在職教育培訓計劃與考核制度

❶ 考核制度有哪些

公司員工考核制度

第一章 總論

第一條 目的
為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特製定本制度。

第二條 考核的作用
員工考核的作用，是為了把握並評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。
1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。
2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。

第二章 員工考核的標准

第三條 員工考核必須把握的能力
員工考核把握並測評的能力是與職務相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指員工在工作中發揮出來的，並表現在業績上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業績 （質和量），以及對工作的態度來把握。

第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：
1.業績考核，就是參照職務標准，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。
2.能力考核，就是參照職能標准，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。

第五條 員工考核的標准員工考核是按照一定的標准以及相應的要求和水平進行的，並且，能力考核的標準是職能標准，業績考核的標準是職務標准，

第六條 員工考核的項目設置
1.考核的項目依據員工在職職務、級別進行設置。
2.考核表的格式以及計分標准：由人力資源部總監在聽取有關人員意見之後決定。

第三章 員工考核的實施

第七條 考核對象員工考核的對象，限於評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續工作年限不滿一年者 （截止到評定進行時）。連續工作年限包括臨時、試用期。
2.因長期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

第八條 評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領導。
3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經理以及業務部負責人可以在徵得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條 考核者的職責
1.第一次考核者必須站在直接監督的立場上，並且對於想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2.第二次考核者必須在職務、級別上高於第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條 評語等級
1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經人力資源部總監決定。
2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於員工待遇管理方面的工作中去，要採用如下具體做法：

第十一條 教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，藉此掌握教育培訓的內容，進一步開發、利用員工的能力。

第十二條 調動調配
管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環境的適應能力。

第十三條 晉升職位
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規范要求評定。

第十四條 提薪
企業對於員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

第十五條 獎勵
參考業績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章 考核表的保管與查閱

第十六條 考核表的保管
1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自製成之日起，保存 10 年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存 1年。

第十七條 考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章 考核者培訓

第十八條 在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓

第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓
1.理解員工考核制度的結構；
2.理解考核內容與項目；
3.確認考核規定；
4.統一考核的基準。

