醫院激勵宣傳

『壹』 護士長醫德醫風自我評價怎麼寫好看

我是一名護士長，從事醫療行業已經10年了，今天我將要對自己的醫德醫風方面做一個自我評價。
近年來，在少數醫務人員出現的重醫術醫技、輕醫德醫風、服務意識淡雹甚至收「紅包」和要回扣的不良現象，一定程度上損害了「醫生」的形象，也加重了人民群眾「看病難」問題解決的難度。要解決這個問題，加強對醫務人員的思想政治工作，進行以人道主義為主要內容的職業道德教育是必不可少的。同時，還要從市場經濟的實際環境出發，以人為本，優化對醫務人員的激勵機制。
醫務人員的激勵機制，是醫院管理者根據管理目標的需要，設計一定的獎勵措施，控制和引導醫務人員的行為朝著某一方向前進的制度和過程。它具有極強的導向性。獎勵什麼?怎樣獎勵?誰來決定這種獎勵?單從醫院的局部利益著眼，還是在考慮醫院利益的同時更注重解決「看病難」、「看病貴」的社會需要?其答案是不一樣的。縱觀目前相當一部分醫院的激勵機制，考慮前者居多而考慮後者甚少。
誠然，醫院的基本職責和業務工作就是救死扶傷，為人治病，靠醫技低劣的「庸醫」是辦不好醫院的;醫院的發展也要靠取得經濟效益，長期虧損的醫院將無法生存。因此，激勵醫務人員刻苦鑽研業務，提高醫技水平，合理合法增加經濟效益是完全必要的。事實上，這在目前各醫院的激勵機制中普遍得到了重視，還作了相應的量化。我們提倡的「優化」，並不是要去掉這些激勵內容，而是要增加醫德、醫風方面的內容，提高其在激勵機制中的地位與分量。
醫德醫風方面的內容非常廣泛。要確立優化激勵的內容並不難。關鍵的問題在於如何實現公平、公正。而公平、公正的實現，需要有一套科學合理的辦法。綜合目前一些醫院的做法，實行量化考核加綜合考評再加公眾參與的辦法，比較切實可行。首先，對能夠量化的內容要盡量量化，便於操作。其次，實行醫德考評制度，是加強職業道德和行風建設的治本措施，是構建和-諧醫患關系、糾正行業不正之風、文明醫院的有效手段，是優化激勵機制的重要之舉。第三，行之有效的監督機制，是與激勵機制相輔相成的兩個方面。既要有醫院領導和員工的監督，更要有社會公眾監督與媒體的輿-論監督。
有目的、有計劃、有組織地形成醫德醫風宣傳和輿-論監督氛圍，表揚先進，批評不良行為，在導向上起著重要、積極的作用。醫院領導人要及時發掘醫務人員中的好人好事，在媒體上進行報道。對於媒體的批評，只要事實存在，就要持歡迎的態度，積極配合整改，並將其作為考評制度實施的一個重要依據，以保證醫院的生存發展與和-諧醫患關系的建立。

『貳』 你認為現階段應該如何激勵廣大醫療衛生人員工作的積極性

在加大監督力來度和打擊垃圾份子的前自提下,提高醫療衛生人員的收入\社會地位以及養老保障.
今後醫療行業無可否認的會出現3種形態,一\服務價格都高的私立醫院二\一般醫療和低收費的社保公立醫院三\社區醫院
私立醫院用市場經濟去調節,公立醫院需要品德高尚的從業人員及學校畢業的實習生,公立醫院品德高尚的人可以考慮適當提前退休,到社區醫院任職,任職期間可以考慮雙份工資(正常社保及兼職工資)這樣讓真正品德高尚醫術高深的人沒有後顧之憂,也能提高社區醫院的人員質量.
對人類來講健康和教育是重中之重,只有這些搞好了發展才能持續

『叄』 我的同學想不開，一下子吃了四盒安眠葯，現在已經在醫院洗了胃，有什麼可以激勵他的話希望他早日康復

看看什麼原因，錢還是女人還是其它。安慰也要按原因來找出發點，不然會更適得其反，最簡單一句螻蟻尚且偷生，何況大活人。

『肆』 如何提高績效工資的激勵性

一、目前績效工資績效性不強原因分析

縱觀當前大部分醫院績效工資激勵性不強的主要原因，包括各個方面。

1、績效工資提成方式問題

大多數按照收支結余提成的模式，或者按照工作量提取，都存在與目標管理脫節的情況，低於目標、超過目標都是一樣的提取比例，缺乏階梯激勵理論，激勵效果不能達到最優。

2、績效工資方案不公平問題

由於績效工資方案先天性不足，導致內部分配公平度不高，高低懸殊過大，沒有可以充分體現科室風險、崗位價值，分配依據單一，不能得到大多數職工的理解，缺乏可量化的數據證明，不患貧富患不均，直接影響了員工的積極性。

