怎樣開展工程市場營銷團隊工作計劃

㈠ 怎麼開展市場營銷工作

• 1、區復域劃分和制定策略

  首先，制確定范圍，定位類型，區域營銷策略具體化。在具體確定了區域范圍後，必須對區域市場進行分類定位，劃分出不同的區域類型。

  

• 2、深入調查建立商戶明細

• 首先確立分區內的經銷商和零售商，其次是自己的業務人員更要進一步詳細了解這類客戶的其他相關情況，建立目標客戶明細。

• 3、把目標責任到人

  在自己的團隊類一定要將目標細化並且責任到人。這樣一方面保證目標實現的可能性，另外也更能凝聚人心和團隊的力量。

• 4、競爭對手也是合作朋友

  合理化競爭對手，不要仇視競爭對手。知己知彼，作為區域營銷人員必須對自己和自己的競爭對手進行必要的系統的分析和總結。

• 5、以市場為基礎優化客戶管理

  在對客戶不僅要激勵，更要管理。過度的激勵容易讓客戶牽著鼻子走，唯有細化的管理才能確保區域市場長久。這種管理的細化通常體現在對客戶的約束、價格、信用和竄貨管理上。

• 6、懲獎措施明確上下團結一心

  在總體上要有全面細化的考核指標和比較詳細的獎罰細則，且在這一制定的過程中一定要根據總體員工的實際情況來制定。這樣定能夠在業績上蒸蒸日上。

㈡ 展覽展示工程市場營銷工作怎麼開展

一般常用的方法有：直營、參展（中國展中展）和廣告（雜志、互聯網）。

希望對你有幫助。

㈢ 如何做好營銷團隊建設

常言道：人才是企業發展的命脈。企業要成長和發展，團隊的建設和打造是首要因素，無論您的產品再好、服務再好、市場再大，沒有一支核心高效的營銷團隊，作為管理者，您也只能仰天長嘆！那麼如何才能打造一支高效和核心的團隊呢？筆者認為可以從以下幾點出發。

一、正確認識和分析現有團隊情況。

很多營銷團隊的管理者，在構建自己的營銷團隊時，腦海里並沒有清晰的目標設定。應該招聘多少人員？應該招聘什麼樣的人員？只是憑借主管臆想去搭建營銷團隊。結果員工招聘進來以後，發現現實狀況並不如自己所想，於是更多的營銷管理者，把問題歸根於營銷人員的素質等等。結果大多是團隊散了又建，建了又散，幾年下來，團隊一直都沒有得到穩定，更不必談如何高效和核心了，誠然，團隊業績自然就不可能有多麼的輝煌。
因此。在構建團隊之初，有幾件事情我們不得不做。

1、了解現有營銷團隊人員情況：在現有營銷團隊的了解中，主要明白現在的營銷團隊缺乏什麼樣的人，是缺乏孫悟空，還是豬八戒，還是沙僧？一般來說營銷團隊的合理構建，不能全是孫悟空，也不能全是沙和尚，需要做到合理搭配，方能取得真經；我遇見過很多團隊，基本上都是沙和尚，於是團隊士氣不高，競爭意識不足，鬥志缺失。這樣的營銷團隊大多變得死氣沉沉，毫無戰鬥力。

2、細分團隊目標：每個營銷管理者，對於公司下達的目標，必須要有清晰的認識，比如現在全年目標1000萬，那麼現有團隊人員能夠完成目標任務的多少？還需要補充什麼樣的人員來完成業績指標？在這個人員搭配和目標細分里，要做到一般1.5-2倍以上的設定。如果團隊任務是1000萬，那麼我們的人員配置至少要在1500萬-2000萬的團隊，在這個團隊里，千萬不要把目標定的太死，很多人容易把目標訂成剛好達標，這樣的結果通常都是結果離目標相差甚遠。