❷ 考核制度怎麼制定

考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因為要發年終獎金嘛! 要不就是說，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考核變成「譏笑」考核制度，因為怕被譏笑一番嘛。
5.2人事考核常見的問題
5.2.1 無法區分好壞
有些公司的考核因為沒有客觀基準，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數，部屬甚至不知道考核結果是好或是壞，甚至在同一單位內，考核成績是用輪流的。這樣的考核最終的目的已經完全消失了，以致於考核成績變成只是為了配合年終獎金或是傳統年功式的晉升所用。
甚至，因為好壞不分，所以年終獎金也是變成好壞不分。表現好的人無法多得，表現差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團體，是無法產生高昂的士氣，因為表現好壞都一樣
，而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，
也用同一套考核表。造成考核表與員工實際運作(作業)狀況脫離越遠之後，考核表所能發揮的功能越小。例如一位品保部經理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一樣。在無法區分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後(通常是這樣)，考核成績可能長期躺在人事資料袋。甚至
，在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等，都與考核成績無任何關聯，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。
5.2.2齊頭式平等
大部分的公司透過考績表對員工評分後，依分數高低將考績分成ABCDE之類，或是直接以ABCDE分類，A表示最好，B表示一般，等等依此類推。並且規定各部門A級只能占幾％，例如10％。這樣規定其實是很有爭議性的。一來考績未能反應部門的經營狀況，而部門的經營情況未能與公司實際經營結果結合。所以有很多公司會出現，考績還是有10％的人得A，50％得B，但公司業績衰退，獲利不佳，甚至虧損。不知你會不會有莫名其妙感覺？而傳統考績的方法，也會出現甲部門得A級的人，其表現比乙部門的人得B級的人還差，但是人家就是得A級呢！所以，有沒有努力變成沒有多大的關系，因為反正A級只能10%而已。想想看，每年一次對士氣的打擊有多大。不只一般員工情況如此，專業人員(指六職等以上人員)
有時也是如此，反正考核時間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺得表現深刻，否則考績大概平平，結果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。
5.2.3部門間的績效無法區分
一個公司經營好不好，每年年報一出來就知道好壞。而企業的經營好壞是由各部門所努力而來的。而各部門的表現是由部門內的所有員工共同努力打拚。因此我們可知，企業經營績效的好壞，如果跳過部門績效的考核，而直接就落到每個員工個人身上，一定就會出現前面所提到的「齊頭式平等」現象。
如果一個部門主管年終被評為很好(A級)，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣，A級的員工只能有10%，那麼部門主管A級代表他個人表現很好、整個團隊很好，或是馬屁拍的很好呢? 如果是整個團隊表現很好，那麼整個部門受限於A「級的員工只能有10%」，就變成非常不合理。一個好的考核制度如果無法突破這個盲點，考核制度的爭議就會非常大。所以，績效考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個人。
5.2.4考核的結果用途很少
理想上，考核結果是需要與其他系統連結，例如調薪、分紅、晉升、教育訓練、輪調等等整合在一起。但是事實上卻是只有用於年終獎金的居於多數。為什麼呢? 我想可能是考核的公平性、可信度不夠因為公平性、可信度不夠，所以，將這些大家都質疑的東西，再去牽扯其他與員工有利害關系的系統，那於員工不罵死才怪，所以羅，考核的用途就變成越來越少，就後變成
好像只是用來發年終獎金的。不信大家可以去調查一下，如果哪一年度公司不發年終獎金，問問員工是否認為還有年終考核的必要，可能絕大多數的人會說，那考核要幹嘛! 累死人的而已。
有時，表現真的很差的員工，主管會在考核表上填寫一些措詞很不好的評語。但是因為公司並沒有資遣或開除人的傳統，所以，即便表現再差，該員仍然\繼續留在公司，繼續影響其他人員。這時我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，到底是什麼?
更慘的是，反正公司大嘛，不好的擺一邊，再去申請一位來遞補工作，形成混的人沒事作，繼續領薪水，認真的人累的要死，公司卻不是很賺錢。而主管寧願作爛好人，也不願得罪部屬，反正公司有不是自己的。試想這種心態下，考核能發揮怎樣的作用，大家的心中，說不定是早就認為，反正是做做樣子而已。負責考核系統的人，遇到這種情形，真的是會覺得考核系統真像個「雞肋」-食之無味，去之可惜。
5.2.5未能分擔經營壓力
無論是薪資結構、調薪、晉升、年終獎金、分紅或是人力等等，其實都是一種資源分配的工作。人力資源從業人員就是幫公司建立起一個資源分配公平的環境。
試想因為考核系統不好，結果在其他系統的應用上，少了考核結果的連結，資源的分配如何做得公平呢? 一個不公平的環境，會讓員工內心產生不滿，人力資源的從業人員或是經營管理的人，我們看見了嗎? 如果我們看見了，我們做了什麼努力呢? 這樣想想，應該知道，還有許多可以努力的地方。
一個未能分出部門績效的考核系統，其實表現出來的，就是一個未能分擔經營壓力的團隊。未能分擔經營壓力的團隊，並不是表示大家沒有在做事，可能是大家都在忙，但是大家都沒有責任。
有許多公司導入目標管理，但是把目標管理應用的很好的企業卻不多。甚至是目標管理是目標管理，考核系統是考核系統，兩個之間並沒有關系或是絕對的關系，那麼目標管理的用途，實在很可疑。甚至我不禁要懷疑，每年大費周章的要大家寫一堆目標管理書面資料，不是白白的浪費人力嗎? 所以我認為一個不好的考核系統，一定是一個未能分擔經營壓力的管理系統，而且也是浪費大家時間的系統。
甚至許多中高階層的考核表中，還出現忠誠度、配合度、紀律、品德、潛力、服從等，這種與績效無關的評分項目，這樣的考核方式幾乎完全與績效考核本身的目的相違背，怎麼能夠與經營壓力連結呢?
5.2.6形式意義大於實際用途
總經理的經營壓力，一定能落在各部門主管身上，各部門主管的目標一定是需要所屬員工來完成的。考核系統如果跟經營管理脫勾，這樣的考核系統還有存在的價值嗎? 但是絕大多數的公司卻能忍受這樣的制度年復一年的運作下去。
5.3考核的意義與趨勢
5.3.1考核的意義
考核分成適性考核與業績考核。所謂「適性」，指的是「員工的特性、個性與工作類別的適合性」，說得白話一些，就是員工適合哪一類型的工作，而業績考核，顧名思義，
指的純粹是工作上的表現。適性考核與業績考核分開的用意，主要是將與工作無關的項目，獨立出來以便將員工的發展與適性，作比較仔細的評估
每個企業都知道人才企業生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養、員工發展方向為何，這些問題到底應該以什麼手法來處理，大多數公司卻是」漠宰央」。適性
考核的目的就是希望滿足以上的一部份需求。
大多數公司將業績考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開，那麼績效考核的目的就能逐漸釐清。基本上，在績效考核方面，從公司的立場來看，應該能夠讓最高經營者的經營壓力，由各個權責部門分別承擔，然後再由部門內中高階人員(含幹部、專業人員)再分別承擔其部門內的經營壓力，最後才是部門內的員工。所以，一個好的績效系統，其重視的優先順序，應該就是跟上面所描述的一樣，從經營者→部門→部門主管、專業人員→一般員工。
也就是說，績效考核須從過去只有經營者面臨經營壓力，轉而變成分出部門的好壞，然後部門內再去分出員工的好壞。這樣的績效考核系統，才能套入一些與資源分配相關的配套作業，例如調薪、升遷、分紅等等。否則在公平性受質疑的情況下，一定無法進行整合作業。
5.3.2考核的趨勢
由於整個產業水準的提升，再加上屬於知識工作`(Knowledge Worker)的比重不斷地上升，使得傳統的考核已逐漸不符實際運作所需，因此考核手法也有了新的改變。
5.3.2.1查察型→能力開發取向型
過去的考核，主管可能根據自己觀察後，很籠統的填寫表現好、不好、積極或是不積極等等。這樣的考核，對員工來講，如果純粹是因為工作態度的問題還好，但是如果是因為能力不好，而使工作表現不好，那麼這樣的評語對員工實在沒有幫助。
有時因為公司對員工職前訓練、在職教育訓練，並未做得很好，甚至派給超過員工能力的工作，這樣當然會影響員工的績效。所以，考核的另一個目的是，找出員工績效差的原因，如果是因為能力不足，藉此機會找出應該加強教育訓練的能力項目，如果是個性與所擔任的職務不合
，也可知道未來工作的調整方向。
所以，考核不應該只是判斷員工績效的好壞而已。如果能逐漸往員工能力開發的方向邁進，這樣日子一久，員工的能力才能不斷地被提升上來。
5.3.2.2主管中心型→雙向溝通型
傳統的考核，最明顯的特點就是，主管將考核表打完之後，就繳回人事單位，員工的表現，甚至要向別人打聽的消息，才能得知，但是這種奇怪的現象，卻是到處可見。
可能是國人教育環境的關系，從小大家就比較不願意講話，偏向用廳的。又從家裡到公司，大多數的環境又傾向威權，所以，大家自然而然地變成越不會溝通。因為溝通技巧不良，很容易讓部屬感覺主管是在指摘自己的缺點，從而產生反抗心態，造成主管不願意與部屬面談。所以
，久而久之，逐漸成為單向的考核，而員工也不知自己的考核結果及主管對自己的看法。
這種單向型的考核，有部屬無從改善、主管與員工互動性差、組織良好氣候不易塑造等的缺點。
由於員工不知道從主管希望自己改進的方向，表現好或是壞的原因，因此激勵的效果，大打折扣。主管與部屬應該是合作的夥伴，彼此對工作上的期望，不應該是用猜的。所以，什麼工作應做得更好、哪一件工作可以怎麼改進、哪部分的能力應加強、未來職務的規劃等等，這些如
果彼此用猜測的方式來互動，後果常常出現令人不高興的下場。
所以，如果考核表先讓員工自評之後，再由主管考評，將中間認知的差距做一番溝通。這樣或許因為互動性的增加，使得雙方認知的差距逐漸縮小。
5.3.2.3綜合性、抽象性的評定基準→工作、績效為中心的評價基準
當然前面提到雙向的溝通，也有賴於評定的基準不能太綜合性，例如前面提到的忠誠度、配合度、紀律、品德、潛力、服從等等至這些考核指標，如果主管與部屬以這些基準來雙向溝通，恐怕很難得到一個滿意的結果，說不定還會產生沖突，因為這些指標實在太抽象了。
所以績效的考核方面，在中高階以上的間接人員逐漸以其核心工作來訂定績效的項目及評核基準。這樣以數字來表達績效，一方面免於類似抽象性基準的爭執，另一方面較易於將焦點移到問題點的討論上。至於什麼是績效指標，在談到績效考核細節時，將深入的探討。
尤其越高層級的員工，一方面其薪資費用較高，另一面其職務對公司影響層面也較廣。因此，層級越高的人員，公司對其績效的掌握越完整，對公司效益的貢獻越大。所以，如果要推行新的績效考核，也可以分別依高、中、低基層的順序來導入，即便最後只導入中、高層，對公司的幫助，也是非常大。
5.3.2.4重視硬體(制度、表格)→重視軟體(審核方法、技術、專門技術)
許多人事從業人員大多有這樣的經驗，當公司高層覺得考核制度應該改變一下時，腦中出現的大概就是趕快找一些相關的表格，好好設計一番。然後將這些表格的應用模式變成公司的制度
以設計一個考核制度而言，其實這只是前段的作業也就是硬體部分，後段的作業則是只執行這些考核制度的軟體，包括績效審查方法、技術或是適性觀察、測量方法等等。
再好的一個考核系統，如果在執行的部分，因方法欠缺、執行不力，那麼整個考核制度可能會出現事倍功半的現象，甚至變成行禮如儀的制度。例如，前面提到溝通的技巧是大部分人所欠缺的，因此這方面持續地加強，就有助於主管執行雙向溝通型的考核制度。又例如怎樣訂定更明確的績效衡量指標，才能使工作、績效為中心的考核系統，確實的落實在企業內。
從以上的例子可知，一個好的考核系統，不是一個獨立的系統，而是與周邊相關的系統整合在一起的。人力資源從業人員，應該勉勵自己在思考一個考核系統時，應該同時構思相關搭配的軟體部分，好讓未來制度在落實更順利。
5.3.1.5上下直線評價→多面評價
現在的工作職等越高的專業人員，許多時候是同時參與多項專案，甚至有時自己的直屬主管不在自己被派駐的地點，與自己朝夕相處的反而是其他主管。所以，對這種員工的適性觀察，反而是應該由其他主管來考核，更為恰當。
為了避免，員工因為自己的直屬主管之判斷有所偏差，於是上下直線的評價，就有改成多面評價的需要了。一般來說，多面評價比較適合適性考核及一些不易量化的工作項目且跨部門的專案。
5.4適性考核
上帝造人，不僅給每個人不同的面孔，也給每個人不同的性情。有人活潑，也有人木訥。有人內向，也有人喜歡到處跑。有的精於分析，有的比較粗線條。有的耐心，有的卻是浮躁。員工的這些不同特性，對於其擔任的職務是否稱職，有一定的關系。
適性考核就是為了要幫助主管、員工找出適合擔任的職種，以免員工擔任不應該擔任的工作，造成個人與公司雙方的損失。
例如，為了觀察員工的特性，將領導力、企劃力、業務協商能力、創造力、判斷力、行動力、感性、挑戰型、團隊合作、規律性等，分別定義後，由員工自評後及主管加以觀察評價，依據這些特性，推論員工較適合哪一類型的工作。一個員工如果一進公司之後，前幾年，經過幾個主管及自我評價之後，一致的結論是不適合當主管，那麼根據一般正常的情況，這個觀察大概錯不了。
我們常聽到一個例子，就是將業績很好的業務人員調任管理人員(經理)，從此該團隊日漸走下坡，而公司除了喪失一位優秀的業務人員，也多了一位差勁的經理。這絕大多部的原因在於，對員工適性判斷的問題。所以公司不論用什麼方法，都應該朝這個方向努力，在用人時，將員工的屬性找出來。例如以下的方法，列出員工的十大屬性，依主管觀察與員工個人自評，找出員工發展的方向。
(1)領導力:利用組織團隊充分掌握他人達成任務。
(2)企劃力:能蒐集、掌握分析外界資訊情報，並運用資訊，按人地事務及PDCA循環，做出完整規劃規方案。
(3)業務協商能力:在目標、任務要求下，必須運用智慧及協商技巧等知識，才能化解雙方業務歧見，順利達成既定任務。
(4)創造力:經常抱持研究心，活用業務上的知識經驗以改善業務，對業績之向上發展，所必要的創意方法、對策，均具有具體的計劃能力。
(5)判斷力:累積知識經驗，對事情分析判斷有一定水準(正確性)。
(6)行動力:活動性強，自發性強，做事機動性高，不拖延。
(7)感性:個人知識經驗累積之專業素養，受尊重能引起共鳴。
(8)挑戰型:敢嚐試冒險，競爭性強，具企圖心，富積極性，主動性強。
(9)團隊合作:指個人在團隊或部門溝通協調合作貢獻的程度。
(10)規律性:做事善於常規，屬於已制度化的工作。
具備不同特質，所適合發展的方向如下:
1.成為主管者，具備1、3、5、6、7項者。
2.成為一般課員者，具備3、6、9、10項者。
3.成為一般幕僚者，具備2、3、4、6、8項者。
4.成為專業幕僚或專業研發者，具備2、4、6、7、8項者。
在有新職務要選派員工時，若能再加上以下的判斷原則，應可以改善因適性的關系，所產生不稱職的情形。也可降低員工因擔任了不合適的職務而離職的情況。
職等(資格) 適性考核 是否派任
合格 符合 是
合格 不符合 無其他適合人選時，可派任
不合格 符合 計劃性人才培育時，可派任
不合格 不符合 否
除了上面的例子，中華汽車對新人也有IQ、EQ、投射測驗及人格測驗。這些工具，也是在做適性考核。所以適性考的主要目的，就是針對員工是否適合擔任公司要派給他職務，這是
一種事前防範的工作。因為等你績效不好的時候，那又如何，如果問題是出在主管派給他不適合的工作所造成的，這是屬於主管的責任；這點主管絕對是不可推卸。
5.5績效考核
其實業務人員的業績管理方式，是我們應該學習方向。因為業務人員以業績掛帥，其努力的目標比較明確。因此，除了業務人員之外，其餘人員，大多數公司將業績考核與適
性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開，那麼績效考核的目的就能逐漸釐清
基本上，在績效考核方面，從公司的立場來看，應該能夠讓最高經營者的經營壓力，由各個權責部門分別承擔，然後再由部門內中高階人員(含幹部、專業人員)再分別承擔其
部門內的經營壓力，最後才是部門內的員工。所以，一個好的績效系統，其重視的優先順序，應該就是跟上面所描述的一樣，從經營者→部門→

