物業營銷中心kpi績效計劃

1. 物業公司績效考核

第二節 考核制度

一、一般規定
1、為了全面了解各部門員工的工作實績和工作表現，客觀地評價員工各項素質、能力，優化公司的人力資源配置，全面提高員工績效，公司建立健全考核制度。
2、考核遵循公開、公平、公正的原則。
3、公司考核小組全面負責管理，由人力資源部具體負責實施。

二、考核時間
對員工的考核每年至少一次，具體時間由公司另行確定。

三、考核內容
1、公司從德、能、勤、績等方面全面考核員工的各項素質、能力。
2、對員工進行考核的依據包括但不限於：
A、員工的各項記錄，包括但不限於：考勤記錄、獎懲記錄、職務升降記錄、培訓記錄等；
B、員工的業務水平；
C、員工的主管領導、同事以及客戶對其的評價；
D、公司認為可以作為考核依據的其他內容。

四、考核的實施辦法
1、公司人力資源部和員工的直屬上級負責對員工進行考評。直接考評人為其直屬上級，間接考評人為人力資源部。
2、對員工的考核，採用對象比較法和上下級面談法相結合的方法。即由考評人根據員工的崗位職責，對被考評人的表現採用評分和評語方式進行評價。同時，通過與員工直接面談，幫助員工全面認識自我。
3、人力資源部應參與員工考核的全過程，負責搜集、提供員工的相關記錄；會同各部門負責人對該部門員工進行考核；客觀實際地提供員工的考評意見和對其發展培訓的指導改進建議；了解各部門的考核情況，確保考核評估工作的公正合理；全面掌握整個公司各級員工的基本情況，使人力資源部的各項工作具備切實可靠的客觀基礎。
4、考評人對被考評人在考評期限內的工作表現要有全面而客觀的了解。考評人應分析相關記錄，針對被考評人的職責與工作標准，就被考評人的性格、工作特點、具體表現、工作能力、工作中存在的問題和原因、工作中需要改進的地方等各方面做出客觀的評價，以確保考評結果的准確性。
5、考評人應根據所搜集的記錄材料，認真填寫《員工考核表》，客觀公正地對考評各項目進行評分，並實事求是地寫好有關評語。各部門應為本部門的考評工作物色合適的地點，使考評面談能在安靜的環境里順利進行。
6、考核面談的過程中，考評人應會同人力資源部就評分和評語逐條向考評人解釋說明，並對其所提出的異議在以事實為依據的基礎上，做出使對方能接受的解答。若遇到涉及考評人確實難以答復或需要進一步調查的情況，考評人可再安排面談，若還不能解決問題，可由公司總經理約見該員工，聽取其意見，並作適當的處理。
7、考評結束後，考評人和被考評人都必須在《員工考核表》上簽名，以示考評結論已獲雙方的認可。考核作為對員工個人工作表現的評估，雙方都必須對考評的內容和結果進行保密。
8、《員工考核表》還需經各部門經理級以上領導審閱簽字之後，一式貳份歸檔。一份由被考評人所在部門保存，另一份由人力資源部歸入「員工人事檔案」，並落實對被考評人實施獎懲的有關工作。
9、員工有正當理由認為考核過程中有不公正、徇私舞弊等現象，可直接投訴至人力資源部或總經理，人力資源部門應依據事實秉公處理；對於考評過程中涉及的徇私舞弊人員，公司將按有關規章制度予以嚴肅處理。

2. 物業多種經營的績效考核內容有哪些

績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，績效管理流程是一個循環的工作過程。/>考核內容/>考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。
1．工作業績
（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。
（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
（3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。
2．工作能力
工作能力分為專業技術能力與綜合能力。
3．工作態度
工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標准。
4．附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

