僱主品牌建設策劃書

㈠ 建設「僱主品牌」企業需要從哪些地方著手

與之對應的，為建立並提升人才戰略，當下已經有企業建立起了「企業服務員工」的逆向思維，更多地去關注員工滿意度和幸福指數。當下，無論是培訓、激勵還是考核，多數企業的傳統人才戰略，都是從最大化限度挖掘人才價值的角度思考問題，是基於從企業利益出發的「單向思維」，而很少考慮到人才們的體驗、感受以及各種需要。但是，令人欣喜的是，已經有一些優秀企業在人力資源管理上，擺脫了「員工服務企業」的單向思維，建立起了「企業服務員工」的逆向思維。在這種思維下，如何增強員工滿意度，成為考量企業人力資源部門管理效果的重要指標——正如企業在市場上「增強客戶滿意度」一樣。比如騰訊就推出了個性化福利體系，踐行著服務員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開發了員工幸福指數。順應這個趨勢，「僱主品牌」的理念在中國本土企業中日益受到重視。在這個理念下，企業將市場上的潛在人才和現有員工作為一種「客戶」，人力部門要做的是，通過體系化的人力資源服務管理，提升員工的工作體驗和滿意度，進而在他們心目中建立企業作為僱主的品牌形象。最終，通過各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對內能帶來企業員工的自豪感，留住更多的內部人才，對外則可吸引更多的外部人才。當然，我們也要警惕：企業為了打造「僱主品牌」，留住和吸引人才，走入過度宣傳的誤區，很多人才進入企業後發現名不副實，無奈離開。同時，他們在外面的抱怨可能會讓企業的僱主形象盡損。其實對於打造「僱主品牌」而言，最重要的是通過企業人力資源管理來實踐，增強內部員工滿意度，提高對他們的吸引力。正如亞信聯創股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說：「『僱主品牌』的關鍵在於內部員工的感受。通過他們的口碑宣傳，一個不滿的內部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業聲名狼藉；反之，一個滿意員工的聲音會帶來很多外部人才關注。」那麼，建設「僱主品牌」，吸引內外員工，企業需要從哪些地方著手？1)薪酬競爭力有競爭力的薪酬是企業留住人才的基礎，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業在制定薪酬時未能考慮到市場價格，導致企業在這個最基礎的方面缺乏對人才的吸引力。2)福利「高工資、輕福利」是當前很多市場化企業採取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什麼央企、公務員讓很多大學生趨之若鶩，不因高工資，而在於高福利。從一些優秀企業的福利政策看，它們在福利上的花費緊扣員工當下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。3)舒適有想像力的工作環境一般來說，一個舒適、有想像力的工作環境能夠讓員工更為安心、更有創造力地工作。正因為如此，谷歌、Facebook的創造性工作環境才為國內企業所稱道。然而中國企業很少能創造這樣高舒適度的工作環境。但我們發現，也有一些中國企業結合員工特點，通過一些微小的改進和創新，營造著一種寬松的工作氛圍。 4)注重平衡員工的工作生活當前，中國企業快速發展的節奏往往推動了人才的高負荷工作。而新生代員工更在意個人工作與生活平衡。為此，越來越多的中國企業開始考慮這個問題。比如，針對都市員工上班時所遇到的堵車、擠車的現象，聯想等一些企業便推行彈性上班制。5)企業文化和核心價值觀在一個思想多樣化的時代，人才既渴望個性，也渴望歸屬感，從企業的價值觀中找到自我認同。每個人才都想找到適合自己價值觀的大船。 很多企業的價值觀比較虛化，如果沒有通俗化的表達，則難以真正與員工的內心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務客戶的心態，將員工稱為小二，又提倡員工在面對顧客時採用化名，同時將客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業等企業價值觀定義為金庸武俠小說中的「六脈神劍」，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業文化的一個關鍵詞定義為「瑞雪」，以示純凈之意，在員工中，對於違背價值觀的行為，就稱之為「不瑞雪」。6) 職業發展體系設計對於人才，職業發展體系解決其自我實現的終極問題。很多企業也意識到這一點，根據《中國企業家》與怡安翰威特公司的聯合調查，面對員工流失，有80%以上的企業通過打造更好的職業發展空間來應對。在很多企業，人才的職業上升空間往往局限於既有的崗位和通道，只有在本業務內縱向發展的機會。而實際上，人才的發展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開拓。在騰訊和阿里巴巴，內部員工可以在部門之間、各個崗位之間競聘，人力部門不幹預或者只需要履行一道簡單的手續。事實上，在橫向發展過程中，人才更有可能通過不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關鏈接以高招會緩解葯企中高端人才短缺如今的醫葯行業，雲譎波詭。在醫葯行業「十二五」規劃不斷深化的大背景下，醫葯行業各個細分領域的大小企業都面臨著中高端人才短缺的問題。獵才醫葯網CEO高菡認為，這主要是由於其想要抓住新醫改的機遇，大幅度地擴大銷售隊伍（擴編增量）造成的。而從現實來看，迅速地擴充人才隊伍，並力爭找到優秀的人才將是一項無比浩大的工程。基於此，為緩解葯企中高端人才短缺的難題，並為高級人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力於網路招聘的獵才醫葯網應變革而走到線下，自主創辦高級人才招聘會。根據往年的招聘經驗，華南地區的醫葯市場發展非常

