營銷式招聘策略

『壹』 人才招聘的策略與技巧

人才招聘的策略與技巧

人是市場興旺發達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。招聘已經進入了一個新時代，下面是我整理的關於人才招聘的策略與技巧，歡迎參考!

1、健全招聘流程制度

搭碼州中國是一個人情化很濃的社會，因此在企業招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現象，減少HR的工作難度。

2、理清權責，知蔽規避風險

在招聘過程中，經常會發現，hr部門與用人部門的意見不一致的情況，因此在這一點上，招聘流程的前端流程系統設置就非常重要，選人權和用人權必須進行責任分開，最好的辦法就是，在招聘的時候，人力資源和用人部門主管合力面試，當雙方產生不同意見時，誰有決定權誰就做決定，做決定的那個人就得承擔責任。做到責、權、利相統一，這避免了在招聘人員失敗後，把責任全歸咎於HR的風險。

3、制定崗位勝任能力模模罩型進行理性招聘

人力資源專家強調，因地制宜的根據企業情況對管理崗位建立勝任能力模型，對於企業任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據則是企業的發展戰略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業戰略執行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核准入機制，這樣才能有效滿足企業對不同人才的階梯化需求。

4、企業發展需要全能HR

目前的HR已經不僅僅是處理事務性內容的HR，也不僅僅只關注於企業的一方面，合格的HR必須對所在企業的`行業態勢以及挑戰機遇有充分的了解，對於企業產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業招聘所有崗位的相關專業知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業務精通的全能型HR才能為企業招來最合適的人才。

5、做好人才儲備和離職分析，避免招聘真空

在面試過程中，尤其面對眾多優秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對於企業和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現出對應聘者的青睞，並表示以後有機會將主動聯系，進行後續合作的意願。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業在其心目中的印象分數，並為後續招聘做了提前的人才儲備。

『貳』 營銷式招聘怎麼玩

招聘對於hr來說是非常的重要的，但是招聘當中需要很多的技巧，特別是營銷式招聘，對於招聘者來說非常的難，所以我們要是想要成為一個金牌面試官的話，那麼一定要學習營銷式招聘。

特別是售後服務，它是營銷最為注重的環節。營銷式招聘的售後是指不管候選人是否被錄用，招聘負責人首先都會給選擇給對方發封郵件或打電話表示感謝。其次，一定會在約定的時間內，將面試結果不管是否錄用均告知對方。再次，對與那些擬錄用但因種種原因難以抉擇的候選人保持持續的溝通交流，引導其做抉擇。

所以現在很多的公司都是會選擇營銷式的招聘來挑選人才的，畢竟這樣的方式會讓別人更加的舒適，也會讓別人處於一個選擇的地位。

『叄』 向標桿取經｜華為的人才招聘戰略

（本文約1600餘字）

①美塌升帶國鋼鐵大王說過：帶走我的員工，把工廠留下，過不了多久，工廠就會生出雜草。把工廠拿走，把員工留下。過不了多久，我們就會有更好的工廠。

②有人問比爾蓋茨：你還能再造出一個微軟嗎？比爾蓋茨說：可以，讓我帶走100人。

③企業與企業的競爭說白了就是人才的競爭。人力資源已經成為企業發展之源。

④企業招不到人或留不住人往往不是薪資的問題，而是與企業招聘體系是否健全，人才對企業文化是否認同，有著直接關系。

⑤另外，目前企業通常提出用人需求都是在人員急缺的情況下才開始的，這也是造成招聘效果不理想的主要原因。從另一方面來說，人力資源部門對企業的人才供給，也並不只是人才招聘，更重要和關鍵的是思考如何做好企業的人力資源規劃。

在華為，決定招聘的是：

企業文化+招聘理念+招聘標准

任正非說，華為公司最寶貴的財富是人才，其次是產品技術，再其次是客戶資源。只要擁有一批不斷進步成長的人才，華為一定能夠做出任何一項技術，也一定能夠攻下任何一個客戶。