❸ 教職工績效考核方案

教職工績效考核方案

為了確保工作或事情有序地進行，就常常需要事先准備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是我為大家整理的教職工績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

教職工績效考核方案1

為進一步深化學校內部人事制度改革，落實教職工崗位目標責任制，激發教職工奮發進取、教書育人的積極性，客觀、公正、合理地評價教職工的德才表現、教育教學能力和工作實績，推進學校科學、規范管理的進程，根據《嵐山區人民政府辦公室轉發區人事勞動和社會保障局財政局教育局關於義務教育學校績效工資實施辦法的通知》、《日照市嵐山區教育局關於學校績效工資分配的指導意見》等上級文件，結合學校實際，特製定如下實施方案：

一、指導思想

為落實事業單位績效工資分配政策，規范學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現干與不幹，干多干少，干好乾孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。

二、實施對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員

三、分配原則

1、以德為先，注重實績的原則。

2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。

3、堅持公平、公正、公開的原則。

4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。

5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。

6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。

7、堅持學校獎勵性績效總額包乾的原則。

四、基本內容

（—）績效工資的核定

績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。

（二）獎勵性績效工資的內容

獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。

五、績效考核標准和考核辦法

績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。

各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。

（一）職業道德（考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績）

1、考核內容和標准：主要考評教師遵紀守法（遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規范），愛崗敬業（對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況），關愛學生（對學生的態度、方式和責任心），團結協作（大局意識和團隊精神）等方面內容。要求教師遵守《中小學教師職業道德規范》和嵐山區教育局關於對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。

2、考核辦法：

（1）日常考核佔30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。

（2）期末評議70分。組織評議佔30分；教師民主評議佔40分。評議標准為新頒《中小學教師職業道德規范》要求進行。

一是組織評議30分。

1、團結同事、待人禮貌，從不說臟話、粗話。

2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。

3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂發牢騷。

4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。

5、課堂上不抽煙、開手機、遲到或早退。

6、做學生工作注重「動之以情，曉之以理」，不體罰挖苦學生。

7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。

8、關心公共衛生，保護公共環境。積極主動地參與公共衛生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衛生。

註：評議時，總分100分，最後按30%折算。

二是民主評議40分。（民主評議內容同組織評議，最後折算為40分.）

（二）職業能力（考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績）

1、考核內容和標准：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作；努力提高教育教學水平和能力，學會應用現代化教學手段，並使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。

2、考核辦法：

一是常規教學（150分），以鎮中心小學常規檢查成績（可結合學校常規檢查成績）計分，折算得分。

二是課堂教學（50分）

學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨幹教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。

三是常規教研（50分）

第一，聽課與評課（40分）

Ⅰ、聽課（20分）：教師每學期聽課節數不少於15節。每少一節扣2分，扣完為止。

Ⅱ、評課（20分）：每學期評課不少於15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符；要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。

