2018人力資源部培訓計劃

1. 吉林省江山人才產業集團簡介

吉林省江山人才產業集團有限公司簡介

江山集團成立於2001年。法定代表人董政民,公司經營范圍包括：人才產業研究；人力資源管理咨詢；人力資源信息調查服務；高級人才尋訪；人才交流；人才培訓，人力資源招聘；人力資源培訓；人才測評；人力資源外包；人力資源事務代理；人力資源信息網路服務；職業指導服務；個人形象設計服務；心理咨詢服務；社會保障咨詢服務；社會人文科學研究；市場調查分析研究服務；社會經濟咨詢服務；消費行為調查服務；資源信息調查服務；市場調查；統計調查服務；產品策劃創意服務；企業形象策劃服務；企業管理調查研究；企業管理咨詢服務；網路產品及其相關信息發布等。

基本信息：
吉林省江山人才產業集團有限公司（曾用名：吉林省江山人才開發有限公司）
統一社會信用代碼:
91220102764580017H
經營狀態:
存續（在營、開業、在冊）
公司類型:
有限責任公司(自然人投資或控股)
成立日期:
2004年09月24日
法定代表人:
董政民
注冊資本:
2110 萬人民幣
登記機關:
長春市工商行政管理局南關分局
企業地址:
長春市南關區衛星路6520號星城國際A座19層
經營范圍:
人才產業研究服務；人力資源管理咨詢；人力資源信息調查服務；高級人才尋訪；人才交流；人才培訓；人力資源招聘；人力資源培訓；人才測評；人力資源外包；人力資源事務代理；人力資源信息網路服務；職業指導服務；個人形象設計...

公司簡介：
2001年，公司成立於東北三省幾何中心城市——長春。公司依託於國內外知名學府、人才培育基地，經過十八年長足發展，已經擁有了獨具特色的品牌，是國內領先人力資源服務機構，高級人才資源供應商，是新時期知識型人才產業領軍發展企業，人力資源產業發展研究型服務機構。集團為一切需要科學標准化管理和尋求解決方案的企業和機構提供專業人力資源一條龍服務：招聘、獵頭、咨詢、培訓、測評、外包、法律、心理援助等服務，客戶主要包括跨國公司、國內知名企業、政府部門、科研所、學術機構等。集團致力於打造中國人才產業航母，成為新時代互聯網+人才資本+專家智慧的全產業、綜合型人才資源產業智庫型服務機構，讓人才資本價值擴大化，從而推動人才經濟更加快速發展。

發展歷程：
2001年，公司前身政民財務事務所成立；
2004年，注冊成立吉林省江山人才開發有限公司；
2006年 , 江山獵頭網上線,當年點擊超過30萬次；
2016年，成立吉林省高端人才俱樂部；
2017年，智慧中經平台上線，互聯網+高端人才咨詢；
2017年，注冊成立吉林省中仕人力資源管理研究院；
2017年 , 江山獵頭網升級為共享人資商城,人才資本產業發展；
2017年 , 升級吉林省江山人才產業集團有限公司。

企業文化：
經營理念
客戶客戶的滿意與成功是度量我們工作成績最重要的標尺
員工是公司最重要的財富，員工素質及專業知識水平的提高就是公司財富的增長，員工的福利待遇及生活水平是公司經營業績的具體體現
產品不斷創新的產品是公司發展的軌跡
質量產品及服務質量是公司發展的生命線
品牌是公司產品及服務的一面明鏡
市場尋找、開拓最適合我們的市場並力爭取得最高佔有率
管理一切經營活動的基石方針 高科技、專業化、集團化、國際化口號 創新求是

江山願景：
產業經營、產業發展、產業報國、新時代江山人才產業集團願與企業、人才攜手並進走向美好未來，共同發展人才資本事業，集團爭做一流服務企業。
產品與服務：
集團主營業務：社會人文科學研究、人才產業研究服務、人力資源信息調查服務；社會保障咨詢服務、市場調查分析研究服務、社會經濟咨詢服務、人力資源管理咨詢服務、人力資源信息調查服務、人力資源事務代理服務、人才交流服務、人才培訓服務、高級人才尋訪服務、人力資源招聘服務、人才測評服務、人力資源心理咨詢服務；人力資源外包服務、職業指導規劃服務、人力資源信息網路服務、企業管理咨詢服務，網路產品及其相關信息發布等。

