❶ 如何把企業文化建設真正落到實處
1、讓物質文化活起來
如何讓企業文化「實」起來，這可能是每一個從事企業文化工作的人所關注的問題，但企業文化是一個系統化的工程，具有個性特色的企業文化就象一個大型加工廠，如同生產車間一樣是產品的加工廠，比如某食品企業是具有很優秀文化特色的一個企業，每一位進入到這個企業裡面的人就好比原材料，並且這些原材料還帶有自己的一些個性特色，而作為有獨特企業文化的企業，當這個工人進入大門的一刻起，就在感受你的企業文化，企業的建築特色、第一個接待他的前台文員的整體形象、辦公樓的整體布局及裝飾，都會象放電影一樣錄入到他的大腦，而這些能夠很系統的策劃好就是一個初步的企業文化印象課，這時和他有接觸的行政人事部員工及經理所保持的辦事態度和辦事方法都會給他留下很深的印象，如果是形成了一定企業文化特色，即員工的整體面貌，及行政人員對公司的講解都是一個非常直觀式的教育課程，這將長期影響著一個員工的工作與生活，如員工的入職培訓，這就是一個非常注入式的教育體系，也是員工進入一個新的環境想急於了解的一些內容，這個內容設計的好與壞就關繫到企業文化教育模式的特色。當員工教育完畢後就會進入公司的生活環境，如飯堂、宿舍、文化宣傳欄這些能傳導企業文化的載體都是他們接受企業文化的最好載體，因為任何人到一個新環境里的第一印象是最重要的一環，就象姑娘和小夥子第一次見面一樣，這一印象可能就會決定終生。所以企業文化不是「實」不起來，而是企業老闆在用「虛」的得眼光看待她，那她就會「虛」得離譜。「虛」得讓你接受不了。
2、讓精神文化精神起來
除了以上硬環境印象切入即物質層教育外，企業文化的精神層教育就至關重要了，這可是涉及到人的心智模式的改變，就好比一個工人看到廠區里有一塊香蕉皮後，他是不置可否，還是彎腰把它揀起來放進垃圾桶，並且這個行為在公司里有多少人能做，如果通過調查，只有20%以下的人員做到，說明這個企業的文化沒有落實到位，因為這20%的比率可能是這些員工本身的素質使然，並不是公司文化的作用。如果通過調查這一行為公司有80%以上的人員做到了，這說明這個企業的文化工作做得非常到位。而這80%的比率數據就是企業文化落到實處的考查數據，當然不僅這一基本行為，如珠海元朗食品公司的質量行為規范，要求每一個員工都是質檢員，在質量面前一視同仁的要求，這一理念滲透了17年後，車間老員工都形成了一個習慣性的行為動作，對不符合質量標準的產品每一個老員工都可以進行抵制。據說有一次采購部采購的一批油脂標准低了一些，生產車間的工人感覺製作蛋卷時明顯不妥，反映給質檢員後要求馬上停產，要求調配間更換合格的粉漿，作為一名車間員工能有如此膽色，其實就是元朗質量理念的滲透，因為沒有好原料就不會有好品質。這種行為其實就是企業文化理念滲透到位的結果，一般企業里作為一名普通員工會有如此主人翁精神嗎？沒有日積月累的堆積這個員工是不會這么有責任心的。
如果有企業按照上面的方法和規則去執行與落實，企業文化就會由「虛」變「實」。一年復一年的堅持下去，企業文化就會基業常青了。
❷ 如何將企業文化落實到實處
如何讓企業文化「實」起來，這可能是每一個從事企業文化工作的人所關注的問題，但企業文化是一個系統化的工程，具有個性特色的企業文化就象一個大型加工廠，如同生產車間一樣是產品的加工廠，比如某食品企業是具有很優秀文化特色的一個企業，每一位進入到這個企業裡面的人就好比原材料，並且這些原材料還帶有自己的一些個性特色，而作為有獨特企業文化的企業，當這個工人進入大門的一刻起，就在感受你的企業文化，企業的建築特色、第一個接待他的前台文員的整體形象、辦公樓的整體布局及裝飾，都會象放電影一樣錄入到他的大腦，而這些能夠很系統的策劃好就是一個初步的企業文化印象課，這時和他有接觸的行政人事部員工及經理所保持的辦事態度和辦事方法都會給他留下很深的印象，如果是形成了一定企業文化特色，即員工的整體面貌，及行政人員對公司的講解都是一個非常直觀式的教育課程，這將長期影響著一個員工的工作與生活，如員工的入職培訓，這就是一個非常注入式的教育體系，也是員工進入一個新的環境想急於了解的一些內容，這個內容設計的好與壞就關繫到企業文化教育模式的特色。當員工教育完畢後就會進入公司的生活環境，如飯堂、宿舍、文化宣傳欄這些能傳導企業文化的載體都是他們接受企業文化的最好載體，因為任何人到一個新環境里的第一印象是最重要的一環，就象姑娘和小夥子第一次見面一樣，這一印象可能就會決定終生。所以企業文化不是「實」不起來，而是企業老闆在用「虛」的得眼光看待她，那她就會「虛」得離譜。「虛」得讓你接受不了。
