培訓考官的計劃

1. 國家公務員錄用面試程序基本結構

面試是國家公務員錄用考試區別於其他考試的顯著特點之一，是實施公務員錄用制度的一個關鍵環節。組織好面試，對於提高公務員錄用考試的科學水平和效果，對於保證新錄用公務員的質量都具有重要作用。相信讀者通過了解國家行政機關如何組織面試，對今後參加公務員面試會大有裨益。

一、面試的基本程序

面試有很多方法，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、文件筐作業等等。各種方法都有操作的基本程序，歸納起來，面試的程序一般包括五個步驟。

1、根據職位要求確定面試測評要素
面試前的首要工作是對擬任的崗位、職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素(內容)。

2、根據測評要素選擇面試方法
每種具體的面試方法，都有其自身特點和功能。要根據職位測評要素來選擇恰當的面試方法，力戒千篇一律、一個模式。如文字綜合職位的面試，可採用社會調查，提交調查報告的情景模擬方法；政法職位的面試，可利用審訊筆錄，案例分析的方法；政策法規制訂職位的面試可選擇對社會熱點問題進行無領導小組討論的方法；信息處理職位可選擇上機操作的方法；外語翻譯職位可採用筆試、口試、對話等方法；文秘職位可選擇「文件筐作業」方法等等。每個職位根據測評要素內容的不同，可採用一種方法，也可採用幾種方法同時進行。

3、命制面試試題
由於面試方法不同，試題的形式也各有差異。有的是具體問題，有的是實施方案。無論採用哪種方法，都要圍繞測評要素(內容)，組織專家進行命題或提出方案。如寫調查報告，就要事先確定到哪裡去，調查什麼，寫什麼，以及相應的准備工作。又如無領導小組討論，就要組織命題人員對問題進行篩選提煉，編制討論題和評價標准。

4、選擇培訓面試考官
目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門幹部和有關專家組成；一種是由人事部門和用人部門聯合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；另一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論採取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。

5、根據面試方案具體組織實施
根據面試具體方案或實施意見，進行面試前的准備工作，包括面試考場、候考室、考務用品、通知考生面試時間、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作完成之後，面試便可以正式開始了。

二、公務員面試的組織工作

1、確定面試對象
面試一般是在筆試之後進行，筆試合格者才有機會參加面試。筆試一般由主考機關統一組織，面試一般由具體用人部門組織。面試對象(即應試者)一般是擬錄用人數的兩倍或三倍，具體根據用人部門招考實際情況而定。面試對象確定後，要盡快通知本人，以讓其做好應試准備。

2、確定面試考官
在進行公務員面試時，用人單位一般會組建一個面試測評小組(或稱面試評委會)。面試測評小組一般由7～9人組成，其人員來源一般為：用人單位人事部門負責人、用人單位相關業務部門負責人、用人單位主管領導、面試測評方向的專家學者與用人單位專業相關的高水平的專業技術人員。在面試測評小組的人員構成上要考慮專業優勢互補，並注意人員的年齡結構，做到老、中、青相結合，以避免某一年齡層次人員太多而可能造成的偏差。
選擇面試測評人員(即面試考官)時要注意考慮以下條件：①黨性強，為人正派公道，能夠公平取人；②事業心強，工作認真負責；③精通業務，並在某一方面有較深的造詣；④熟悉用人部門的有關情況，熟悉用人部門擬補充崗位的工作性質、職責及任職條件；⑤具有豐富的社會經驗和較高的綜合分析與綜合協調能力；⑥性格開朗、思維敏捷、視野開闊。
在一些國家，為了確保國家公務員面試的質量，實行面試考官的資格認證制度，使面試考官都具有較高素質。

3、培訓面試考官
面試考官的培訓工作由主考機關負責。培訓的內容包括：公務員錄用考試的特點；面試過程的把握與提高面試效果的手段；面試的提問技巧；面試的評分要素與評分標准；面試案例剖析、討論；面試情境模擬等。

4、安排面試場所
面試場所包括面試室、應試者候試室、考務辦公室等，它是面試構成的空間要素。面試場所要按照一定的條件來選擇和布置，具體要求如下：
(1)面試室、應試者候試室、考務辦公室之間，相互聯絡要便利，要設置相應的指示牌，使人容易找到。
(2)面試室要整潔、寬敞、明亮、通風、冷暖適宜，使面試工作人員和應試者都感到舒適。面試室內設立主考席、評委席、應試人席、工作人員席位與其他席位要基本呈面對面狀態並保持一定距離。
(3)應試者候試室最好放置一些本單位介紹材料，有關的報紙、雜志及一些輕松有趣的讀物，以讓應試者輕松地度過等候時間，提高其面試效果。
(4)面試場所宜選在安靜、獨立、不易受外界干擾的地方。

5、確定面試評價標准
進行國家公務員面試，要測評哪些內容，各項內容的比重如何確定，對應試者的回答如何評分，都需要事先設計好。具體工作如下：
(1)確定公務員面試的評價項目
面試評價項目要以用人部門的專業特點和所需人員的資格條件為依據，要通過經驗和專門分析，把應具備的素質條件列舉出來，並進行合理取捨。國家統計局1990年的公務員面試，設計了以下評價項目：儀表形象；事業心；求實精神；知識面；專業能力經驗；思維判斷能力；說服能力；口頭表達能力；應變能力；社會交往能力；特長等。他們在設計這些評價項目時，是怎樣考慮的呢？統計部門工作條件比較清苦，工作崗位既平凡又重要，這就要求統計工作人員需要具備熱愛統計工作、事業心強的特點；同時統計工作具有數字性強、時效性強、真實性強的特點，這就要求統計工作人員具備勤奮、認真、求實的工作態度，要求具備較寬的知識面，利用數據進行思維判斷、綜合推理的能力以及較強的口頭及書面表達能力等。
(2)確定面試評價指標
面試評價項目在應試者身上以一定的特徵存在著，對這些項目作出評價，必須藉助於一些具體指標，比如我們要評價一個人的語言表達能力，可以用「是否有邏輯性、條理性」、「吐字是否清晰」、「語音語調狀況」等等具體要素來進行評價。有時為簡化起見，僅用「優、良、中、差」或「很好、較好、一般、較差、很差」等作為面試評價項目的通用評價指標。
(3)設計面試評分表
面試評分表是面試考官評定應試者面試成績的一種工具，它是在面試評價項目和評價指標的基礎上設計而成的。評分表主要包括以下內容：應試者姓名、編號、性別、年齡、報考職位、評價項目、評分標准、評語欄、考官簽字欄等。

