參加網路培訓需求調查問卷

⑴ 線上培訓如何解決需求不統一問題

很高興為您解答這個問題。
從使用在線培訓系統平台的企業中反應出一版個現象，頻繁的線權上培訓佔用了員工正常工作時間，而周末或業余時間可使用。根據反饋我們得知：部門需求不統一，無法滿足培訓需求，如何避免這些問題？
企慧通培訓考試系統完全可以解決這個問題，平台內部一些系統大的應用模塊，能有效解決培訓應用的某些場景。
首先培訓考試系統設計原理邏輯是遵循培訓管理系統的標准來設計的，（培訓需求調查-培訓方案制定-培訓計劃實施-培訓結果效果評估-培訓結果統計。）
系統主要應用模塊：資源管理、在線學習、在線考試、面授培訓、需求計劃管理、統計報表、調查管理、面授培訓。
傳統的線下培訓必須集中時間集中安排員工參加培訓，因此線上培訓為此提供更便捷的通道。

⑵ 生產員工培訓需求調查表怎麼寫

參考資料：培訓需求調查問卷（基層員工）
崗位：姓名：
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打√。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
6.脫產培訓天數：
7.在職培訓天數：
三、您200-年參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）。 公司提出（）

⑶ 培訓需求調查問卷，請幫忙解答一下。

希望公司提供那些方面的培訓、支持和幫助：

1、工作上的支持。

2、權力上的支持。

3、薪金的支持。

4、平台和發展空間的支持。

5、能力提升的支持。

6、公司的認可（精神層面）的支持。

人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。

上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

⑷ 如何做培訓需求調查 詳細

第1 頁 共 3 頁 年度培訓需求調查問卷 說明：本表僅供人力資源部制訂2007 年度培訓計劃時使用。我們希望通過此溝通盡可能地了解專業經理級（含）以上管理人員對培訓的實際需求、建議以及期望，以便人力資源部門更好地開展培訓工作。謝謝您對我們工作的配合！ 人力資源部 2006 年11 月 您所在單位： 部門： 職務： 一、針對以下管理能力，作為企業中的管理人員，面對企業的發展戰略和工作重點，您認為自己和下屬最需要改進的地方有哪些？（如有未包括的內容，請在其他內容內填寫） 1、資源整合 2、決策能力 3、解決問題 4、推動能力 5、目標管理 6、部門協調 7、計劃制定 8、績效評估 9、激勵員工 10、輔導下級 11、溝通能力 12、團隊發展 13、領導藝術 14、授權能力 15、創新能力 16、客戶服務 17、時間管理 18、財務能力 19、學習能力 20、其他 （1）針對中層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序） 選擇並排序： （2）針對基層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序）選擇並排序： 二、針對以下管理技能，作為企業中管理人員，您認為自己和屬下最需要培訓的管理知識和技能分別有哪些？（下表中列出了一些管理中常會用到的技能，請根據您自己和下屬的實際情況選擇並在編號後打勾） 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 管理學類 了解管理學基礎知識 1 物業管理知識 2 公司戰略基礎及戰略發展 3 質量/環境管理體系知識 4 第 2 頁 共 3 頁 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 領導力 不同的員工採用不同的領導風格和領導方式 5 激勵下屬 6 輔導下屬 7 企業文化 理解並貫徹本公司企業文化 8 人力資源 績效管理實戰技能 9 平衡記分卡制訂策略 10 員工關系管理 11 財務類 了解公司的財務狀況，並能夠運用財務信息進行經營管理決策 12 了解財務管理知識，增強成本意識和經營意識 13 法律類 熟悉法律基礎知識 14 了解物業相關法律知識，並靈活運用於企業決策中 15 靈活運用法律工具，減少法律糾紛和損失 16 合同基礎知識 17 溝通類 管理者應具備有效傾聽的能力 18 跨部門協調工作 19 領導者「設身處地」，改善與員工的關系 20 問題分析 創造性地解決問題 21 清晰界定工作中出現的問題 22 壓力管理 管理者舒緩壓力，調適情緒 23 目標管理 將上級目標化解為具體的行動方案的能力 24 將目標和計劃執行到位的能力 25 時間管理 工作日誌、周小結、月計劃等 26 召開有效部門會議 27 團隊建設 加強團隊成員對團隊工作進展的認識和了解 28 建設高效能團隊 29 心智模式 不斷學習，不斷自我提升的能力 30 在工作中不斷推陳出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的內容，請填寫在此） 第 3 頁 共 3 頁 三、培訓的內容和形式： 1、您現在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指導 B、從同事那裡借鑒 C、看書上網學習研究 D、參加培訓課及與培訓老師的交流 E、參加社會上長期管理課程的學習 F、看管理培訓的VCD 2、您個人比較傾向於下列何種授課方式：（ ） A、講授 B、案例討論 C、講授與案例討論 D、拓展式訓練 E、講授、案例討論、自由式的問題討論與咨詢相結合 3、如果培訓老師要求您定期把工作中碰到的與培訓主題相關的管理問題總結出來，並與講師及同事進行交流和探討，您對這種方式的態度是：（ ） A、幫助我梳理問題，有利於經驗總結，我歡迎。 B、如果老師、同事能夠認真與我探討交流，將會對我的工作實踐有幫助。 C、感覺書面方式總結比口頭交流效果更好。 D、工作太忙，耽誤時間。 4、對於公司目前的培訓現狀，您有什麼意見及好的建議？