考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計范圍。

第二，按時參加各級教研活動（10分）。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。

（三）工作表現。（15分）

1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。

2、考核辦法：

一是工作量（5分，此項成績按實分計入績效考核總成績）

基礎工作量：根據教學計劃、教師編制和學校實際，依據嵐教法（2013）59號文《日照市嵐山區教育局關於規范中小學教職工工作量的指導意見》計分，折算後計入績效成績。

二是考勤（100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。）

按照《教師考勤細則》計分，折算後計入績效成績。

（四）工作成效（此項成績按50分計入績效考核總成績。）

1、考核標准：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計劃，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益於學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。

2、考核辦法：

（1）教學成效（50分）。

Ⅰ.基礎分（45分）：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為准。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學佔60%，英語佔40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為X，則：X=30*B/A。

Ⅱ.提高分（5分）：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=（本學期平均分-本學期鎮均）-（上學期平均分-上學期鎮均）。該項計滿為止。

教學效果成績=X+Y。

音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的「教學成效」考核（50分）。

第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評（40%）和任教班級正副班主任民主評議測評（60%），綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。

第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測（40%），二是課堂教學測評（30%），三是學科興趣活動（20%），四是參加各級比賽獲獎情況（10%）。綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。

六、獎勵分。

1、教干、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。

2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0－2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂采購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0-1.5分；其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0-1分，否則不得分；負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1-2分。

可重復計分，但最高不超過3分。

3、學校安排的事務分（2分）。

協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。

六、有關問題的說明

（一）其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核

非統一測試科目教學人員的其他缺項部分（職業能力，育人效果，教學效果）可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職後進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。

（二）下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。

1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高於良好等次。

2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量；

4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。

5、經教育局批准在職短期培訓的教干教師，獎勵性工資照發。

6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。

（三）有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資

1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的；

2、體罰侮辱學生受到追究的；

3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的；

4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的；

5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的；

6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的；

7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長；

8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。

（四）、依據績效考核成績，按照3:7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規范單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資後，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。

（五）對男滿55周歲、女滿50周歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批準的因年齡原因離開原領導崗位的教育幹部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配（不佔用學校良好等次比列）。但本人必須服從學校工作安排，較好的.完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。

七、考核結果的最終確定和使用。

考核結果的最終確定：全鎮各小學參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績並公示一周且無異議後，於學期放假後一周內，報黃墩鎮中心小學匯總。

八、實施。

本《方案》經教代會通過後實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。

教職工績效考核方案2

為完善實施幼兒園績效工資工作，根據上級要求和幼兒園實際，現就幼兒園績效考核制訂如下辦法。

幼兒園績效工資由三部分組成，即：崗位津貼、工作量津貼和績效獎勵。其中崗位津貼和工作量津貼為基礎性績效工資，占總量的60%，績效獎勵40%。本年度增量部分主要用於績效一塊。

一、有關請假、病事假、調休代課等規定

1、病假憑病歷卡和該門診醫生開據的病假單，經領導審核批准方可准假。病事假國家工資按：國家規定執行。績效獎勵按：五個工作日之內病假每天扣50元，事假每天扣80元。五個工作日之外病假每天扣60元，事假每天扣160元。

2、病假、事假與全勤掛鉤。

3、事假必須請假在前，經領導批准方可准假。

4、遲到、早退，如有特殊理由及時與園方聯系，根據實情酌情處理，一般情況處理：10分鍾――30分鍾扣20元。

5、曠工一天扣300元，依次類推。工作時間上訪視作曠工，師德一票否決。

6、代課半天50元。

7、教職工需要調休，不影響工作、學習。調休提前提出並填寫調休單，經領導同意後方可調休。不經批准自行調休，作曠工處理。連續調休不超過三個工作日，課務自行協商解決，避開教學月與幼兒園重大活動。

8、除急診、特殊病例外，看病盡量利用空班時間，並事先與領導請假，若島外看病時間達一天的作半天調休處理，看病後主動向領導出示病歷卡。

9、喪假、產假、婚假、公假按國家規定的假期執行，享有全勤獎。

10、凡參加家長會憑有關學校通知，在完成本人工作量情況下酌情處理，假期不超過半天，來迴路程假不提供。

11、計劃生育放環、獻血、取環，在規定的假期工資獎金不受影響，不扣全勤獎，超過規定時間，按病假處理。

二、各項獎勵

1、公開活動獎

市級：一等200元、二等180元、三等150元，參與或鼓勵獎100元

市級專題交流200元。

縣級：優100元、良80元、參與或鼓勵獎50元（說課加30元）；

縣級專題交流100元

片級：優80元、良60元（說課加20元）；

2、論文發表及獲獎

國家級非教育局教研室主辦無，必須為專業刊物。

發表：市級300元、縣級100元

獲獎：市級一等獎300元、二等獎200元、三等獎100元；

縣級一等獎200元、二等獎100元、三等獎50元。

同一內容不重復獎，一般文章酌情處理。

教職工績效考核方案3

為進一步調動我校教職工的工作積極性，構建科學、合理、公平、公正，有激勵機制的內部分配製度，根據上級有關文件精神，制定本實施方案。

一、指導思想

規范學校內部分配辦法，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，調動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學校教育教學工作健康順利發展。

二、實施對象

本年度本校在編在崗教職員工。

三、分配原則

1、堅持「多勞多得，優績、優酬」的原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

2、堅持「科學合理」原則，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，構建符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持「公開、公平、公正」原則，全過程實行陽光操作，確保教師有知情權、參與權和監督權。

四、領導機構

學校成立績效工資分配工作領導小組（詳見「附件一」）。學校一把手任組長，小組成員由學校領導、處室負責人、教職工代表組成，負責對教職工工作量、工作業績的考核以及績效工資的分配、發放、解釋等工作。

五、分配辦法

（一）績效工資構成

1、教職工績效工資按每位教職工績效考核得分相加，得出全校考核得分，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考核總分，得出分值，分值乘以教職工個人績效考核得分即為教職工應得的績效工資額度。

2、每位教職工考核總分為100分，分為四項即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教學（工作）過程（25分）、工作業績（15分），還有獎勵加分（不超過總得分的5%）。

（二）考核辦法

1、出勤（10分），考核全校教職工出勤情況。

（1）負責部門：辦公室

（2）計算方法：當月本人實出勤天數/當月應出勤天數*10

（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項得分扣完為止，不計負分；曠工一天扣完當月此項得分；無故曠工1天以上，及當月請病、事假累計達5天及以上，扣除當月所有獎勵性工資，婚喪嫁娶產假按有關規定執行，考勤一自然月一總結，按月考核計分，公示考勤機記錄及其它記錄，計入考勤表內。

2、工作量（50分）

①負責部門：督導室

②計算方法：按照《安平縣綜合職業技術學校教職工工作量統一衡量辦法》（見附件二），計算每個教職工的工作量，每月按標准工作量40課時計算，每個教職工得分為：（50*參與考核的教職工人數）/（參與考核教職工月工作標准課時量）*本人月總工作量。

③教職工工作量個人積分一自然月一總結，計入考核表。

3、教育教學（工作）過程25分

負責部門：學校分配工作領導小組、教務處、各職能處室。

①教學人員的教育教學過程，考核方法見附件三。

②非教學人員的工作過程考核。考核標准見附件四；非教學人員是指行政管理人員、教輔人員和後勤人員。

4、工作業績（15分）

（1）、負責部門：分配工作領導小組。

（2）、教學人員考核方法：

①考核測試成績8分，每學期期中、期末兩次測試，及格（合格）率應達80%以上，達不到80%，扣2分，每低10個百分點扣1分。

②評教4分。學生對教師評教，每學期2次，滿意票70%以上4分；滿意票50%以上，70%以下3分；滿意票50%以下，30%以上2分；滿意票30%以下1分.