㈡ Moka如何幫助企業針對校招做僱主品牌建設

一方面，Moka支持官微官網的搭建，另一方面，Moka支持候選人自主預約面試，通過提升候選人的面試體驗進行僱主品牌建設。

㈢ 如何做好企業文化建設

作為企業文化工作者，在文化領域已經深耕5年余，帶領公司取得了一定的成績，獲得了最佳僱主稱號，代表公司在大灣區時尚峰會上分享文化建設方法論

㈣ 僱主品牌建設主要包含哪些方面

僱主品牌建設既是一種人力資源策略，又是一種營銷手段，招聘體系中僱主品牌的建設可以從以下四個方面進行：

1、信息發布階段：

信息發布主要是各大招聘網站的招聘信息，富有吸引力的企業信息和職位信息可以快速地抓住求職者眼球。

首先，這份企業介紹充分體現了公司創新、活力、個性化，快速發展、富有趣味的企業文化。體現了「有趣」的企業氛圍。

其次，企業服務於大多數人都熟知的化妝品品牌，與企業資深的高端品牌定位和對應的內部現代化管理體系形成鏈接，體現了「有成長」的發展機會。這樣富有創新意識的企業信息，搭配上風格時尚的辦公環境圖片，相信會有很多人忍不住投上一份簡歷，去這家公司看一看。

但是，這只能部分地吸引求職者，據我了解，這家公司擁有自己的健身房和運動中心，團建聚餐和旅遊也很頻繁，如果將這些福利性內容添加進去，相信會更加具有吸引力。也更能體現企業作為僱主對員工的關懷和關注。

2、應聘者體驗階段

應聘者從接到面試電話的那一刻起，對企業最直觀的體驗感就開始了。一般企業HR的操作包含幾個步驟：電話邀約，面試安排，薪酬談判，新員工錄用。

電話邀約，我也曾接到過不少HR的面試電話，一般都是很程式化地告知時間地點。但是，如果求職者接到電話時對方聲音柔和甜美，言語隨和富有同理心，用「您」來代替「你」，用「麻煩您了」來代替「好的」。

用「您覺得這樣安排方便嗎」來代替「可以嗎」是不是接電話的人心情也會很愉悅呢？最後再來一句，「面試途中有任何問題，歡迎您隨時打電話或發信息聯系我們」，相信應聘者體驗會更好。

應聘者到達公司後，對公司的印象開始逐步深入，接待人員的接待方式，公司員工的工作狀態，企業的硬體環境，會讓應聘者很大程度上決定將來是否願意加入我們。我在做招聘工作時，要求下屬招聘人員一定要著職業裝。

在應聘者到達公司之前開好會議室的燈和空調；應聘人員來臨時微笑接待，並在應聘者即將等待面試的時間有可能超過五分鍾時告知對方還需要等多久，並告知應聘者公司廁所的位置。

