① 企業培訓包括一般都包含哪些內容
企業培訓包括的內容可以簡單的概括為五個部分:制度標准、手冊化培訓課程、培訓實施、測試考核、完善工具
② 醫療器械關於企業制定的年度培訓計劃內容
醫葯公司年度培訓計劃(一)
一、進行培訓需求調查。作為醫葯企業的人力資源部門或培訓組織者,首先應在培訓前對受訓人員的需求進行調查。
需求調查的最好方式是問卷調查。問卷的設計一定要簡單,而且容易回答,能激發被調查者的興趣。此外,還必須結合訪談的形式,向各級管理者和他的下級進行調查,以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談等方式,確定銷售人員及其管理者崗位技能的差距和重點的技能培訓項目。
二、進行培訓預算。對於調查數據,必須進行系統的分析,結合對受訓人員學習資質的評估,總結差距和根源。
制定培訓解決方案應遵循如下步驟:明確方案涉及的培訓項目;評估現有的培訓資源、人手、資金、課目、師資等;確定培訓的重點項目和常規項目,確定培訓工作的重點;確定出哪些培訓課程可自主開發,哪些需外購或定製,最後確定自有師資的培養數量、培訓系統的建設,做出培訓計劃和培訓預算。
在培訓預算方面,有固定培訓預算的醫葯企業,大多按各部門員工數量或全年銷售額定出一定的比例。對新公司、新部門,預算可以相對高一些;而發展平穩且有經驗的公司,可相對低一點。
三、進行受訓對象的細分。對醫葯企業中與銷售直接相關的人員,按橫向醫葯業務分工的不同,可以劃分為以下幾個類別:葯店超市組類;醫院組類;普葯商務組類;銷售管理人員;產品經理;內部培訓師。縱向劃分的話可按進公司的時間長短和所處層級劃分為:新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。
四、進行培訓課程分類。一般可以分為基礎篇、技能進階篇、實戰提升篇三部分,然後按照參訓人員的分類逐級安排。還可根據醫葯企業的具體情況,或安排內訓,或送學員外出參加一些公開課。尤其是對企業高層、產品經理,大多可以通過參加行業內組織的公開課來實現能力的提升。部分銷售精英也可以安排其外出參加某些公開課,作為企業對他們的獎勵。
醫葯公司年度培訓計劃(二)
為適應機構改革後食品葯品監管工作的需要,進一步提高監管人員和從業人員的整體素質和依法行政能力,增強工作的創造力和執行力,著力打造高素質的食品葯品監管隊伍和從業人員,根據局務會研究決定,特製定20XX年度局幹部和從業人員學習培訓計劃。
一、指導思想
深入學習實踐科學發展觀,以提高食品葯品監管人員和從業人員整體素質、增強工作創新能力為目標,引導廣大食品葯品監管人員和從業人員牢固樹立「學」字為先的理念;通過對食品葯品監管人員和從業人員進行理想信念教育、優良作風教育、廉潔從政教育和專業知識教育,提高其整體素質,建設一支政治強、業務精、作風正的行政執法隊伍和遵紀守法的從業人員。
二、總體目標
結合「幹部作風整頓」活動及「創先爭優」活動和保持黨的純潔性學習教育活動,通過開展學習培訓,使食品葯品監管人員和從業人員政治素質及個人修養有進一步提高,增強應對新形勢、新機遇、新挑戰的能力;堅持經常化、制度化的學習機制,積極推進知識創新、工作創新和監管創新,適應食品葯品監管新形勢、新任務的要求。
三、學習培訓內容
(一)進一步加強政治理論學習。學習《中國共產黨黨章》、《中國共產黨黨員領導幹部廉潔從政若干准則》等黨內法規,學習胡錦濤同志在慶祝包括中國共產黨成立90周年大會上和在十七屆中紀委七次全會上的重要講話精神,學習科學發展觀重要論述。學習新的操作規范,學習從業人員職業道德規范。
(二)進一步加強業務知識學習。重點加強食品、葯品、醫療器械監管法律法規學習,並結合工作實際,深入學習《食品安全法》,深入研究食品葯品監管法律法規,加強葯品不良反應監測、特殊葯品監管法律法規的學習;開展葯品、醫療器械市場監督和葯品案件稽查基礎知識講座和從業人員相關業務知識和技能的學習。
四、學習培訓方法(具體安排見附表)
(一)集中學習和自學相結合。局領導幹部要結合中心組的學習,堅持每周二下午集中學習。同時要堅持自學並認真做好讀書筆記。
(二)舉辦專題輔導。結合開展保持黨的純潔性學習教育活動,聯系食品葯品監管中心工作,從業人員操作規范,適時邀請省、市專家或專業人士作輔導講座。
③ 我正在辦理第二類醫療器械經營許可證,其中有一條就是:企業有計劃地對職工培訓,並建立職工培訓檔案
首先要設計一個培訓計劃。然後按照內容對員工進行培訓,並把每次的培訓登記到員工培訓檔案中。
譬如:上崗培訓規章制度、基本知識等,按月份培訓有關知識。每次培訓的時候要有簽到表、考核表、培訓內容的記錄。
④ 培訓計劃方案怎麼寫
企業培訓即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而採取的培訓活動。組織企業培訓是解決企業各種問題的有效措施,培訓可以讓員工自強,可以提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力,這些也是企業進行培訓的最大意義,但能讓培訓發揮最大意義的前提是必須要制定一個好的培訓方案。那麼好的企業培訓方案怎麼寫呢?