6、公務員面試的實施
實施公務員面試的一般程序和內容如下：
(1)召開面試考官會議。面試工作開始前，考官要開一次小會，檢查面試工作的准備情況，進一步明確面試方法、內容、要求，明確面試評分標准和方法，明確主考官與其他考官的職責分工與協調配合，檢查考務工作準備情況。
(2)考務人員引導應試者進入面試考場，應試者不得攜帶與面試有關的用品。
(3)主考官向應試者講解有關注意事項，時間一般控制在一分鍾以內。
(4)面試考官順序提問，每人一般提l～2個問題。當應試者沒聽清所提問題時，主考官可重復一次。考官提問時要用語准確，使應試者明白要回答什麼問題；提問最好由淺入深、由表及裡、由易到難，逐步深入；主考官要控制好提問話題，把時間用在最重要的話題上；考官提問要使用規范、明確、易懂的語言。
(5)應試者回答考官的提問，各考官根據面試工作評價標准各自獨立打分，其他人不得加以引導或暗示。對每個應試者的面試時間一般為20～30分鍾。應試者面試工作結束後，面試考官要對應試者進行綜合評分。一種常用的方法是在各考官所給分數基礎上，去掉一個最高分和一個最低分，然後取其平均值。
(6)整個面試結束後，面試考官要及時整理面試的有關材料，如面試評分表、評語及其他需要的材料，報主考機關和人事部門，以便確定面試合格分數線和合格人選。

7、公布面試成績
公務員面試工作結束、面試成績確定後，主考機關和用人部門要在一定范圍內公布成績，並盡快通知本人。在公布公務員面試成績時，考慮到應試者的心理情況，可只寫考號不寫姓名。
三、面試的基本要求

1、對面試應試者的要求
一是面試應試者由政府人事部門向用人部門推薦。二是要按規定比例選定面試者，一般要求面試應試者是擬任職位錄用指標的3倍；三是要按應試者筆試成績排序，從高分到低分的順序選定面試者，應試者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。

2、確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提，也叫面試前的工作分析。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的工作崗位、應試者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省考縣級機關國家公務員確定的面試要素是：政策、理論水平，敬業求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。

3、面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、要求、評分標准、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。

4、面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定影響。因此，應該按照面試實施的要求來設置考場。

5、制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。「面試實施方案」的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委(小組)的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制和印製方法；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。

四、面試工作遵循的原則

搞好面試，除了有組織、制度和法規保證外，還要遵循以下原則：

1、面試考官小組組成的合理性原則
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究且面試技法方面經驗較豐富的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨乾等組成為宜。

2、面試應試者機會均等原則
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應試者用「一把尺子」衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公平，克服主觀隨意性。

3、迴避原則
根據有關規定，凡與考生有直接利害關系的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應試者中有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近親屬關系、兒女姻親關系等，都應迴避。

4、監督原則
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監察、公證等部門參加；二是新聞輿論監督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應試者監督，應試者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程序做出適當處理。
為了便於考生全面真實地了解面試的整個過程，下面提供一個某市《黨政群機關公開招考機關工作人員和國家公務員面試實施方案》(不包括心理素質測評部分)，希望對於廣大考生能有所幫助。

2. 公務員面試培訓主要培訓些什麼

好的公務員面試培訓主要是「授人以漁」，也就是答題方法，然後督促學員大量集中式練習。

首先，關於答題的方法：

1、了解面試有哪些題型？

2、針對這些題型你有什麼可說？

3、你怎樣建立一套富有個性化的答題模板？

首先，面試的題型。

公務員面試以結構化面試、無領導小組兩者為主。

結構化面試

結構化面試考察的是綜合分析能力、計劃組織協調能力、人際交往、應變能力。

1、綜合分析就是從整體上把握事物，把事物視為多層次、多方面、多階段互相聯系的統一體，對各個部分和各個要素進行周密的分析，把內在聯系的要素總結出來，從整體上真正認識客觀事物。

2、計劃組織協調能力對自己、他人、部門各項活動做出計劃、合理高效地安排時間和調配資源，並對在此過程中可能出現的矛盾沖突，按照一定的標准進行協調的能力。

3、人際交往能力是指建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。

4、應變能力是指在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈活地轉變角度，隨機應變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

5、崗位匹配對求職者的動機、能力、性格、價值觀等方面要素與崗位任職吻合度都有一定要去，同時崗位所提供的資源和平台能否滿足求職者的需求，二者匹配程度越高，其勝任該崗位工作並能夠穩定地從事該工作的可能性越大。

無領導小組面試

一、自由討論階段發言要積極、主動

討論開始後首先亮出自己的觀點，不僅可以給面試官留下較深的印象，而且還有可能引導面試者的思想和見解，使自己的觀點得到大家的認可，逐步成為本組的主導或核心人物。當自己的觀點表述完以後，還應認真聽取別人的意見和看法，取長補短，為自己的觀點進行補充和完善。

加分項：亮明觀點，成為主導

減分項：人雲亦雲或觀點不清

二、審時度勢，盡最大努力說服其他面試者

在試圖說服對方的時候要掌握適當的時機，不要在對方情緒激動時去說服他改變觀點。

在情緒激動時，大多數人的情感多於理智，過於逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。待對方表述完畢，情緒稍緩和時再去說服對方改變觀點會收到比較好的效果。面試者在表述時也要注意控制情緒，不要造成討論過程中自身的言語不當。

加分項：展現合作精神，尊重隊友

減分項：情緒化互動，過分表現自我

三、發言要注意說話的技巧，言詞要懇切可信

發言的時候能設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方盡量接受自己的觀點。討論過程中態度要誠懇，用詞要准確，不要出現過激的詞語，表述的言語要真實可信，通過有技巧的說話讓其他考生對你產生認可和信賴，從而能夠在討論過程中獲得其他面試者的肯定，逐步成為本組的主導。

加分項：找准契機，以理服人

減分項：固執己見，不講技巧

四、發言時避免過於冗長，做到言簡意賅

陳述過程中多記錄其他面試者的觀點和意見，找到能為我所用之處;在表述時盡量把答題時間控制在一分半內，避免過於冗長造成其他面試者的反感;要抓住重點，言簡意賅地表述自己的觀點和建議，加深面試官的印象。

加分項： 深入淺出，抓准重點

減分項： 冗長混亂，口語化嚴重

五、不要使用網路語言等不規范語言，慎重用外語和方言

有人認為說出那些很流行的網路語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會縮小同他人的距離，他們把宅在家中叫做"屌絲"、"宅男宅女"，或者借用甄嬛體等流行語。如果想讓自己在表述過程中與別人稍顯不同，可以用一些家常性的語言，這樣還可以增加彼此的親切感，更能拉近彼此的距離。

外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。

加分項：語言規范，吐字清晰

減分項：用語博出位，嘩眾取寵

六、談話時注重禮儀，不要失禮、失態

在討論過程中適當的手勢是必要的，但是不要用手或筆尖去指別人，這是很不禮貌的行為。在別人反對你的觀點時也要面帶笑容，不要做出厭惡反感之態，情緒過於激動時也不要說出刺激對方的言語，在整個過程中要表現出得體、大方、有肚量。

加分項： 堅持己見但注意禮儀語態

減分項：一味插嘴搶答，討論成辯論

這些方式方法只有在實戰中經常運用才能使自己的實力得到真正的提升，否則就只能是紙上談兵。考生在面試備考過程中可以找多個好友模擬無領導小組討論的形式，在模擬的過程中逐漸掌握這些技巧，使自己在真正面試過程中發揮得更加出色。