3、行業細分性：如果我們的團隊是按行業分配客戶的，那麼如何准確做好每個營銷人員的行業劃分非常重要。哪個同事適合做地產、哪個同事適合做車行、哪個同事又適合做商超？在這里，我們千萬不要生拉硬拽，不了解每個行業的情況、不了解每個營銷人員的情況、生拉硬套給營銷人員，結果一般適得其反，不適合做房地產的同事你非要他做地產，一來會引起抵觸情緒，二來實際效果不會理想。在了解團隊人員情況後，現在我們還差做哪個行業的同事，我們需要尋找適合做這個行業的同事應該具備什麼特徵？這點非常重要。

二、如何制訂招聘策略和選擇招聘渠道

通過第一條，我們幾乎可以制訂好基本的招聘策略了，也就是我現在要招孫悟空幾名？要招聘活躍團隊氣氛的豬八戒幾名？勤奮踏實肯乾的沙和尚幾名？如何建立起一個階梯狀的營銷團隊？

策略制訂後，第一個問題就是，這些人從哪裡來？怎麼來？現在大家做營銷團隊的招聘幾乎千篇一律來自於招聘，其實我認為招聘一般只能解決基礎型人才建設，也就是豬八戒或者沙和尚之類人才；而孫悟空，通過人才招聘渠道，大多無法招聘到，這也就是很多營銷管理者，都覺得招聘比較難的主要原因。我一直有一個特有的觀點就是：「人才絕對不會淪落到去人才市場找工作的地步，如果今天你都淪落到去人才市場找工作了，那說明基本上你就不是人才了。」孫悟空這樣的人才，一般都是被別人拿著鋤頭四處挖掘的對象。

那麼我們又如何去挖到「悟空」呢？其實很簡單，悟空雖然神通廣大，但是他卻比較單純、是正義、勇敢無畏、敢於與封建勢力做斗爭（大鬧天宮里的天宮代表了封建的迂腐思想）、忠心耿耿、機智敏捷的代名詞，所以，我們吸納孫悟空最主要的法寶就是從道義、義氣、正直去入手，要從心地里去和他交心，對他們絕對不能小氣，要有大格局，不能以小人之心度君子之腹。

那麼孫悟空在哪裡呢？孫悟空一般存在於我們的競爭對手那裡，同樣也存在於我們同行業的企業里，也存在於我們的圈子中？因此我們要找到孫悟空，就必須找到如來、觀音，同樣必須走進悟空經常生活和出沒的「五指山下」。我們大多經營管理者，不熟悉圈子、不熟悉行業，每天閉門造車，大門不出，埋頭苦幹，試問又如何能尋覓到「悟空」呢？

三、如何創建良好的團隊氛圍？留住人才。

營銷管理者還比較頭疼的一個問題就是，留不住人才。好不容易千辛萬苦招聘到了一個人，今天來了，明天就走了，明天來了，三個月後又走了。其實，要留住人才也並不難：
首先：構建好良好的營銷培訓體系。

我接觸過很多的企業，尤其是中小企業，幾乎沒有完善的營銷培訓體系。新員工入職後，做得最多的事情就是，看看公司資料，看看PPT，看看公司制度，接下來就讓你找資料，打電話，拜訪客戶。試問，營銷人員能在短短幾天內完整的對公司的產品認識清楚嗎？能夠對公司的客戶方向明確嗎？又能確保知道如何開發客戶和電話營銷嗎？在這里，我們犯了一個邏輯上的錯誤，大多管理者認為招聘進來的營銷人員都是精英，什麼都懂了。試想想，如果他什麼都懂了，還會來您的企業做個基本的sails嗎？因此，我們必須在新員工入職的一周內完成基本的營銷培訓和管理培訓，包括公司制度、企業文化、團隊文化、產品知識、客戶開發、電話營銷。這幾堂課必不可少。
員工過完第一個階段後，我們還應該陸續提供第二階段，第三、第四階段的培訓體系，確保他們在不同階段能學到不同的東西，能提升不同階段的知識和能力。一般來說，我們的營銷人員最希望得到的就2個東西，一是學到知識，二是賺到銀子。因此，營銷體系建設灰常重要。
其次：構建良好的團隊氛圍。

