華為宣傳策劃書

㈠ 18 歲工廠打工女孩，僅小學學歷，如何擴大視野和增加勇氣

941年出生的瑪莎•斯圖爾特曾是一名專業模特，而後結婚生子，35歲左右時，她充分發揮自己在烹飪、園藝等家政方面的天賦，開始創業。歲月從不曾辜負美好的理想，再深的巷子也蓋不住酒香。瑪莎的家務技藝越來越出名，她與好友開始試著用自己的烹飪特長代人加工餐飲，並將自己做的甜點蛋糕賣給高級奢侈品店，同時，瑪莎還向美食雜志投稿，結果大受歡迎。

後來，年近50的瑪莎•斯圖爾特創辦了《瑪莎•斯圖爾特生活雜志》。1997年，瑪莎拓展了自己公司的業務范圍，涵蓋出版、電視、雜志等，公司業務蒸蒸日上，業務整合後，「瑪莎•斯圖爾特生活多媒體公司」應運而生。

1999年，瑪莎的公司在紐約證券交易所上市，她的身價也在一夜間超過10億美元。

2002年到2005年，瑪莎因為一起涉嫌內部交易的股票丑聞陷入了司法糾紛，最終被判有罪服刑5個月。

在監獄里，瑪莎被分配打掃衛生，包括清潔廁所。只要是她打掃過的地方都一塵不染，「簡直閃閃發亮」。

每天早上，她在監獄里鍛煉一小時，晚上會練瑜珈，還在監獄里開設了瑜珈課。

瑪莎今年已經75歲了，但仍然堅持每天練習瑜伽，早晨5點起床寫作，對生活，她從未喪失熱愛。

在中國，有很多優秀的企業家都是「後起之秀」， 這些「70後」、「80後」，他們的大器晚成，值得創業者學習和深思……

褚時健

——1928年生

褚時健為紅塔集團原董事長，曾經是有名的「中國煙草大王」。1999年1月9日，褚時健因貪污被判處無期徒刑，後減刑為有期徒刑17年。2002年，74歲的褚時健保外就醫後，與妻子承包荒山開始種橙。2012年11月，褚時健種植的橙子通過電商進入北京市場。據報道，「褚橙」長在雲南哀牢山上，為了解決山上缺水的問題，褚時健花了24萬元專門修了條約30公里的引水管道，灌溉「褚橙」的都是山泉水。「褚橙」用的肥料是褚時健用煙梗做的有機肥，無任何化學成分。為了讓每顆橙子都享受到充分的陽光和營養，褚時健讓每顆樹僅留240-260朵花，此舉也改變了當地農民僅追求產量的理念。

侯為貴

——1942年生

他是中興通訊創始人，侯為貴是20世紀80年代創業的新中國第一代企業家，也是解放後國家培養的第一批工程師。首創「國有控股、授權經營」的經營機制。由於突出的貢獻，曾獲2004年CCTV中國經濟年度人物，

1985年初，40歲出頭的侯為貴來到深圳，做起了電子表、電子琴的加工業務，一年就賺了35萬元，這就是最初的中興通訊。後因香港的合資方倒閉退出，1993年，兩家國有股東與管理層團隊共同發起成立了中興新通訊公司。

2015年，中興研發投入超百億，位居全球上市公司前80位、中國前3位，代表研發實力的PCT專利連續5年位居全球前3，海外收入佔比過半；2015年前三季度營收位居電信設備行業全球第4，手機銷量位居全球第6。

業界素有「華為是狼，中興為牛」一說。狼要吃肉，牛要吃草，看似不相沖突。但是1996年首次交鋒以來，雙方狼牙對牛角、針尖對麥芒，激烈混戰了整整15年。

㈡ 關於華為手機網頁策劃書應該怎麼寫

這個應該去問華為手機裡面的主創人員吧

㈢ 開個賣手機店需要什麼手續和執照

開賣手機店需要的手續和執照證件：

1、個體工商戶營業執照（正、副）本；

2、組織機構代碼證（正、副）本 （可選擇） ；

3、個體工商戶（公、財、私）章 ；

4、國稅登記證（正、副）本 ；

5、地稅登記證（正、副）本 ；

6、設立基本戶。

申請個體工商戶登記，申請人可以採取以下方式提交申請：

（一）到經營場所所在地的工商所；

（二）直接到登記機關的登記場所；

（三）信函、電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件。以此方式提出申請的，申請人應在發出申請後5日內，向登記機關遞交申請材料原件。