❸ 華為是如何將做實的企業文化做實的
到目前為止,在中國的企業史上，我們還未發現哪一家企業象華為那樣的神秘。華為象幽靈一樣，游盪在世人的意識世界中，而華為的低調又使得世人對其的好奇心有增無減。外人最能接觸到的就是華為的營銷人員，而在接觸的過程中，外人又深被其所了解的事實所震驚。因為華為的營銷人員數量之多、素質之高、分布之廣、收入之高都是中國企業史上前所未有的。華為的銷售隊伍數量高達6000餘人，佔全部華為員工的33%。他（她）們大部分是國內名牌大學的畢業生，都是經過華為的魔鬼訓練之後投入到市場第一線去的，拿的薪水是誘人的，但這些人一線市場壽命一般只有3年。
「華為的產品也許不是最好的，但那又怎麼樣？什麼是核心競爭力？選擇我而沒有選擇你就是核心競爭力」，華為的老闆任正非如是說。在華為，市場就是核心競爭力,而市場是前線沖鋒陷陣的戰士爭奪過來的，在本土，華為用三流的技術賣出了一流的市場，並且華為鐵騎已跨過亞非歐,把戰火燒到了太平洋彼岸的美國。技術不是華為公司的核心競爭力,營銷才是華為公司的核心競爭力,而華為營銷的核心的核心就是華為營銷鐵軍。
華為的營銷鐵軍是如何鍛造出來的呢？下文就一一進行解剖。
華為打造自己的營銷鐵軍主要有五招：第一招：塑造「狼性」與「做實」企業文化；第二招，選擇良才；第三招，魔鬼培訓；第四招，制度化用人；第五招，有效激勵。下文就進行一一分解。
第一招：塑造「狼性」與「做實」企業文化；
華為是一個巨大的集體，目前員工2.2萬餘人，其中市場人員佔33%，而且素質非常之高，85%以上都是名牌大學的本科以上畢業生。具體人力資源分布如：
17年來，華為取得的業績是驕人的，在中國企業史上可謂是一個獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來，而且使企業充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神——狼性。
華為團隊精神的核心就是互助。華為非常崇尚「狼」，而狼有三種特性：其一，有良好的嗅覺；其二，反應敏捷；其三，發現獵物集體攻擊。華為認為狼是企業學習的榜樣，要向狼學習「狼性」，狼性永遠不會過時。
華為的「狼性」不是天生的。現代社會把員工的團隊合作精神的問題留給了企業，企業只有解決好了才能獲得生存、發展的機會。華為對狼性的執著是外人難以理解的。
「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救」是華為狼性的體現。在華為，對這種狼性的訓練是無時無刻不存在的，一向低調的華為時時刻刻把內部員工的神經綳緊。從《華為的冬天》到《華為的紅旗還能打多久？》無不流露出華為的憂患意識，而對未來的擔憂就要求團隊團結，不能丟失狼性。華為人認為只有這樣，華為才能找到冬天的棉襖。
華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業內部的各個職能部門相互配合，通過互助網路，任何問題都能做出迅速的反應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。
華為接待客戶的能力更是讓一家國際知名日本的電子企業領袖在參觀華為後震驚，認為華為的接待水平是「世界一流」的。華為的客戶關系在華為被總結為「一五一工程」——一支隊伍、五個手段、一個資料庫，其中五個手段是「參觀公司、參觀樣板店、現場會、技術交流、管理和經營研究」。對客戶的服務在華為是一個系統，華為幾乎所有部門都會參與進來，假設沒有團隊精神不可想像一個完整的客戶服務流程能夠順利完成。
狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，這就需要有一種保障機制，使得狼性既可以正本清源地保留，這種保障機制就是華為的企業文化。