服務項目：
招聘、獵頭、培訓、測評、外包、咨詢、法律、心理援助、網路產品及其相關信息發布等

服務優勢：
集團集專業化、信息化「產、學、研、用」於一體人力資源管理服務機構，擁有國內各地資深的智庫專家顧問團隊，以提供企業管理的理論研究與實踐指導為主，以提供人才經濟理論思想、人才市場調研報告、人才商務項目對接、企業人力資源戰略規劃、人力資源產業管理咨詢、人力資源管理咨詢、人才測評、人力資源心理輔導、人力資源管理培訓等具體服務為輔，是既承接政府項目，又為企業提供一站式管理服務的知識型、智慧型、信息型、孵化型的特色新型人力資源管理智庫平台企業。

服務項目：
一、代理招聘業務：
代理招聘是由專業的人才招聘顧問代理用人單位招募人才的過程。用人單位利用代理招聘服務可以大大降低招聘成本。江山人才產業集團開展代理招聘業務，就是充分發揮中仕網(zhongshiwang.我愛你）專業性強、信息面廣、人才庫容量大、人才資源豐富的優勢，為用人單位提供的一項服務業務。
本業務將充分利用中仕網的優勢，並結合各種渠道（如招聘會、互聯網、海報、招聘專欄等）發布招聘廣告，為用人單位搜尋、推薦所需專業人才。並根據每個求職個人的簡歷、所學專業、工作年限、具體工作要求、月薪報價、個人素質等做出相應的評價和測評，並將測評結果交於用人單位，供其參考，擇優選用，以便達到預期的招聘效果。
代理招聘的服務優勢：
——豐富的人才儲備
——專業的人才測評
——廣泛的尋訪途徑
——科學的服務流程
代理招聘作用：
1、對口招聘
2、簡化流程
3、節約成本
4、提高效率

二、獵 頭服務業務：
主要客戶 ：客戶為 各行業全國排名500強企業、上市公司等。
1、專業服務：
本著誠信 、務實、專注的精神作為自己的立足之本，嚴格按照國際慣例及市場規則，高效地為客戶成功推薦了大量優秀人才，也為我們的人才獲得了更好的排名職業發展機會。作為一家已經成立十多年的專業獵頭公司，憑借多年的行業摸索與經驗沉澱，已然形成自己的一整套成熟、科學的工作模式。
2、 高管尋獵：
我們的高級顧問均擁有近十年的企業高管搜尋經驗，通過對候選人領導力、全局觀、個人綜合素質等軟性能力方面更深層次的考察 及專業測評，同時積極與後備人選進行職業生涯規劃等方面的深層次溝通，為客戶提供適合的最佳人選。
3、中層管理人員尋訪：
顧問中層管理級別人員訪尋團隊的專業能力能夠令人信服地動員我們的候選人去嘗試客戶公司的機會，利用人力資源方面的洞見、豐富的行業相關經驗和創新務實的專業能力幫助客戶招聘合適企業長期發展的高素質人才。
4、定向挖角：
有效地規避企業客戶與目標人選進行談判時的直接沖突和不成功時的尷尬，還能避免企業在引進競爭對手單位目標人選時容易引發的負面矛盾。定向獵頭服務的操作方式較為隱蔽，能夠充分保障委託客戶的商業機密。
獵頭服務對企業的作用：
1、保密性強：
高級人才想換工作，某家公司想更換在職人員等等這些情況都需要在保密的情況下進行，而通過獵頭來完成的話則可以最大限度地保證招聘過程的保密性，不讓信息被過多人知道而受影響。
2、節省時間：
不論是高端人才還是企業，時間都是最寶貴的資源，而通過獵頭來完成轉職或找人的工作則可以更快速有效地完成這件事，大大節省時間成本。獵頭的專業性可以幫助人才和企業進行快速匹配，提高推薦招聘的速度。
3、提供專業建議：
獵頭很重要的身份是顧問，是為人才和企業提供專業顧問服務的人。一旦人才或企業對自己的需求無法明確則需要獵頭從第三方的角度給予專業的建議。
4、便於進行薪資談判：
人才和企業就薪資談判出現問題，獵頭則可以中肯、客觀地對雙方提供的條件進行審視和匹配，幫助雙方找到平衡點。同時根據自身的專業知識積累，和對薪酬市場行情的了解，給出合理的建議和解決方案。
5、便於進行背景調查：
很多企業都要求對候選人進行背景調查，審查候選人的資料是否真實。但這件事企業不方面直接操作，且沒有那麼專業。此時由獵頭來進行則是最直接有效的，也免去了企業的顧忌。