3. 如何進行有效招聘

如果企業要發展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。 一、 無效招聘 1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發現，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。 2、 人崗不匹配目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應征者的基本素質要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結果入職到崗的人員不是"大材小用"，就是"小材大用". 3、 人才"高消費"有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望於應聘人員各方面都完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應聘人員素質遠遠高於崗位要求的現象，可以稱作人才的"高消費".在我國，這種人才"高消費"有愈演愈烈的趨勢，各企業之間展開了一場激烈的人才爭奪戰，動不動就強調要博士、碩士、MBA，企業之間盲目的對高層次人才數量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學識與職位對應起來，這無疑造成一種極大的浪費。 二、 如何進行人崗匹配，促進招聘有效對於招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應聘者，達到人員與崗位的合理銜接。 1、 准確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求准確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"准確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。 2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。 3、 素質測評篩選應聘人員由於人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什麼？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，義大利人做愛人；地獄是什麼？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，義大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由於他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。 4、 科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。 （1）面試前准備工作由於眾多的面試考官欠缺進行面試前的准備工作，未能進行有效的面試前准備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，並與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的准備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，准備面試問題；然後，制訂面試方法；最後，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項准備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。 （2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。 三、 人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。 這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。日本"經營之神"松下幸之助曾說，"企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：1、 計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。並且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。 2、 對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要准確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。 3、 適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。 4、 針對性由於招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。

4. 如何做一名合格的面試考官

1、面試前的准備

通常需要提前一天跟人選再次確認面試時間及安排，提醒人選需要准備的材料，並且提前預定面試會議室；除了自己的時間安排也要提前跟業務領導確認好面試時間；在面試前預留時間針對候選人簡歷，准備相應的面試問題。

2、面試關鍵原則

准時開始，告知人選面試持續的大致時間，面試中靈活把握節奏，在問答中仔細聆聽，確保候選人每個回答都完整，並根據候選人回答不完整的問題積極進行挖掘，同事記錄候選人的回答和行為，不要過於依賴記憶。

3、面試提問的技巧

做到積極親近，平等待人；自然親切，漸進式的導入；選擇適當的提問方式，可以先易後難；提問要通俗，簡明，准確，並且在過程中給予關心和理解；最後要給候選人彌補遺憾的機會。

4、面試中傾聽的技巧

保持良好的身體姿勢，頻繁給予反應，保持眼神交流，不輕易打斷候選人，適當的復述，尋找潛台詞，給予建設性反饋。

5、面試問題專業性

面試過程中熟練應用提問技巧；對於公司的介紹清晰明確；對於面試崗位的職責及要求清晰明確；對於所處的行業、競爭對手公司有一定都了解；時刻關注行業最新信息及動態。

5. 教師招考面試的試講有什麼應試策略

2012決勝面試系列之模擬課堂教學精講及應對策略
第一節答辯概述
目前的面試答辯普遍為抽簽式答辯，是指根據崗位需要面試前確定一些要求應試者回答的問題，並組織應試者抽簽確定面試順序，然後依次對應試者進行面試。應試者回答問題過程中，考官依據面試前准備好的試題答案，綜合應試者回答這一問題時的整體表現為應試者打分。這種面試方法的優點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。
抽簽式答辯的實施程序包括以下幾下階段：
一、准備階段
第一步：制訂答辯方案、建立領導機構。在完成筆試的基礎上，根據選招公告，對答辯的全過程進行分析，確定出答辯的內容、目的、對象、組織方法、實施程序以及「考官」組成、計分辦法和錄取比例，使答辯組織有章可循。同時，由組織人事部門領導、用人單位領導一起組成有權威的領導機構，以保證整個答教師招聘考生的工作有組織、有計劃地進行。
第二步：審查答辯資格，發出「答辯須知」。資格審查是依照報名登記和筆試成績，初步確定答辯人員的方法。其目的：一是按照報考條件核實應試者是否具備答辯資格。二是核實筆試成績的准確程度。切實把符合條件的優勝者錄入答辯候選人名單，並張榜予以公布。同時向應試者發出「答辯須知」，公開答辯程序、內容形式、測評計分方式，以保證程序的規范化和答辯的公正性。
第三步：答辯內容的確定與題目製作。答辯不僅是對筆試測試效果的補充和擴展，而且是與應試者直接進行「雙向溝通」。答辯是在筆試基礎上，進一步考查應試者的能力素質、工作經驗、精力等方面的綜合情況，從而真正使考官得到一個比較全面、客觀的立體形象，為選拔合適人才提供充分依據。因此，必須針對擬任工作崗位要求來確定面試內容，重點是：
1.專業知識：對所從事崗位的專業技能和必備的專業學科知識掌握的深度、廣度以及靈活運用的能力。
2.相關知識：對與專業有關的法律、社會、經濟、科學等方面知識所了解的程度。
3.綜合分析能力：具有一定的分析判斷、總結、概括能力，闡述問題透徹、分析全面、條理清晰。
4.組織管理能力：具有一定的組織協調、處理具體事務的能力。
5.語言表達和適應能力：能夠運用語言和文字較准確地表達自己的思想、意見、觀點；面對環境能自我調控，立即進入角色的能力。
6.自然素質：身體健康、精力充沛、反應敏捷，能迅速、准確地理解所提問題，並及時地做出回答。
在確定答辯內容基礎上，搞好試題的製作。
A類：答辯題（即共性題）
圍繞崗位所需專業知識提出問題（對每套試題范圍、重點、分量要盡可能平衡），分門別類。一套題一封，到時由應試者自己抽取，依題答辯。
B類：隨機試題（即個性題）
針對應試者的個體差異，圍繞個人經歷和崗位要求，提出明確具體且有代表性的問題，制定出一些能測出應試者工作經驗、態度、能力等素質的試題。由考官在隨機提問時提出，並根據臨場情況追問。
第四步：建立和培訓考官隊伍。參加答辯的考官要具備以下素質：
1.堅持原則，公道正派，不徇私情，尊重人才，客觀公正。
2.有較強的事業心，工作態度認真。
3.熟悉專業和相關專業知識，有豐富的經驗。
4.善於思考，反應敏捷，視野開闊，有較強的語言表達能力。
一個人不可能樣樣精通，而只能是「一專多能」，這就要求在組織測評小組時，人員的面要寬，性格氣質要搭配得當，同時應根據應試者的男女比例，適當確定考官隊伍的男、女比例（一般為7∶3）。每個測評小組以7—9人為宜，主要由組織人事部門、用人單位領導、專業技術骨幹、有關專家學者組成。在建立隊伍的基礎上，精心組織好答辯「考官」的培訓，促進答辯工作的實施，提高答辯質量。
第五步：搞好考場布置，做好物質准備。
二、實施階段
第一步：介紹考場情況，消除應試者的緊張心理，給應試者一種自然與舒適的心理感覺。此後由接待聯絡員將應試者帶進考場，由主持人按規定程序，依次向應試者介紹以下情況：
1.本考場測評組織單位。
2.測評小組人員的組成：主考、副主考、各考官及公證人員的姓名、職務、職稱。
3.工作人員的組成：主持人、計分員、計時員、抽題員、接待聯絡員的單位、姓名等。
4.介紹答辯辦法、程序、時間。即首先導入式提問，其次抽簽答辯，再次隨機問答。答辯時間一般為20—30分鍾。
5.宣布答辯紀律、規定。
6.對應試者提出希望和鼓勵。
主持人介紹完畢，集體帶入候考室等候答辯。
第二步：答辯。答辯作為對應試者評價的手段，在整個考試錄用工作中，是繼筆試和情景模擬測試後的又一次測試，也是對應試者綜合知識能力的考查。答辯過程分為四個環節。
1.應試者抽題准備。按照答辯順序號，由應試者依次（第一名答辯開始10分鍾，第二名抽題准備，依次類推）隨機抽取兩個A類答辯題，選定一題，然後在准備室准備10分鍾（不得帶資料），待前一應試者答辯完畢，由工作人員引導進入答辯試場。
2.導入式提問。答辯開始時，應試者往往比較緊張，如果不加以疏解會影響答辯的順利進行。為緩解應試者的緊張情緒，改善對應試者的行為影響，創造一個輕松、自然的氣氛，可由主持人採用直問直答式，提兩三個問題（有關家庭、學習、工作、生活等問題），時間控制在2—5分鍾。「考官」藉此時機，考查應試者適應能力、舉止儀表、精神狀態等。
繼後，主持人宣布答辯開始。
3.抽題答辯。考官通過聽取應試者對所抽專業試題的解答，了解應試者的邏輯思維和反應敏捷程度，了解應試者專業技能熟練程度和處理專業技術問題的能力，考查應試者綜合分析問題能力和語言表達能力。答辯開始後，首先由應試者宣讀自己所抽題號及題目，然後按照準備的提綱，簡明扼要闡述自己對試題的觀點、答案。
應試者敘述完畢，主考官可針對應試者回答的不明之處或需適當追問的內容，提出問題，由應試者即時回答，闡明觀點、看法。其他考官提問，要徵得主考官同意，提問應語言准確、簡練（以不超過45秒鍾為宜）。抽題答辯為15分鍾，到時間警鈴響起，即停止回答。
4.隨機問答。隨機問答，是根據應試者本人的工作經歷、學歷、從事專業的特點，以報考專業的相關知識為主要內容隨機地提問。其目的是通過問答，進一步考查應試者思想水平和能力素質，比較應試者之間的德、智、體諸素質上的差異，以顯示應試者的個體優勢，從而得出一個比較全面、真實、可信的結論，實現答辯目標。
問答中，主考官根據事先擬定的試題，按照先熟悉後生疏，先具體後抽象，先微觀後宏觀的原則，緊緊抓住與應試者有聯系的問題，採用「引發式」提問，啟發應試者總結、分析自己，達到更深刻地了解應試者工作能力和潛在意識的目的，以便擇優汰劣。
此項問答約為5—10分鍾。答辯時間一到，計時員按響警鈴。答辯隨之停止（答辯總時間不超過30分鍾）。
第三步：成績評定。成績評定是答辯的重要環節，應試者的水平是通過分數來體現的。
1.考官打分。應試者答辯完畢，主持人宣布考官打分，各考官按照答案要點和自己對應試者的觀察、分析、評價，獨立打分，並寫在亮分牌上。同時，主持人宣布答題要點，將自評表發給應試者，應試者根據自己的回答情況自我衡量打分（以考查自我評價能力和自信心程度）。
2.考官亮分。主持人宣布考官亮分，各考官同時舉起計分牌，主持人依次讀分、計分員依次記錄。
3.公布成績。根據所亮分數，為避免主觀、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩餘分數採用加權平均法計算，由主持人宣布最後得分，並收回應試者自評表。