華為從四個方面考量招聘工作是否有效

①及時

②較少成本

③匹配度（與公司和崗位）

④「危險期」內的離職率（半年內）

華為招聘原則（五個方面）

（一）合適的才是最好的

①企業用人畫像

首先明確企業需要什麼樣的人。

是選德才兼備、以德為先還是以才為先？還是強調個性突出或者團隊合作？是需要開拓型人才，還是需要穩健人才？

這些標准、軟素質取決於企業文化。側重於考察應聘者的興趣態度個性等方面。

②崗位用人畫像

通過崗位分析，明確崗位所需人才要具備的學歷年齡技能體能等條件。

側重於考察應聘者的能力、素質等硬性條件。

（二）注重雙向選擇

絕不故意美化、誇大企業。

華為始終將彼此滿意，作為獲取人才的基礎。面試最後，負責人會將公司發展前景、發展現狀、普遍存在的問題都如實作出客觀的介紹。

（三）有針對性的招聘策略

是滿足當下的「實用性」還是為未來儲備人才？這個在華為很明確。

（四）招聘人員的職責

基本要求：對企業負責，對求職者負責

工作理念：優秀不等於合適，招進一名不合適的人，是對資源的極大浪費

措施：參與企業及部門人力資源規劃，深入一線了解企業內部人員流動去向，掌握企業在各階段用人需求。

①面試官必須培訓與考核過關後，方可當選面試官。

②每年還要進行資格審核，不合格將取消當面試官。

華為指出，招聘人員是公司招聘人才的第一關，如果招聘人員自身素質很低，就很難選拔出公司所需要的優秀人才。

（這一點是眼下許多企業存在的致命問題，導致不該留下的留下了，該進入復試的卻在第一關就被不稱職的面試官pass了）

（五）用人部門參與招聘「誰用人誰招人」

四、招聘標准

認同華為的企業文化是招聘的首要和重要標准。

從人力資源入口來貫徹企業文化才是華為人力資源招聘戰略的精髓。

企業招不到人或留不住人往往不是薪資的問題，而是與企業招聘體系是否健全，人才對企業文化是否認同，團蘆有著直接關系。

優秀的企業文化需要人來貫徹執行。同時優秀的企業文化又能引導人、凝聚人、激勵人、留住人。

企業文化指的是企業全體員工在長期創業和發展過程中，培育形成並共同遵守的最高目標、價值標准、基本信念及行為規范。

華為是靠企業文化和精神來黏合的，在於它的組織方式和機制，不在於它的人才、市場、技術等。

企業領導者需要做的最重要的笑基事就是創造和管理文化，影響文化的能力是領導者最重要的才能。

企業文化與招聘關系：

①不認同企業文化，員工就會不積極，更談不上好好發揮主觀能動性。

②不認同企業文化，就不會產生歸屬感。

舉例：「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救」

①企業文化主導招聘

企業文化不匹配一概不錄取

②招聘中宣傳企業文化

由具備企業文化特質的人開展宣講會

③建立心理契約

核心是員工滿意度。法律契約上升到心理契約

④多輪面試

確保選出認同或適合企業文化的人

關鍵詞：

合適｜面試資格人管理制度｜企業文化

企業在不同發展階段對人才的需求也不同。因此招聘工作要因時而變，因地制宜來滿足企業不同發展階段對人才的需要。

本文屬於研讀《華為人力資源管理》後，經個人雜交互生而成。

『肆』 企業招聘人員的一般程序和策略是什麼

員工招聘程序

一、制定招聘計劃和策略

招聘計劃是組織根據發展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息發布的時間與渠道、招聘員工的類型及數量、甄選方案及時間安排等方面。

具體來講，員工招聘計劃包括以下內容：

1）招聘的崗位、要求及其所需人員數量。

2）招聘信息的發布。

3）招聘對象。

4）招聘方法。

5）招聘預算。

6）招聘時間安排。

二、發布招聘信息及搜尋候選人信息

組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發布，向社會公眾告知用人計劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應聘。

企業可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應聘者自己所填的求職表，內容包括性別、年齡、輪耐學歷、專業、工作經歷及業績等；② 推薦材料，即有關組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應聘人員工作過或學習過的單位或向其接觸過的有關人員進臘橋春行調查，以掌握第一手材料。

三、甄選

甄選的過程一般包括對所有應聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質測試、面試，以確定最終的錄用者。

四、錄用

人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。

試用就是企業對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。

員工的正式錄用是指試用期滿後，對表現良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據新員工在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，並提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，並代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。

正式錄用合同一般應包括以下內容：

當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；

簽訂勞動合同的法律依據，勞動合同期限；

工作內容，勞動保護和勞動條件；

勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；

違反勞動合同的責任與處置等。

五、招聘工作評價

招聘評估主要指對招消埋聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之後，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