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念,更新現有專業知識,充實個人知識儲備,鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法:
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚的知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象,要清楚的了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟,對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績,考核不合格的予以辭退,考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建,內部就業渠道的增加,及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件,鼓勵員工自學和參加各類組織培訓,實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能,成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種,包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點,隨著時代的發展,為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的,更多企業開始了在線培訓的探索之路,線上培訓模式越來越受到青睞。
⑤ 有哪些企業員工培訓計劃值得借鑒學習
如何對新員工進行心理疏導 新員工進入公司,一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間,由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程,他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話,不但會延長適應期的時間,技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好,如果仍有心理問題,員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流,為他人做「嫁衣」。因此,企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。 新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢?歸納起來大概有以下五種: 其一,是否會被群體接納?每個人到了一個陌生的環境時,都會有這樣的困惑,是否自己會被這個群體接納?曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮:「在學校時同學們說,工作中的人們比較難以相處,我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我,我是否會被別人說閑話,我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境,是最困擾大多數新員工(特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生)的幾個問題之一。現實中,有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二,企業的價值觀是否和我的一致?每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷,企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前,會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致,它是否值得我為之效力?如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入,相差太遠,那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三,公司給我的這份工作是否是我所期望的?新員工進入公司,通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作,並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智,通過這項工作證明自己的能力,實現自己的價值。因此,他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四,我在該企業能否學到知識,得到提高?在這家公司里,我究竟能學到多少東西?我的能力能否得到提高?現今,可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候,都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里,在關心工資福利的同時,人們漸漸地更關心起自己的成長,關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五,我是否能勝任我的工作?新員工進入公司,可以說很多事情都要從頭學起,有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學,然而,從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初,工作績效普遍來講,都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情,由於缺乏足夠的經驗應對,導致工作的失誤。這個時候,他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情,甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由於有很多因素的困擾,新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感,影響到工作的業績和表現。所以,新員工能否安心和較快適應環境,很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮,解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢? 第一,企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們,而且還要在與他們的每一次接觸中,都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如,在新員工進入部門工作那天,可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品,也可以是一句鼓勵的話,一個有意義的故事等等,盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重,讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。 第二,互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到:無論是現在還是未來,成功的公司都必須基於堅實的道德准則,公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明,企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼,而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念,構成公司特有的企業文化,積聚了大批優秀的人才。 然而,讓員工真心熱愛公司、以公司為榮,並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的,如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求,並對整個社會負責,那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。 第三,給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說,最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果,在這一時期,新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如,在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中,研究者們發現,這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性,他們的工作也就顯得越有效率、越成功,即使是到了五六年之後,這種情況依然存在。 同時,企業也可根據員工的能力差異和不同意願,給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工,可以考慮給他們更多、更難的工作,嘗試在不同的領域中進行工作輪換。 第四,信任員工,並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業,已經意識到要對新員工提供培訓,而且也通常會指定資深的老員工作為導師,對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠,還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿,其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合,不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息,沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求,他們認為,通常人才都是願意工作,想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作,他們就會帶來你想要的成果。 第五,不斷鼓勵,增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步,才會對自己的將來更有信心。不過,工作中的困難和挫折是很難避免的,有的員工可能會迎難而上,也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工,企業應該強調其所作努力中的積極方面,並以鼓勵他們「吃一塹,長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通,了解他們的困難所在,與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理,還可以對工作進行適當的調整,以更適合他們的長處、能力和才華。 此外,公司在鼓勵員工創新的同時,也應給予他們改錯的機會。在公司制度上,可訂立有關允許員工犯錯,有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔,幫助他們恢復信心,提高適應力。而且,即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六,關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後,一方面要信任他們,讓他們放手去做;另一方面,也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話,新員工會覺得自己受到了冷落,在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時,很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力,要麼會離開公司。因此,公司要關心新員工的工作進展情況,並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工,一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之,企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛,接納每一位新員工。對他們進行心理疏導,讓他們盡快適應環境,縮短「磨合期」,真正安心踏實工作。
⑥ 企業培訓
物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過:把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業,經過20多年的發展,已顯現出越來越強的生機,為適應市場經濟發展的需要,物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭,歸根到底是人才的競爭,物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外,更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質,使其成為滿足企業需要的人才。
(二)員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會,學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段,幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍,以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力,有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展,物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業,需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此,員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作,物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多,培訓工作相對復雜,但總的來說,培訓可包括三個方面的內容。