讓應聘者填寫完求職表格後等待招聘人員來取而非自己出門去找；因為面試官的原因導致等待時間過長的，招聘人員先行進行簡單的面談了解。

面試過程中招聘人員也會全程陪同，在面試官面試結束後，招聘人員會對應聘者進行公司內部情況介紹，內容包括公司發展現狀和前景，薪酬機制、培訓體系、晉升空間、管理者風格、福利，加班情況等等，不斷強調企業的優勢：提高個人競爭力，帶來豐厚財務回報、提供良好的工作氛圍。

減少盲目求職風險。應聘者在面試結束離開公司後，能夠充分地了解公司作為僱主的價值主張，體會到公司「有成長」、「有錢」、「有趣」和「有閑」的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的僱主。

最後，對於通過面試的潛在員工，在進行薪酬談判時，深度解析公司的薪酬福利機制和晉升培養機制，是潛在員工高轉化率的必要條件，也是進行僱主品牌建設的更深層次的工作。薪酬談判結束後，即使應聘者最終未能加入公司，也需要對於優秀的人才進行持續地跟進。

一旦應聘者有跳槽的打算，我們就會是他最先考慮的對象，可以最大限度地縮短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。當然，了解應聘者不能加入公司的真實想法，不斷改進，也有助於提高以後的招聘成功率。

3、面試反饋階段

面試結束後，很多HR認為針對個人的招聘流程已經趨於尾聲，其實不然，面試後保留應聘者的微信，及時給予面試結果的反饋和後續流程的跟進，有助於避免潛在合格應聘者流失，提高應聘者對企業的忠誠度，在企業微信中，發布體現企業優勢的文字和圖片信息。

持續性進行企業員工活動和公司發展方面的宣傳，有助於在應聘者群體擴大公司宣傳力度。人以群分，這些應聘者對身邊的人分享企業信息，進行企業僱主品牌宣傳的行為，有助於提高業內知名度。

對面試者在面試結束後進行滿意度調查和合理化建議收集，也有助於提高應聘者對公司的感官，這一行為能體現公司在管理方面和員工尊重方面所做的不懈努力。同時，不斷提高面試滿意度，完善招聘工作的各個環節，也是HR要持續努力的方向。

4、全面調研階段

通過調研入職員工，拒簽員工，內部核心員工等群體，確定目標人才的關鍵需求，發掘公司作為僱主獨特的人才價值主張，打造「快樂工作，共同成長」的核心競爭力，是企業作為僱主要走的可持續發展的道路。

最後，現在許多求職者在面試前都會查詢公司信息，登錄類似職有圈，看準網等查看過往面試者或離職員工的評價信息，在這里進行一些信息完善和口碑建設，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立僱主品牌的核心目標是幫助企業解決「如何吸引和保留核心人才」，在吸引目標人才方面，招聘是主要的建設方向和渠道。

作為HR，建立公司在人力資源市場上的最佳僱主形象，是招聘工作的首要任務，也是吸納優秀人才的最高效方式。千里之行始於足下，做好以上幾個階段，從細節處不斷完善，才能成就偉大。

㈤ 如何建立公司的僱主品牌

僱主品牌建設既是一種人力資源策略，又是一種營銷手段，招聘體系中僱主品牌的建設可以從以下四個方面進行：

1、信息發布階段：

信息發布主要是各大招聘網站的招聘信息，富有吸引力的企業信息和職位信息可以快速地抓住求職者眼球。

2、應聘者體驗階段：

應聘者從接到面試電話的那一刻起，對企業最直觀的體驗感就開始了。一般企業HR的操作包含幾個步驟：電話邀約，面試安排，薪酬談判，新員工錄用。

3、面試反饋階段：

面試結束後，很多HR認為針對個人的招聘流程已經趨於尾聲，其實不然，面試後保留應聘者的微信，及時給予面試結果的反饋和後續流程的跟進，有助於避免潛在合格應聘者流失，提高應聘者對企業的忠誠度，在企業微信中，發布體現企業優勢的文字和圖片信息。