三、人力資源管理培訓：
江山人力資源大講堂
人力資源管理是管理理論的重要組成部分，是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。自八十年代傳入中國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。通過本視頻課程的教學，可以使學員掌握人力資源管理的專業知識、理論原理、實踐經驗，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，了解現代企業人力資源管理的理論和發展趨勢，掌握企業人力資源管理的方法和技能，為學員在企業經營管理實戰工作中取得優秀業績打下良好基礎。
人力資源管理是指一個組織為了實現組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對組織中的人力資源進行規劃、選拔錄用、培訓開發和考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。
教學的主要內容包括：人力資源管理前沿動態、理論基礎和基本概念，工作分析，人力資源規劃，員工招聘與選拔，員工培訓與發展，職業生涯管理，員工績效考核與控制，薪酬設計與管理，勞動關系，人力資源戰略管理等。
培訓對象：人力資源總監/經理/主管/專員及人事行政管理人員、法務人員、相關管理人員及指定從業方向人員等。
「江山人力資源大講堂」作為「人力資源實戰輔導、理論學習經驗分享、人力資源交流互動」的平台，積極回應企業關切，圍繞企業需求精心設計課程，邀請多名國內知名人力資源專家授課開講，致力於在省內人力資源行業贏得良好口碑，成為省內人力資源從業者重要的學習和交流平台。
2018年，「江山人力資源大講堂」開設了初、中、高級課程，將以「實戰化、精品化、品質化、品牌化、戰略化」為目標，把握需求、拓展視野、提升檔次，通過與國內知名專業培訓機構合作，努力將「江山人力資源大講堂」辦成品牌、辦出特色，助力全省人力資源事業蓬勃發展。

四、人才測評業務：
人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色
（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。
人才測評對企業的作用：
1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和准確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。
2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。
3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，並作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。
4、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

五、人力資源管理外包業務：
人力資源外包包括有哪些內容呢？「人力資源活動所涉及的工作」首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。
現在我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包。行業為有效區分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業術語「人力資源派遣」來稱呼。
人力資源外包（Human Resources Outsourcing，簡稱HRO）也可以是一種人力資源服務產品，是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作流程或管理職能外包出去，由第三方專業的人力資源外包服務機構或公司進行管理，以其降低經營成本，實現企業效益的最大化。外包內容包括：人力資源外包，人力資源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪資外包，福利外包，薪酬福利外包，工資外包，社保外包，社保代繳，個稅代繳，人事外包，人才外包等。
人力資源外包，即HRO，作為一種提高企業人才管理效率的形式逐漸流行，而且很受企業管理層和人力資源主管歡迎。目前國際的大公司基本上都已經把HRO作為企業發展的一個戰略來考慮，中國的很多大中企業也已經接受了HRO對企業的戰略意義。據市場調研顯示，2015年人力資源外包服務超過百億，2017年會有進一步提高。
那麼，中國的民營企業，尤其中小企業如果想將人力資源外包，應該如何實施是一個很大的課題。民營企業，特別是超過5000萬家的中小民營企業，很多企業都沒有人力資源部，即使有，也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能，而沒有系統的人力資源戰略管理制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業可持續發展的問題。而如果民營企業採用人力資源外包，就可以藉助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，並專注業務拓展，增強市場競爭力。

人力資源管理外包作用：
1、人力資源外包致使專業機構規模化社會運作，降低單個企業成本
多個企業相同的工作集中於一家專業機構處理，除了技術熟練程度的優勢外，專業機構可使三個企業三件相同的工作轉為一個企業三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業的成本。
2、人力資源外包可使企業減輕基礎性工作，更關注促進企業競爭力的核心工作
根據「二/八原則」，80%的企業利潤是由20%的核心工作創造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業人力資源人士有更多時間和精力關注這20%的工作，從而有效保持和提升企業核心競爭力。
3、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利於社會整體運作效率
分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。
4、大大節省了公司的運營成本，優化辦事流程！