對招聘工作的評價一般應從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。

您還可以參考如下信息，希望對您有所幫助！http://ke..com/view/1632021.htm?fr=ala0

『伍』 智聯招聘可以採取哪些網路營銷策略來提高網站流量

網路招聘中的大量問題往往是由於當事人的不嚴肅問題行為造成。

在目前的立法不健全，管理難到位的情況下，由於無法對成本低廉的網路招聘進行有效的監督、管理和控制，不僅浪費了大量的網路資源，也擾亂了網路市場的秩序。

對於這種情況，可以通過適當提高網路招聘行為的成本，即通過收取一定的服務費，從而達到限制「消費應聘者」和網路招聘過程中的不嚴肅行為的山猜叢目的。

網路招聘管理部門可以建立相關的資料庫，當招聘網站中需要企業和兆蠢求職者的信息時，可以通過支付一定的費用從資料庫中獲得。

招聘網站則可以通過想招聘企業和求職者收取一定的信息費用來增加網站的收入，同時用來改善網站系統招聘設施和提高網路服務水逗櫻平

『陸』 人員招聘的招聘策略

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性
1。加強招聘者自身對本組織文化的滲透。「組織文化」這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在於擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好「廣告」。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印消賀的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的亂橋裂光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。
2。提升招聘者「人才與企業匹配」的招聘理念。「人才與企業匹配」的招聘理念是指，招聘的人才也許並不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特徵與企業主要特徵之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是「立體的人」，「綜合的人」，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的「經濟人」和「工作人」。這些看似與職位不太相乾的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3。提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處於不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。
二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防範
在招聘過程中，由於招聘者並不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），誇大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：
1。規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費，而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招嘩閉聘者主動收集關於求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
3。招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要採取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用「可信傳遞信息法」招聘技術。當然，招聘者獲取信息對於招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決於企業的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性
1。首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此後獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易於被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。
2。暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。
3。「脫線風箏」現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者佔有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。
4。「只聽不看」現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。
總之，招聘工作對於任何企業來說都是十分重要的，「選人」是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那麼不僅後續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。

『柒』 招聘策略如何制定

招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。

1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關繫到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。
4、招聘地點策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節省成本；選擇地點有所固定。
制定高效的招聘策略：
第一步招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業需要招聘多少人員?
企業將涉足哪些人才市場?
企業應該僱用固定員工，還是應利用其他靈活的僱用方式?
在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘?
什麼樣的知識、技能、能力和經歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業應怎樣傳遞關於職務空缺的信息?
企業招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合於企業的招聘渠道。
第三步企業向外發布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的願望以及讓人看了之後立刻採取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—願望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家圓純謹和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：准備、引入、正題、收尾以及回顧。面試准備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，並註明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先准備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以後，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的准備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由於在面試之前沒有做好准備，可能會失去一些優秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被橘基面試者的心褲仔目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的准備。

『捌』 招聘網路營銷團隊人員，應該注意哪些

網路營銷人員不同於傳統意義上的一般營銷人員，對專業背景和能力素養有特定要求，一般來說，招聘網路營銷人員應該注意以下幾點：

一是，做好招聘的整理策劃，摸清底數，搞清楚哪些崗位需要人，崗位職責是什麼，對人員的素質要求是什麼，不同崗位人員的薪酬策略是怎樣的，需要招聘多少人，招聘形式是怎樣的，招聘筆試面試流程是怎樣的，從哪些渠道招聘，招聘工作組的設定要明確，招聘費用預算是多少、招聘工作的時間安排怎樣的等要有一個系統考慮。

『玖』 營銷式招聘HR，如何提煉職位賣點

現在的人才市場，候選人占據主導地位。如果你期望吸引到優質的候選人，就不能再像以前一樣「王婆賣瓜」式的說自己有多好，而是應該關注候選人的需求，談「我能給你提供什麼」，「如果你選擇我，你會得到什麼？」

如何兜售你的職位賣點?

在你談賣點的時候，通常有兩種表述方式：事實化和情感化。事實化是賣點本來是什麼樣子，情感化是這個賣點給人的感覺是什麼樣子。比方說提供專車接送上下班這件事，情感化的表述可以是「不用再擠地鐵公交，每天多睡半小時」。具體如何表述，就考你對職位賣點包裝的藝術了。

職位賣點是職位銷售的利器。不僅體現在JD中，在招聘流程的其它環節，你都有可能用到它。

不過，要想充分發揮它的效力，你還需要牢記銷售中的FABE法則，以說服顧客購買：F（feature）是指的產品的特點，主要說明的是什麼；A(Advantages)是指產品相對於其他產品的優點；B（Benefits）是指產品的利益點，就是給顧客帶來的好處；E（Evidence）佐證，表明確有其事，並非空口胡說。

在推銷職位賣點的過程中，要結合目標候選人的買點（痛點/癢點），針對性地拋出你的職位賣點，詳細描述如果選擇了這個工作機會，給他帶來的好處，同時給出事例佐證，讓他信服，從而促成交易。