1. 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策
這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快3年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：
1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。
一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。
3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。
這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。
承下。
4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。
不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。
5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。
——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。
呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。
2. 我國企業培訓中存在的問題有哪些
首先整體培訓層次不高，培訓視野窄和培訓理念落後，N多年前的培訓版材料還在使用。
其次權培訓課程開發能力差，基本上都在炒概念，艱深的理論知識功底不夠，實際操作經驗不足，結果就是半吊子。
第三培訓師參差不齊，由於語言障礙，許多培訓師無法獲得先進的培訓知識，又怎麼去培訓別人？
第四提供培訓的企業都是大而全，搞不清楚到底什麼才是企業的特長，誤導消費者。
3. 企業培訓中都存在哪些問題
1、對於新入公司的員工，主要的培訓應該針對他們對公司的了解和形成對公司認版同感上，說白了，主權要是洗腦，然後是一些基本的產品知識、銷售相關的規章制度等的培訓。
2、對於工作了一段時間的員工，則主要應該針對提高其能力來進行。這種培訓一方面要包含比較系統的銷售知識，也要有針對公司具體業務工作的技能技巧。使他們中的大部分能夠勝任自己的工作並可能選出一小部分有培養前途的種子選手，同時會淘汰一些不適合的。
3、培訓的形式有多種，這主要是看針對培訓的目的是什麼來定。比如新員工培訓，鼓舞士氣的，一般要面授。而對於學習新的規章制度等，則可以通過教材讓其自學，然後個別溝通。而對於一些基本的理論知識，則可以通過光碟等。
4、無論何種形式的培訓，都要求培訓者充分准備，要有針對性，目的性。
4. 培訓中要詳細考慮的問題是什麼
在實踐中我們知道，很多培訓並非有了專業人士、高檔設備、充裕資金就能搞好，還要注意其他一些問題，如學員在學習中的心理過程等。
1．要鼓勵青年主動參與，使之擔負更多責任
青年團員學習往往更注重實效。學習應該有這樣幾個任務：一是具體體驗，必須能充分地、不存成見地投入新的經驗中去。二是有思考的觀察，能夠從許多不同角度來思考和觀察自己的經驗。三是抽象的概念化，能創造或使用那些把自己的觀察和合理完善的理論結為一體的概念。四是積極的實驗，能夠應用這些理論去解決問題和作出決定。這就意味著，學習要突破先前的模式，可能會緊張，也可能有困難，但這樣的學習會有較好的效果。面對團組織舉辦的培訓，一些青年看法各有不同，要想改變這種局面，團幹部需花大的力氣。
在以往的培訓中，培訓內容或形式大多是上級團委決定，團員青年服從，學員太過被動，青年作為主體的實際被忽略了。其實，培訓開始就應充分徵求青年的意見，當培訓是按他們的願望進行時，就容易與他們形成「學習同盟」，有助於確立一種共同承擔的義務，在培訓中，他們將更加積極地學習。如果再具體考慮青年的實際需要，將學習內容按他們當前最急需的、次急需的優先順序排列，培訓活動就能夠較多地滿足青年的願望要求，青年就會把責任(至少是一部分)放到自己身上。青年的需求實際上是多方面的，但要選擇他們最迫切需要的，比如，可以為某些青年舉辦「突破壓力的困擾」培訓班，從認知觀念、行為方法層面討論和訓練，幫助青年減緩壓力，滿足青年的現實需要。還有很多內容，如書中所討論的「職業生涯規劃」、「恢復力——從困境中迅速崛起」等，幫助青年，為他們服務。對於地處邊遠、生活內容單一，人少、工作條件較差的地區，青年培訓內容應是改善生活，文化娛樂，擴展視野，長遠發展。
2．要選擇優秀導師擔任培訓主力
做青年培訓，並不是找一個講有關內容課程的老師來給青年講講課就行了，要選擇優秀的導師和青年交流，才可能有好的效果。一個優秀的導師，需要很多條件，除專業知識之外，需要在課程的准備、個性、與學員的關系和教學方式方面都適合。大家普遍歡迎的優秀導師是這樣的：在個性方面，熱心、包容、心胸開闊、幽默、彬彬有禮、直爽，在社交場合有自信心(放鬆而自在)，能關心他人而且使人感興趣，能幫助他人，並對學習持積極態度(例如，對教學抱有熱情)。工作準備方面，組織得很好，例如，提出了大綱和計劃、使用的資料真實、合理，時間掌握得好，為滿足學員興趣能靈活執行原計劃，早於規定時間到達課堂以便安排教學用具。與學員的關系：能鼓勵學員，授權他們並且予以支持，善於合作，能建立學習同盟關系(例如，鼓勵討論及歡迎各種想法)；以智慧的實踐者身份與學員友好相處；能處理學習環境以充分利用學習時間。教學方法：講課，其目的在於傳達信息及概念而不是炫耀學識；能使理論與實際聯系起來；明確而透徹地解答問題，能舉例說明；布置有趣與針對性及挑戰性的學習任務；能指明教材如何重要或必要；進度快，根據對已學習的部分檢查情況進行復習及重溫；顧及全組學員，訂正其作業並向他們提供意見。
優秀導師的能力還表現在，能通過其巧妙的教學活動，對學員的技能、知識以及學員積極性的了解和把握，利用多種方法鼓勵學員的積極性。比如，用處理「緊急事件」的方法來了解學員的技能水平。如讓學員對照與自己工作有關的錄像，在緊要時刻停止放映，然後要求學員說出他們下一步會怎麼做。學員可分為若干小組，討論緊急事件的處理方法，或者說出錯誤的處理方法。「角色扮演」也很有趣，導師提出簡單例子並做示範，然後由學員扮演，比如，對小學青年教師的培訓，可以用這種方法，由青年教師扮演經常違反紀律的學生，大家討論如何應對。在對學員的知識掌握程度上，可以採取測驗(口試、筆試)、卡片分類(事先准備好的上面寫著需要掌握的知識內容，從每10個學員中要求一個起立，估計自己掌握多少，然後分類，以「有用」、「無用」分開，再以自己「知道很多」、「一無所知」)等形式，這樣就可以清楚自己對重要知識的掌握程度。還可以用有創意的方法，如讓學員對某事寫一份誇張的廣告詞。運用量表測量某個方面整體水平也是可以的，如心理健康的狀況，但不要記學員的姓名。敏銳的導師能通過詢問(課前問一些具體問題)、觀察(看學員的身體語言如眼神、點頭、表情，行動等)了解學員學習的積極性，並利用獎勵方式提高學員的士氣(如：「12點之前我們完成這個任務，就可以早點下課」)。
5. 企業培訓中常見的問題有哪些啊
1\ 培訓形式化
2\ 培訓形式單調化, 授課式的, 應該靈活多樣
3\ 培訓效果評估欠缺,不重視, 培訓效果評估,分析原因, 便於後續類似改進培訓
4\培訓師專業化不夠, 照本宣科.