3、二次分配的不公平性問題

醫院實行院科兩級核算，對科室績效工資二次分配缺乏指導性意見，有的醫院越俎代庖，醫院直接進行科室二次分配，導致科主任管理積極性下降，科室整體管理發展受到嚴重影響;有的醫院放任自留，尤由科主任自行決定分配，科主任分配過程出現三種類型，一類老好好型的，高平均主義，優秀員工的積極性受到影響，一類管理能力問題，希望體現效率優先，但是缺乏科學的管理理論指導，導致內部矛盾叢生，還有一些科主任在分配中，向個人傾斜較大，導致員工的不滿。

二、如何提高績效工資的激勵性

採用科學的績效工資設計, 能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的工作團隊，有利於提高工作效率。績效工資方案對員工工作態度和工作行為的影響是非常深刻的，定得太高，人員經費支出太大可能使醫院難以承受;定得太低，又可能對人才的吸引、穩定不利, 對員工的激勵作用不夠，以致影響工作效率。因此，績效工資目的絕不是簡單的「分蛋糕」，而是通過「分蛋糕」，使得醫院今後的「蛋糕」做得更大。

1、與目標管理相關聯

績效工資制度的目的在於激勵，激勵是為了實現目標，絕對不是為了計算績效獎金而計算，按照比例提取或單價提取模式的弊端，就是不能有效的與目標向關聯。因此，績效方案必須與目標管理相關聯，引入階梯激勵理論，低於目標的降低提成，實現目標按照正常比例提成，超過目標提高提成比例。

目標的制定是一項很復雜的工作，醫院希望科室實現高目標，科室希望定的目標低比較好，會有差異，為了解決目標制定合理性問題，可以參照上年的實際值，作為確保目標，結合新年度資源投入情況，修正確保值，設定合理的增長區間，超過區間為優秀目標。

在實際工作中，還可以把目標管理與績效工資前期關聯，實行目標管理時候，按照優秀、優良、合格設定檔次，就確定績效工資核算方法，由科室前期選擇，選擇結果不同提取比例不同。

2、做好預算切好蛋糕

無論政府實行工資總額控制，還是醫院對績效工資發放都心中有數，財務規律也需要對績效工資進行預算管理，績效工資蛋糕如何切分，是需要一定的技巧，不能簡單的按照一個指標設定，應充分考核多維度，參照科室風險、科室貢獻度、科室影響度、科室工作量、科室收入情況、科室人數、崗位價值等多種多因素考慮。按照平很積分卡原理，設定綜合績效考核指標。

3、設計攔洪壩和拖低保障制度

無論績效工資方案再完美，都會發生偏差，如何控制偏差，需要提前溝通，醫院對績效工資太高的科室可以設定攔洪壩，超過攔洪壩記入科室基金用於調節，即保證科室的積極性，又有利於調節內部分配的不公品性，同時建立拖低保障制度，對於基礎業務科室或小科室設置，保障一線人員工作的積極性，防止逆向選擇私收費。

4、出台科室二次分配指導意見

針對科室二次分配中存在的不足，醫院統一發放科室主任、護士長的績效工資，剩餘部分由科主任二次考核發放，解決分配中窘境。二次分配效率優先向個人傾斜，同時兼顧科室團隊協作。

5、加強溝通

績效溝通是績效工資制度的萬能鑰匙和潤滑劑，溝通從績效初期開始，注重前期的溝通，防止前期溝通不到位，導致在執行中溝通成本大大增加，溝通的方式包括：會議溝通、談話溝通、書面溝通等多種方式，注意會議溝通中，注意力不集中導致的誤解，因此需要培訓、講解、試算等多種方式。