六、人力資源管理咨詢業務：
人力資源咨詢的管理理論和方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、系統工程學及信息管理學等多學科知識，屬於技術性很強的管理工作，因此對咨詢師的素質要求較高。
提升人力資源管理體系的四大系統五項基礎，其中，四大系統分別為：戰略與組織文化系統、管理體系與方法制度系統、勝任崗位人才標准系統、人崗匹配與激勵約束系統；五項基礎為：戰略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。
人力資源管理咨詢內容：
人力資源管理咨詢可以根據眾多企業在管理過程中人力資源方面出現的問題歸納出以下幾項內容：
1.企業人力資源管理系統診斷
2.崗位梳理與設計
3.崗位分析與職位說明
4.崗位價值測評
5.崗位級別矩陣設計
6.薪酬管理系統設計
7.基於價值的寬頻薪酬體系設計
8.基於平衡記分卡的KPI體系設計
9.績效管理體系設計
10.人才素質測評
11.崗位競爭機制設計與輔助實施
12.戰略性人力資源規劃
13.公司培訓管理體系設計
14.員工職業生涯設計
15.高管激勵與員工持股機制設計
16人力資源管理制度與流程設計
17.員工管理手冊制訂
18.企業高級管理人員獵取、選聘、配置與評價外包服務
人力資源管理咨詢作用：
人力資源管理咨詢，即為企業提供的專注於發現和解決人力資源管理方面問題的服務，特別是在於為企業構建完善的人力資源管理體系，對企業的意義主要體現三個方面：一是全面發現企業存在的人力資源管理相關問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合實際的方案並幫助實施；三是傳授企業管理者發現和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業在人力資源管理方面具有自我造血功能。人力資源管理咨詢的最終目的是使企業的人力資源管理能夠充分的配合企業的發展戰略。

1、管理顧問通過幫助企業高層管理人員樹立正確的經營思想，共同探討有關決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業高層管理人員對下級的工作能力及業績的正確判斷力和授權技巧，以提高其用人能力；通過為企業建立和健全一個高效率的職能管理系統，將使企業高層管理人員有可能解脫過於繁忙的日常事務，有較多的時間去研究長遠的發展戰略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。
2、人力資源管理咨詢過程中，結合企業實際，有計劃地對中層管理人員進行培訓和指導，給他們提供專門的知識、新的管理技術或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向和橫向管理的關系，提高他們的綜合管理素質。
3、通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業務水平、集體觀念和工作責任。
人力資源管理咨詢可以全面發現問題，並由此提供全面協調的解決方案，這同企業日常管理中發現問題不同在於企業發現的問題可能是零散的，因而針對問題的解決方案可能不是有效的。因為人力資源管理是一個系統工程，針對單獨問題的解決措施可能會引起系統其他環節的問題。比如，某房地產公司領導發現工程人員經常抱怨工資低，於是將工程人員的工資增加，結果不久財務人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實際上財務人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。後來通過人力資源管理咨詢，進行崗位評價並調整了工資體系後才平息了員工不滿。
正是人力資源管理咨詢能夠系統的、符合實際的解決不同企業組織人力資源問題，才使得那些較早意識到人力資源管理在企業管理中的重要性、並對自身的人力資源管理體系感到不足的企業，及時的與管理咨詢公司開展合作，解決了發展中的關鍵問題之一。

七、人力資源法務業務：
人力資源是企業最重要的資源之一，在人力資源管理方面企業都非常重視，充足的人力資源是企業迅速發展的重要因素。為了加強對企業人力資源的有效控制和管理，國家也出台了一系列的人力資源法律法規。這些法律法規的制定，對於企業人力資源管理有著重大的作用，然而企業人力資源法律法規管理並不是很完善，在一定程度上存在著不了解法律和管理缺陷，這些不了解和缺陷都影響著企業人力資源的有效控制與管理。甚至制約著企業的發展。本機構在研究企業人力資源法律的作用以及法律缺陷同時，針對其企業出現的問題與缺陷給出相應的解決策略，為企業人力資源法律法規的進一步完善和發展提出可行性的方案。同時，及時妥善地協助企業處理好各種糾紛案件。
人力資源管理法務作用：
人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對於企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。
 