(一)企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
(三)物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前,首先要對企業的培訓需求進行全面的分析,培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃,分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容,分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀,分析哪些人需要培訓,培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷,讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情,既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容,較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談,根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會,讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷,從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標,制定整體規劃以實現這些目標;以及將培訓計劃逐層展開,以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容,結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃,上報到企業人力資源管理部門,再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施,培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果,這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎,培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時,培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以,培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重,有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同,可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法,通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多,可同時面對多名學員,一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法,但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅,負責幫帶一名或幾名新來的員工,通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱「小島」),對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見,但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上,同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後,在指導老師的指導下,員工對每一種意見進行評價,最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色,並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題,對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如:讓員工扮演業主要求提供相應的服務,以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中,通過完成事先設計好的精妙游戲,讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如:組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論,在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察,運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息,讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行並糾正培訓過程中的偏差。可採用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核,並將考核成績納入績效考評,與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束後可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估,以便在今後的培訓中採取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心,它包括了培訓工作做什麼,培訓工作如何做,培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一,其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括:
1、確定各級人員的培訓要求,聽取各部門的培訓需求,依據培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執行物業管理企業培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料,編制符合企業經營管理特點的基礎教材;
7、維護培訓設施與場地,充分開發與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式,以便有針對性地組織實施培訓工作,培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識,掌握物業管理基礎知識,熟悉與工作相關法律知識,了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束後可通過面談法對培訓工作的效果進行評估,以便在以後的培訓中更好地採取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識,精通物業管理基礎知識,熟悉與工作相關法律知識,了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施,專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束後可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估,以便在今後採取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識,掌握物業管理基礎知識,熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業管理類
物業經營管理知識、建築知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、建築物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施,專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束後可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估,以便在今後採取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程,可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓,通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和許可權、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格後上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓,目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式,公司應在工作時間上積極給予支持,如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定,物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗,凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓並通過鑒定後取證。此類培訓一般是委託勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如:為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要,這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業在市場中立於不敗之地。
(二)員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽,因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為,其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業,最終企業只留下一些平庸的員工。
(三)員工培訓是人事部門的事
員工培訓是企業長期持久的戰略性工作,是一項系統工程,涉及企業的每一個員工,需要企業各方面的配合以及人、財、物、信息資源的保障。因此,它並不是哪一個部門的事,而是整個企業都應該關注的事,應該引起企業管理人員的高度重視。
⑦ 我的年度培訓計劃怎麼做 領導力培訓如何 執行力培訓去哪裡
制定年度培訓計劃的五個步驟
1、找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。
培訓需求包括兩個層面,一是年度工作計劃對員工的要求,一是員工為完成工作目標需要做出的提升,通過兩個層面的分析,得出公司年度的培訓需求。
實際上,培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的,因此在設計員工培訓結構化表格的時候,要結合員工的績效來做。
具體來講,可以設計這樣幾個維度:知識、技能、態度,在過去一個績效周期內,員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異,把這些差異點找出來,作為員工改進計劃,列入培訓需求計劃(見圖表1)。
2、遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後,人力資源部要組織做培訓需求匯總,然後結合公司的年度目標任務,與培訓需求進行比對,找出其中的契合部分,並匯總整理,形成培訓需求匯總表。
負責培訓的人員要選定分類標准,把培訓需求分好類別,在分好類別的基礎上確定培訓的課題。
分類時,可以按照培訓的內容來分類,譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。
也可以按照培訓對象來分,譬如:新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
3、落實課程
根據確定的培訓需求,選擇合適的課程,列出培訓目標、課程大綱,培訓課時以及實施時間。
在設計培訓課程時,要注意課程的先後邏輯關系,做到循序漸進、有條不紊。
培訓方式的選定上,也要根據參訓人員的不同,選擇出最適合的方式。
例如中層管理人員培訓,中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。
培訓方式有以上幾種:選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。
又譬如新員工崗前培訓,新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員,內容為公司級培訓,之後由所在各單位進行二級培訓,所在部門或生產車間進行三級培訓。
對新招聘員工的培訓,採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式,使新員工逐步認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源,是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講?或者為節省開支買講師的光碟,在企業內部播放?這些都是培訓主管應該考慮的事情。
4、制定預算
根據確定的培訓課程,結合市場行情,制定培訓預算。
培訓預算要經過相應領導的批示。
在制定培訓預算要考慮多種因素,如公司業績發展情況,上年度培訓總費用、人均培訓費用等等,在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題,一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等,一項培訓課程應全面考慮這些費用,做出大致預算。
在預算得出後,可在總數基礎上上浮10-20%,留些彈性的空間。
5、編寫計劃
在以上工作的基礎上,編寫年度培訓計劃。
——智晟教育提供
⑧ 關於企業培訓的問題
要解決國有企業員工 培訓的問題,需從以下幾個方面入手:?