第二節答辯的基本原則

教師面試答辯作為一種有效的測評手段，是主考官與應試者之間的認識性、情緒性等信息交流以及相互作用的過程，也是在短時間內評價一個人的客觀有效的形式。
面試答辯技巧很多，都可作為教師面試答辯的借鑒，從何總結出教師面試答辯的基本原則如下。
一、儀表得體、舉止大方的原則
面試禮儀是很重要的，得體的著裝、優雅的談吐，不僅能給面試考官留下良好的第一印象，也能提升自己的信心。有關面試禮儀的文章有很多，總結起來不外乎這么幾點：
第一，一定要守時，無論你有什麼理由，遲到都會被視為缺乏自我管理和約束能力的表現。應試者要提前到達考場，以利用考前的時間調節自己緊張的情緒，迅速適應考場環境。
第二，著正裝，教師面試是很正式、很嚴肅的，務必穿正裝出席，寧可保守一點也別標新立異。男士最好穿深色西服，打領帶；女士選擇相對多一些，但要以整潔美觀、穩重大方為原則，服飾色彩、款式、大小應與自身的年齡、氣質、膚色、狀態和教師職業相協調，還要與自己所教授的學科、學生年齡相吻合，這樣的著裝會提升自身的職業素養。
第三，面試中要杜絕晃腿、吐舌、轉筆、伸指等不雅的小動作，這些動作容易給考官留下此應試者不成熟、不穩重、不自信等印象，自然會認為這樣的人不適合做教師。面試中語調要平衡，語速要平緩，盡量避免中英文夾雜，盡量少用助詞，例如「啦」、「嘍」、「呢」等，不要給主考官留下用語不清、冗長、不認真及缺乏自信的感覺。
二、緊扣題目的原則
答辯必須根據試題的要求答辯，需要怎麼回答，就怎麼回答，不能答非所問，也不能隨意擴大或縮小試題和問題的內容或范圍。例如，有些組織類題目明明問「作為一名教師，對這次活動你是如何計劃的」，很多應試者不假思索地開始按答題套路分成事前計劃、事中實施、事後總結來答題，而忽視了題目的問法，結果適得其反，給考官留下此應試者只會生搬硬套，不能夠變通，遇到問題不能隨機應變的印象，自然也就得不到高分。因此一定要緊扣題目來作答，以問題為中心，結合自身特點進行創新，才能有所突破，獲得高分。
三、實事求是的原則
實事求是指在回答考官提問時，要從本人的實際情況出發，不誇大，不縮小，正確應對考官的發問。比如，當考官問及你的家庭情況時，你應如實簡單相告。如果問及你在大學本科或研究生階段都學過多少門課程時，你如記得清楚，就如實報告，如記不準，就說個大概，切不可隨意編出個數字來。當問及你的優點與缺點時，要簡明扼要地敘述，切不可談得過多、過高。
在面試中涉及專業知識時，更要實事求是地回答。如果你對考官所提的問題回答不出來，就坦率地承認「不知道」並表示歉意，因為一個人的知識面總是有限的。當問到你熟悉的問題時，你應盡量發揮得充分些。
四、沉著冷靜、隨機應變的原則
面試考官比較看重應試者隨著情況的變化而靈活應付的應變能力，對此應試者要有充分的准備。例如，當你進入面試考場之後，如遇考官們都不發問，而是面帶微笑地看著你，使你不知所措，心裡緊張。這時候，你可「主動出擊」，以改變這種被動局面。你可以先作自我介紹，甚至可以向考官們提出一些問題，以顯得自己是位頭腦靈活、反應敏捷、能夠隨機應變的人。
一般來說，在面試過程中當考官提出問題以後，應試者應稍作思考，不必急於回答。即便是所提問題與你事前准備的題目相似，也不要立即答題，因為那樣給考官的感覺可能是你不是在用腦答題，而是在背事先准備好的答案。如果是以前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍柴工，匆忙答題可能導致文不對路、東拉西扯或是沒有條理、眉毛鬍子一把抓。經過思考，理清思路後抓住要點、層次分明地答題，會給考官留下較好的印象。
五、條理清晰、層次分明的原則
邏輯思維能力是面試測試中不可或缺的內容，而這種能力的高低能通過應試者的答辯顯示出來，條理清晰、前後一致是這種能力高的具體表現。要注意考官不是看你答什麼而是看你怎麼答，這就要求應試者在聽到面試題後，首先要思維有邏輯性，然後便是陳述要有邏輯性，這種邏輯性要求應試者的回答層次清晰，條理分明，前後銜接緊密，表述前後呼應。依此作答才能征服考官。
六、有理有據、言近旨遠的原則
面試答辯本身就有理論測試的特性，因此，應試者回答問題應該有一定的理論高度。比方說，回答問題要有理有據，引經據典，言近旨遠，或是黨的教育方針政策，或是國家教育法律法規，或是新課程理念，或是教育名人名言等，這些都需一定的理論功底，應試者平時應注重這方面的積累。
七、推陳出新的原則
面試中，考官一般比較看重應試者個性化的回答。因此應試者的回答富有新意，能夠做到推陳出新，別出心裁，就能給考官留下好的印象，為面試成功增加砝碼。