③學生流失3分。每流失一名扣1分，扣完為止。以自然月計。

（3）、非教學人員與工作過程一並考核，考核方法見附件四。

5、班主任工作考核辦法：

（1）負責部門：政教處。

（2）考核辦法：班主任每月津貼按照學校標准確定，並按班主任考核情況進行分配。具體津貼數：班主任本人津貼標准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具體考核辦法見附件五。

6、獎勵加分

①負責部門：辦公室。

②計算方法：

a獎勵包括榮譽稱號、教育科研成果、競賽獲獎（包括指導學生大賽獲獎）、優秀教案、講課大賽等，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分，省級得5分。可累計得分，但每學期不超過5分。

各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分，超過20課時，獎勵5分。副主任每大周超過20課時，獎勵3分。

③以上獎勵須經校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考核分。

7其他事項

（1）有以下情況的可扣發或減發獎勵性績效工資：

a.本學期未承擔任何教育教學工作（教育局安排的退居二線人員及學校安排的後勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。

①本學期無故曠工累計達5個工作日以上（含）的，病假事假累計超過2個月（含）以上的；

②因違法違紀或其他有關規定停發工資的；

③借調到教育系統之外工作的。

b.在師德師風和黨風廉政建設方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及其他有關法律法規、規章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到學校或教育局通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核總得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

（2）學校安排的教輔和後勤人員，特殊崗位工作業績考核得分權重由學校考核小組研究決定。

9績效考核積分匯總辦法：

（1）、考評方式：個人積分的獲得採取層層考評的方式，即處室主任由主管領導和考核小組考評；處室一般人員由各處室主管領導和考核小組考評；任課教師由教務處、教研處負責人考評。

（2）、核算辦法：根據不同崗位工作量擬定核算辦法。中層主任的實際得分為其工作過程和工作業績考核得分的0.9倍。其他非教學人員得分為其工作過程和工作業績考核得分的0.7倍。

（3）考評辦法：個人積分一月一匯總，每月月初公布，由辦公室執行。

六、本《方案》解釋和修改權歸學校「績效工資分配工作領導小組」。

七、本《方案》自學校教職工大會通過之日起實施。

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❹ 公司員工培訓制度如何制定

員工培訓管理制度 1.總則 1.1為規范員工培訓工作，全面提高員工素質，發揮員工工作潛能，達到以教育、培訓促生產經營之目的，根據《勞動法》、國家職業教育有關規定和浙交投（2002）41號文件精神，結合公司實際，特製定本制度。
1.2本制度主要就員工繼續教育的任務、原則、組織機構，公司和員工雙方的權利和義務、職教經費、教師管理等內容作了規定。
1.3公司員工繼續教育遵循統一管理、分級實施的組織原則和按需施教、學以致用的教學方針。
1.4公司員工繼續教育內容包括員工的思想政治教育、崗位技能培訓和文化學歷教育。
1.5本制度適用於公司全體員工。
2.機構職責和基本原則 2.1公司人力資源部是員工繼續教育的組織實施機構，統一管理員工教育工作，各部門應按員工繼續教育計劃做好對下屬的教育培訓。
2.2公司員工繼續教育堅持脫產教育、半脫產教育與在職教育相結合，以在職教育為主；堅持內部培訓教育與外部培訓教育相結合，以內部教育培訓為主；堅持思想政治教育、業務技能培訓和文化學歷教育相結合，以業務技能培訓為主，正確處理工作與學習的關系。
2.3根據生產經營需要，公司員工享有參加各種培訓學習的權利，並履行和服從培訓和學習安排，按照要求完成學業，用其所學為公司服務。
各級勞動模範、年度績效考核優秀者、四星級(含)以上員工、生產經營骨幹、關鍵崗位人員和其他各類先進員工優先參加培訓學習。
2.4員工繼續教育與勞動人事、分配、考核等制度相結合，員工教育與員工的聘用、績效考核以及職稱的考、評、聘工作相聯系。
2.5員工繼續教育培訓按照統一管理、分級實施的原則，實行公司、部門(單位)和班組三級管理體制。
人力資源部是公司員工教育培訓日常工作的歸口管理部門，其教育培訓的主要職責是： 2.5.1定期進行培訓需求調研，起草公司員工年度教育培訓計劃和長期規劃；擬訂公司年度、月度培訓課程，舉辦公司共同性培訓課程，選定培訓教材； 2.5.2 審核、辦理公司委派人員學習及學費報銷等事宜； 2.5.3檢查和監督有關培訓計劃的實施及教育經費的使用，調劑在規定范圍內的培訓經費； 2.5.4 做好對員工專業技術業務考核； 2.5.5負責教育培訓管理規定的修訂工作； 2.5.6建立員工教育培訓個人檔案，統計公司員工的學歷、職稱等情況； 2.5.7負責教職人員的獎懲事項。
2.5.8制訂公司管理人員、專業技術人員和員工的培訓要求，推薦合適的專業培訓教材和合適的師資人選； 2.5.9舉辦內部專業培訓課程，有針對性地組織本單位員工的崗位培訓； 2.5.10檢查各部門培訓情況，對培訓人員提出獎懲意見，上報有關實施成果。
3.員工培訓內容 3.1崗位資格培訓。
凡從事特種作業的員工，必須按國家規定，經過培訓考核，取得特種作業證書方能上崗； 3.2公司應根據國家政策規定對員工進行在崗、轉崗、晉升培訓，對其他新錄用、調入人員進行上崗前培訓考核。
3.3公司新錄用、調入員工應及時完成三級安全教育和入司教育，上崗後，應指定帶教師傅，明確雙方職責。
3.4新員工試用期結束後應進行考核，考核不合格者，視情延長3個月試用期或者不錄用；考核不合格者不予以定崗轉正，並根據師徒雙方職責納入月度星級考核。
3.5員工取得崗位資格證書上崗後，應定期參加崗位所需知識和技術的更新培訓，以及崗位資格認定的培訓。
專業技術人員，還應定期組織參加以知識和技能的更新、補充、拓展為重點內容的教育培訓，以完善知識結構，提高創新能力和專業技術水平。
3.6根據公司人才培養規劃和企業發展需要，公司有針對性地選派有培養前途的人員接受較高層次的文化學歷教育和業務技能培訓，培養企業急需的高級人才和復合型人才。
4.員工培訓實施 4.1每年年底，公司制訂下一年度員工教育培訓計劃。
4.2為加強對培訓工作的歸口管理，建立舉辦培訓班的申報審批制度和員工教育培訓登記制度。
舉辦培訓班或參加教育培訓應向人力資源部申報，經主管領導審核列入計劃後方可進行。
員工每次參加教育培訓應有完整的記錄，並作為其上崗、轉崗、晉職和考核的依據之一。
4.3員工參加內部培訓的，由培訓組織部門和業務相關部門共同確定參加培訓對象，有關部門須安排好參加人員的工作，確保培訓時間；員工自願參加的，須由部門領導同意並安排好工作。
4.4員工外出參加培訓學習，須填寫《培訓申請表》，由部門、人力資源部和公司主管領導進行資格審查，批准後由人力資源部備案。
4.5經批准外出參加培訓學習的員工，脫產、半脫產時間超過10天（含10天）或培訓費用超過3000元以上，應與公司簽訂培訓（學習）協議，明確規定培訓學習目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務及違約責任。
合同簽訂由公司人力資源部負簽訂並備案。
4.6公司員工包括中層以上幹部連續脫產學習3天及以上的，必須報經公司主管領導審批，一個星期以上者，報總經理批准。
4.7員工應履行培訓（學習）協議規定的各項義務，服從工作安排，做好本職工作，並有義務向其他員工傳授所學知識和技能。
4.8員工參加培訓學習，考勤按公司《員工考勤制度》規定執行，培訓學習時間視為工作時間，不得享受加班津貼和補休。
外出培訓時，由人力資源部出具培訓學習證明，作為考勤依據。
4.9員工培訓需考試者，嚴禁考試作弊。
成績優秀者，酌情予以獎勵，考試作弊者或考試不合格者，在費用報銷和績效考核中予以適當處罰。
4.10員工外部培訓結束後必須在30天內向人力資源部匯報培訓學習情況，交驗學習成績報告單、證書等有關證件，由人力資源部有關人員負責記入個人教育培訓檔案，並按照規章報銷各類費用。
未匯報和交驗的，按考核不合格處理。
5.經費管理 5.1公司應按照國家、上級有關規定的比率提取員工教育經費，作為公司開展員工教育、培訓、學習的費用來源。
5.2員工教育經費主要用於員工參加各類培訓學習、文化學歷教育、專業技術職務評審及資格考試等方面購買教材、費用報銷、獎勵和支付教務費以及其他有關費用。
公司財務部門負責監督員工教育經費使用，未經人力資源部登記備案和公司主管領導批准者，員工參加培訓學習所發生的各項費用不予報銷。
5.3公司委派員工外出參加培訓學習的，考核合格或取得證書後培訓費、資料費、考試費、證書費、差旅費等各項直接費用均予以報銷，差旅費按公司有關制度規定執行。
考試作弊者各項費用不予報銷，考試不合格或未取得證書的，各項費用報銷50%。
能補考的，經補考取得證書，補考所發生費不予報銷，其他各項費用予以報銷。
培訓學習時間視作上班時間，補考佔用工作時間按事假扣除季度績效考核分。
5.4公司內部舉辦的各類培訓，參加培訓員工的培訓費、資料費等費用由公司和各部門分別負擔。
5.5員工參加專業技術職務評審（含技師、高級技師評審）、資格考試、技術等級考核，如與崗位專業設置對口的，發生的評審費在員工教育經費中支取，其它費用自理；不對口的，所有費用自理。
5.6公司外聘教師授課，按照協議要求支付教師授課費。

