網路推廣人員關鍵績效指標

① 網路營銷部門的績效考核方案

網路營銷部經理 業績
網路推廣專員 網站的整體表現，關鍵詞排名情況，網站回PR，流量等。答
網站編輯專員 文章水平，有沒有出現錯別字，有沒有按時上文章等
網路業務專員 訂單
網站客服代表 相應及時
網站程序員 按時完成程序設計
網站美工設計 高質按時完工

② 網路推廣專員績效怎麼算

你好，你說的網路推廣專員的績效指的應該是怎麼算提成吧，這個一般公司版就是根據權這個推廣專員在一個月內給公司帶來了多少外鏈，多少瀏覽量，還有成交的客戶是不是從你的外鏈過來的，還有就是給公司網站建設帶來了多少友情鏈接，以及在搜索引擎上的排名，以及權重還有Pr值等，希望對你有所幫助，望採納，謝謝。

③ 【績效考核】SEO的KPI指標

展示網站seo效果的幾個重要的指標包含各大收索引擎的收錄量，外鏈的總體數量，友情鏈接的個數，關鍵詞排名及其所獲得的流量，網站綜合排名（ALEXA）情況。
1.頁面收錄量：網站在各大收索引擎頁面收錄的整體數量，這個數據和網站實際的頁面數量相比，可以觀測網站內容的質量，也可以查看網站推廣是否到位。
2.外鏈數量：網站外鏈推廣的總數量，這個數據也是日常seo必做功課之一，詳細記錄網站每天發了多少外鏈，被收索引擎索取了多少的外鏈數量，去那些高質量平台做過外鏈功課，有哪些通過了。外鏈的數量關乎網站整體的排名，特別是長尾詞的排名，意義重大。
3.友鏈交換：保證網站友情鏈接整體呈越高越好的趨勢發展，對網站整體的形象、誠信度、排名都有一定的好處。所以每天做好友情鏈接交換的詳細記錄，對於提升網站整體的聲望再好不過。
4.關鍵詞排名：做網站優化，重中之重莫過於選擇合適的關鍵詞，然後發動一切的攻勢把自己選擇的關鍵詞做上去，好獲得預期的網站推廣效果。所以做好關鍵詞排名的記錄，有助於觀測自己的關鍵詞計劃是否真正可行，預期效果是否能夠真正實現，不能的話就要做出及時的調整。
5.alexa排名：雖然在很多人看來這個數據的實效意義很差，但是這仍然是一個值得關注的數據，網站整體的上升必然帶來alexa數據的上升。
seo的指標可考察的有很多方面，可根據公司實際情況具體去操作執行。

④ 一般網路營銷是如何進行績效考核的

SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以網路推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。

⑤ 考核推廣崗位的績效考核指標有哪些數據指標

對推廣崗位的績效考核指標設置可從其崗位職責、崗位核心成果輸出、崗位當期重要工作任務、崗位工作效率與效果等方面去考慮。
以下考核指標可供參考：
1、工作平台完善：新型推廣方法或渠道的引入、運用數量；推廣作業指引手冊內容完善數量等
2、不同推廣渠道的發帖數量，如：微信發帖**條、QQ群活動**個，交換鏈接/廣告互換**條，推廣軟文不少於**篇/月等
3、推廣內容質量，如：推廣採用率**%以上
4、更新及時性和准確性，如：網頁推廣內容更新頻率不低於**次/天
5、推廣效果，如：推廣帶來的網站訪問量增加不低於**個/月，其中，還可對增加訪問量類型進行定量考核，比如：UV（獨立訪客）
不低於**個，PV（訪問量）不低於**個，IP（獨立IP）不低於**個等

⑥ 互聯網營銷的營銷工作的評價指標

第一、網路信息量。這個是一個比較大眾化的指標，公司可以定期記錄主流搜索引擎抓取的公司品牌的信息量，如果在某公司或某職員工作期間品牌相關的信息量大幅增加，說明其工作是比較有價值的。
優點：工作人員創意好壞，轉載率高低都可以定性的反應出來。
缺點：信息量受搜索引擎更新影響，搜索引擎的自身資料庫整理更新會擾亂考核結果。
第二、關鍵詞排名。關鍵詞排名可以是網站優化的考量指標，也可以是整個網路營銷推廣工作的考量指標。可以將公司業務重點的關鍵詞都監控起來，看看有沒有自己公司的相關信息。
優點：考核指標直接關乎企業的銷售業績，排名好對企業的銷售拉動就給力。
缺點：完全以該指標考核，容易讓工作人員走入誤區，追求排名和忽略用戶體驗。
第三、外在工作量。包括新聞發布量、論壇發帖量、博客更新量等。
優點：考核簡單、直觀。
缺點：以量為考核，容易降低質量。
第四、其他參考指標。網路輿論情況，行業專家的觀點評價，企業網路銷售的達成與否等。
在此，要特別指出一點，網銷工作是屬於銷售部的，互聯網營銷工作嚴格來講是屬於市場部的，網銷工作可以以銷售業績來做衡量指標，互聯網營銷工作與銷售業績息息相關，但並不直接與銷售業績掛鉤，一般不以銷售業績為考核指標。