教師招考面試、試講制勝十招

教師招聘面試、試講制勝10招
1、作為老師，信心和責任心是第一位的。記住一點，你擔心的別人也擔心，所以不需要有壓力。 相信自己，別人才能相信你。
2、打動那些對你有好動感的評委！沒有好感的自然也就感染了。用你的眼光告訴所有人，我來了，我能教好學生。
3、講課要有激情，如果抑揚不足，起碼聲音要大。普通話標准一點。講話語速不要太快，如果拿捏不好，可以多多演練。這是關鍵！講話要擲地有聲，不要半推半就，在講台上要有台風。語文教師要求更高，咬字清晰，語音悅耳，抑揚頓挫。
4、一定要著裝合體，不要穿著太前衛，畢竟教師這個職位還是要講究矜持的，但是一定要整潔得體端莊大方，給人感覺氣質非凡。
5、在見到面試官時要表現的大方，不要太拘禁，也不要太囂張，給人留下穩重的印象。注意肢體語言，不要僵直地站在講台上，運用好肢體語言。
6、要在試講前做好充足的准備，把要講的內容的相關背景等知識了解到位，並把課的內容和這些背景結合起來，讓背景知識在吸引人的同時把人引導到課本的內容上來。
5、不用花費時間講得過於仔細，只要在你講的時候提到就可以了，讓聽課的評委知道你有這個環節就可以了。
6、要注意跟台下評委的眼神配合，眼睛的視線不要一直停留在講稿上，要使台下的每一個評委都以為你在看他們，注視著他們。要面帶微笑，不要太嚴肅。
7、要有板書，板書就是你的教課大綱，是有始有終的，最後別忘了布置作業。（如果對粉筆字不自信、或者無要求板書，可以減少板書或者不板書）
8、要用電腦，要跟上時代步伐，網路時代了，上課不用電腦的老師必被淘汰。最好能採用多媒體教學，這通常是可以加分的，也能體現新課程的理念。試講時不允許呈現，可以通過自己的語言復述出來。
9、試講完成以後還會有提問，基本上都是涉及到如何安排你所教的課程的，教學側重點應該在哪裡，如果學生出現了這樣或那樣的問題你該如何等等。不要慌張，首先肯定教師提出的問題，並結合以往的教學經驗予以適當的重復和肯定，與此同時思考應對的策略。回答的時候最好能有一個提綱，分幾點來說明你的觀點，顯得層次鮮明，邏輯性強。點到即可，除非特別自信，不要過於展開。
10、要做一下小結，總結一下你所講的內容，布置一下作業，做到有頭有尾！
幾點注意事項
1、板書的時候忌諱無聲板書、長時間課堂空白，可以在板書的同時結合問題和內容，做適當的講解。說話寫字速度不能太慢。太慢了大家會懷疑你的做事效率。字不要太差。可以適當看看講稿，自然地看即可，不能照著講稿讀，因為評委和你的講稿是一致的。
2、試講的內容和原來的教學設計可以有不一致的地方，在試講完畢，時間還有的情況下，做一個簡短的說課（說明），讓評委知道你的設計意圖和理論依據。在課中也可以適當穿插對學情、教材、學法、教法的說明。
3、教學設計各個環節和要素盡可能完整、完善，教學流程可以擬出恰當的小標題，吸引評委注意力。
4、試講時沒有學生參與，但是同樣要體現自主、合作和探究的學習方式以及新課程教學理念，可以通過教師的模擬對話或者講解呈現。如小組討論、分組學習、課前的預習等等。要有師生互動，即使面對老師講課，也要體現學生活動。
5、可以在某個具體環節提供幾套教學方案，把教師的預設體現得很充分，同時又能充分體現教師把握生成的基本素養。
7、課堂重點突出，一到兩點就夠的，其它的不講或略講，決不可面面俱到。
8、要深挖課文，對思想內容有獨到見解。這是最難的，也是最重要的，它體現老師的水平。文章思路不是重點，一般文章思路都很清晰，高中生都看得清，不需要作為課堂重點。
9、盡快切入重點。詳講重點（也就是能出彩地方），不然導入太長，其它雜七雜八的東西太多會沖淡重點。試講時，可以省掉作家作品介紹，字詞檢查等次要內容。深挖重點，然後再點一下文章其它部分，勾出文章整體思路，給人以整體感。分析重點段落時，集中落腳到關鍵句，關鍵詞，這樣才具體而實在，不然籠而統之，難以講清。分析也細致不下去，要分析細致必然落腳到文中字詞，這樣又緊扣了教材，不致於犯脫離課文的毛病。
10、發揮不宜太多，太多了也會沖淡主題。或者更直接地說，講課像寫文章一樣，圍繞中心（重點）行文，廢話（可引起學生興趣）盡量少講或不講。