在中國，企業文化被各家企業說爛了，但是真正理解企業文化和實施企業文化戰略的企業並不多，而華為就是其中之一。企業文化是華為之所以為華為的一個不可缺少的東西。華為的企業文化可以用這樣的幾個詞語來概括：團結，奉獻，學習，創新，獲益與公平。華為的企業文化還有一個特點就是：做實。企業文化在華為不單單是口號，而且是實際的行動。
團結
任正非在《至新員工書》中寫道：「華為的企業文化是建立在國家優良傳統文化基礎上的企業文化，這個企業文化粘合全體員工團結合作，走群體奮斗的道路。有了這個平台，你的聰明才智方能很好發揮，並有所成就。沒有責任心，不善於合作，不能群體奮斗的人，等於喪失了在華為進步的機會。」華為非常厭惡的是個人英雄主義，主張的是團隊作戰，「勝則舉杯相慶，敗則拚死相救。」
奉獻
可以分為若干個層次，第一層次是為華為人奉獻自己的價值，使自己的團隊更加卓越。為員工提供良好的發展前途，在本土企業中無出其右。第二層次是為自己的客戶奉獻價值，一方面通過自己的產品為客戶創造價值；另一方面，華為的營銷手段已經超越了大多企業的吃喝玩樂拿模式，而採用了「營銷+咨詢」的模式，為客戶提供電信運營解決方案。第三層次是要為整個社會、整個社區奉獻華為的價值。實現這個價值華為主要通過兩個方面來進行，一個是生產出優質的產品，另外一個是設立各種回報社會的基金，如寒門學子獎學金等。
學習
在通訊行業，技術更新速度之快，競爭之激烈是其他行業不能比擬的。要是華為學習能力不強，就一定會被淘汰。而對於學習，華為也有自己的觀點：「世上有許多"欲速則不達"的案例，希望您丟掉速成的幻想，學習日本人踏踏實實、德國人一絲不苟的敬業精神。現實生活中能把某一項技術精通是十分難的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。您什麼都想會、什麼都想做，就意味著什麼都不精通，做任何一件事對您都是一個學習和提高的機會，都不是多餘的。努力鑽進去興趣自然在。我們要造就一批業精於勤、行成於思，有真正動手能力和管理能力的幹部。機遇偏愛踏踏實實的工作者。」華為經過17年的發展，基本成為一個學習型組織。
作為一名合格的華為營銷人，必須具備諸方面的知識，比如產品知識、專業知識、營銷理論知識、銷售技能技巧知識、溝通知識等。而對於任何一個人來說，這些知識不可能是先天具備的。這就要求華為人員必須具備良好的學習能力，而且還要養成學習的習慣；不然，在通信市場日益變化且競爭日趨激烈的今天，華為將註定失敗。
創新
華為公司推崇創新。17年來，華為對創新孜孜追求。華為對創新也形成了自己的觀點：其一、不創新是華為最大的風險。這個觀點是對創新的肯定。因為華為的研發能力與國外同行相比差距很大，有人據此認為華為沒有必要創新。其二，華為創新的動力來自於客戶的需求和競爭對手的優秀，同時也來自於華為內部員工的奮斗。這個觀點解決了華為創新動力來源的問題，為華為找到了開啟創新之門的鑰匙。其三，創新的內容主要在技術上和管理上。目前後者是關鍵。這個觀點回答了華為要在什麼地方創新。其四，在創新的方式，主張有重點，集中力量，各個擊破；主張團隊作戰，不贊成個人英雄主義。這個觀點解決了華為的創新方式。集中了華為的有限力量，為確保華為創新的成功提供了方法保障。
獲益與公平
獲益是華為文化的核心、基礎。任正非說「華為企業文化建立的一個前提是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系」。獲益的含義是對於為華為奉獻的員工華為會給予回報。拿任正非的話來講就是「我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神，並在公司的價值評價及價值分配體系中體現，決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報」。華為絕對相信重獎之下必有勇夫，華為的工資水平在深圳是最高的，在全國的同行也是最高的，因為華為相信高工資是最大的激勵。
「狼性」與做實的企業文化是華為之所以為華為的根本。