八、人力資源心理援助業務：
隨著競爭的日趨激烈和工作節奏的加快,員工的職業壓力越來越大，員工的心理健康水平在很大程度上影響著組織的發展。心理學在建立員工的安全感並化解工作壓力以保持員工心理健康方面有著自然的優勢。EAP(Employee Assistant Program，員工幫助計劃,又稱員工心理援助項目)是其中的典型代表， EAP是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。 
EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。因為在行為科學的基礎上，員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理咨詢、確認並解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助HR處理員工關系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關心的問題，並且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構業績目標的實現。 
EAP起源於20世紀二三十年代的美國，80年代以來，隨著社會進步、企業壯大、管理思想的革新，EAP在英國、加拿大等發達國家都有長足發展和廣泛應用。目前世界500強中，有90％以上建立了EAP，美國有將近四分之一企業的員工享受EAP服務。在美國有一個說法，只有兩種東西是世界500強企業無一例外都要購買的，一個是電腦，一個是EAP。EAP的項目周期較長，短的也需要一年，長的項目則會進行三五年，甚至更長時間的規劃。有研究表明，企業為EAP投入一美元，可以節省運營成本10美元至16美元。 
然而，EAP在中國還處於起步階段。2001年，聯想公司率先實施了EAP項目，2007年開始正式推廣EAP。中國移動、中智集團公司已經把員工援助計劃納入企業的管理實踐，但持續實施EAP的企業並不多見。發達國家多年實踐證明，EAP是解決職業心理健康問題的最優方案，EAP會在將來越來越大的范圍內發揮日益重要的作用。 
舉例來說，在聯通，營銷服務部、客服部等都是直接面對客戶的部門，也是公司的重要部門。對這些直接面對客戶的工作來說，一個最重要的原則是怎樣讓客戶滿意。
人力資源心理援助的作用 ：
人力資源開發與管理是針對人的一種管理行為，而人又是世界上最復雜的一種生物。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學在人力資源開發與管理中的人事招聘與人才選拔、員工激勵和員工關系等方面都發揮著重要的作用。 
2、但現實中時常會有做客服的員工抱怨工作要求他們時刻把微笑帶給客人，客人永遠是正確的等。可有時候客人的要求很無禮，甚至就是來找茬的。這樣的工作需要員工對自己的工作有一個非常好的理解或認識，有豁達的心胸，具有非常的耐心和控制力等，但同時也需要向他們提供一個很好的釋放壓力的途徑和方法。聯想客戶服務中心嘗試採用了EAP項目來幫助客服部門的員工處理各種來自工作的中的壓力和困惑，幫助他們排解心中的怨氣，同時通過培訓來加速他們的自我成長和發展。聯想的嘗試取得了一定的成效。
公司榮譽：
2006年，公司總經理受鳳凰衛視邀請做客香港鳳凰衛視一虎一席談
2006年，獲得吉林省維護企業法人合法權益專業委員會評為遵紀守法經營先進單位；
2007年，公司總經理被吉林省人民政府評為「吉林省人才市場建設先進個人」；
2007年，被吉林日報社社會信譽百姓評價組委會評為2007年度優質服務單位；
2013年，被吉林日報百姓調查評為「吉林省人民滿意金牌形象單位」；
2017年，公司被吉林省人社廳評為「人力資源誠信企業示範單位」；
2017年，公司高端人才咨詢服務（智庫）被吉林省人社廳評為「人力資源服務業優秀產品」。
2019年，公司被吉林省人社廳評為AAA級人力資源服務企業。

