① 校招前應做好什麼准備工作
1、確定招聘需求
HR在進行確認招聘需求時，需要先和用人部門主管溝通，了解該部門未來崗位增編情況，崗位職責范圍，任職資格，同時編制應屆生需求計劃表，內含企業所招崗位具體要求、崗位人數、薪酬福利待遇水平、招聘預算等。另外，還需確認本次參與校招工作的人員，搭建校招團隊，安排校招工作分工，以避免校招工作進行時出現銜接不好的問題或產生其他矛盾。
2、招聘目標的選擇
不難看出，那些具有優勢和知名度的企業在招聘時往往會比較傾向於重點大學，其次在學歷上會傾向於本科，因此對於缺乏競爭優勢的中小型企業，不如避其鋒芒，與其找211、985之類的重點大學，不如根據公司的性質和專業需求尋找對口的院校。
3、了解目標院校的實際情況
在確定目標院校之後，企業應當及時與該院校建立聯系並了解其實際情況，需要了解的大致有：該院校當期與企業需求、專業相當的學生人數、生源地分布情況、就業意向、期望薪酬、未來職業規劃等情況。
4、做好招聘宣傳
想要在眾多企業中脫穎而出，一定要做好校招前宣傳工作，只有宣傳到位，才能夠吸引到真正有興趣求職的學生。
宣傳工作包括：
前期的宣傳資料准備，宣傳畫冊、海報、傳單、展架、網路軟文；
選擇合理有效的宣傳方式：可以通過紙質、電子版資料傳遞招聘會相關信息；通過活動預熱；網路宣傳，運用QQ、微信、論壇，通過學生之間的轉發，將招聘信息更廣泛的傳播開；開展宣講會等等。
5、確認招聘考核內容
大學生招聘考核是確認人才匹配的關鍵。一般而言考核試題包括兩個方面，一是針對專業領域的考核，此考核主要是分析應聘大學生對所學專業領域的認知程度；二是綜合素質方面的考核，主要是了解大學生的性格、行為特徵、素質等方面。
校招行為不僅是招聘優秀人才的便捷途徑，同時也是構建僱主品牌樹立企業良好形象的途徑。而在校招競爭日益激烈的今天，做好校園招聘前的准備工作，無疑是打贏校招戰爭的基礎。
② 校園招聘如何宣傳 才能吸引應屆生
一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的優勢和劣勢，然後合理規避劣勢，將優勢發揮發展出來。
互聯網時代，放低姿態已然是大勢所趨。應屆畢業生大多不太看重錢，他們更看中自己在單位能學到東西，有完善的職業上升通道，另外公司氛圍也是他們所看重的。
假如公司名氣不夠大，薪資也沒有競爭優勢，但是部門/團隊的僱主品牌形象十分的優秀，甚至優於公司的僱主品牌形象，這也是可以開發的。同時公司推崇的文化——絕對平等，也是一大宣傳優勢。
對於90後來說，一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力，這也可以算是優勢之一。
如果還是覺得沒啥優勢，那也沒關系，了解應屆生的需要，把培訓、上升空間、企業文化作為一個項目慢慢去做起來，這樣也就有了吸引應屆生的資本。
二、有效進行目標院校選擇
選准人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：
1、根據部門提報確認
根據業務部門提報並確認所需崗位的專業要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發類方向。
2、根據人才盤點分析
根據人才盤點報告，分析現有A類員工、高管人員的學校、專業數據(便於後期邀請他們回母校做宣講)。
3、根據歷年校招數據
根據歷年校招數據：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4、根據目標院校劃分
確定好學校後，將目標院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規劃校招路線。
三、組建一支高效校招團隊
校招成功與否，核心關鍵環節取決於招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。
在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟於心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：
關鍵角色1
校招項目總負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調。
關鍵角色2
面試官團隊
校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業能力，根據統一人才標准和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業面試官+業務面試官。
關鍵角色3
校招宣講人員
宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什麼，關心什麼話題，強互動、獎品、領導要參與。
關鍵角色4
校企關系經理
與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員，做好高校的公關工作。
與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業組織活動的動態(場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協同、團結一心，只有這樣才能保證企業的招聘不至於偏離目標。
同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的夥伴才能保質完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
別只會翻看就業信息，嘗試聯系就業指導中心老師，確定校招和宣講時間。
建議校園招聘之前最好聯繫到相關專業的導員，詳細向導員介紹本公司的情況，了解學生的就業情況，並且拜託老師在相關專業的群組裡面發公司的招聘信息。
還可以和導員進行面對面的溝通，讓老師全面了解你們公司的企業文化和優勢。只有老師認同你企業的情況下，才會更好的幫你進行宣傳。
2、培訓機構
充分利用學校相關的培訓機構，了解相關培訓機構的情況，然後聯系學校負責人，明確學校規模，生源情況，學生就業方向以及專業安排。
很多培訓機構里，都會把自己學校裡面比較優秀的學生推薦上來，參加培訓。
3、公司內部資源
你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業生?他們都是你可以利用的資源。
你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳，在就業協會宣傳，或者在校園內張貼小海報。
也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群，和裡面優秀的人私聊，介紹公司。
五、對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。
對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一，招聘持續時間與招聘成本。
實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的准備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標准，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。
這個標准一般設為3～5份中選1份。
第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度
一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標准設定。
第四，新進大學生的業績表現。
看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五，新進大學生的離職率。
不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。
前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。