6. 怎樣組織一場有效面試

面試是藉助於面試考官個人觀察和個人評價的結果直接獲取應聘者有關信息的常用手段，它是單位招聘的重要內容。結合本公司多年來的招聘經驗，筆者認為成功的招聘面試需要做好如下工作： 正確選擇面試方式
招聘面試主要有以下幾種方式： 1．計劃組織性面試
它是指在面試之前，將面試中應涉及到的內容縝密計劃，精心安排，使整個面試不脫離或遺漏所需了解的信息。這種面試方式常選用圖表形式列出面試的內容，因此又被稱為圖表式面試，其所列問題一般要從以下三方面准備：一是職務和崗位規范說明書的有關問題；二是申請材料或推薦材料中的有關信息；三是從過去面試的經驗中總結的有關問題。 2.啟發式面試
它是指由面試考官以簡潔、不明確的語句引導應聘者充分表現自己的一種面試方式。這種面試方式的優點是：可以使應聘者在無意識的條件下充分暴露自己的特點，從而使面試考官能真實全面地了解應聘者。 3．深入式面試
它是指通過對某一重要性質的特定問題進行深入細致的考察，從而達到對應聘者的背景和思想意識的深入了解的目的。這種面試方式的提問特點是多問幾個「為什麼」。 4．分組面試
它是指由一名或多名面試考官向一組應聘者提問或者由一組面試考官和一組應聘者討論某一特定的問題的一種面試方式。這種面試方式的優點在於：第一、可以節省面試考官的時間；第二、有利於比較鑒別，從應聘者中選出最優秀的人員。 5．綜合面試
這是指人力資源部門和用人部門同時參加的一種面試方式。在這種面試方式中，人力資源部門負責了解應聘者的背景和非智力因素，用人部門則負責了解應聘者的專業知識和崗位技能。綜合面試適合應聘人員比較集中或比較少時進行。
此外，還有逆向式面試、結構化面試、非結構化面試等，應該根據客觀需要和單位的實際情況選檉。
組成招聘面試考官小組
面試考官小組7～9人為宜，應由人力資源專家、董事會代表、分管領導、部門主管等人員組成。主考官應選擇閱歷較深、知識面寬廣、經驗豐富、公正正直的人力資源管理專家。面試考官小組一旦威立，即由人力資源專家進行面試考官培訓。
招聘面試程序
通常，面試包括如下步驟：
1．面試准備(包括確定面試目標、對象等)： 2．制定收集有關應聘者信息的計劃； 3．培訓面試者； 4．記錄和分析面試信息； 5．面試決定。
其中，「記錄和分析面試信息」一步是關鍵，它主要考察應聘者的思維能力、語言表達能力、計劃組織能力、人際合作能力、責任感和進取心、反應能力、自我控制能力、判斷能力、領導能力等特點，因此，圍繞著招聘面試重點，面試提問內容應該突出其共性與個性。另外，面試提問內容還應突出可評價性、透視性的特點，這就需要具有一定的比重和評價標准。為此，可以做如下設計： (一)比重(100)： 1．外貌儀表方面(20)： a．健康程度(10)： b．氣質(10)。 2．知識方面(20)：
a．基礎知識水平(主要指外語、計算機水平以及其他證書)(5)。如：請問你的英語水平和計算機水平如何?
b．職業道德(7)。如：你如何看待「跳槽」的問題?或「施於義而得其利」這句話你如何理解? C．專業知識(8)。如：請介紹一下你的畢業設計情況。或請介紹一下你大學所學的專業。 3．能力方面(40)：
a．社交能力(10)。如：你的好朋友多嗎?
b．口頭表達能力(10)。如：請簡單作一下自我介紹。
C．應變能力(8)。如：請舉一個你在逆境中如何進步的例子。或我們以前也錄用過你們學校的一些畢業生，但不太理想，你如何看待這件事?
d．創新能力(6)。„如：你喜歡冒險嗎?
e．處理難題能力(6)。如：請舉一下你通過溝通解決問題的例子。 4．性格方面(20)：
a．團隊精神(4)。如：你習不習慣與別人合作干一件較難的事情? b．工作熱情(6)。如：你願意加班嗎?
C．自信心(6)。如：你認為自己一定會勝任這項工作嗎?或你心目中的理想報酬是多少?、 d．態度(4)。如：如果單位沒有錄用你，你會怎麼想? (二)評價標准：
1．優秀(90～1 OO％)；2．較好(80~90％)；3．一般(70,---80％)；4．較差(60~70％)；5．很差(60％以下)。
根據以上標准評定後通過對各項的加權求和，得出總分值，從而對應聘者是否具有資格被進一步甄選作出評價。
當然，提問內容的每個方面又都不是孤立的，招聘單位也可以根據自己的實際情況和客觀需要把這些問題綜合起來進行提問，合理組合，統籌安排。
在面試中，面試考官要規避一些錯誤，如「眼緣」或「心緣」產生的錯誤判斷、判分時「前緊後松」或「前松後緊」、「近期效應」或「重要事件效應」產生判斷偏差、「漣漪效應」產生的偏差、「重男輕女」或「重關系輕才學」而產生的偏差等等。 此外，面試考官還要掌握一些面試規則：
1．面試考官要稱職，要有洞察力、判斷力、合作力和在宏觀上、局部上處理問題的能力。 2．要把原則性和靈活性結合起來。 3．尊重應聘者的利益和個性，不盛氣凌人。 4．創造一個輕松自如的氛圍。
5．要允許應聘者自由發表意見或看法，但叉不可脫離談話主題。 6．應盡可能用清楚簡明及總結性的話表述看法或作出決定。 7．雙方應該進行互相了解。
8．提問的宗旨是「問好、問巧」，而不是把應聘者「問難、，問倒」。
9．問題安排的順序應該是先易後難，循序漸進。 10．要善於恰到好處地轉換、收縮、擴展與結柬。 11．要善於發揮目光、點頭的作用。 12．不要誤導應聘者。
13．能夠鑒別出應聘者信息的真實性。 14．要嚴格地把握評分標準的客觀統一。

7. 服裝廠（人事培訓考官）的崗位職責

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《服裝企業管理與制度》
作 者： 吳衛剛
出 版 社： 中國紡織出版社
出版日期： 2003-10-16
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該書目錄