❺ 如何制定以中葯內容為主的在職教育 培訓制度和計劃

參考其他在職教育方案

❻ 如何做好培訓部門的績效考核工作

說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。

一、從不得要領這個成語故事看看有什麼啟發

說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。

這個故事說明幾個要點：

1、戰略意圖要明確。

2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。

3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。

4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。

二、從培訓作用看培訓評估的價值

培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。

能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。

三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估

所以培訓效果主要包括以下四點：

1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。

工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。

2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。

特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

3、推動組織與個人績效提升。

培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。

4、推動變革或理念轉變。

培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。

四、從培訓多個層面評估

培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。

1、老闆、部門領導評估年度計劃

年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。

序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式

所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。

2、正確認知培訓工作量與時間性的分布

培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。

至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。

也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。

3、參訓幹部員工評估

梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。

4、人力資源評估。

人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。

五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼

培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。

舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。

六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品

柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。

所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。

七、培訓評估的要點

1、建議從培訓體系建設入手設置指標

1）培訓制度建設進行情況

培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；

2）培訓硬體建設進行情況

是不是有各種設備、設備使用率。

3）培訓組織建設情況

有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。

4）培訓資料完備性

培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。

2、培訓工作效果評估

這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。

1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。

2）培訓工作量：總時長、培訓人次；

3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。

4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。

5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。

6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。

培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。

總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。

❼ 你好！我要做培訓管理制度，請幫忙！謝了！

員工培訓制度

一、培訓宗旨
1、根據公司發展戰略，將培訓的目標與公司發展的目標緊密結
合，圍繞公司發展開展全員培訓，不斷探索創新培訓形式；
2、將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；
3、實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習
型、知識型企業的平台。
二、培訓目的
1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。
2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快
適應和能勝任本職工作。
3、改進員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，
樹立效率原則、效益原則。
4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，
提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。
5、提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯發展能力，
為個人進步和公司發展創造良好環境和條件；
6、提高員工綜合素質，增強公司的競爭能力和持續發展能力。
三、培訓原則
依照公司管理手冊，追蹤行業新動態，掌握新知識，找出差距，
需什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影。
四、培訓的組織
1、員工培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統
一規劃，培訓工作與各店、各部門組織實施，員工個人主動配合。由
培訓部門負責公共部分和理論部分、專業部分的培訓，實際操作部分
由部門、各店組織培訓。
2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發展計劃、業務目標、
考核指標，擬訂公司年度培訓計劃上報公司批准執行。
3、培訓部門根據公司培訓計劃，結合「年度考試方案」制定年
度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求
和驗收標准，報人力資源部審核，經公司領導批准後組織實施。
4、培訓授課要落實到人，由培訓部門組織備課，必要時還要組
織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批准。
5、人力資源部，建立公司培訓資源體系，做好教案編排，完善
培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，為持續的做好培訓工作奠定基礎。
6、培訓實施部門要做好課堂管理，制備教材，保證良好的環境，
准備必要的培訓設備及輔助材料。
7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。
除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工
在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。
6、培訓部門要及時掌握培訓需求動向，在公司統一培訓的基礎
上，適時合理的調整培訓內容。各部門、各店和個人也可以向人力資
源部門提出培訓要求和建議。
五、培訓種類和內容
（一）新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，
包括軍訓、基礎理論知識學習和實際操作訓練三個部分。試崗時間7
天（收銀員10天）。
1、軍訓時間1天，學習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是
培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。
2、基礎理論知識學習時間4天，內容如下：
（1）企業文化和制度培訓，目的是使員工了解企業發展史，熟
知企業宗旨、企業理念、企業精神和經營范圍；學習和掌握企業行政
管理制度、業務工作制度和道德行為規范；了解公司、部門、各店的
地點、內外環境、單位的性質、各種視覺識別物及其含義。
（2）崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業培訓，
使其熟悉崗位職責、業務知識、日常工作流程、工作要求及操作要領。
（3）案例研究及模擬實習，以案例形式講解本企業在經營活動
中的經驗和教訓，使新員工掌握一些基本原則和工作要求，而後可進
行有針對性的模擬實習。
3、實際操作訓練主要由優秀老員工按照公司員工「傳、幫、帶」
責任制度，到分店跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專
業技能。時間2天（收銀員5天）。
4、培訓後進行考核，分為理論考核和實踐考核，結合平時的學
習態度、學習紀律和學習成績綜合進行。試崗期考核合格者方可上崗，
對於不合格者，公司不予以錄用。
（二）在職員工的培訓
1、崗位培訓是對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、
操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水平，每次培訓集
中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。採用部門（各店）
內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工了解每個崗位必
須掌握的新理論、新知識、新技能等。時間3天。
2、轉崗培訓。對公司一般幹部、員工進行內部調動時進行的培
訓，為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時間3天。
3、待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工
作人員，或經常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工
作為目的。時間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。
4、升職培訓：員工職務晉升後的培訓，針對新崗位的要求補充
必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。時間3天。
5、專業培訓是對從業人員就某一專題進行的培訓，目的是提高
從業人員的綜合素質及能力，內容為行業新動態、新知識、新技能等。
採用靈活多樣的培訓形式：派公司員工到優秀商場去參觀學習；邀請
供應商的專業技術人員來公司、各店等對專業人員進行培訓指導；聘
請權威性的專家、教授來公司、各店等對專業人員進行培訓指導等。
時間3天。
（三）管理人員的培訓
1、經理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握
現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高
市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟
所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以聘請專家、教
授舉辦專業知識講座為主，自學和內訓為輔。
2、基層管理人員，培訓時間根據培訓內容確定，學習公司管理
手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。
（四）專業技術人員的培訓
專業技術人員培訓針對財務人員、工程技術人員、安全保衛人員
等，目的是了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。培訓時間3天。
以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《崗位培訓大綱》執行。
六、培訓方法
1、以自辦為主，外請為輔，採取培訓中心講師授課與各店、各部門的專項培訓相結合，相對集中的辦法進行。
2、授課人以培訓中心講師為主，亦可通過聘請方式從公司技能明星、優秀員工、專業能力強的資深老員工中出任兼職講師。
3、聘請外單位的專業技術人員到公司為員工講課或組織訓練，重點是軍事訓練、法律知識、衛生知識、商品知識和偽鈔辨認等方面。
4、各部門、各店的專項培訓由單位自行組織，以內訓的形式進行。
七、培訓要求
1、培訓工作要准備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出。
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，准時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作。
4、培訓考試成績記入個人檔案，作為轉正、升（降）級、晉（降）職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經批准無故不參加考試者，視為自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，並作降級、降薪或辭退處理。
5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好保密工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
6、員工上崗前必須按照崗位規范要求，進行崗前資格培訓，辦理工牌上崗。
7、員工崗位變動時須經轉崗培訓，辦理相關手續後方能上崗。