『伍』 如果激勵醫院以提高診療服務，抑制其葯品收入

不可能的，貪得無厭嘛

『陸』 關於醫院勵志類節目

去優酷裡面有

『柒』 美國勵志片子一個男的每個月靠往醫院賣儀器為生,後來開始賣保險,電影名字

當幸福來敲門 The Pursuit of Happyness (2006)
克里斯•迦納（威爾·史密斯 Will Smith 飾）用盡全部積蓄買下了高科技治版療儀，到處向醫院推權銷，可是價格高昂，接受的人不多。就算他多努力都無法提供一個良好的生活環境給妻兒，妻子（桑迪·牛頓 Thandie Newton 飾）最終選擇離開家。從此他帶著兒子克里斯托夫（賈登·史密斯 Jaden Smith 飾）相依為命。克里斯好不容易爭取回來一個股票投資公司實習的機會，就算沒有報酬，成功機會只有百分之五，他仍努力奮斗，兒子是他的力量。他看盡白眼，與兒子躲在地鐵站里的公共廁所里，住在教堂的收容所里…… 他堅信，幸福明天就會來臨。

『捌』 勵志視頻：一學生參加高考出車禍在醫院高考，一個提前交卷他們一起說了一篇作文，很感人。

《全城高考》
劇情梗概：影片講述了一所百年名校的高三九班班主任「范義本」（專方中信屬飾演）帶領全班同學在高考沖刺的最後階段中發生的一系列決定學生命運的精彩故事。任雪（陸翊飾演）是班長，理想是弘揚中國文化的她卻被父親（吳剛飾演）逼迫到海外學習建築，她一氣之下離家出走，與父親的關系也瀕臨冰點。林葉（喬喬飾演）是任雪的閨蜜，因為突然得知父母已經離異很長時間卻瞞著她而倍受打擊決定放棄高考。賀帆（吳俊余飾演）是學習委員，家裡籌備大學的學費被奸商詐騙，在追討中，父親賀江海（大秦飾演）為保護兒子打傷人被拘留。秦鵬（譚傑希飾演）是文學天才，陽光自信卻不拘小節，不求甚解，最終因為作文跑題而導致高考失利。在這四位學生處於人生難關時，「范義本」老師以自己的知識、涵養、原則、能力和獨特的人格魅力將四個家庭的問題一一化解。同時本片不乏正處於青春期情感萌芽的同學們之間的情感，以及青春期叛逆萌芽的同學們和老師之間的「矛盾」和「斗爭」。充分寫實當代各個家庭中的普遍的問題，同時也反映了可憐天下父母心和以及當今學生與家長之間存在的隔膜。也詮釋了「范義本」老師的獨特教育方式。

『玖』 怎樣做好一個seo主管醫院的seo主管怎樣才能做好怎樣工作分配，怎樣績效考核，怎樣設置激勵制度

如果一個沒有成功操作過網站的人是很難勝任SEO主管崗位的，作為主管應該具備SEO的整套操作流程技術，從關鍵詞分析、競爭對手站內分析、到建站、發文章、做外鏈等等，一直到關鍵詞成功優化上去，獲得流量。這樣的一整套流程，SEO主管都應該心裡有數，也只有這樣，才有可能帶領團隊正確的進行公司網站的SEO工作。
二、合理分配工作
SEO主管應該具有培訓SEO專員的能力，任何一個零基礎的人，到了你手裡，都應該可以在3天之內讓他知道如何操作SEO。合理的安排這個人到最適合他的SEO崗位上。
同時SEO主管要制定好一套完善的考核制度，能夠讓各個SEO崗位上面的人有操作的目標，以滿足網站優化的需求。
三、團隊的心態處理和系統的打造
任何一個團隊，不管是SEO團隊還是銷售團隊，主管都需要擁有隊員心態處理的能力，你需要疏導那些不知所措、對團隊有質疑的隊員，讓他們相信自己的能力、相信團隊的未來、相信跟著你是有肉吃的，只有這樣，才能保證團隊的穩定。
四、SEO主管需要有技能培訓的體系，可以分為技能的培訓以及文化的培訓，主管需要每天都不停的幫助隊員提高自己的技能以及素質，團隊的成長應該是你來引導，如果你做不到這一點，敢問你又如何勝任主管這個位置呢？

『拾』 為何要鼓勵社會力量舉辦全科診所

據報道，1月抄24日，國務院辦公廳發布《關於改革完善全科醫生培養與使用激勵機制的意見》提出到2020年城鄉每萬名居民擁有2~3名合格全科醫生的目標；並提出鼓勵社會力量舉辦全科診所。

分析人士表示，舉辦全科診所對社會力量來說具有吸引力，因為發展空間大，市場前景好，隨著社會認可的提高，全科診所的功能將得到更廣泛的發揮，其影響和收入也會隨之提高，收入來源擴大了，全科醫生的薪酬水平能夠提高，就會有比較好的吸引力。

希望中國的醫療水平可以不斷發展！