第一章企業管理基礎
一. 管理是一門藝術
一 為實現經營目標而管理
二 美國企業管理的7M
三 日本企業管理的7S
四 現代管理的10大觀念
五 里奇的9項指標管理
六 管理人員的培訓
七 技術人員的管理
二. 中. 小企業管理談
一 選准產品方向
二 形成核心競爭力
三 善於資本運作
四 「末日管理」法
五 「無為而治」管理法
六 沖突管理
七 危機管理
三. 優秀的企業家
一 善於洞察自我
二 有遠大的目標
三 具備企業家的精神
四 強烈的風險意識
五 優秀的領導藝術
六 良好的員工激勵
第二章服裝企業的工藝流程管理
一. 坯布的預處理
一 坯布的准備工作
二 坯布的復核與驗料
三 坯布的整理和預縮
二. 樣板製作與修正
一 樣板紙型的設計過程
二 平面紙樣的設計方法
三 國家號型系列標准
三. 分床與排料
一 裁剪前的分床
二 排料的基本原則
四. 鋪料. 劃樣與裁剪
一 鋪料的方法
二 鋪料的工藝技術要求
三 劃樣及准備工作
四 裁剪
五. 輔助工序
一 縫前輔助工序
二 縫後輔助工序
第三章服裝企業的行政管理
一. 企業高層管理人員的職責
一 廠長崗位職責
二 生產副廠長崗位職責
三 經營副廠長崗位職責
四 行政副廠長崗位職責
二. 員工行為守則
一 愛廠敬業, 無私奉獻
二 循規守法, 遵章守紀
三 提高警惕, 嚴守秘密
四 內部協調, 互尊互愛
三. 例會制度
一 生產調度例會制度
二 質量分析例會制度
三 經濟分析例會制度
四 生產備料例會制度
五 生產聯席會議制度
四. 保密工作制度
一 保密工作的目的及范圍
二 保密等級
三 保密工作管理規定
四 印章. 信件及圖紙的保密規定
五 獎懲措施
五. 各類人員保密職責
一 各級領導保密守則
二 員工保密守則
三 機要人員保密守則
四 技術檔案. 資料管理員保密守則
五 打字員保密守則
六 收發人員保密守則
六. 行政部門職責
一 廠長辦公室職責
二 企業管理辦公室職責
三 工會工作職責
四 保衛部門崗位職責
七. 部門人員崗位職責
一 辦公室主任崗位職責
二 打字員崗位職責
三 食堂管理員崗位職責
四 電工崗位職責
五 鍋爐工崗位職責
八. 行政管理制度
一 統計工作管理制度
二 辦公用品發放管理制度
三 公章管理制度
四 文件收發管理制度
五 文件列印管理制度
六 電話使用管理規定
七 門衛管理制度
九. 後勤服務管理制度
一 食堂管理制度
二 員工浴池管理制度
三 綠化管理制度
四 衛生管理制度
五 管道維修管理制度
六 用電管理制度
七 水. 汽管理制度
十. 其他
一 員工宿舍文明守則
二 保安人員著裝的暫行規定
三 汽車運輸管理辦法
第四章服裝企業人力資源管理
一. 人事部門崗位職責
一 人力資源部崗位職責
二 勞資科崗位職責
三 人事檔案管理人員崗位職責
二. 企業用人程序的管理
一 聘用
二 報到
三 試用
四 職務任免
五 遷調
六 解職
七 員工守則及職業道德規范
三. 員工休假管理規定
一 公休假
二 事假
三 病假
四 婚假及產假
五 喪假
六 公假
七 工傷假
八 假期的核准許可權
九 特別休假辦理手續
四. 員工培訓與服務
一 員工培訓的基本原則
二 員工培訓細則
三 學員守則
四 培訓准備工作
五 新員工培訓計劃
六 新員工培訓方法
五. 人事管理制度
一 員工聘用制度
二 員工上班制度
三 考勤管理規定
四 病假管理制度
五 工資管理制度
六 獎勵的一般規定
七 員工加班管理規定
八 出差管理辦法
九 運輸司機的出車補助與獎勵
六. 考核制度
七. 獎懲制度
一 記大功
二 記功
三 嘉獎
四 解僱或免職
五 降級與記大過
六 記過處分
七 警告處分
八. 其他人事規章制度
一 勞動紀律的「六不準」和「六不走」
二 企業人員出入廠區管理制度
三 非企業人員的出入廠區管理制度
附1：臨時工聘用合同書
附2：正式員工聘用合同書
第五章服裝企業質量管理制度
一. 各級人員質量管理職責
一 廠長質量管理職責
二 生產副廠長質量管理職責
三 質檢科科長質量管理職責
四 車間主任質量管理職責
五 班組長質量管理職責
六 機修工質量管理職責
七 員工質量管理職責
二. 各部門質量管理職責
一 質檢部門崗位職責
二 供銷科質量管理職責
三 生產科質量管理職責
四 技術科質量管理職責
五 財務科質量管理職責
六 行政科質量管理職責
七 設備科質量管理職責
八 生產車間質檢職責
三. 各工序質檢員管理職責
一 裁剪車間質檢員
二 機工車間質檢員
三 平整車間前道質檢員
四 平整車間中道質檢員
五 平整車間後道質檢員
四. 質量管理制度
一 產品質量管理制度
二 樣板復核制度
三 裁剪工序質量管理制度
四 縫紉工序質量管理制度
五 鎖眼. 釘扣工序質量管理制度
六 後整理質量管理制度
七 產品整潔保護制度
八 檢驗把關制度
九 廢次品管理制度
十 不合格品管理制度
十一 質量「五檢」制度
十二 質量分析制度
十三 產品質量監督獎罰制度
十四 質量管理成果獎勵制度
十五 質量事故處罰細則
十六 質量分析制度
第六章服裝企業技術管理制度
一. 生產技術管理人員崗位職責
一 技術科科長崗位職責
二 生產科科長崗位職責
三 車間主任崗位職責
四 新產品辦公室主任崗位職責
五 首席服裝設計師崗位職責
六 設計人員崗位職責
七 制板人員崗位職責
八 工藝編制人員崗位職責
九 工藝操作人員崗位職責
十 質檢人員崗位職責
十一 機工崗位職責
二. 各車間崗位職責
一 裁剪車間崗位職責
二 整燙車間崗位職責
三 零活車間崗位職責
三. 生產管理部門崗位職責
一 生產科崗位職責
二 技術科崗位職責
三 市場營銷科崗位職責
四 設計科崗位職責
五 質檢科崗位職責
六 設備科崗位職責
四. 生產崗位責任制
一 樣品製作崗位責任制
二 設計人員崗位責任制
三 大樣板人員崗位責任制
四 小樣板人員崗位責任制
五 裁剪人員崗位責任制
六 縫紉人員崗位責任制 包括燙板. 鎖釘
七 整燙包裝人員崗位責任制
八 發包人員崗位責任制
九 收發人員崗位責任制
五. 服裝生產組織管理
一 生產組織管理制度
二 在製品管理制度
三 質量管理的一般內容
四 服裝加工質量檢驗的內容
五 服裝裁剪工序的質量管理
六 服裝縫紉工序的質量管理
六. 生產現場管理
一 生產現場管理條例
二 生產計劃安排的原則與方法
三 生產計劃管理制度
四 生產經營計劃的實施和檢查考核
七. 生產技術管理制度
一 設計人員管理制度
二 技術科技術管理制度
三 技術科樣品室技術管理制度
四 技術科樣板室技術管理制度
五 技術資料管理制度
六 新產品設計崗位職責
七 新產品開發制度
八 樣板試樣制度
九 縫紉技術管理制度
十 檢驗抽樣方法管理制度
八. 工藝技術管理制度
一 工藝紀律
二 工藝文件的編制與執行程序
三 工藝文件及樣板管理制度
四 首件產品技術鑒定製度
五 工藝檢查制度
六 工藝管理的執行細則
七 工藝管理制度
八 工藝檢查制度
九 操作技術管理制度
九. 技術檔案的管理
一 技術檔案室的崗位職責
二 技術文件材料歸檔的范圍
三 技術檔案的管理制度
四 技術檔案的借閱制度
五 技術檔案的保密制度
十. 技術考核標准
一 技術科工作考核標准
二 質檢科工作考核標准
三 營銷科工作考核標准
四 設備科工作考核標准
五 車間工作考核標准
六 倉庫工作考核標准
十一. 主要工序的獎懲條例
一 裁剪工序獎懲條例
二 縫紉工序獎懲條例
三 整燙包裝工序獎懲條例
第七章供銷及傳遞制度
一. 供應職責及管理制度
一 倉庫保管崗位職責
二 產品銷售管理辦法
三 供銷科物資供應定額管理制度
四 用戶服務. 訪問制度
五 采購員崗位職責
六 售後服務制度
七 商標管理制度
八 經濟合同管理制度
二. 物資管理制度
一 原輔材料檢驗制度
二 原輔材料管理制度
三 物資管理制度
四 物資進廠入庫驗收制度
五 產成品入庫制度
六 庫存物資發放與出庫制度
七 原料色差及原輔料驗收的管理規定
八 成品庫管理制度
九 庫存物資保管制度
十 倉庫管理制度
十一 倉庫驗收制度
十二 倉庫發放制度
三. 普通制衣廠的全程傳遞
一 供銷科的責任傳遞
二 技術科的責任傳遞
三 生產科責任傳遞
四 質檢科責任傳遞
五 裁剪車間責任傳遞
六 機工車間責任傳遞
七 鎖眼釘扣人員責任傳遞
八 收發人員責任傳遞
九 平整車間責任傳遞
十 包裝車間責任傳遞
十一 設備科責任傳遞
四. 外貿生產企業操作程序
一 企業外協業務工作程序
二 業務過程與傳遞
三 跟單信用證操作程序
四 質量檢驗工作程序
五 文件管理程序
五. 合資企業生產經營全程傳遞
第八章財務管理制度
一. 崗位職責
一 財務科崗位職責
二 財務科長崗位職責
三 財務科工作人員守則
二. 日常核算崗位職責
一 工資核算崗位職責
二 審核崗位職責
三 復核崗位職責
四 現金出納崗位職責
五 銀行結算崗位職責
六 記賬崗位職責
三. 內部結算崗位職責
一 負責往來款項崗位職責
二 預算管理崗位職責
三 材料核算崗位職責
四 成本核算崗位職責
五 財務成果核算崗位職責
六 會計報表崗位職責
七 票據管理崗位職責
八 會計檔案管理崗位職責
四. 會計電算化崗位職責
一 系統管理員
二 系統操作員
三 數據分析審核員
四 系統維護員
五 檔案管理員
六 系統管理崗位職責
五. 財務機構管理制度
一 財務成本管理制度
二 利潤管理制度
三 全面成本核算制度
四 流動資金管理制度
五 固定資產管理制度
六 企管費管理制度
七 加強會務經費的管理辦法
六. 會計電算化管理制度
一 機房管理制度
二 會計電算化操作管理制度
三 計算機軟. 硬體及數據管理制度
四 計算機. 列印機管理制度
五 電算化會計檔案管理制度
第九章設備管理制度
一. 設備的計劃
一 設備的計劃管理制度
二 設備的技術管理制度
三 設備的經濟管理制度
二. 設備使用及其他
一 設備的借用或出租管理
二 機器設備的報廢. 報損管理
三 機器設備損壞. 丟失及事故處理的管理
三. 設備的維護管理
一 設備維修部門崗位職責
二 設備使用及維護制度
三 設備潤滑管理制度
四 設備備件管理制度
四. 設備維修保養制度
一 平縫機維修保養制度
二 包縫機維修保養制度
三 鎖眼機維修保養制度
四 釘扣機維修保養制度
五 設備保養考核制度
第十章安全生產管理制度
一. 生產責任制
一 各級領導安全職責
二 安全環保科安全職責
三 生產技術科安全職責
四 設備科安全職責
五 動力科安全職責
六 計劃科安全職責
七 人力資源科安全職責
八 質檢科安全職責
九 保衛科安全職責
十 供銷科安全職責
十一 運輸科安全職責
十二 車間主任安全職責
十三 班組長安全職責
十四 車間安全員安全職責
十五 班組安全員安全職責
十六 員工安全職責
二. 安全生產教育制度
一 三級安全教育
二 特殊安全教育
三 現場安全教育
四 日常安全教育
五 安全考試制度
三. 安全生產檢查制度
一 安全生產檢查的內容
二 安全生產檢查的形式
四. 服裝廠安全技術操作規程
一 排板工技術操作規程
二 裁剪工技術操作規程
三 打號工技術操作規程
四 粘合工技術操作規程
五 縫紉工技術操作規程
六 案板工技術操作規程
七 特種機工技術操作規程
八 整燙工技術操作規程
九 打箱工技術操作規程
十 機修工安全技術操作規程
十一 電梯工
十二 重要崗位安全管理制度
十三 汽車運輸安全制度
五. 各類事故管理制度
一 事故管理分工
二 事故分類與事故分工管理
三 事故性質
四 事故損失計算
六. 事故調查和處理
一 事故調查
二 事故處理
七. 財務機構安全制度
一 安全規定
二 現金及有價證券的管理
三 會計檔案. 印鑒的管理
四 計算機軟體及磁碟信息的安全維護
五 財務辦公室規則
八. 其他安全制度
一 防護用品管理制度
二 倉庫安全管理制度
三 電氣安全管理制度
四 安全技術措施計劃
五 安全生產制度
六 消防安全制度
附錄1服裝企業常用管理表格
附錄2GB／T19001——2000質量