❽ 人員培訓制度

轉載
下面是某酒店的培訓部制度，僅供參考！

第一章 員工培訓管理制度

第一條 酒店員工培訓，其一是對新招聘的員工進行崗前培訓，其二是對老員工進行在職培訓。崗前培訓的內容主要是學習公司規章制度、基本的崗位知識、實際操作技能、基本的專業知識，以便較快地適應工作。員工在職培訓的主要內容是干什麼學什麼，從實際出發，更新專業知識，學習新的業務和技術。

第二條 員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條 培訓內容：

1．員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。

2．管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。

3．專業技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。

4．基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

5．基層工作人員須學習公司及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，熟悉賓客心理，學會業務知識和操作技能。

6．酒店的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。

第四條 培訓方法：

1．專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。

2．酒店各部門骨幹介紹經驗，傳幫帶。

第五條 培訓形式：

1．短期脫產培訓，主要適用於崗前培訓，或某些專業性強的技術培訓。

第二章員工教育培訓制度

一、總則

第一條 為進一步開發人力資源，樹立公司良好的企業形象，以提高員工素質，不斷為各崗位培養和輸送德才兼備的優秀人才，以實現公司戰略目標，特製訂本制度。

第二條 教育培訓體系由以下兩部分組成：

1．新員工崗前統一教育培訓；

2．員工在崗教育培訓。

三、在崗培訓

第七條 在崗培訓的目的：

1．提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才乾和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日後的晉升創造條件；

2．減少工作中失誤、工傷事故和災害的發生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；

3．減少員工工作中的消耗和浪費，提高工作質量和效率；

4．提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。

第三章員工崗前培訓規定

一、總則

第一條 崗前培訓之宗旨系要使新進人員了解酒店概況及介紹酒店規章制度，便於新進人員能更快勝任未來工作。

第二條 凡公司新進人員必須參加本酒店舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施均需依本規定辦理。

第三條 新進人員的課程，人事單位應事先制定日程安排計劃表，培訓進度記錄表及工作技能評定標准表。

第四條 新錄用員工報到後應接受人力資源部組織的崗前培訓，無正當理由不得拒絕參加。培訓結果將作為今後定職定級定崗位的參考。

第五條 崗前培訓的目的：

1．使員工了解和掌握公司的經營目標、各項方針、政策和規章制度，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業生涯。

2．使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，達到工作質量標准，完成崗位職責創造提高酒店經濟效益和個人收人的條件。

3、對新進人員首先必須建立其所須知道的一切知識包括酒店的結構、目標、政策、產品及其特質、市場情況的分析，使其對酒店工作性質及進展先有一個初步的了解和心理准備。

4、對新進人員應予以「程序規定」培訓，培訓對於時間的支配和工作的計劃能力作適當的組織和配合，按一定的程序來達成工作的目標。

第六條 崗前培訓的內容：

1.丁陶國際大酒店基本概況，基礎設施等的介紹。

2.做酒店人必備的基本素質及服務員服務意識等的培訓。

3.新進人員態度與自信心的培訓。

4．解答疑問；

5．組織撰寫心得體會及工作意向。

第七條 專業技術性要求較強的崗位，由部門經理根據需要另行組織崗前專業培訓。培訓計劃及結果人力資源部備案。

第八條 新進人員接受上述各條培訓後，需給予「態度與信念」的培訓。

第九條「態度與信念」培訓的宗旨在於使新進人員對於酒店、顧客、工作崗位上的態度有樂觀、積極、充滿信心與活力的態度和熱誠服務的信念。

第十條 主持酒店培訓的人員，應對受訓者的優、缺點做出評語提供給他未來的技術培訓和實地培訓負責人作為參考資料。

第十一條 新進人員在接受酒店培訓之後，必須緊接著實地見習。

第十二條 關於培訓紀律的補充：

1、培訓期間手機等通訊工具要調成震動或關閉。

2、積極參與活動，並相互交流。

3、所有參與培訓之員工，必須按時到達培訓地點，不得遲到，早退或者無故缺席。、

4、所有受訓人員必須參加入職培訓考核評估，未能通過審核的員工須補考、補考仍不合格者將參加下次培訓考核，並作延長試用期或者予以辭退處理。

本條例由酒店人力資源部負責解釋。

❾ 大連市職工教育管理規定(2010修正)

