，代理進貨記錄明細，代理關系樹狀圖掌控，代理獎金、返利計算，代理分層級管理，團隊公告發布。

商品管理：商品庫存管理，多媒體商品展示，商品規范化分類，一鍵同步團隊商品。

訂單管理：訂單管理，訂單分類顯示，一鍵轉上級處理，多種訂單結算方式，快速掃碼發貨，物流動態實時跟蹤，一鍵批量生成發貨清單。

發貨寶：一鍵批量生成發貨清單，貨單口令安全加密，導出Excel表格。

在線訂貨：代理在線向上級訂貨，到貨入庫自動更新庫存，一鍵催發貨提醒，訂單物流動態跟蹤。

銷售記賬：自動統計訂單利潤，自動保存客戶記錄，發貨模式靈活選擇，按客戶類型匹配商品價格。

客戶管理：快速搜索查找客戶，客戶歷史交易記錄清晰，數據存儲安全有保障，客戶信息詳細，有效跟進，記賬時可直接選擇客戶

收單寶：一對多收單、收款，商品自由搭配組合銷售，配合發布促銷活動，自主下單，訂單自動記賬。

業績統計：多維度統計分析銷售業績，訂單數據清晰、有跡可循。

多角色協同：多角色協同管理，管理許可權授權與取消。

素材管理：多媒體素材庫共享，素材規范分類，方便管理，雲端存儲，不佔手機內存，一鍵轉發分享素材。

專屬特權：皮膚自定義更換，系統顯示專屬品牌名稱，品牌專屬登錄頁，公眾號關聯對接。