2. 2018年繼續教育學習了,2019年繼續教育忘記了沒學,現在2020年怎麼辦,能補嗎執

不能補了。

根據《專業技術人員繼續教育規定》，專業技術人員繼續教育學時可以通過以下幾個渠道進行補修：

第八條專業技術人員參加繼續教育的時間，每年累計應不少於90學時，其中，專業科目一般不少於總學時的三分之二。

專業技術人員通過下列方式參加繼續教育的，計入本人當年繼續教育學時：

（一）參加培訓班、研修班或者進修班學習。

（二）參加相關的繼續教育實踐活動。

（三）參加遠程教育。

（四）參加學術會議、學術講座、學術訪問等活動。

（五）符合規定的其他方式。

繼續教育方式和學時的具體認定辦法，由省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門制定。

專業技術人員繼續教育注意事項

用人單位和專技人員分別需要在專業技術人員公共服務平台上完成單位注冊和個人注冊，未注冊賬號者會導致成績無法上傳，無法列印繼續教育證書。

賬號注冊無誤的專技人員專業課成績由建培中心每半個月一批統一在河南省專業技術人員公共服務平台上批量上傳，個人或單位不用自行申報學時。

專業課成績上傳後，用人單位要先在河南省專業技術人員公共服務平台本單位用戶的待辦事項中進行審核通過，待主管部門和人社局逐級審核通過後，即可列印繼續教育電子證書。

以上內容參考網路-專業技術人員繼續教育規定

3. 國家級公費師范生前途如何

一、公費師范生又叫「師范生公費教育」，從2007年起，國務院決定依託北京師范大學、華東師范大學、東北師范大學、華中師范大學、陝西師范大學、西南大學等6所教育部直屬師范大學實施師范生免費教育試點。2018年改為「公費師范生」，經歷了從師范生「免費教育」試點過渡到「公費教育」的過渡。
由中央財政承擔其在校期間學費、住宿費並給予生活費補助，簡稱「兩免一補」。
公費師范生、部屬師范大學和生源所在省份省級教育行政部門簽訂《師范生公費教育協議》
二、好處：

1、中央政府承擔學費、住宿費、享受生活補貼；
2、公費師范生可按照所在學校規定的辦法和程序，在師范專業范圍內進行二次專業選擇；
3、找工作優勢。自帶編制，培養單位的6所部屬師范院校本身知名度較高，當地教育行政部門和人力資源部門還會進行專項招聘，這些因素綜合所以找工作大多都不難；
4、服務期內可以免試申請攻讀碩士研究生；
5、納入中小學教師國家級培訓計劃，落實五年一周期的教師全員培訓制度，支持公費師范生專業發展和終身成長。

4. 什麼是pat項目

PAT項目：專業人員崗位能力提升培訓計劃，簡稱"PAT項目"；

PAT項目全國注冊財務策劃師與注冊金融風險管理師課程發展中心 ：是PAT項目下轄的負責注冊財務策劃師、注冊金融風險管理師這兩個課程的推廣機構。，頒發的證書：由人力資源和社會保障部中國職工教育和職業培訓協會頒發《注冊財務策劃師專業人員培訓合格證書》、《注冊金融風險管理師專業人員培訓合格證書》。

5. 企業人力資源部的職責

企業人力資源部的職責 篇1

1.管理公司人力資源板塊，主要負責公司薪酬、績效、培訓的管理，參與部門其他同事進行招聘、福利、人事關系等其他人事工作。

2.管理公司行政體系，建設、完善公司所有規整制度，並予以監督、改善。

3.通過人事管理的分析，結合公司實際情況，提出具備可行性的經營優化方案，為公司決策提供有效支持

企業人力資源部的職責 篇2

1、根據公司發展方向，制定人力資源規劃，推動人力資源制度和流程的落地執行。

2、全面負責並實施招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、人才管理、員工關系等人力資源管理工作。

3、搭建招聘體系，完成招聘制度、流程、管理工具優化及人才梯隊的建設。

4、開發和維護招聘渠道，綜合利用各種招聘渠道快速滿足公司人才需求。

5、搭建培訓體系，組織培訓，跟進培訓效果評估與反饋。

6、制定與完善員工的薪酬福利方案。

7、上級安排的其他人事工作。

企業人力資源部的職責 篇3

理解公司業務戰略，制定人力資源年度工作規劃，協助戰略經營落地

加強公司招聘、培訓、績效、薪酬等COE職能模塊的建設，並對業務部門進行支撐和管理

落地並持續優化公司薪酬管理制度，有序開展薪酬設計、薪酬調整、薪酬分配等工作

負責績效管理的落地，推進績效目標制定、溝通輔導、考核評價、結果應用等工作

開展幹部的選用育留，發展符合公司業務要求的幹部隊伍，對新上崗幹部進行輔導

進行人力需求規劃及預算管理，快速招聘及儲備人才，優化人員配置

打造符合公司發展階段的企業文化體系，創建良好的人力資源環境

企業人力資源部的職責 篇4

1.根據公司經營理念及發展狀況，制定人力資源規劃，為公司重大人事決策提供建議和信息支持;

2.組織制定、執行、監督公司人力資源各項管理制度;

3.制定公司年度人力需求計劃，編制年度預算，提出內咳嗽鋇髡方案，促進人員優化配?