3. 物業工作績效怎麼寫

物業績效，主要從物業工作3方面著手：一是安全；二是工程維護；三是保潔。所有盡量數據量化，越詳細越好。

4. 關於物業管理績效考核，如何考核

巧了，正好我這幾天剛研究績效考核呢，把我自己寫的小拙筆給你看下：績效管理的考核形式：一般建議實行定性與定量考核相結合的方式。比如主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況等等。通用的量化考核內容： ⑴ 、基礎部分： ①、 崗位績效：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量、加班強度等，由部門負責人考核； ②、 崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責，對本崗位相關國家、行業法律法規、制度、政策的掌握情況； ③、 工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報； ④、 協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及與兄弟部門同事之間協調處理問題能力。 ⑤、 工作紀律：是否遵守崗位工作紀律，是否經常故意無視工作紀律我行我素。 ⑥、 成本意識：是否有節約成本的意識，是否故意浪費工、料。（2）、專業技能考核：如果說把基礎部分的考核比喻成考核一個員工是否按時上下班，是否能完成崗位任務，那麼專業技能考核就是考核這個員工安分守己的同時是否還能夠出彩兒？因為身為一個員工不能認為僅僅是完成自己的工作就OK，更要考慮如何能更快更好的完成這項工作，今天用了3個小時完成一項任務，那麼幾天之後是不是能用2個小時完成？所以，這就需要考核員工的專業技能和工作能力。同時專業技能考核也是發現人才的重要途徑。通俗的專業技能考核包括： ①、 專業知識、專業工作經驗的豐富程度； ②、 工作思路和工作方法的創新，將日常工作經驗總結至可以為他人學習的理論； ③、 對工作思路定位的清晰度； ④、 決策與執行能力的強弱； ⑤、 應變能力和理解能力的強弱。 應用到物業管理上，物業管理員考核主要的是服務態度，其次是對行業及本公司的政策、規章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成質量，按貴公司的具體的各工種的工作崗位職責用分數考核，工種不同側重點不同。希望對你有幫助，有問題，再探討！

5. 銷售部績效考核計劃

答：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：（1）、公司成本各銷售區域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業佔有市場比的能力)（4）、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。

6. 銷售部門的績效考核怎麼制定

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法
1. 目的
為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特製定本辦法。
2. 范圍
適用於公司銷售中心全國各區辦事處、聯絡處、工作站。
3. 內容
3.1 月度薪資構成
3.1.1 月度薪資結構 =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎金
3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位系數－底薪
3.1.3 銷售獎金＝獎金基數×獎金系數×月考核分
3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據
3.2 銷售獎金考核分：
3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分佔60% + 市場考核分佔30% + 管理考核分佔10%;
3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務區域目標達成分60% + 管理考核分40%;
3.3 銷售獎金月考核分說明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；
月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；
銷售達成分不封頂。
3.3.2 KPI考核指標
（1）業務代表考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（2）業務主任考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（3）辦事處經理考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）

3.4 部門相關職責
3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，並由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。
3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；
市場考核由主管考核，市場部核定；
管理考核由主管考核，部門總監核定。
3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。
4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）
（單位：萬元）
職 位
季 度 獎 勵
辦事處經理
季度銷售額
50萬以下
50—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
季度銷售額
20萬以下
20—50萬
50萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
10萬以下
10—30萬
30萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.6%

註：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；
2) 連續3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；
3) 試用期員工不參加季度獎金考核。
4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算。

5、年度員工獎勵的說明
（單位：萬元）
職 位
年 度 獎 勵
辦事處經理
年度銷售額
200萬以下
200—400萬
400萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
年度銷售額
60萬以下
60—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
40萬以下
40—80萬
80萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.7%

註：1）考核按照年度執行，即次年1月進行考核；
2）連續6個月或一年內累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核
3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。
4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。
6、獎懲管理
6.1獎勵
6.1.1升職：崗位職等進行上調
6.1.2加薪：崗位職級進行上調
6.1.3《獎勵申請表》 見附件
6.1.4 要素：
（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。
（2）《獎勵申請表》由本人填寫，並在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。
（3）《獎勵申請表》由總經理核准後執行，並報人事行政部備案。
（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2 處罰
6.2.1警告
（1）月考核總分低於50分，警告一次。
（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核准，並於次月1日起生效執行，降級後，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2.3《降級降職通知書》見附件
6.2.4解聘
（1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。
（2）連續降級2次，公司與之解除勞動關系。
（3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關法律責任。
7、社保福利
員工的社保由根據國家、省市的相關規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳並匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。
8、薪資發放
（1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經審核後將作為當月「銷售獎金」發放依據。
（2） 人事行政部設置專人負責薪資結算工作。每月10日前薪資結算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業績考核工資進行結算；經管理部及財務部門負責人審核，由總經理批准，每月18日起發放。人力資源部備份。
（3） 各級人員需按有關規定繳納個人所得稅。

7. 銷售公司績效KPI怎麼做

銷售公司的績效可以直接根據業績來考核，按照業績的高低進行梯度提成

8. 物業公司如何做績效考核

績效考核的方法：

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，

一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

9、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。

在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。

10、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。

(8)物業營銷中心kpi績效計劃擴展閱讀：

績效考核的作用：

1、通過績效管理實現公司目標。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理。

3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。

4、通過績效管理實現「共贏」。

5、為下一期的績效指標完成做准備。

6、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

7、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

8、在一定的整體目標下，調整關於資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。

參考資料來源：網路-績效考核