6. 社區幹部培訓中有哪些問題存在
浙江社區幹部培訓哪家好？社區幹部培訓存在哪些問題？社區工作系於全局社區幹部責任重大，大到社區治安、社區計劃生育、社區環境衛生小到雞毛蒜皮的事情社區幹部都得過問。工作開展好社區居民會就高興就滿意反之就會當面罵娘。真正是所謂芝麻大的官責任重大。但在實際工作中社區幹部卻存在許多問題，浙江大學城市學院繼續教育通過調查研究，總結出來主要表現在以下幾個方面。
1、社區幹部的職業定位不夠清晰
社區幹部是改革發展中的新型職業，它完成了過去「背著公章在茶館里上班「到「為社會服務』角色的定位，由過去的退休人員發揮余熱到現在工作的職業化，社區專職幹部正步入專業化、職業化進程。社區專職幹部不僅要發動群眾搞好居民自治還要提供各種公共服務工作壓力很大。近年來各地政府非常重視社區建設為廣大社區幹部提供了非常寬松的工作環境特別是各級財政對社區建設的投入不僅逐年增加還為社區幹部繳納相關社會保險建立社區幹部工資報酬自然增長機制調動了廣大社區幹部的積極性和主動性。然而由於「身份」一直沒有得到明確 ，致使職業的穩固性、退休保障等等問題成為社區幹部的後顧之憂。
2、社區幹部的專業知識水平不夠高
業務知識培訓是幹部教育培訓工作的重要內容之一。通過有針對性的業務培訓，可使社區幹部精通相關領域的專業知識，從而提高社區幹部的實際工作能力更好地履行崗位職責。從社區幹部隊伍現狀來看一般性人才所佔比重較大高學歷高素質
特別是專業型人才匱乏「樣樣通樣樣松"的現象普遍存在。而長期以來社區幹部教育培訓工作中也存在「手硬、手軟」的問題。相對來說政治理論學習、職業道德教育措施得力成效明顯業務知識培訓成了薄弱環節致使整個社區幹部隊伍中經貿、工程法律等與經濟建設密切相關的專業人才匱乏成為社區幹部隊伍結構性矛盾的焦點。主要表現在有的對社區工作缺乏了解有的除了完成上級交辦的工作外根本不知從何處著手開展工作社區工作局面難打開有的不善於思考問題聯系實踐的能力有待於進一步提高。
3、社區幹部的整體水平不夠高
加強社區建設是推進社會管理體制創新的重要內容。建設一支高素質、職業化能適應社會發展需要能更好地履行政府職能服務居民群眾的社區幹部隊伍是加強社區工作的首要任務。社區幹部處在社區建設工作的第一線是社區管理和服務的主力軍是履行政府職能的主要代表他們的整體素質和工作能力如何直接關繫到社區的建設和政府的形象。但是在實際工作中，社區幹部隊伍還存在著許多不適應的問題，必須引起高度的重視。主要表現在有的不能適應社區發展的需要有的社區幹部懶性強得過且過做一天和撞一天鍾腳踩西瓜皮滑到哪裡算哪裡滿足於現狀導致有的社區幹部積極性、主動性和創造性不盡人意。
7. 黨員幹部培訓中會出現哪些問題
我首先要說一下培訓的整個流程和安排問題，從一開始的課程設計回，師資匹配，答到餐飲、住宿、交通、帶班老師是否具有經驗、服務人員是否周到等一系列的事情，都會有很多問題發生，我是深有體會的，所以選擇培訓公司不能盲目，首次合作先要認真看他們給出的方案，課程設計是否合理，師資力量是否強大，餐飲住宿是否周到，在對接中就能看出來很多的問題，如果以上都可以滿足那就證明可以進一步的溝通合作，我是航天科工的，去年找的識習網幫忙做的培訓效果還不錯，可以上網查查，或者打電話咨詢一下。
8. 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
9. 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