(一)合理建立培訓制度 在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與, 因為在這一個 階段已經涉及到可操作層次, 這就要求參加會議人員的整體文化素質和日常工作 經驗較為豐富。
在有限的時間, 有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益 訴求,又要實現基層員工的美好憧憬,同時,還要保證其制度的可操作性。
所以 制度制定者任務很艱巨。
蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的 那一塊蛋糕確實有難度。
所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構建立起 來, 同時也要把崗位責任書制定出來,讓每個員工明確自身的工作職責和各自的 許可權。
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1. 科學劃分三會權責,實施民主化的管理方式 私營企業的家族治理模式表現出的「家長制」作風,已經使得企業內部的 董事會、監事會形同虛設,企業事務無論大小,皆以企業主「家長」為准,這與 現代企業法人治理結構的要求是不相符的。
為此, 私營企業要科學地劃分董事會、 經理班子、監事會的權責:董事會負責決定企業發展戰略、方針、長期經營計劃 及人事安排等重大事項; 企業經營班子負責經營管理工作;企業監事會要通過有 關制度建設等措施, 對企業董事會與經營者行為,企業財務與投資等有關決策行 為進行監督。
同時,私營企業在經營過程中,要實施民主化的管理方式,不斷吸 收人力資本的參與和決策。
這要求企業主建立與員工的協商對話制度。
2.廢除「任人唯親」的用人模式,建立科學合理地人員安排機制。
隨著私營企業的不斷擴大和發展,企業主必須放棄「內外有別」的用人機 制。
在保證家族控制的前提下,要對家族內成員和非家族成員一視同仁,要根據 員工的能力和才幹科學合理的安排崗位。
尤其在人才認知與人才結構上,要保證 職業經理人與技術創新者及其他員工的合理配置,使人力資本的整體效益最大 化。
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3.統一信息披露制度。
統一的信息披露制度是提高企業透明度,實現公平目標的重要手段,也是 投資者完整把握企業真實狀況的前提條件。
信息披露包括內部信息披露和外部信 息披露,兩者披露的程度有所不同。
企業信息應當向董事會充分披露,但不是所 有的信息都可以向外部披露,對社會披露的信息要有統一的標准 我認為以上幾點是制度建設中期的難點同時也是重點只有完成了這些才能 夠理順公司的方方面面, 對公司未來進行規劃,明確公司的發展戰略以及用人識 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同時形成以決策、管理、經營為主要的公 司架構圖。
有效規避雙軌制度的運行保證公司制度的執行力和相對公平性,提高 員工工作的積極性和對公司經營狀況和發展前途的關注度, 扭轉一般家族企業長 期積累的人事任用的弊端,加強公司人文建設和溝通機制,降低人才流失,做到 人盡其才,才盡其用,充分發揮人才的真正價值。
以及為未來公司發展在融資方 面出現問題提前進行規劃, 提供合理的股權分布和資金構造加強公司的信用體系 建設維護好公司於銀行方面的關系為公司日後資金周轉提供支持, 強調精兵簡政 的重要性及降低公司的運營成本。
一旦完成了制度制定的中期階段後期就相對簡單了, 將中期各管理人員意見 融合加上專業經理人的專業意見制度模板已經出現, 這時就剩下公司的企業主拍 板了, 在制度制定中有涉及到用人及融資方面的問題需要重點介紹同時聽取企業 主自身對制度的看法和哪些需要變更的都要及時的解答和加入。
如果不出意外的 話制度文本可以出來並裝訂成冊。
公司大體方針已經形成,對制度內一些需要擴 展解讀的可以相應的進行, 在試用期內要及時跟蹤和反饋意見,並不斷修正以確 保制度的完整性和合理性。
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(二)要從戰略高度重視員工培訓企業的教育 培訓不僅僅是一種技術教育手段,更是凝聚職工向心力的重要方式,是管理 水平的重要體現。
通過恰當的培訓, 可以大大激發員工為公司發展的熱情和潛力。
作為企業經營者,應該認識到在新的經濟形勢下,培訓支出是很重要的投資,這 種投資在促進勞動者智力發展的同時,和其他投資一樣是有回報的,而且回報更 高、更為重要。
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(三)對員工培訓需求進行科學分析,制定合理的培訓計劃 培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標准之間的差距,企業培 訓就是為了找出這些差距, 並通過各種培訓手段縮小這些差距,培訓需求分析是 建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提,一般來說,企業培訓需求的 分析必須包括以下三個環節: (1)組織需求分析; (2)崗位需求分析; (3)員工 個人需求分析。
這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提 供了全面依據。
在對企業員工進行培訓的過程中,制定周密的員工培訓計劃,是 完成培訓任務, 實現預期效益的關鍵。