4、全面調研階段：

通過調研入職員工，拒簽員工，內部核心員工等群體，確定目標人才的關鍵需求，發掘公司作為僱主獨特的人才價值主張，打造「快樂工作，共同成長」的核心競爭力，是企業作為僱主要走的可持續發展的道路。

僱主品牌簡介：

僱主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。

㈥ 如何建立良好的僱主品牌形象

品牌是抄企業在市場競爭中的旗幟,是企業在商海中航行的風帆,是企業自身形象的直接載體。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企業營銷,促進企業發展至為重要的問題。擬從五個方面進行探討。一、過硬的質量是打造品牌形象的基礎鐵錘砸出的品牌意識。要生產出受消費者歡迎的產品,必須樹立強烈的質量意識和品牌意識。1984年,海爾集團的前身——青島日用電器廠似乎已到山窮水盡的地步。在企業虧損147萬元的情況下,上級派35歲的張瑞敏前去擔任廠長。當時,一位用戶來信反映,該廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏經查,發現庫存不合格的冰箱還有76台。為此,召開現場會,提出一把重磅大錘將76台冰箱全部砸毀。接著從德國引進了全世界最先進的冰箱生產線,通過多年的不懈努力,終於打造出了世界級的海爾品牌。隨著海爾品牌戰略的不斷發展,張瑞敏對名牌的理解也上升為新的三點:首先,名牌要有創新能力,要取得超過平均利潤的那部分超額利潤;其次,在時間上要具有持久力,一個牌子如果只會領風騷於一時,不能長久,終將被市場淘汰.

㈦ 僱主品牌的建設方法

如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

㈧ 人力資源主要的工作職責

人力資源主要的工作職責 篇1

1、熟悉人力資源各個模塊，善於統籌、完善部門各項工作;

2、完善招聘體系，拓展招聘渠道，提高效率，保證各部門需求人員的及時到位;

3、制定績效、員工關系等人事工作的規劃，並做好落實或監督落實工作;

4、建立健全人力資源管理體系和工作機制，為重大人事決策提供建議和信息支持;

5、安排行政日常相關工作，處理好相關部門的工作要求，保持良好的政企關系;