新員工入職的第一個階段，尤其是前幾天，一般對新的環境都比較陌生，容易造成孤獨感。這個時候營銷管理者必須讓他盡快融入到團隊裡面來，讓他和老員工一起，感受到大家庭的溫暖，通常我們可以組織一些簡單的活動，比如戶外活動、羽毛球、摘草莓等等一些有意義的活動。千萬不要讓營銷人員脫離了團隊。

沙場點兵，做好營銷團隊的初期建設，做到有兵可點，是擺在我們每個營銷管理者面前的首要目標。如何打好這支營銷團隊的建設，做到步兵、炮兵、騎兵的合理配置，也成為我們急需解決的重中之重。

㈣ 如何提升營銷團隊建設

一、營銷團隊的構成

團隊作為一種企業經營管理的方式首先起源於日本，以豐田汽車公司為代表的日本企業結合日本民族文化特點，率先把團隊模式運用於生產系統。團隊模式的運用，大大增強了工人的主動性、積極性和創造性，提高了企業的競爭實力。

美國著名管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體，他根據團隊成員的來源、擁有自主權的大小、團隊存在的目的，將團隊分為問題解決型團隊、自我管理型團隊、跨功能型團隊。卡特森伯奇認為一個優秀的團隊應該具備以下六大特徵：盡量少的人數；適當的技巧；有意義的遠景目標；具體的近期目標；清楚的工作程序與方法；相互的責任感。

營銷團隊一線營銷人員崗位職責及工作任務

對於縣級分公司營銷人員來講，即一線營銷人員主要由客戶經理、市場經理等組成。客戶經理，作為一線的重要組成部分。

1.崗位職責

客戶經理崗位職責的確定是企業以客戶為中心，將客戶服務、商品營銷、客戶管理有機地結合起來，通過對客戶資源、市場資源、商品資源及企業管理資源的有效整合，提高客戶服務的質量與水平，從而使企業內外部資源配置處於最佳狀態。其崗位職責是：負責片區內客戶關系管理、卷煙市場維護、卷煙品牌培育工作。

2.工作任務

客戶經理的工作任務包括客戶服務、品牌培育、市場分析三個方面。

（1）客戶服務：收集客戶意見及建議、解答客戶疑惑、了解客戶狀態、傳遞貨源信息、與客戶商定總量、幫助客戶經營分析、個性化服務、營銷建議、情感溝通等。

（2）品牌培育：精準營銷、品牌宣傳推薦、品牌推廣促銷、品牌維護、知名品牌上櫃、生動化陳列等。

（3）市場分析：採集市場價格、社會庫存信息；開展雙萬信息工程，收集市場環境變化、客戶和消費者對品牌的反映信息；分析市場變化特點與走勢、品牌銷售變化；分析客戶需求；分析市場環境變化、季節節日、重大社會活動對市場銷量、結構、價格的影響。

二、營銷團隊能力素質要求及評估應用

（一）崗位勝任能力

崗位勝任能力是為完成某一特定崗位工作，所需要的一系列勝任能力要素的組合。它是對企業某一崗位人員實現高績效工作所需要的行為特徵的描述。

就營銷人員來講，影響員工崗位勝任能力的因素主要有以下三個層面的內容：

1.知識層面，包括員工從事營銷工作所必須具備的專業信息。例如，客戶服務、市場分析、產品知識、客戶關系管理等，還包括營銷人員在工作中所必須掌握的相關知識。例如，行業知識、營銷策劃知識等。

2.技能層面，指掌握和運用某項專業知識完成具體工作的技術。例如，品牌經理應掌握的技能包括計算機操作、營銷策劃、現場解決問題能力和分析市場能力等。

3.職業層面，指員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣。例如，主動性、責任心、成就欲、忠誠度、誠信意識、團隊意識等。