❹ 建立企業文化具體實施手段都有哪些常用的方法不要大道理，要能實際做的事情。
轉載以下資料供參考
企業文化建設三步驟
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。
第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。
第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；
第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。
其次，樹立和培養典型人物。
再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
❺ 如何加強企業文化建設提升企業軟實力
企業文化的核心作用就是以文化人，統一組織價值觀和行為方式，內增強
團隊凝聚力容
和執行力。
加強
企業文化建設
主要的途徑：
1、強化組織機構保障：設立專職企業文化部門或崗位，或成立涵蓋各個層級員工的企業文化小組
2、完善企業文化
宣貫
渠道：例如報紙、網站、集中培訓、座談會等等
3、豐富
企業文化活動
：例如各類文娛活動、知識競賽等等
4、完善企業文化
激勵體系
：例如文化之星評選、各類評先選優等
5、強化企業文化視覺宣傳：例如設計、確定公司VI，文化標語懸掛，在車間、辦公場所設立
文化牆
等等。
❻ 如何搞好企業文化建設，打造文化軟實力
企業文化建設，首先要理解「文化」的內涵。正如我們對民族文化的理解一樣，我們不一定能說出我們的民族文化，但是每個真正有民族榮譽感的人都會竭盡全力去維護民族的尊嚴、利益、榮譽，猶如時下很流行的一種心態——我允許自己罵，但絕不能容忍別人說不好。企業文化建設，是通過物質層面和精神層面持續不斷的誘導企業內外部人員對企業的認知、理解、接納、維護，構建出能夠為企業內外部人員接受的企業價值觀和價值體系，最終使員工以主人翁的心態參與到企業的生產管理中的過程。對企業文化建設具體實施中，個人認為可以從以下幾方面入手：
1、尊重。讓企業員工感受到無限的、無處不在的尊重。最起碼要在以下幾點體現：
（1）、人性化的引入。猶如在招聘中與應聘人員初次見面（在公司內部）最重要的一件事情是要告訴應聘人員洗手間的位置，人性化的體現在於細節。招聘面試錄用的方式多種多樣，入職辦理的過程也各不相同，但是能讓員工或未來的員工感受到組織的細節卻大體相同，如面試流程的介紹、時間的准確安排、入職時同事的介紹、公司布局、組織架構、日常事務流程等的告知，都是細節但是又能讓員工感到受尊重及關懷的體現。
（2）、合理合法的薪資。俗話說「勞有所得」，但現在應該更明確的說「勞有所值得」，即我得到的回報最起碼不能低於我的付出。這里所說的合理合法的薪資是指薪資水平、薪資結構、薪資體系、薪資制度等不僅要合法，更要合理，要正真體現薪酬「對外有競爭力，對內有公平性，對員工有激勵性及穩定性」的原則，而且要讓員工能夠一目瞭然及接受，最好還能推測未來自己的薪資走向。順帶提一句，市場經濟中難以改變的唯有「等價交換」原則。
（3）、公平合理透明的績效考評。「不患寡而患不均」，利益的分配從來都是影響內部士氣及團隊穩定的重要因素，績效考評也是現時利益分配最主要的依據，所以如何建立公平合理的績效考評體系？第一、考評要素要以工作價值為體現，即考評要素是重點工作且可量化；第二，考評指標設定要合情合理，既要符合企業的發展需要，又要依據外部具體環境；第三，考評過程要客觀，這要求考管對績效考評有足夠的認知；第四，考評結果要能同時體現出「獎」和「懲」。績效考評除了公平合理外，也還要透明，即要經得起大眾的質疑，也同時接受員工的監督，這樣考核的結果才有說服力。
（4）、有利員工成長及身心健康的福利措施的輔助。這里的福利包含：一、法律法規規定的必須給予的如社保、法定節假日、補貼等，這些法定強制性行為的實行已是員工的勞動產生的基本權利；二、企業的非法定福利，如培訓、員工幫扶、娛樂活動等，這些福利要怎樣開展或者說要以什麼樣的形式給予？這要充分結合員工和企業生產的實際，不要做讓員工覺得「勞民傷財」、而企業自己也「吃力不討好」的事。