6、適應公司快速發展的需求，及時調整工作計劃，做好人事行政工作的服務功能。

人力資源主要的工作職責 篇2

職責：

1、統籌綜合管理職能團隊的工作，根據公司和分管領導的要求，負責對公司各部門的服務支持與協調溝通；

2、負責公司行政及人力資源職能管理體系建設，優化管理流程，修訂完善各類規章制度並監督執行；

3、負責制訂部門工作計劃並細化執行，合理優化部門人員配置，提升團隊員工專業素養和工作效率；

4、負責測算編制公司人力成本、行政費用預算並進行有效控制及監督執行；

5、負責公司的企業文化建設及各類會務等大型活動；

6、完成領導交辦的其他工作任務。

崗位要求：

1、全日制本科及以上學歷，人力資源管理、工商管理、法學、心理學等相關專業畢業為佳；

2、具備五年以上的人力資源職能、行政職能團隊管理經驗，有大型服務業企業從業經驗者優先考慮；

3、熟悉勞動用工、薪金績效、保險福利、招聘培訓、企業資質、資產設施等方面的法規政策、管理理論及應用方法；

4、具備優秀的職業素質和團隊合作精神，忠誠守信、責任心強，能夠承受一定工作壓力；

5、具備較強的溝通能力、組織協調能力、策劃及數據分析能力，優秀的書面表達能力和傳播能力。

人力資源主要的工作職責 篇3

職責：

1、基於公司戰略、計劃和目標，制定人力資源支持規劃並參與實施為戰略和業務發展落地提供；

2、根據公司發展制定並調整公司組織架構；

3、建立並完善人力資源管理體系、制度，設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設）；

4、合理優化、控制人力資源成本，對人力方向的財務數據負責；

5、在公司整體企業文化框架下，督促貫徹企業文化、價值觀、政策及流程在公司的執行；

6、承擔公司企業文化傳播、價值觀樹立、僱主品牌建設職能職責，提高團隊凝聚力和戰鬥力，負責公司重要接待、舉辦重要活動；

7、負責對公司各部門日常編制，人員配置，績效評估，激勵等人力資源模塊的設計，建設實施，監控與評估。

任職要求：

1、統招全日制本科及以上學歷，人力資源管理、心理學、企業管理等相關專業優先；

2、8年以上人力資源工作經驗，至少5年以上人力資源管理經驗，精通人力資源六大模塊；

3、對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，熟悉國家相關的政策、法律法規；

4、對組織架構、企業文化建設、價值觀、僱主品牌等有經驗豐富；

5、溝通能力強，很強的計劃性和實施執行的能力；有很強的感召力和凝聚力，正能量；

6、具備良好的綜合素質，抗壓能力強，有領導力，有擔當。

人力資源主要的工作職責 篇4

職責：

1、根據產業子集團的發展需求，業務策略及重點，全面統籌規劃公司的人力資源戰略；

2、根據公司業務發展現狀及未來發展需要制定相匹配的招聘管理制度、薪酬績效管理制度、培訓與人才發展制度等各項人力資源管理制度以及相關工作流程、獎懲措施，並能很好地落地實施，保證符合國家法律法規規定，確保公司與員工良性發展；

3、完成領導交辦的其他工作。

任職要求：

1、全日制本科及以上學歷，人力資源管理或相關專業；

2、八年以上人力資源管理經驗，有中大型企業人力資源全面管理經驗優先；

3、良好的溝通能力，協調能力，親和力，明銳的洞察能力和分析判斷力；

4、具有良好的職業道德和職業操守，良好的團隊合作意識。

人力資源主要的工作職責 篇5

1、定期與部門負責人溝通了解人員需求情況，制定相應的招聘計劃;

2、根據崗位需求，不斷完善崗位職責體系，發布招聘信息，負責每個崗位的面試及到崗跟蹤;

3、對新進員工進行及時的跟蹤反饋測評;

4、針對入職1個月、3個月、6個月的員工進行面談，及時發現問題並解決問題;

5、根據公司需求組織開展新員工入職培訓;

6、根據階段性的需求，安排階段提升的培訓課程;

7、每月末進行該月度績效考評工作，並匯總各店面考評分數作為該月度績效工作評定依據;

人力資源主要的工作職責 篇6

1、明確公司人力資源目標和總體方案，向總經理提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議;

2、組織制定公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃和年度計劃，並監督各項計劃的實施;

3、制定員工招聘、聘任、調動、考核、晉升、獎懲、職稱和技術等級評定等人事管理的方針、政策、規章和標准並執行;

4、負責員工入職、調任、離職、辭退手續的辦理，負責勞動合同簽訂及人事檔案的管理;

5、負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、制定績效考核制度，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效考核能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系;

7、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施;

8、制定考勤管理制度及勞動紀律，並監督實施;

9、進行員工關系管理，配合其他部門做好員工思想工作的疏通、引導，受理並及時解決員工投訴和勞動爭議事宜;

10、負責公司員工福利、社會保險、勞動年檢的辦理;

11、完成總領導臨時交辦的各項工作任務。

人力資源主要的工作職責 篇7

1、負責公司的關鍵崗位招聘、績效薪酬、員工關系、行政等人力行政的日常管理事宜;

2、負責公司內外綜合事務的'統籌管理和協調，優化和完善行政、人力資源相關管理制度及工作流程;

3、負責營造積極的企業文化，組織公司員工活動實施計劃，提升員工總體的滿意度;

人力資源主要的工作職責 篇8

1、根據年度招聘計劃，開展招聘工作，負責辦理人員的入離職、轉正、調崗、晉升、任免、離職等各項人事手續及人事檔案管理;

2、協助上級建立健全公司各項管理制度、梳理工作流程、工作計劃及其實施;

3、根據公司發展的階段性要求，適時提出整改建議，組織流程體系的優化工作;

4、向公司管理決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議，提高綜合管理水平，控制人力資源成本;

