㈠ 對於企業文化的建設有什麼看法和建議
如何塑造企業文化，主要包括： 中國缺少的並不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，並將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，並全力推行的管理者。 在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。 一、 提煉企業經營理念並加以宣講 1． 行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。 2． 廣泛徵求意見：企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。 3． 提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：「您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？」很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，「真誠到永遠」已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。 4． 擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼並理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。 5． 溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。 二、 轉化為相應的制度 1． 把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在於不僅樹立了一種優秀的「以人為本」的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。 2． 存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：「你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。」請問「存在的就一定是合理的嗎？」企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革後，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度後，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取捨的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？ 三、 理念故事化，故事理念化，並進行宣傳 1． 理念故事化：優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏「砸冰箱」的故事耳熟能詳，是理念故事化的典範。 2． 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。 四、 跨越溝通，讓你離員工更近 1． 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老闆，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。 2． 定期走訪：高層管理者是企業文化的「設計師」和「牧師」，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你「大廈」的建築現場看看那些辛勤工作的「工人」們，慰問一下他們，並適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出「痛恨官僚主義」，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是「溝通、溝通、再溝通」。 3． 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。 五、 以身作則，最為關鍵 1． 企業高層的角色：作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」我告訴他：「是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。 2． 從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？ 塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範，能不能首先自己先認同並傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。
㈡ 想要對自己研發的新產品進行宣傳，具體應該做什麼呢
在產品宣傳方面，可以選擇入駐點購廣場，點購禮推交友的模式，把商品作為禮品，將禮品推廣出去，迎合消費者的心理，最終達到宣傳的目的，效果挺不錯的。
㈢ 請問浙江做戶外廣告牌,宣傳欄,垃圾分類亭哪個生產廠家好一點
首先要選擇規模比較大的，規模大證明在生產方面，研發方面都是有實力的，而且為了更好發展自己，也會重視產品的質量，以及外觀設計，包括選擇的材料也會考慮用戶需求。還要看他們的售後服務，包括性價比，尤其是在選擇時，要看是否是自己喜歡的、實用的材料，比如像不銹鋼材料，鍍鋅板材料，這樣的材料才外觀精美，使用時間比較長。
㈣ 怎麼辦「節能減排」宣傳欄
突出節能減排的現實意義，並把它作為促進科學發展的重要手段，作為檢驗科學發展觀是否落實的重要標准，表明了在未來一段時間內這一任務的重要性和緊迫性。
在西方知識界，一個頗為流行的觀點認為，「一種文明的進步、停滯或衰退，或者是人均能源消耗的增加、持平或減少；或者是能源開發利用效率的提高、持平或下降；或者是能源開發利用對環境和社會造成的沖擊的減少、持平或增加」。這段文縐縐的話，有著沉甸甸的涵義。它試圖說明，「文明的果實掛在能源的藤上」，能源開發利用的副作用足以影響文明的進程。
改革開放以來，我國的經濟快速增長，但同時也付出了巨大的資源和環境代價。經濟發展與資源環境的矛盾日趨尖銳，群眾對環境污染問題反應強烈。這種狀況與經濟結構不合理、增長方式粗放直接相關，與不科學的發展理念和執政理念緊密相連。不及時調整經濟結構、轉變發展方式，現有的資源就很可能支撐不住，環境就很可能容納不下，經濟「又好又快、好字優先」的發展也就難以為繼。此外，為應對全球氣候變化和國際上的壓力，也迫切需要進一步加強節能減排工作，控制污染物排放。
近年來，我國經濟快速增長，並有著明顯的重化傾向，這使得我國對能源的需求和消耗能力大為提升。數據表明，2005年我國人均能源消費大致為1.8噸標准煤多一點。同時，近年來我國能源消費的增長率保持在10%－15%高位之間。照這一趨勢估計，今年我國的人均能源消費應該在2.2噸以上。這一數值大致在世界人均消費的水平上。具體到上海，2005年，本市能源消費總量約為8500萬噸標准煤。按增長慣性，今年應該會接近1億噸標准煤。即使以1800萬常住人口計算，這也意味著上海已經達到了日本和英國這些發達國家的能源消費水平。
嚴峻的「節能」形勢之外，「減排」重任的完成也不容樂觀。事實上，依據當前的經濟增長慣性，我國對化石能源的需求還會不斷增長，企業或機構的排放量也很難立馬降低。在經濟全球化的大背景下，我國現有的發展模式已無法回應二氧化碳減排的壓力。因此，要樹立良好的國家形象和企業品牌，我們就必須勇於承擔相應的具有約束力的減排責任，而這不可避免地需要切實轉變經濟發展方式，優化產業結構，嚴格控制企業的能源使用和污染排放，加快先進適用技術推廣應用，淘汰落後的生產能力。
傳統粗放的經濟增長方式，首先是能源的錯置和浪費；落後的生產工藝，首先表現在能源效率的低下；經濟決策和管理的失誤，都會導致能源的損失；生產和生活中的一切不合理性，都包含著能源利用上的不合理。當前，節能減排的形勢之所以依然十分嚴峻，主要原因就是科學的幹部政績考核體系尚未完全建立，科學的企業發展理念尚未真正確立。一些地方對幹部的考核仍將GDP增長作為硬任務，而把節能減排作為軟指標；一些企業仍然只注重經濟效益的獲取，而忽視環境成本的控制和資源能源的損耗。正是基於此，此次中央經濟工作會議提出，要實現「又好又快，好字優先」的發展，這既為節能減排提出了更高的要求，也為我們突破能源和環境瓶頸提供了更大的動力。無法做到節能減排，就不可能實現科學發展。
促進科學發展，實現全方位的節能減排，可在以下幾個方面作出努力：首先，應讓普通勞動者擁有適當的技能水平，以及不斷提高這種水平的機會。這是實現經濟「好字優先」發展的基石，也是作用最為廣泛的節能減排措施。其次，應最大限度地鼓勵、扶持和普及科技研發活動以及各類創新、創造和創業活動，整體提高國民經濟的自主創新能力，促進現代服務業的成長。事實上，節能減排目標的真正實現，國家的能源安全，最終都取決於科技水平的提高和自主創新能力的增強。這一綜合措施的實施，本質上意味著以人力資本替代包括能源和環境在內的自然資本，以人的全面發展取代過去那種剝奪自然的傳統經濟增長方式，而這正是科學發展觀所提倡的基本理念。最後，應建立科學合理有效的考核、獎罰體系，強化企業責任，加強政府及其工作人員的執行力
㈤ 安全生產管理局的標志可以用在宣傳欄上嗎
是的，最近301聯合抄湖南強生襲葯業發布了辨真假的方法，「兩看一摸」辨真假，感覺還挺有用的。1，正品包裝盒正面，有301研製的說明，證明為301總院研發。2，生產企業為湖南強生葯業，同時帶有小藍帽標志，側邊出廠即有315系統防偽標簽。3，每盒正面均有傳統中國文化圖標，龍紋，用手摸，凹凸感強。希望能幫到你吧，望採納我。
㈥ 湖南萬諸網路科技有限公司怎麼樣
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