企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以 下幾個方面的工作: (1)企業培訓計劃必須服從於企業生產及發展的需要,不能 脫離企業的戰略發展方向; (2) 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和 員工個人目標。
(3 )培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣,必須注重時空上的 結合; (4)短期培訓、中長期培訓之間應該互補,崗前培訓、在崗培訓和脫產培 訓要相互協調。
企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃,滿足企業 縱深發展的需要; (5)培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測 的量化基礎上。
(四)採取科學有效的培訓技術和方法 針對我國國有企業人員培訓的現狀, 培訓方法和技術革新將成為培訓體系建 設的重點。
國有企業員工培訓方法可分為兩大類:第一類方法是「請進來式」 , 即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來, 組織各種培訓 班、研討會或模擬訓練,對企業經管人員和技術骨幹進行專門培訓。
為了充分發 揮「請進來式」的效用,企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳 授給企業中其他員工,以促進員工整體素質的提高。
第二類方法為「送出去式」 , 這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法,盡管我國國有企業由於經濟能力、 企業規模等因素的限制, 無法為員工提供較多的出國培訓機會,但與各高校聯合 辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中青年送到一些成績優秀的企業接受 管理培訓和實習是可行的。
目前,隨著各企業對培訓的日益重視,越來越多的企 業將現代化的技術和手段運用到員工培訓中來, 比如世界著名IBM 公司創立了一 個叫「培訓空間」的專門培訓場所,員工可以通過可視電話或電腦網路參與各種 技能訓練和管理技術培訓。
實踐證明, 這些靈活、 便捷的現代化培訓手段的使用, 不但能使企業培訓計劃能順利執行,提高培訓的效益,而且大大拓寬了企業員工 接觸面, 為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。
在國有企業的培訓操 作中, 可以借鑒跨國公司的經驗和技術,通過改善培訓方法和技術來提高培訓效 率,增加員工對培訓的認同感。
(五)加強管理,建立健全企業培訓的激勵和考核制度 要建立科學的人力資源管理制度,形成使用人、尊重人、開發人的良好的用 人機制和激勵機制。
哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究後, 提出: 如果沒有激勵,一個人的能力僅能發揮20%~30%,如果加以激勵,則可以發揮到 80%~90%。
可見,激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。
建立員工培訓激勵 機制, 可以提高員工參加企業培訓的積極性,充分挖掘他們的潛能為企業和社會 作出貢獻。
企業的激勵機制包括兩方面的內容:第一,將培訓本身作為企業激勵 員工積極向上的一種必要手段。
人才在企業中有培訓「充電」的機會,會使他們 感到企業對個人發展的重視,自覺自願為企業服務和貢獻。
因此,在培訓機會的 分配上,應本著「公平競爭,擇優培訓」的原則,使有潛能的人獲得一定的培訓 機會。
第二,根據培訓的效果,對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。
在 企業中參加培訓的人往往都希望能盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去, 企業如能為他們提供施展才能的條件和環境,則是對他們最大的激勵。
經過經營 管理培訓的人員, 企業應為他們提供適當的機會,使他們在一定的管理崗位發揮 所長,為了提高工人學技術的積極性,企業可以採取定期評聘工人技師的方法, 保證每位參加培訓並考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。
總之,任何培訓激 勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會的這一原則, 讓對企業有用的技術 管理人員能學以致用。
應該看到,培訓工作與其他工作一樣,嚴格考核擇優獎勵 是不可缺少的管理環節, 嚴格考核是保證培訓質量的必要措施,也是檢驗培訓效 果的必要手段, 調動員工培訓積極性是培訓中最難的事。
企業必須把培訓考核與 職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合,統籌考慮。
企業 可以通過制定規章制度和廣泛的宣傳,使員工理解職業培訓的深遠意義,讓他們 認識到自己所學的技能對國家、對企業以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方 面具有重要意義,從而提高員工的學習積極性
⑨ 我想要一份電力工程公司的年度培訓計劃
電力工程有限公司二〇一三年度職工培訓工作計劃
為了提高員工的實際操作技能,滿足工作崗位要求,防止因員工業務技能知識的欠缺,可能造成人身傷亡和認為責任事故的發生,確保完成公司二〇一一年度培訓工作任務。特製定本計劃。 一、工作思路