⑸ 我在一家化工企業從事人力資源工作，現求一份培訓需求調查表模板，謝謝各位不吝賜教

姓名:________ 部門:________
各位鍵升家人：感謝您為公司發展作出的貢獻，公司現正處於轉型與調整時期，希望通過此問卷了解員工生活、學習狀況及工作中存在的問題，您的意見對公司至關重要，望積極配合。
職員調查表
一、選擇題（可選單項，也可選多項）
01．你進公司多久了： （ ）
A、不到一個月 B、1-3個月 C、4個月-1年 D、一年以上。
02．過年回不回家？ （ ）
A、不回 B、回 C、還不清楚
03．您認為以下哪個比較好 （ ）
A、先掙到錢才能結婚 B、結了婚才能存到錢 C、看緣份 D、結婚跟錢沒關系
04．員工宿舍整體環境 （ ）
A、很差 B、較差 C、一般 D、較好 E、很好
05．如果公司辦廠報，你會不會投稿？ （ ）
A、不會 B、會
06．你認為「廠報」多久出一期好？ （ ）
A、無所謂 B、一個月 C、兩個月 D、三個月
07．你有哪些業余愛好？ （ ）
A、唱歌 B、跳舞 C、書法 D、運動 E、下棋 F、旅遊 G、看書 H、其它
08．元旦公司將舉行運動會，你會報名參加哪一項？ （ ）
A、籃球 B、羽毛球 C、乒乓球 D、檯球 E、象棋 F、接力賽 G、呼拉圈 H、其他
09．什麼是企業文化？ （ ）
A、不知道 B、搞文藝、體育活動 C、培訓 D、凡是有利於帶動公司發展的都是
10．您希望以什麼樣的形式來慶祝自己的生日？ （ ）
A、得到一份有意義的禮物 B、與同事一起過生日Party C、其他
11．在廠區見到公司里不認識的人你會不會打招呼？ （ ）
A、不會 B、想打招呼但不好意思 C、會點頭微笑 D、會說「早上好」等
12．公司組織員工集體活動您認為 （ ）
A、有必要積極參與 B、沒有必要 C、當旁觀者 D、無所謂
13．每星期花多少時間學習？ （ ）
A、不到1小時 B、1-3小時 C、每天學習
14．如果公司有培訓的機會，你最想參加的是： （ ）
A、電腦培訓 B、管理 C、崗位技能 D、其他
15．您認為公司提供的培訓 （ ）
A、太多 B、合適 C、太少
16．您在過去一年，在工作技能和經驗方面 （ ）
A、有明顯進步 B、有些進步 C、沒什麼長進
17．對您來說，目前的工作和崗位； （ ）
A、是我喜歡的工作 B、不喜歡，但需要這份工作 C、不適合，考慮換崗 D、不適合，想跳槽
18．您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰？（ ）
A、不希望 B、無所謂 C、希望，但缺乏信心 D、希望有機會
19．您認為您晉升的機會有多大？ （ ）
A、90--100% B、70--89% C、50--69% D、0--49% E、0
20．您認為以下哪些方式更能提高您的積極性和創造性 （ ）
A、提高收入 B、改善福利 C、職位晉升 D、挑戰性的工作 E、培訓機會 F、領導認可
21．對工作有情緒的時候，您能在公司內找到交流的機會嗎？（ ）
A、可以 B、不可以
22．您認為公司領導及主管能有效地與員工交流嗎？ （ ）
A、能 B、不能 C、有一定的交流障礙
23．在工作中，您是否有提出過建議？ （ ）
A、沒有 B、提出口頭建議 C、提出書面建議
24．建議是否被採納過 （ ）
A、有 B、沒有
25．如果在工作中您被上司冤枉了，您會 （ ）
A、找上司理論 B、獨自生悶氣 C、在平靜下來後給上司寫信或找上司 D、辭職走人
26．您的上級或公司領導和你溝通、接觸是通過 （ ）
A、早會等會議 B、工作的時候 C、見面碰到的時候 D、下班後約談
27．您的上級或公司領導與您溝通 （ ）
A、沒有溝通交流 B、有時候溝通 C、經常溝通
28．在您的同事中，最受歡迎的人是因為他（她） （ ）
A、工作能力強 B、講義氣 C、責任心強 D、為人真誠 E、愛學習 F、樂於助人
29．預計在未來三年內，本公司的經營狀況會 （ ）
A、有較大波動 B、基本平穩 C、越來越差 D、越來越好 E、不清楚
30．在一家公司工作，你最看重的是什麼？ （ ）
A、工資收入 B、舒適的環境 C、和家人在一起 D、學習成長 E、和諧的同事關系
31．公司領導進行過遠景描述嗎？ （ ）
A、知道，但我不認同 B、聽說過，很模糊 C、偶爾聽說 D、從未聽說
32．您認為公司目前主要的競爭優勢是什麼？ （ ）