5、根據公司的發展規劃做好培訓部門的年度培訓計劃並組織實施;

6、負責制定公司的績效考核方案，建立和維護績效考核體系，組織實施績效管理;

7、負責制定及完善公司薪酬體系，定期開展行業內薪酬福利調查，為公司年度調薪方案提供合理的依據;

人力資源主要的工作職責 篇9

職責：

1、負責組建集團下屬各子公司人事行政管理團隊，規范各子公司的人事行政管理工作，提高各子公司人事行政管理工作水平;

2、負責對集團下屬各子公司人事行政管理團隊的招聘、培訓與績效考核工作;

3、根據培訓及績效考核結果，提出子公司各級人員的薪酬調整、職位調動、培訓計劃等建議，為人資決策提供數據支持;

4、負責優化和完善公司招聘流程，搭建招聘體系，完成人員識別與篩選，完成招聘指標;

5、制定員工激勵措施和計劃，提高員工工作積極性;

6、負責集團人力資源中心相關制度文件的起草、編制;

7、完成領導交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科及以上學歷，人力資源/行政管理相關專業;

2、3年以上大型生產製造業同崗位工作經驗;

3、責任心強、具備一定的抗壓能力和學習能力，吃苦耐勞，勇於挑戰困難;

4、能接受短期外派到子公司工作。

人力資源主要的工作職責 篇10

負責集團各項人力資源政策在區域內的落地實施，並就實施過程發現的問題或優化建議，進行及時反饋;

了解業務部門的業務狀況和團隊運作狀況，能夠預測或識別業務部門存在的人力資源方面問題，並制定有效的解決方案，保障業務順暢運行;

協同業務部門，編制年度人力資源規劃，並根據規劃，組織實施人才招聘，滿足業務運行的人員需求;

掌握行業人才信息，完善招聘渠道和人才庫建設，為業務發展提供充足的人力資源支持;

能夠基於業務發展過程中產生的崗位需求，進行人才畫像，並運用於招聘實施;

定期對區域內招聘數據進行分析，發現招聘過程中症結所在，並制定有效性的招聘解決方案;

運用專業的理論和工具，為業務團隊的發展提供全方位、高質量的人力資源專業支持，包括培訓、績效、員工關系等人力資源工作;

完成直線經理安排的其他工作任務。

人力資源主要的工作職責 篇11

【職責】

1.負責童裝事業部的招聘支持工作;

2.負責童裝事業部日常薪酬的審核，及薪資方案的優化;

3.參與事業部員工關系管理，幫助事業部夥伴的成長與發展;

4.為事業部提供培訓支持;

5.負責事業部的人力問題專業解決方案的輸出;

6.負責企業文化在童裝事業部的落地;

7.各類政策對接與落地;

【任職資格】

1.本科以上學歷，5年以上HR工作經驗，對人力資源六大模塊至少有兩個以上的模塊實操經驗;

2.具備強烈的責任感和事業心，優秀的溝通能力，耐心和細心;

3.極強的適應能力和學習成長潛力，以及嚴謹的邏輯思維能力;

4.具備優秀的職業素質及良好的服務意識，工作積極進取，富有團隊協作精神 ;

5.具備HRBP工作經驗者優先考慮;

6.具備鞋服行業、快消行業或連鎖經營行業經驗者優先考慮。

人力資源主要的工作職責 篇12

1、立足集團戰略發展框架基礎上，負責子公司人力資源體系各個模塊的搭建，管理制度的執行及優化;

2、全方面配合集團發展需求，細化子公司人才招聘流程並實施，解決核心崗位招聘難題;

3、根據集團的培訓體系要求，組織、開展培訓計劃，並收集、分析培訓數據，提出優化方案;

4、開展子公司日常行政工作的落實及檢驗;

5、針對子公司運營及部門配合實際情況，提出合理的建議及方案;

人力資源主要的工作職責 篇13

1、協助上級制定年度招聘計劃，匯總各部門的招聘需求;

2、負責發布崗位、日常刷新、篩選簡歷，邀約候選人面試，完成初試並出具面試評估意見;