申請個體工商戶設立登記，應當提交下列文件：

（一）申請人簽署的個體工商戶設立登記申請書；

（二）申請人身份證明；

（三）經營場所證明；

（四）國家法律、法規規定提交的其他文件。

(3)華為宣傳策劃書擴展閱讀：

注意事項：

⑴市場調查：包括商圈調查、競爭店鋪調查等。

⑵經營計劃：店鋪地點確定，測算營業額及規模，投資預算等。

⑶內部裝修：包括店鋪內部裝修、貨架定製、所有設備與經營用具、招牌製作等。

⑷商品及服務內容：商品及服務構成、政策、商品訂購、重點商品及服務確定。

⑸商品采購：理清進貨渠道，並具體實施。

⑹陳列方式：確定陳列方式及數量。

⑺銷售計劃：包括銷售目標、促銷計劃及收支預算。

⑻廣告宣傳策劃：開業前後的廣告計劃、媒介選擇。

資料來源：網路 -個體工商戶登記程序規定

㈣ 我想考華為的h3cne考試，0基礎，自學，求高手制定一套自學計劃。最開始的入門書籍，易懂，可以實踐，謝謝

樓主，你好，在你的身上看到了當年的自己，H3CNE是華三公司的認證，現在內華三公司是HP的全資公容司，所以不是華為的認證，但是這個認證在國內的認可度還是可以的，要出去工作的話起碼要考到H3CSE，這樣才可以全方位的了解網路知識，你可以先到網上看看在四川省、陝西那邊有沒有相關的認證機構，有的話如果經濟條件允許可以報考，現在不建議考思科的，含金量大不如前了。如果經濟不好的話就在網上下相關的教材電子版的看看，然後在假期里找一個系統集成或者是代理商什麼的公司實習，這樣你就會對網路有個大致的了解了。 工資不能說多少錢一個月，如果你考取個H3CIE，你的工資就是成幾何級別的增長，不是你找工作，而你工作來找你了！一句話，用你的能力來說話，希望能幫助到你！

㈤ 視覺傳達設計專業的就業前景怎麼樣

大學學視覺傳達設計專業，其實是非常有前景的專業，我們知道未來的世界一定是智能機器人的世界，機器人離不開大腦、眼睛和四肢，而視覺識別其實就是智能機器人的眼睛，它不只是拍照的功能，還要有分析和學習、識別的能力，就像我們的人眼睛一樣，要能夠測出大概的距離，識別出顏色、形狀、大小等信息，並能認出是什麼東西，以及物體的方位等信息，甚至對產品的質量檢測也可以實現。最為高級的機器人眼睛是能夠具有人臉識別功能，會對不同的人發出不同的信息。

說起來非常有前景，學好卻非常不容易，數學不好的人，和抽象思維不好的人無法勝任，這裡面有非常多的數學模型演算法，需要用程序來實現，尤其是做底層研發的更是如此，一個好的演算法可以提高識別的效率，任何一個指數的提升都能為智能機器人帶來質的提升，如果是應用層面的開發，軟體的效率也至關重要，所以思維方式非常重要，是理科思維好的人才行。

㈥ 求華為人力資源規劃書

企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞於設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高於設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限於傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以「事」為中心，而不是以「人」為中心的管理；傳統的人事工作，僅限於員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什麼員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什麼責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富餘的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過於頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級幹部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼於目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞「人」的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、 加強企業內部溝通機制
在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼於使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的夥伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、 改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在於對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對於高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對於高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、 注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生「出走」的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、 加強對員工的培訓
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望於外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮於事的局面。
本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。