8. 對面試考官的培訓重點具體有哪些

為進一步提升面試考官業務能力，規范開展面試工作。經研究，定於2021年4月24日開展面試考官業務培訓，現將有關事項通知如下。

一、培訓對象

各縣區推薦符合條件的參訓人員。

推薦條件：

1、政治素質好，堅持原則，公道正派，身體健康；

2、現任正科級及以上職務職級或中級以上職稱；

3、一般應當具有組織人事工作經驗；

4、無其他不得擔任面試考官的情形。

9. 如何加強公務員面試考官隊伍建設的規范化管理

嚴把面試考官隊伍的入口關。根據各市公務員面試工作需求情況，統一制定全省面試考官的培訓計劃，每年定期組織一到兩次培訓；按照培訓面試考官級別和培訓內容需要，統一確定培訓課程設置和培訓專家的選派，保證培訓內容、質量的一致性。培訓主要圍繞面試考官的職業道德規范、現代人事管理的理念和保密知識教育。培訓採取專家授課、錄像觀摩、面試模擬、案例研討等多種形式封閉進行。

10. 公務員面試考官資格培訓每年幾次，有什麼條件才可以報考

您好，華圖教育為您服務。
公務員考試每年二次，分為：省考以及國考。省考就是地方公務員考試，國考是全國統一考試，國考的難度要比省考難度大，因此要認真備考。

一、報考條件
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）18周歲以上、35周歲以下（1976年10月15日至1994年10月15日期間出生），應屆畢業碩士研究生和博士研究生（非在職）年齡可放寬到40周歲以下（1971年10月15日以後出生）；
（三）擁護中華人民共和國憲法；
（四）具有良好的品行；
（五）具有正常履行職責的身體條件；
（六）具有符合職位要求的工作能力；
（七）具有大專以上文化程度；
（八）具備中央公務員主管部門規定的擬任職位所要求的其他資格條件。

滿足以上條件即可報考公務員考試。