第一章總 則第一條為提高職工隊伍素質，適應經濟、社會發展的需要，根據國家有關規定，制定本管理規定。第二條本規定所稱職工教育，是指對全民所有制、集體所有制企業、事業單位（以下簡稱企事業單位）在職職工實施的政治、文化、技術、業務等方面的教育和培訓。第三條職工教育必須貫徹國家的教育方針，堅持為社會主義現代化建設服務的方向，堅持按需施教、學用結合、講求實效的原則。
職工教育的主要任務是：對職工進行崗位培訓，對文化程度和專業水平未達到崗位要求的職工進行相應的文化、專業知識教育，對專業技術人員進行繼續教育，對職工進行政治、法制、職業道德等教育。第四條市及縣（市）、區教育主管部門，應會同勞動、人事等有關部門，根據國家和省、市有關規定，加強對本行政區內職工教育工作的規劃、組織、協調和管理。第二章企業事業單位的職責第五條企事業單位應當建立職工教育培訓制度，把職工教育納入企業發展規劃和年度工作計劃。職工教育規劃和計劃應當由職工代表大會討論通過和監督執行。第六條企事業單位開展職工教育，應當堅持崗位培訓和其他培訓相結合，以崗位培訓為主；業余與脫產相結合，以業余為主，短期與長期相結合，以短期為主。
企事業單位應當提倡和鼓勵職工自學成材。第七條企事業單位的職工教育管理機構和專、兼職工作人員，應根據職工教育規劃、計劃，認真做好職工教育的組織實施工作。第八條企事業單位對批准到各級各類學校學習的職工，應保證其正常參加學習的時間。通過學習取得崗位證書、專業證書、技術等級證書、學習證書的職工，按國家和企業規定享受有關待遇。第九條企事業單位職工教育經費的提取和使用，按國家、省、市財政部門的有關規定辦理。第三章職工學習的權利和義務第十條企事業單位職工有權按照本單位生產、工作需要，參加單位組織的教育培訓或被選派外出學習。勞動模範、先進生產（工作）者有優先被選派學習的權利。第十一條職工有權向所在單位或上級行政主管機關反映職工教育情況，提出工作建議或批評。第十二條職工應當服從單位的教育培訓安排，按時參加學習培訓，並要遵守學習紀律，認真完成學習任務。
職工學習的學雜費、學習期間的工資及福利待遇，按國家有關規定執行。第十三條職工經批准脫產學習半年以上或被派出國學習的，應同本單位簽訂書面合同，合同應寫明職工學習結束後為單位服務的最低年限及違約責任。第四章辦 學第十四條職工教育以企事業單位辦學為主，提倡多層次、多形式、多渠道的職工教育和聯合辦學。
政府有關部門和有條件的企事業單位可建立職工教育（培訓）中心或職工學校（培訓班），不具備辦學條件的單位可以聯辦培訓班或委託代培。第十五條各類職工學校（培訓班）和職工教育（培訓）中心，須按國家、省、市有關規定辦理審批手續，如需收費必須執行市以上物價部門審定的項目和標准。第十六條各級各類職工教育辦學，必須堅持社會主義辦學方向，堅持為企業發展服務。必須按規定製定教學計劃，安排好課程和師資力量，加強教學管理，嚴格考核制度，保證教學質量。第五章教師與管理人員第十七條職工教育的教師隊伍，由專職教師和兼職教師組成。教師應主要從高等院校畢業生中選配，也可聘任其他具備條件的專業技術人員。第十八條從事職工高等、中等教育的教師，應分別具有大學本科、專科學歷；從事崗位培訓和技術教育的教師，應具有與教學內容相適應的文化、專業知識和實踐經驗；職工教育管理人員，應具備相應的文化、專業水平和管理能力。第十九條從事職工教育的教師和管理人員，必須熱愛職工教育工作，不斷提高自己的政治、業務素質和教學、管理能力。企事業單位應當為教師、管理人員進修創造必要的條件。第二十條企事業單位從事職工教育的專職教師和管理人員，在工資、職稱評定，福利待遇等方面，應不低於所在單位同等條件的其他專業技術人員和管理人員。職工學校、職工業余學校或設有教學班單位的專職教師、專職管理人員享受寒暑假待遇。第六章獎勵與處罰第二十一條認真執行本規定，在職工教育工作中做出顯著成績的單位和個人，由各級教育行政主管部門、企事業單位主管部門或個人所在單位給予表揚和獎勵。

❿ 大連市職工教育管理規定

第一章總則第一條為提高職工隊伍素質，適應經濟、社會發展的需要，根據國家有關規定，制定本管理規定。第二條本規定所稱職工教育，是指對全民所有制、集體所有制企業、事業單位（以下簡稱企事業單位）在職職工實施的政治、文化、技術、業務等方面的教育和培訓。第三條職工教育必須貫徹國家的教育方針，堅持為社會主義現代化建設服務的方向，堅持按需施教、學用結合、講求實效的原則。
職工教育的主要任務是：對職工進行崗位培訓，對文化程度和專業水平未達到崗位要求的職工進行相應的文化、專業知識教育，對專業技術人員進行繼續教育，對職工進行政治、法制、職業道德等教育。第四條市及縣（市）、區教育委員會，應會同勞動、人事等有關部門，根據國家和省、市有關規定，加強對本行政區內職工教育工作的規劃、組織、協調和管理。第二章企業事業單位的職責第五條企事業單位應當建立職工教育培訓制度，把職工教育納入企業發展規劃和年度工作計劃。職工教育規劃和計劃應當由職工代表大會討論通過和監督執行。第六條企事業單位開展職工教育，應當堅持崗位培訓和其他培訓相結合，以崗位培訓為主；業余與脫產相結合，以業余為主，短期與長期相結合，以短期為主。
企事業單位應當提倡和鼓勵職工自學成材。第七條企事業單位的職工教育管理機構和專、兼職工作人員，應根據職工教育規劃、計劃，認真做好職工教育的組織實施工作。第八條企事業單位對批准到各級各類學校學習的職工，應保證其正常參加學習的時間。通過學習取得崗位證書、專業證書、技術等級證書、學習證書的職工，按國家和企業規定享受有關待遇。第九條企事業單位職工教育經費的提取和使用，按國家、省，市財政部門的有關規定辦理。第三章職工學習的權利和義務第十條企事業單位職工有權按照本單位生產、工作需要，參加單位組織的教育培訓或被選派外出學習。勞動模範、先進生產（工作）者有優先被選派學習的權利。第十一條職工有權向所在單位或上級行政主管機關反映職工教育情況，提出工作建議或批評。第十二條職工應當服從單位的教育培訓安排，按時參加學習培訓，並要遵守學習紀律，認真完成學習任務。
職工學習的學雜費、學習期間的工資及福利待遇，按國家有關規定執行。第十三條職工經批准脫產學習半年以上或被派出國學習的，應同本單位簽訂書面合同，合同應寫明職工學習結束後為單位服務的最低年限及違約責任。第四章辦學第十四條職工教育以企事業單位辦學為主，提倡多層次、多形式、多渠道的職工教育和聯合辦學。
政府有關部門和有條件的企事業單位可建立職工教育（培訓）中心或職工學校（培訓班），不具備辦學條件的單位可以聯辦培訓班或委託代培。第十五條各類職工學校（培訓班）和職工教育（培訓）中心，須按國家、省，市有關規定辦理審批手續，如需收費必須執行市以上物價部門審定的項目和標准。第十六條各級各類職工教育辦學，必須堅持社會主義辦學方向，堅持為企業發展服務。必須按規定製定教學計劃，安排好課程和師資力量，加強教學管理，嚴格考核制度，保證教學質量。第五章教師與管理人員第十七條職工教育的教師隊伍，由專職教師和兼職教師組成。教師應主要從高等院校畢業生中選配，也可聘任其他具備條件的專業技術人員。第十八條從事職工高等、中等教育的教師，應分別具有大學本科、專科學歷；從事崗位培訓和技術教育的教師，應具有與教學內容相適應的文化、專業知識和實踐經驗；職工教育管理人員，應具備相應的文化、專業水平和管理能力。第十九條從事職工教育的教師和管理人員，必須熱愛職工教育工作，不斷提高自己的政治、業務素質和教學、管理能力。企事業單位應當為教師、管理人員進修創造必要的條件。第二十條企事業單位從事職工教育的專職教師和管理人員，在工資、職稱評定，福利待遇等方面，應不低於所在單位同等條件的其他專業技術人員和管理人員。職工學校、職工業余學校或設有教學班單位的專職教師、專職管理人員享受寒暑假待遇第六章獎勵與處罰第二十一條認真執行本規定，在職工教育工作中做出顯著成績的單位和個人，由各級教育行政主管部門、企事業單位主管部門或個人所在單位給予表揚和獎勵。