（二）能力素質要求

從卷煙營銷管理的角度上講，營銷崗位按層級主要有三種類型：操作執行層、管理控制層、高級決策層。對於不同崗位層級營銷人員來講，對素質能力的需求也不同。

1.操作執行層，是整個卷煙營銷隊伍中基礎的崗位層級。因此，對其的要求在煙草行業相關知識、能力管理方面具有基礎性和廣范性。

2.管理控制層的營銷人員主要包括：營銷管理部門的管理人員、市場經理、品牌經理等。因此對於其要求相對於操作執行層會更高、更細。主要包括以下幾個方面：煙草行業知識：熟悉公司的歷史、現狀、未來發展方向以及相關管理制度、整體運行流程，了解公司的規劃以及戰略步驟。

3.卷煙營銷隊伍的高級決策層是為實現卷煙營銷既定目標，藉助科學的手段和方法，針對若干個卷煙營銷可行方案，從中選取一個令人滿意的方案並將其付諸實施。因此，在整個崗位層級中，對營銷高級決策層人員的要求非常高。

（三）能力素質評估應用

對企業而言，實施員工的素質能力評估，可以將評估結果應用在以下方面：

（1）培訓管理：能力素質測評結果對於企業培訓和能力發展能夠提出具體的要求，可以對照崗位需求，幫助企業更好地設計對員工的培訓科目和培訓目標。

（2）績效管理：通過員工的素質能力測評是幫助企業識別績效差距的最本質原因，幫助員工合理的設定營銷工作目標、階段性工作內容，最終確定合理的企業戰略目標。

（3）薪酬管理：根據員工的素質能力測評結果，將其應用於整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，以更好地激勵員工完成企業目標。

（4）潛能開發：可以更好的開發能力素質，准確尋找員工能力素質差距，實施員工開發計劃，讓每一個員工最大地發揮自身的作用和潛能。

三、目前營銷團隊不足之處

在江蘇連雲港煙草「深化四種意識，推進文化引領」的新一輪發展進程中，必須要客觀審視現狀、冷靜分析問題、積極尋求對策。2013年，該局在各項工作上取得了較好成績，但找不足更加重要，知不足才能明方向。要清醒的認識到，我們不是普通的縣級局，要認真思考「定位準不準？目標明不明？標准高不高？辦法多不多？工作實不實？狀態好不好？成效明顯不明顯？」的問題。我們要以實際行動來回應「添磚加瓦」、「排憂解難」的要求。

四、如何提升營銷團隊建設

（一）營銷團隊文化建設

營銷團隊的文化是指團隊的營銷人員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，並為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。營銷團隊的文化是基於所在區域內卷煙市場的發展需要，基於營銷的需要、基於卷煙品牌培育的目標，形成的一種文化。要更好的使每個成員融入到團隊文化之中，就應該使他們領悟煙草商業企業的服務文化，立足於服務市場、服務品牌、服務零售客戶，樹立積極向上的文化價值體系。其中樹立堅實的營銷團隊精神，增強營銷團隊在工作中的凝聚力，是不可忽視的重要部分。

卷煙營銷團隊，要結合團隊工作實際情況，形成自己的團隊文化，以便使團隊形成堅實的凝聚力，使團隊成員形成共同的營銷價值觀、促進行動規則規范化，提高決策的執行力。

持續推進「遠航同心」文化向基層紮根。全面推進班組文化建設，按照「五有」建設標准，推進班組標准化建設。著力提升班組長管理水平，開展班組建設系列培訓。深入落實崗位行為規范，提高員工綜合素養。進一步加強宣傳隊建設，深入基層，深化主題宣傳，營造健康、快樂、和諧的創先爭優氛圍。積極履行社會責任，支持地方公益事業，樹立煙草良好形象。

（二）營銷團隊溝通

營銷團隊溝通是指營銷組織中以團隊為基礎單位進行信息交流和傳遞的方式，是營銷團隊領導與團隊成員之間、團隊個體成員之間、團隊個體成員與團隊之間、團隊與團隊之間進行信息交流和傳遞的過程。

為及時發現營銷團隊在日常工作中的問題，不斷保持營銷團隊的工作積極性和團結協作性。因此，開展營銷團隊溝通工作時，必須採取適當的方法和步驟，以確保營銷團隊溝通的順利進行，調動營銷團隊的工作熱情，提升營銷工作的績效和水平。