一是充分利用現有的各種專業技術人才資源(如:技師、工程師、注冊建造師、注冊工程師、工程技術人員等),積極開展技術講座等培訓活動;結合輸電、配電、變電三個專業工種的題庫和電力安全工作規程,在去年培訓成果的基礎上,由淺入深地進行技術問答練習。
二是完善「工作-培訓-工作(轉崗)」崗位動態培訓機制,立足在崗培訓和現場培訓,結合生產實際需求等開展培訓工作。定期開展一線員工業務技能培訓效果的評價,確保崗位動態培訓機制的正常運轉,提高員工參與培訓工作的主動性和積極性。 三是做好新人員二級教育培訓工作,對考核不合格的新人員嚴禁上崗。努力做好新人員三級培訓服務工作,簽定師徒合同,發揮師傅「傳、幫、帶」的優良傳統,給予帶出優秀人才的師傅一定獎勵。
四是培訓形式:集中授課、網上出題、自學、送培等培訓形式。
五是根據公司發展的需要,提前策劃緊缺人才的送培工作。鼓勵員工報考相關專業證書,特別是一、二級注冊建造師,公司將為參考人員報銷培訓考試等相關費用。
六是公司安監部負責班組每月5題技術問答的組題,與當月10日前掛在公司網站《安全生產》網頁上。 二、重點
工作計劃工作計劃格式工作計劃寫作周工作計劃月工作計劃季度工作計劃
1、新人員、轉崗人員、關鍵崗位人員安全知識與安全技能的培訓,專業知識與專業技能的培訓。
2、崗位技能操作的培訓及年度應試培訓。
3、新技術、新材料、新設備實際應用的培訓,必要時開展送培工作。 4、加強對起重駕駛員、起重指揮人、工程技術人員、工作負責人及以上人員進行起重作業安全技術知識的培訓。
5、加強對信息採集施工人員進行相關業務技術知識的培訓,尤其要規范對分包施工隊作業人員安全知識的培訓
6、鼓勵公司年輕員工報考一、二級注冊建造師,滿足公司發展的需要。 三、目標
1、《電力安全工作規程》和「三標一體」全員培訓率達100%。 2、轉崗、離崗培訓、新人員二、三級安全教育培訓率達100%。 3、職工年度應試合格率達100%、抽考合格率達100%。
4、培養專業骨幹人才,爭取技師考試通過1-2人,注冊建造師考試通過2-3人。 四、支持及考核辦法 1、支持依據:
阜陽三環電力工程總公司《規章制度匯編》第三章全員培訓管理辦法、《員工培訓管理辦法》(阜三環[2009]14號)。 2、考核辦法:
第一條 班組每人每月應完成5題技術問答,少做1-4題扣10-40元,每月少做5題扣100元。
第二條 班組應完善培訓台帳(如:培訓需求、培訓計劃、教育培訓工作登記表、新人員的師徒合同、年度培訓計劃、年度培訓總結等)否則缺一項扣班組2分。 第三條 班組教育培訓工作登記表應於每月20前上報公司安監部,年度培訓計劃、年度培訓總結應於12月20前上報公司安監部,否則每推遲一天扣班組1分。 第四條 經公司領導同意舉辦的培訓班,公司內部的授課人及應參加學習的人員無故缺席,否則按曠工論處。
第五條 授課人津貼標准為30元/半日。
第六條 專責培訓員是公司培訓工作負責人,工程專責人是本專業培訓工作負責人,班組兼職培訓員負責班組職工技術問答的批閱工作。各隊根據公司培訓計劃的內容及時間安排表提前做好培訓准備工作(包括備課、授課、出題等),共同落實好公司年度培訓計劃工作。
第七條 公司每季度檢查一次,納入經濟考核。 五、 培訓內容及時間安排表
培訓時間 培訓內容
培訓對象
一月份
公司規章制度及質量、環境、職業安全健康一體化管理體系方針、目標 、指標
國家電網公司《電力安全工作規程》(變電及線路部分)和阜陽供電公司《工作票管理標准》 起重作業安全技術
公司所有員工 二月份
公司規章制度及質量、環境、職業安全健康一體化管理體系方針、目標 、指標
國家電網公司《電力安全工作規程》(變電及線路部分)和阜陽供電
公司《工作票管理標准》 起重作業安全技術
公司所有員工 三月份 安全防護知識 配電專業人員
電工基礎 變電專業人員 線路工作的安全知識 輸電專業人員 線路的一般檢修 巡視運行班 四月份
配電線路工的基本知識 配電專業人員 電工材料
變電專業人員 桿塔組立 輸電專業人員 線路日常維護 巡視運行班 五月份
配電網路的基本知識
配電專業人員 安全與消防 變電專業人員 導線、架空地線架設 輸電專業人員 線路工作的安全知識 巡視運行班 六月份
防雷與接地知識 配電專業人員 起重與搬運
變電專業人員 接地安裝及檢查測量 輸電專業人員 線路事故設想及反事故演習 巡視運行班 七月份
桿塔上工作 輸電專業人員 高壓斷路器檢修知識
變電專業人員 線路季節性事故預防 巡視運行班 配電變壓器知識
配電專業人員 八月份
緊急救護知識
輸電專業人員
巡視運行班
隔離開關 變電專業人員 柱上開關設備知識
配電專業人員 九月份
電氣試驗
配電專業人員 變電專業人員
輸電專業人員 巡視運行班
十月份
配電線路知識 配電專業人員 母線電纜檢修
變電專業人員 附件安裝 輸電專業人員 線路事故分析、判斷
巡視運行班 十一月份
起重機械在電力施工中的應用知識 配電專業人員 避雷器和接地裝置
變電專業人員 線路一般檢修 輸電專業人員 線路方面的各種規程 巡視運行班 十二月份
開關站、配電室和箱式變電站 配電專業人員 變壓器及互感器的維護檢修
變電專業人員 線路防護知識 輸電專業人員 線路技術管理
巡視運行班
⑩ 人力資源培訓計劃範文3篇
有企業人力資源培訓是提高國有企業人力資源素質、挖掘國有企業人力資源潛能、增強國有企業競爭力,以適應經濟全球化需要、促進人的全面發展及社會和諧發展的重要途徑。本文是我為大家整理的人力資源培訓計劃 範文 ,僅供參考。
人力資源培訓計劃範文一:
年末將至,公喇嘛 人力資源管理 公司在本年度取得較為迅速的發展,為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃,人力資源部特做了精密的年度培訓計劃,以使以上各項計劃能順利實施。此外,為使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態度和行為,使企業適應新的要求,更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
