㈠ 一般網路營銷是如何進行績效考核的
SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以網路推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。
㈡ 有什麼好辦法對公司的網路推廣團隊進行績效考核，按效果支付薪酬，激勵員工敬業開拓
個人認為還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量版、瀏覽量、權發文章數量、信息數量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。
㈢ 怎樣做網路推廣的績效考核文案表格
對網路來推廣要進行考核，主源要看公司的網路推廣策略架構要求，每一家公司都有所不同的。
通常來說，考核網路推廣，主要是考核月度任務完成情況；文案、圖片和視頻的發布情況；綜合推廣成效評估三大類。
對於機構健全、網路推廣分工明確的公司，考核會更加具體，因為可能劃分了網站推廣，論壇推廣，軟文推廣，等等多種不同的崗位。
㈣ 醫院網路崗位績效考核現在最新的方式請問誰知道
競價崗位績效考核方案
一、主要工作內容：
1、根據賬戶建立穩定推廣，在此基礎上根據需要每天對賬戶進行優化。主要工作有：
a)關鍵詞優化，根據上周點擊，咨詢，花費，轉化等方面，對關鍵詞進行添加，刪除等操作。每周平均增加主推計劃關鍵詞20到30進行優化，刪除關鍵詞不確定，平均在5到6個。
b) 創意優化：主要根據關鍵詞質量度來確定，二星詞，一星詞是我們主要的優化對象，每個推廣計劃中質量度偏低關鍵詞，要求增加1到2條新創意，盡快提高其質量度。一般每周增加30到50條創意。
c) 關鍵詞、創意鏈接優化：主要根據目前各科室優勢項目及優秀文章進行更改，所加鏈接必須和關鍵詞，創意相匹配，內容豐富易讀，容易理解，圖文並茂，能吸引用戶眼球為目的。一般每周更換鏈接條數為20到40左右。
d) 網盟推廣：含有不確定性，一般包括文字和圖片兩種形式推廣，無具體標准。
預算推廣效果標准評估：
平均日訪問數：日消費金額最高平均投放金額/每關鍵詞
平均咨詢數：平均日訪問數X80%
平均在線對話數：平均咨詢數X90%
平均有效對話：平均咨詢數X90%
網路推廣統計標准：
月平均展現量：100000(每科室30000個詞) 月平均訪問人數：月投放總金額÷人均廣告成本比
二、考核參數： 1、每日工作內容完成情況
2、網路廣告總消費金額；
3、 網路賬戶平均點擊價格； 4、 網路賬戶點擊量； 5、 廣告到診消費數成本； 6、 總到診消費數。
三、績效獎勵： 2、當月廣告賬戶總消費金額比上個月消費少xx萬，獎勵50元，少xx萬，獎勵100元； 3、 網路賬戶月平均點擊價格，控制在xx元以內，獎勵100元，控制在xx元以內獎勵200元， 控制在7元以內獎勵400元； 4、 網路賬戶月點擊量總數超過xx萬個，獎勵50元、超過xx萬個獎勵100元； 5、 總到診消費數增長獎勵按醫院以往消費數為基數，每增長到一個台階，按一個比例獎勵。 備註：必須在廣告成本之內，才可以實施獎勵，否則取消績效獎勵 （廣告成本：婦科 人均10%之內、男科人均15%元之內、胃腸科10%~20%之內）
四、懲罰標准：
1、賬戶操作出現嚴重失誤並照成損失的，至少扣100元； 2、關鍵詞與UIL鏈接內容主題不符合的，發現一個扣5元； 3、推廣URL有死鏈接，沒有及時更新的，發現一個扣5元； 4、每天沒完成常規競價數據報表的統計總結報告的扣5元； 5、廣告創意上有明顯失誤的，如電話、療法不準確的，發現一個扣5元。
㈤ 什麼是360考核，有那些優缺點
一、360°考評的概念
360°考評又稱為全視角考評方法，它是指被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶（包括內部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提升績效等目的的考評方法。
1．上級評價。又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效考評。
2．同級評價。又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評的目的的方法。
3．下級考評。又稱下屬評價，即又下屬來評價主管，通過下級評價，主管可以清楚地知道自己需要加強哪些方面的管理能力，知道自己與下屬期望之間的落差，有助於對主管的潛能進行開發。
4．客戶評價。即讓客戶對員工的服務態度和服務質量進行評價。
5．自我評價。自我評價是指讓員工根據自己在工作期間的績效表現來評價自己的能力和潛能，並據此來設定未來的目標。
二、360度考評的優點1．60度考評具有全方位、多角度的特點，即360考評的考評者來源廣泛，既有來自企業內部的人員，也有來自外部的人員，既有包括被考評者的主管，也有被考評者的下屬；既有包括產品服務的接收者——客戶，也包括產品服務的提供者——員工自己。
2． 360度考評考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特徵。
3．360度考評有助於強化企業的核心價值觀，增強企業的競價優勢，建立更為和諧的工作關系。
4．360度考評採用匿名的評價方式，消除被考評者的顧慮，使其能夠客觀的進行評價，保證了評價結果的有效性。
5．360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助於組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。
6．360度考評加強了管理者於組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7．360度考評促進員工個人發展。
三、360度考評的缺點
1． 360度考評側重於綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。
2．360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的並非總是一致的。
3． 360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。
4．在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震盪、組織成員忠誠度下降等現象。