（三）營銷團隊激勵

營銷團隊是營銷人員的集合體，營銷團隊中的一切工作都是由營銷人員來執行完成的。因此，只有使得參與者始終保持旺盛士氣和滿腔熱情，營銷目標才得以實現。因此，營銷團隊的管理者應該通過適當的激勵手段和方式，調動廣大員工的工作積極性，發掘釋放員工的

潛在實力，為卷煙營銷上水平貢獻力量。

1.營銷團隊激勵的概念與特點

營銷團隊的激勵是通過強化營銷人員的需要或動機來引導或改變營銷人員的行為。人的行為來自於動機，而動機源於需要，激勵正是對人的需要或動機施加影響。因此，激勵所產生的人們的行為是其主動、自覺的行為。營銷團隊的激勵就是要在滿足營銷人員需要的基

礎上，引導其產生主動自覺的工作行為。

2.營銷團隊激勵的方法

如何有效的激勵部屬，打造一支積極高效的優質營銷團隊是卷煙營銷團隊建設發展中的重要部分之一。因此，掌握激勵的方法，對營銷團隊進行有效的激勵，是影響卷煙營銷團隊整體戰鬥力、競爭力和創造力的重要因素。

獲得薪酬是營銷人員參與營銷工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激勵團隊建設的工作內容之一。

2013年，連雲港煙草，以職工代表大會審議通過的《關於進一步完善崗位管理及薪酬管理體系的實施方案》為標志，進一步理順收入分配關系，形成了科學合理的一體化薪酬分配體系，實現崗位管理和薪酬管理的科學化、規范化和制度化，使涉及員工利益的事，更加公開透明。

（四）營銷團隊管理者的領導力

營銷團隊的領導力是營銷團隊建設管理的重要職能，是貫穿於卷煙營銷團隊建設的重要內容。領導水平的高低直接決定著營銷團隊的生存與發展。因此，培養、提高營銷團隊管理者的領導力，在營銷團隊建設內容中是不可忽視的。

工作實不實，關鍵看作風。作風實不實，關鍵看幹部。幹部的思路、素質、能力、水平，對於一項工作是否開展好，影響不小。要嚴格落實黨的群眾路線教育實踐活動的有關要求，認真開展幹部以身作則專項測評，使幹部時時刻刻感到肩上的責任和壓力。

（五）職業發展規劃

職業發展通道通俗的講，是指一個員工的職業發展途徑與渠道。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能與目標；對員工來說，可以讓員工更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。

職務晉升通道是員工職業發展通道中的縱向發展通道，是指在某一職業類別內，依據崗位的任職資格要求、工資待遇等因素，將崗位區分為不同的等級，並形成由低到高的職位等級序列，員工沿著職位序列逐步晉升。縱向職位晉升通道就煙草行業來說，以人才的開發為

管理核心，重點培養的是營銷方面的專業人才和技術人才，是企業能否進一步深入實施和鞏固用工分配製度改革的關鍵。

建立職業培訓機制，將營銷人員職業發展與職位設計相結合，建立以任職資格為平台的分序列、分層級的培訓開發體系。建立各類別職業通道、各層級職位的任職資格所必須具備的基本素養、技能、經驗等方面的標准和要求，進而對具體職位明確並量化培訓內容、營銷人才培養的需求，加強入職培訓、准入培訓、晉升培訓、轉崗培訓管理。