⑦ 市場推廣專員績效考核指標

1、工作標准法，把員工的工作與企業制定的工作標准、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標准明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標准制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定范圍內的員工按照某一標准由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標准單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
不同的崗位需要不同的考核方法，比如市場推廣人員主要考核推廣指標等等

⑧ 如何做好網店推廣的績效管理

對於企業來說，績效管理體系是支撐企業戰略和目標實現的管理工具，要實施好績效管理體系，確保績效制度的有效落地，「績效機制」、「績效能力」、「績效文化」三方因素缺一不可。
一、構建績效機制，搭建基本的績效框架。績效機制，往往以績效制度的形式體現，包括公司及各崗位績效指標，以及績效運行所必須的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋與面談、績效申訴等過程，以及支撐這些過程運行所需要的各類表格表單和數據傳遞機制等。另外，也包括績效結果的應用和激勵機制。
二、構建匹配的績效能力，完成管理者的角色認知與能力技能的升級績效能力，主要體現在績效管理體系有效運行所需要的企業內部人員應當具備的能力，其中核心是以管理者的能力。有效實施績效管理，首先，需要管理者能夠正確做好「管理者」的角色認知，即通過驅動他人，而非通過本人的親力親為來達成目標。不乏管理者把績效管理認為是人力資源部的事情，並沒有認識到績效管理工具是幫助其實現目標的工具和方法。在連基本的認知共識都沒有達成之前，提升績效管理的實效就無從談起。除了認知共識，還要求管理者能夠掌握目標分解與計劃制訂的具體方法，能夠將團隊目標分解制訂為下屬可執行的清晰具體、可執行、可達成、可考核、有時間要求的目標，幫助下屬明確目標與工作要求，是管理者應當具備的基本管理技能。此外，目標計劃跟進糾偏、輔導培養下屬成長、良好的溝通能力與溝通技巧等，都應當是實施績效管理時對於管理者的普遍性要求。所以說，績效管理體系建立實施的過程中，同時需要管理者實現對其管理技能、方法的「升級換代」，使之符合績效體系所需。換言之，即便不推行績效管理，這些也都是一名合格的管理者應當具體的基本能力。在績效能力構建的過程中，人力資源管理者作為一名「教練員」的作用不可或缺。
三、結合企業文化，熔煉構建適配的績效文化。績效體系在企業內的推行，可謂一次不小的管理變革，如果不關注建立適配於績效管理的戰略和目標導向的文化氛圍，績效管理難以植根於企業現有文化之中，績效制度也難以有效落地。績效管理體系的導入，不僅需要對管理者能力的升級，還包括對企業文化的升級，在實施的過程中重視建立良好正向的績效文化。如果缺乏「持續改進」的理念和行動，就很容易使員工認為，績效管理即是「秋後算賬」，每當員工績效不佳大家想到的不是如何分析改進，而是想著如何分清責任、扣分罰款。比如，如果不構建強化「結果導向」的績效文化，很難想像會有人主動為結果（而不是過程）負責。如果沒有公平、公正和實事求是的文化氛圍，就無法通過績效管理的機制使那些兢兢業業、業績優良的員工成為績效體系的受益者。要建立和弘揚績效文化，不能僅僅停留在口號的層面，必須注意將有關人的各項決定（譬如崗位安排、工資報酬、提升、降級和解僱），看作重要的導向性信號。在這些方面，的各項決定都將向企業中的每一位成員傳達一種非常明確的信息，企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什麼。從這個角度來說，績效結果的多元化、導向性的應用對於績效文化導向的塑造有非常關鍵的作用。 總的來說，績效制度的落地，並不單單是一個文件制度層面的問題，而從績效體系的全局來看，一方面應當關注「冰山」之上看得見的「績效制度」，另一方面作為績效制度落地的重要保障因素的「績效能力」與「績效文化」的構建也不可忽視，只有這樣，才能夠使績效管理成為一套完整的管理體系，落地紮根於企業中，為企業的戰略和經營目標的實現發揮重要的作用。

⑨ 網路推廣人員怎麼績效

還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發文章內數量、信息數容量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。

⑩ 網路推廣人員工資績效計算方案

基本規范的公司都是有績效考核方案的，績效考核是需要跟工資掛鉤。
具體如何專設計績效方案屬，針對網路推廣職位，建議如下：
1、設置團隊效果目標，如果團隊效果目標達到拿全額績效，未達到進行第二項
2、沒達到效果目標，可根據工作任務完成情況設置績效。比如實際分配發布100條，但只完成80條，在效果目標未達的情況下，只能拿80%的績效工資。