4.制定招聘計劃、招聘程序，進行面試、篩選，做好部門間的協調工作，並通過多種渠道為公司尋求合適的人才;

5.根據公司對績效管理的要求，制定考評管理辦法，組織實施績效管理，對各部門績效評價過程進行監督控制，配合組織公司員工考核，處理員工針對考核結果的申訴;

6.制定薪酬福利政策和晉升政策，組織調薪、晉升評審，合理控制人力成本，擬草公司年度薪資調整方案;

7.熟悉本部門的各項業務，指導提升本部門員工業務，改進人力資源管理工作流程，完善系統，不斷提高部門工作的質量，確保有效實施;

8.制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓後的情況跟蹤，完善培訓體系;

9.負責員工關系，企業文化建設，提升員工對企業文化的認同感、歸屬感;

10.維護公司與相關政府機構和部門的良好關系;

11.完成集團下達的其它有關人力資源的工作。

企業人力資源部的職責 篇5

1.負責制定海外銷售公司人力資源規劃，建立健全人力資源管理制度、管理體系;

2.負責制定和完善海外銷售公司崗位編制，根據業務發展需要制定並落實招聘計劃，拓展招聘渠道，規范招聘流程，並參與對關鍵崗位的面試篩選工作;

3.根據業務發展需求，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，審核考評結果，以及考評後的績效改進;

4.結合國家福利政策，制定並完善激勵性的薪酬福利制度及方案，並進行組織建設，激活組織活力;

企業人力資源部的職責 篇6

1、協助總經理建立並優化人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含組織發展、績效管理、招聘、培訓、薪酬及員工發展等體系的建設)，制定和完善人力資源管理制度;

2.根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持，定期組織收集員工想法和建議。

3.不斷優化並提供有關人力資源戰略、組織建設、績效管理、職位管理等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平;

4.制定員工績效能力評估標准，實行人員考核管理。通過考勤打卡、工作情況、獎懲制度、滿意度調查等來制定績效考核標准，提高員工的工作積極性，充分發揮員工的聰明才智參與公司的管理，提高公司經營效益。

5.為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，根據公司總體發展規劃，搭建和完善培訓體系;提煉、宣貫公司企業文化，通過組織和實施各類企業文化傳播，形成團隊核心凝聚力與創造性，提高團隊工作士氣;

6.根據公司發展規劃，不斷完善薪資福利、股權激勵方案，激勵人心並合理管控人力資源成本;

7、協助總經理主持召開股東大會、董事會決議並做好會議記錄等;

8、完成總經理交代的其他工作任務。

企業人力資源部的職責 篇7

1、根據公司戰略發展規劃和年度經營目標，全面負責公司人力資源管理、行政管理工作;

2、負責結合公司的短、中、長期經營戰略規劃，分時期制定適合企業發展的組織體系;

3、根據組織系統規劃，組織制定各部門職責，並審核，理順各部門之間的業務分工關系;

4、根據組織發展的不同階段及組織體系，梳理公司的業務管理流程，體證公司整體運作的順暢;

5、根據公司發展戰略，進行專業的人力規劃與開發，營造良好的人才生存環境，為公司發展提供人才支持，並建立人才儲備機制;

6、根據企業經營的需要與現實職員的能力狀態，進行培訓需求調查與分析，制定培訓計劃並落實執行;

7、根據市場人力資本狀況與企業經營水平，制定績效體系並完善、制定薪酬福利體系並完善;

8、根據公司的發展需要，組織制定公司內部各環節的內控管理制度體系;

9、統籌規劃公司行政管理體系，確保政策的科學性，有效性及行政服務的正常化;

10、建立完善公司內部協調溝通機制，保證跨部門的良好合作關系，並確保政令暢通;

11、根據公司相關業務發展要求，統籌安排公司後勤接待工作，保證公司經營活動正常開展;

12、合理調配本部門各崗位人員的工作;對部門內各崗位工作計劃執行情況的檢查、監督、考核;負責與各部門的協作與配合及溝通;

13、根據公司經營計劃與預算管理要求，編制本部門的年度工作計劃與預算;根據部門工作計劃與預算，監督部門工作計劃與預算的'執行;

14、根據部門人力狀況，組織做好本部的人才培養與儲備工作，以滿足部門業務發展的需要。

企業人力資源部的職責 篇8

1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。

3、組織績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。

4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。

5、員工關系維護。

6、制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。

7、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。

企業人力資源部的職責 篇9

1、負責公司招聘工作，制定招聘策略、招聘計劃；

2、根據招聘計劃維護和開發招聘渠道，執行人才搜索和尋訪計劃，評估候選人匹配度，不斷提高並優化招聘效率；

3、結合具體業務發展情況，積極探索新的招聘技能及方法論；

4、培訓、勞動關系、績效考核等方面常規工作的實施，對於傳統模塊的工作方式能夠嘗試新的探索；

5、根據公司發展實際狀況及用工政策變化，關注內部政策和制度的合理性。

企業人力資源部的職責 篇10

1、根據區域用人需求開展常規的招聘工作：如招聘信息的發布、人員甄選面試等;