3、跟進候選人復試和最終的面試結果，與候選人談薪並發放錄用offer;

4、不斷梳理、優化面試流程以提高效率和成果;

5、每周提交招聘數據，進行面試漏斗分析，及時發現並解決問題;

6、跟進新員工試用期工作表現，及時與用人部門溝通，關注員工動態;

7、完成上級領導交辦的其他任務。

人力資源主要的工作職責 篇14

1、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，並實施招聘計劃;

2、執行招聘、甄選、面試、選擇、配置工作;

3、負責公司各項招聘數據的統計，定期出具數據統計和分析報告;

4、負責內部員工檔案的建立與管理;

5、管理、維護現有招聘渠道;

6、完成上級交辦的其他工作。

人力資源主要的工作職責 篇15

1、負責招聘渠道開發、維護、JD文案撰寫及發布、招聘數據統計等工作;負責候選人簡歷篩選、面試評價、錄用跟蹤等工作;

2、負責基礎人事工作：月度考勤匯總、人事系統操作及維護、人事檔案匯編、人員異動手續辦理等;

2、負責日常入職手續辦理工作：背景調查、錄用通知書製作及發送、入職材料收集等;

4、協助薪酬績效管理工作以及日常行政事務的處理;

5、完成領導交辦的其他工作任務。

人力資源主要的工作職責 篇16

1.負責維護公司招聘渠道，篩選簡歷、電話繳納、初試、入職審批、轉正審批等招聘工作，主要招聘人員是車間工人。

2.負責管理勞保用品，包括工衣、工鞋、口罩等

3.負責管理人事檔案資料，包括員工個人信息資料，勞動合同新簽、續簽等工作

4.負責管理員工考勤，包括指紋錄入、每月匯總考勤表、請假匯總等工作

5.負責組織企業員工文化活動活動等工作

人力資源主要的工作職責 篇17

1.依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用等跟進;

2.負責辦理人事事務工作包括勞動關系、員工入離職、社保公積金辦理、員工檔案建立等;

3.負責企業文化建設，定期與員工溝通、維護員工關系、集體活動策劃組織等;

4.協助上級完成其他人力資源相關工作。

人力資源主要的工作職責 篇18

1.完善招聘體系，拓展招聘渠道，保證各部門需求人員的及時到位;

2.培訓、績效、員工關系等人事工作的管理及執行;

3.安排行政日常相關工作，處理好相關部門的工作要求;

4.適應公司快速發展的需求，及時調整工作計劃，做好人事行政工作的服務功能。

人力資源主要的工作職責 篇19

1、負責公司人力資源招聘及配置管理工作：

2、按照公司招聘計劃完成招聘：

3、負責面試安排及初面預約;

4、進行求職者檔案管理，合理分配規劃求職者合適的職位;

5、依據公司的用人規定，負責員工合同的簽訂和管理工作;

6、負責本公司的勞動管理管理工作、有效處理企業和員工之間的勞動爭議事項。

人力資源主要的工作職責 篇20

1、制定公司招聘、培訓等工作計劃，並組織實施;

2、做好各部門員工的溝通工作，強化員工關系管理，及時解決或協調解部門、員工之間的問題;

3、通過主動與業務管理層、員工的互動，深入了解業務部門進展和人力資源現狀;

4、協助人力資源總監制定及完善人力資源管理體系;

5、關注核心人才的培養，分析並提出員工培養/培訓計劃並推動實施;

6、推動公司理念及企業文化建設;

7、上級領導交辦的其他工作。

人力資源主要的工作職責 篇21

1.根據公司人才戰略需求實施招聘，負責發布信息、甄選、邀約、面試安排、錄用等相關工作;

2.持續開發、跟進、維護各類招聘渠道;

3.製作招聘相關報表，維護人才資料庫;

4.建立、維護人事檔案，辦理勞動合同及人事管理相關工作;

5.協助上級建立健全公司招聘、培訓、工資、福利、績效考核等人力資源制度建設;

6.進行公司文化氛圍建設，配合行政組織策劃員工活動。