在此，推薦：huishi365 可能會有人提出質疑，怎麼薪資、績效、福利也能是「尊重」的體現？在人力資源市場中，勞動關系、勞務關系的建立的基礎原則是平等、自願、等價交換，也是社會活動的基礎，薪資、績效、福利是勞動過程與成果的直接體現，不僅是對勞動力，更是對社會的尊重。用個極端的比喻，如果一個企業給一位符合其要求的優秀博士畢業生員工月報酬只有2000RMB，如果你是應聘者，你對這件事的看法是什麼呢？
2、溝通。這里的溝通並僅僅是交流，而是正真能解決問題的有效溝通，包含官方渠道及非官方渠道的溝通。
（1）、官方渠道的溝通。官方渠道的溝通不僅僅指公司文件的上傳下達、工作會議、工作匯報、工作指示等，還包括員工座談、員工訪談、員工轉正面談、員工離職面談等以工作為主要目的的溝通交流。官方渠道的溝通是以解決問題為目的，而不是止於知道、了解問題。所以官方渠道的有效溝通要做到以下幾點：一、溝通事項要明確；二、表達的意思要准確；三、溝通的雙方要是正確的人；四、要能給出明確的答復及解決措施；五、溝通的結果要能讓人理解及接受。
（2）、非官方渠道的溝通。非官方渠道的溝通多種多樣，不可否認，在信息的傳播特別是對於企業內部或外部不利的信息的傳播上，往往會比官方的溝通渠道快的多。非官方渠道的溝通更多的產生的是情感，有利於內部的團結，在一定程度上可以促進工作效率的提升。對於非官方渠道的溝通，個人認為可以做以下幾件事：一、鼓勵，積極創造條件甚至提供物質上的支持；二、企業的各級管理人員要積極參與其中，才能對信息有及時准確的把握；三、對負面信息能及時有效的遏止，並進行調查了解，給出正面的處理。
3、告知。坦誠的告知一切可以告知的關於企業的事情，可以從以下幾方面入手：
（1）、員工相關的規章制度。企業的規章制度主要的目的是為了規范企業的生產經營管理，讓員工的工作行為能夠符合企業的利益，同時也與員工的自身利益息息相關。這些規章制度包含了考勤、薪資、考核、晉升、獎懲、崗位職責等等，這些制度的培訓告知會花費大量的時間，所以如何能讓員工了解掌握呢？可以通過培訓、員工手冊、電腦查詢等方式方法，讓員工清清楚楚的知道自己該做什麼，不該做什麼，能做什麼，不能做什麼。不知者不罪，對員工行為特別是錯誤行為的判定的前提是員工知道這種行為的後果。
（2）、企業的發展歷程。很多企業都會做企業的宣傳片或宣傳冊，這無疑是企業宣傳自己的直觀明了的手段，而且大部分宣傳都是以宣傳自身的榮譽，表現企業的實力為目的，主要是針對外部。榮譽、成就能夠使人自豪；創業的艱辛、發展的坎坷更能牽動人心，感慨今天的來之不易，驚示人們居安思危。所以，對內部員工的企業宣傳必然是企業真真切切的成長史，使員工產生榮譽感、歸屬感。
4、共鳴。即讓員工能夠緊跟企業的步伐，按照企業的需要開展工作。這一部分要以何入手呢？除了合理的利益分配外，讓員工了解、甚至參與到企業的經營管理中。
從企業的發展戰略開始，戰術規劃、部門計劃、團隊工作、到最終的崗位職責，一步一步的分解細化，並提供其中的決策依據，使員工對自己的工作「知其然，而且知其所以然」，讓員工除了薪資之外，了解自己工作的意義，正確認識自己工作的社會價值。員工的心態從為企業工作升華到為自己工作，最終為社會工作，才能實現企業與個人的雙贏，實現企業、個人、社會的共贏。
企業文化建設，是想要贏得員工的心，必然要先用心去做。
❼ 如何加強企業文化建設提升企業軟實力
企業文化的核心作來用就是以文化人自，統一組織價值觀和行為方式，增強團隊凝聚力和執行力。
加強企業文化建設主要的途徑：
1、強化組織機構保障：設立專職企業文化部門或崗位，或成立涵蓋各個層級員工的企業文化小組
2、完善企業文化宣貫渠道：例如報紙、網站、集中培訓、座談會等等
3、豐富企業文化活動：例如各類文娛活動、知識競賽等等
4、完善企業文化激勵體系：例如文化之星評選、各類評先選優等
5、強化企業文化視覺宣傳：例如設計、確定公司VI，文化標語懸掛，在車間、辦公場所設立文化牆等等。
❽ 格力集團的企業文化
格力集團的企業文化，包括企業的文化基調、宗旨、核心價值理念、基本價值主版張、全體員工應權認同的企業精神和信念、品牌的文化個性、企業文化積累和建設、組織氛圍等