A、人才優勢 B、管理優勢 C、文化優勢 D、環境優勢 E、沒優勢 F、不清楚
33．您認為目前阻礙鍵升發展的主要原因是 （ ）
A、缺少人才 B、長遠目標不明確 C、對員工激勵不夠 D、公司領導和部門能力不夠
34．在工作的時候，你通常覺得時間過得慢還是快？ （ ）
A、很慢 B、比較慢 C、不快不慢 D、比較快 E、很快
35．您對自己從事的工作有興趣嗎？ （ ）
A、沒有 B、一般 C、有興趣
36．您認為自己的工作很辛苦嗎？ 壓力大嗎？ （ ）
A、很辛苦 B、正常 C、不是很辛苦 D、壓力大 E、沒什麼壓力
37．您感覺自己的付出與所得： （ ）
A、基本平衡 B、所得大於付出 C、所得小於付出
38．是外面是否經常有聽人提起鍵升？ （ ）
A、從來沒有 B、偶爾 C、經常聽說 D、所有人都知道
39．您是否願意向朋友和身邊的人講鍵升的事情？ （ ）
A、願意 B、不願意 C、無所謂
40．您認為公司領導和幹部的表率作用 （ ）
A、不好 B、好 C、一般 D、不好
41．您認為公司的管理制度是否能夠嚴格執行？ （ ）
A、非常差 B、較差 C、一般 D、還可以 E、較好 F、非常好
42．您認為公司的8S做得好不好？ （ ）
A、非常差 B、較差 C、一般 D、還可以 E、較好 F、非常好
43．是否會出現多個上級向您分派任務的情況？ （ ）
A、不會 B、偶爾 C、經常
44．您認為公司高層管理人員的優勢是 （ ）
A、年輕有朝氣 B、知識經驗豐富 C、有開拓創新意識 D、有凝聚力和親和力
45．您對公司評選優秀員工 （ ）
A、沒有必要 B、評比方法不科學 C、評比不公平 D、積極參與 E、不願參與
46．您認為公司管理層的劣勢在於 （ ）
A、不夠果斷 B、缺乏經驗能力 C、不能以身作則 D、建議石沉大海 E、沒有個人魅力
47．直接上級是否重視下屬的培養和關心 （ ）
A、能夠 B、基本能夠 C、不能夠 D、不清楚
二、問答題：
1．您對公司有什麼建議？

2．您打算如何提升自己？

⑹ 企業培訓需求調查表怎麼做

中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。 人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。 製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。 對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。 對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。 對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。 在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。 在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。 另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。 部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。 在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。 總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。

⑺ 培訓需求怎麼調查

培訓需求可以直接根據崗位職責和要求說明書制定，這是最簡單的！不同崗位有不同的崗位要求，如何提高不同崗位的能力制定培訓需求計劃就從這里出發！

⑻ 有關培訓學校的問卷調查表

我在這里給你一個關於調查表和調查報告的樣本，你可以一她的核心為框架再套用在你的調查工作中~~至於調查表的問題你應該多多設計些有互動的，最好都是選擇題型，這樣調查時調查對象才會有可能認真填寫的，再就是題目的設置最好緊扣你的培訓與參與者之間的聯系，比如大家需要什麼培訓，覺得培訓的目的和意義是什麼，培訓有多大的價值，以前參加過什麼培訓，效果如何，希望的培訓模式是什麼~~~~~下面的也許對你的整個這項工作有幫助~~如何做調查 1 明確調查目標