㈤ 怎樣組建營銷團隊

一、組建營銷團隊，最核心的是對人的識別，找適合的人做合適的事，找專業的人做專業的事，這是從仁的觀點。如果一個人本來就不是做營銷的料，把他拉到營銷團隊，無論對誰來說都是損失。如何正確的識別人是有一套科學的方法的，比如分析他的價值觀、他是否有方向和追求、是否有團隊意識。
二、選對了人還不夠，還要做好培訓工作，每個人的能力都是有限的，都有短板，不給他充電，只讓他放電，就是不會用人，也留不住人；營銷管理是一個系統的工程，企業首先要識別所要滿足的客戶需求是什麼？做好市場調研、市場細分、鎖定目標市場，根據目標市場的規模、地理分布、人口情況、風俗習慣等特性，來明確企業的經營目標，和市場營銷戰略。規劃好（4P）——產品策略、定價策略、渠道策略、促銷策略，做好商品管理和（4C）客戶管理、成本管理、便利管理、溝通管理等。這么多的工作，不可能是一個人來做，所以需要團隊，需要團隊意識，不需要個人英雄主義。
三、另外要想激發人的無限潛能，從仁觀點是，要讓員工實實在在的感受到，企業對員工的尊重與關愛，給員工與付出對等的回報，合理的滿足員工的需求、引導員工的需求，不斷給員工充電、幫助員工成長，扶持員工成就自己的理想，這樣才能得到員工真正的歸屬與認同，激發出員工無限的潛能，才能打造出一支戰無不勝的營銷人力資源團隊。

㈥ 營銷團隊建設方案

建設宗旨： 團隊建設的核心是參與。團隊的參與特徵體現在團隊的會議上，團隊中每一個成員都能敞開心扉，沒有任何顧忌的發表自己的意見，在一種和諧的氛圍中，群策群力研究解決問題的方案。實踐中，有效銷售團隊的一個基本特點是創新，應把創新視作銷售團隊的靈魂。銷售團隊的創新主要是在思想上的創新，行為上的創新。
團隊定位與總體目標：團隊必須有一個一致期望實現的願景。
團隊建設規劃：
1、建立團隊文化的四點要素
（1）成就的認同。
（2）任務圓滿完成時大方的贊美。
（3）給應得的人真正的升遷機會。
（4）目標達成時的金錢獎勵。
2、建立共同目標觀念
（1）每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當項目運作順利時，他們也是贏家。
（2）安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。
（3）內部競爭是健康的，不是特別指明某個業務員對抗另一個業務員。
（4）鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優缺點。
（5）花時間在一起工作，是建立同胞友愛的最好途徑。
營銷中心組織結構：運營部、銷售部。
機構組成：
運營部，人員構架：開發部門，負責人1，成員3—5人；
維護部門，負責人1，成員15人左右；
銷售部，人員構架：負責人1，成員25—30人。
部門職責：
運營部主要負責終端的開發、管理、策劃、執行。
銷售部負責溝通客戶、聯系客戶，執行公司決議以及產品推廣工作。
溝通機制：
包括公司領導與員工直接溝通，市場與市場之間的溝通、市場與技術部之間的溝通，策劃人員與市場與技術部的溝通。溝通要形成一種制度化、規范化。 在公司內部要有一個溝通的規范，也就是說用什麼樣的方式，什麼樣的格式，什麼樣的語言要有一個規范一個統一，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的公司內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使公司內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣洩出來，從而提高公司內部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。公司管理層把合理化建議進行規范，繼而形成了一種制度，有利於本公司的企業文化建設。
團隊職能：
1.運營策劃
在總經理的帶領下由運營部制定相關策劃方案、管理制度、執行策略，並以書面形式成文，以供各部門嚴格執行。並在實踐過程中逐步改進、完善。
2.執行推廣
經各部門分工合作、相互協調執行相關方案文件，在執行過程中及時發現問題，找出原因商討對策。
3.銷售
通過各種資源渠道如人脈資源、網路資源等收集關於有利於公司產品銷售的相關客戶信息，整合上報，從而展開針對性的銷售，提高簽單率。

㈦ 營銷團隊建設方案怎麼寫

團隊建設規劃：

1、建立團隊文化的四點要素

（1）成就的認同。

（2）任務圓滿完成時回大方的贊美。答

（3）給應得的人真正的升遷機會。

（4）目標達成時的金錢獎勵。

2、建立共同目標觀念

（1）每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當項目運作順利時，他們也是贏家。

（2）安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。

（3）內部競爭是健康的，不是特別指明某個業務員對抗另一個業務員。

（4）鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優缺點。

（5）花時間在一起工作，是建立同胞友愛的最好途徑。

㈧ 和工程有關的市場營銷的工作計劃怎麼寫啊

您好！你所提到的市場營銷計劃是個模糊詞，確切的講是別詞他用了。從你的描述來回看，就是很普通的一個答工作計劃。工程類的工作計劃肯定要按工程進度和相關的次序來。提到這里，我覺得你應該非常上手了。