總體培訓目的
對各部門業務骨幹進行培訓,使各業務骨幹進一步增強業務水平,理人員,實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外,的崗位適應後,仍然不能較好地適應工作崗位和業務流程,給他們提供培訓。
具體目標
1.加強公司管理人員的培訓,完善知識結構,增強綜合2.增強科技研發、3.不斷提升操作人員和業務骨乾的業務水平
4.使新員工在 入職 前對公司有一個全方位的了解,明確自己的 崗位職責 、工作任務和工作目標,盡快進入崗位角色,適應工作群體和規范,形成積極的態度。
原則與要求
1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強 教育 培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。
2.堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網路,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓,通過外委基地搞好相關專業培訓。
3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20__經營管理培訓累計時間不少於4天;8工培訓累計時間不少於12天。 培訓對象
此次培訓主要針對我公司的各部門主管,和本年度
培訓內容與方式 1組織相關人員參加專場講座。
2行輪訓,重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業務能力。 3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取 經驗 。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業學習參觀,了解生產經營情況,借鑒成功經驗。 (二)業務骨幹培訓
1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座,培養管理咨詢和溝通能力,提高業務水平。
2、組織業務到同行業其他管理公司學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓後要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。 (三)新招員工培訓
1、增強業務水平和熟練程度,請老員工進行業務指導。
2 措施 及要求
(一)公司領導高度重視,劃,樹立長遠觀念和大局觀念。
(三)一是加強和高等院校(主要是內蒙古師的聯合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,並充分發揮他們的培訓資源和專業特長,積極整合,合理開發,使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長,選擇專業或課題,組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。 (四)確保培訓經費投入的落實。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯後的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
培訓目的
為更好地完成下一年度的 工作計劃 ,同時,對各部門業務骨幹進行培訓,備用管理人員,實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外,段時間的崗位適應後,位,給他們提供培訓。
培訓課程
以及針對公司部門主管進行的培訓。課程安
培訓形式
培訓內容
培訓費用
經費主要由公司提供,以及員工自己出部分費用。
人力資源培訓計劃範文二:
培訓時間: 20__年第二季度
培訓人員: 人力資源部全員
培訓目標
1加強人力資源部的培訓,提升管理的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3加強員工的學歷培訓,提升各層次人員的科學 文化 水平,增強員工隊伍的整體文化素質。 培訓內容
1管理實務培訓。績效考核、人力資源管理、激勵與溝通 。學歷進修和專業知識培訓。 2強化專業知識、業務培訓。組織對人力資源部人員培訓,重點提高專業知識素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力,借鑒成功經驗。
3、深入學習人力資源部的各項制度,理解並熟知各項管理制度使用情況
4、增強受訓人員的職業意識與職業道德水平
5、充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力和建立學習型組織等方面的重要作用。
6、掌握公司人員需求狀況,對用人部門提出的招聘要求進行審核,有針對性地組織從企業內部、外部招聘,為滿足公司經營需求吸納優秀人才並做好人才儲備工作;
7、組織建立外部溝通 渠道 和公共關系,掌握信息,改善管理,負責職能部門的人事管理管理, 勞動合同 管理,處理勞務糾紛,調解、化解矛盾沖突,建立和諧的勞資關系;及時准確了解符合法律政策規定並處理妥善等
8、薪酬、福利等方案具有科學性、可操作性和激勵力性,嚴格執行,准確核算。正確處理發現問題
培訓成果鑒定
受訓人員在1—2周內完成培訓自我心得,完善工作中的不足,增強工作效率.
人力資源培訓計劃範文三:
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓,提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓,提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓,提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓,提升各層次人員的科學文化水平,增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓,加快持證上崗工作步伐,進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強教育培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網路,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓,通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持「公司+院校」的聯合辦學方式,業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學,開辦相關專業的專本科課程進修班,組織職工利用周末和節假日集中授課,結合自學完成學業,取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2009年,高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於30天。
三、培訓內容與方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習,國內外政治局勢、經濟形勢分析,國家有關 政策法規 的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維,提升經營理念,提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理幹部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及 其它 碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試,獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓,培訓面力爭達到50%以上,重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通「環球職業教育在線」遠程職業教育網,給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件,且有專業發展能力的員工,組織強化培訓,參加社會建造師考試,年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀,了解生產經營情況,借鑒成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座,並建設公司自己的遠程教育培訓基地,進行新工藝、新材料及質量 管理知識 等專項培訓,培養創新能力,提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓後要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員,通過計劃培訓和考前輔導,提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員,聘請相關專業的專家進行專題講座,多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
2009年繼續對新招聘員工進行強化公司的 企業文化 培訓、法律法規、勞動紀律、 安全生產 、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時;通過實行師傅帶徒弟,對新員工進行專業技能培訓,基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績,考核不合格的予以辭退,考核優秀者給於一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於8個學時。同時隨著公司的擴建,內部就業渠道的增加,及時進行專業技術培訓,培訓時間不得少於20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名,二級員工100名,三級員工80名,四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及,擴大比例,工作重點是培養高級技術人員,計劃培養中級管理人員10人,初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上,重點培訓中級工和高級工,爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上,使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年,公司將選擇部分主業工種進行輪訓,並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核,力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨於合理,逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件,鼓勵員工自學和參加各類組織培訓,實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能,成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作,嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程項目經理部,要按照「三位一體」管理體系標准要求,扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓,以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓,確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野,實行指導和有效的干預,消除隱患,切實維護企業信譽。
_開展職業技能比武,促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武,並通過專業比武的形式,選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學,開辦土 木工 程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考,對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓,獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學,舉辦市政建築工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力,更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務,幫助員工報名,提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標准;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件,增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視,各基層單位及業務部門要積極參與配合,制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法,堅持在開發員工整體素質上,樹立長遠觀念和大局觀念,積極構建「大培訓格局」確保培訓計劃開班率達90%以上,全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照「誰管人、誰培訓」的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及「四新」推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上,要結合企業實際,因地制宜、因材施教,外培與內訓相結合,基地培訓和現場培訓相結合,採取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓 方法 上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式,組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,並充分發揮他們的培訓資源和專業特長,積極整合,合理開發,使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨幹作用;二是要根據公司內部自身專業特長,建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題,組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定,即按工資總額的1.5%足額提取職教經費,由培訓主管部門掌握使用,財務部門監督,其中0.5%上繳公司統一協調使用,嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度,完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校),並對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯後的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識,充分發揮業務主管部門的主觀能動性,積極主動深入現場解決培訓中的實際問題,扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計,各單位要做好學員的選送工作,確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性,建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地,就必須落實創建學習型企業,從加快職業教育和培訓事業的發展入手,來提升員工隊伍政治、技術的整體素質,構築人力資源的核心競爭力,以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天,面臨著新時期所給予的機遇和挑戰,只有保持員工教育培訓工作的生機和活力,才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高,適應市場經濟發展的員工隊伍,使其更好地發揮他們的聰明才智,為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素,但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上,優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以,如何打造企業的核心競爭力,人才培養是關鍵,而人才的培養,來源於員工通過不斷地學習和培訓,不斷提升自身的職業素養和知識技能,打造一支高績效的團隊,從而使企業從優秀到卓越,永遠基業常青!
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