工作要往你專長的地方發揮，這是關鍵，員工接到的指令很多時候並不是很明確、准確，這要你問清楚目的。。

祝你工作愉快！

㈨ 如何進行銷售團隊建設

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優秀的PC銷售團隊。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養，一個機動。
「1」——這個一是必不可少的，就是一個領頭人。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者，是不可能有良好業績和發展前途的。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。這個道理人人都明白，可是在挑選這個領頭人的時候，不同的管理者對其要求就千差萬別，這就是有些經銷商和企業在兩年內更換5、6個項目操盤者的原因。其實對一個銷售實戰管理者來說，最基本的素質就是：了解產品銷售具體操作的過程。最重要的素質就是：做言起行的執行力。針對不同崗位的附加素質大概如下：最基礎的行業用戶銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區域經理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓能力；企業銷售總監銷售經理則還要具備一定的市場統籌策劃能力；產品渠道銷售經理則要具有對營銷模式的條理分析和指導能力。許多企業主和經銷商喜歡聘用有業內知名企業經歷的管理者，這無可厚非，但決不能脫離企業產品營銷模式的異同。因為不同的營銷模式決定了其基礎素質，即對銷售具體操作過程的認識。
「2」——就是兩個精英，這是團隊業績的保證。基本上一個銷售團隊的業績分配遵循二八原理，即20%的精英產生80%的業績。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善於尋找方法的人。這一點和經驗基本上沒有太大的關系。許多企業招聘精英分子比較強調經驗的重要性，這是一個很大的誤區。對於最一線銷售隊伍而言，領頭人本身可能就是一個銷售精英。如上面提到的行業大客戶主管和渠道經理。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位。就如我國政府職能設置中的基層組織領導村委會主任（村長）一職，他們是村子的領導，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業務高手，其實大可不必。如果個個都是精英，首先是他們會互相比拼出現更多拆台現象。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。過大的內部競爭壓力也會迫使一部分人離開，結果還是只能留下一兩個精英分子。
「3」——三個中流。這個中流可不是中流砥柱，而是業績和能力等各方面表現平平者。管理者往往容易忽視這些員工，認為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視。這些員工可能都是一些經驗豐富的員工，但他們由於目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現業績反彈。中流人員在業績上獲得企業重視的機會的弱化，使他們藉助其他方式獲得重視，如更多的後勤工作，積極向管理者反映員工思想動態和積極參加企業組織的各種文化活動等。在即得利益上，企業所得雖不明顯，但企業若要長期發展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被企業注視不足，員工橫向發展力量得以加強，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業內迅速蔓延。業績的突破在精英，穩定的發展在中流。
「2」——兩個培養就是有兩個員工從業績和能力上都不太理想，他們比較有自知之明，基本上不會對企業或管理者的決定產生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍。但他們執行時不太會計較個人得失。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的，中流不願做的事情，這時兩個培養的作用突現出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作。兩個培養還有一個最重要的作用就是，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓或教育這些員工時，他們一般不會同管理者產生直接沖突可以有效維護管理者權威。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的。如果沒有這種員工，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務時有時會難以協調。
「1」——一個機動最常見的表現方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業績最差者。這里的「1」不一定是業績能力最差者，往往是對管理者決定執行不力者，或因為對企業或管理者不滿而製造消極情緒者。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在，但是如果團隊需要刺激員工銷售業績上一個檔次，或者團隊轉型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關鍵人物。管理者可以藉助這個人對團隊進行鐵腕管理。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定。
12321法則是基於一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大於9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建。人人精英是管理者的誤區，不可能也不需要組建這樣的團隊。只要按12321法則組建銷售團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利。團隊的凝聚力穩定性也會得到加強。更重要的是只要營銷方法得當，業績上量是沒什麼問題的。