2、負責區域員工職業生命周期管理：入職、轉正、晉升、加薪、調崗、離職等人事管理工作;

3、負責區域績效統計、管理;

4、負責區域員工考勤、調休、請假、加班統計管理;

5、負責區域培訓安排。

企業人力資源部的職責 篇11

1、負責執業律師、律師助理、實習律師以及行政團隊的招聘工作;

2、根據招聘工作整體規劃，制定招聘計劃，開發招聘渠道並組織實施，後期跟蹤及數據分析;

3、負責制定培訓計劃，各項培訓工作的組織與實施;

4、人力資源中心日常各項實務工作，配合其他業務部門工作;

5、完成上級領導安排的日常工作。

企業人力資源部的職責 篇12

1、配合完成員工薪酬、福利和獎勵的核算與發放工作，以保證員工薪酬福利按時發放;

2、配合完成月度、季度、年度績效評價或關鍵任務考核等數據統計匯總，及時發現實施過程中的問題並解決，做好分析總結;

3、協助對績效體系運行進行分析及監控，發現並及時干預績效管理存在的問題，實現績效改進;

4、跟蹤員工試用期考核;

5、公司層面的績效面談計劃、實施、改進、報告;

6、配合部門其他人力資源及行政相關事務的開展;

8、完成上級領導交辦的其他事項。

企業人力資源部的職責 篇13

1、所支持業務部門的業務現狀狀況和團隊運作狀況，了解總行業務戰略規劃並促進人力資源戰略在業務部門的有效落地及實施；

2、結合人力資源規劃，在切實分析企業內外人才現狀基礎上，制定符合業務團隊的人員招聘及配置方案，確保人力配置符合業務規劃要求；

3、針對業務團隊情況，清晰相關崗位能力勝任素質要求，並能針對性制定人才培養方案及落地政策；

4、為業務團隊的發展提供支持，應用專業為業務團隊提供全方位解決方案，包括招聘、培訓、績效、員工關系等人力資源工作；

5、通過搭建管理層及員工的互動平台，建立有效和多樣化的管溝渠道，保證組織中信息的通暢，推動公司文化的建設和業務的高速發展；

6、參與制訂集團層面人力資源全面解決方案。

企業人力資源部的職責 篇14

1、負責區域下屬企業數據統計分析，進行區域人力資源數據整理及分析，為區域人力 資源管理提供支持性方案，為管理層決策提供參考。

2、負責區域下屬企業董事會材料 —HR 部分的審核、完成董事會紀要 HR 專項事宜跟進、企業 HR 預算管理等工作。

3、協助企業新項目激勵方案探索、績效考核推進等薪酬績效方面工作及在區域內開展相關課題研究。

4、協助負責區域/企業人力資 源特別項目調研及跟進。

5、協助在區域內推進集團/區域人力資源各板塊工作計劃的落地實施。

6、協助為區域各企業提供人力資源信息支持或業務支援。

7、完成部門領導安排的其它工作。

企業人力資源部的職責 篇15

1、負責辦理員工入職、離職、轉正、異動等人事流程辦理；

2、負責公司考勤、薪資數據整理工作；

3、負責員工勞動合同等人事檔案的整理和保管工作；

4、負責為員工辦理招退工、居住證積分、人才落戶等工作；

5、負責公司各項人事數據的收集整理及匯總，及時下發各項人事任命、政策等相關信息；

6、為公司所有部門及同事提供與人事相關的支持性工作；

7、完成領導布置的其他任務。

企業人力資源部的職責 篇16

崗位職責 ：

1、負責招聘工作；員工入職手續辦理，員工勞動合同的簽訂、續簽與管理；負責離職員工的善後處理工作；

2、負責辦理員工社保以及公積金；

3、負責部門一些日常行政事務，配合上級做好行政人事方面的工作；

4、對接集團總部人力資源；完成領導交辦的其他相關任務；

任職要求 ：

1、 2017年或2018年畢業生優先；行政管理、人力資源或相關專業本科及以上學歷；

2、性格活波開朗，五官端正，氣質良好；

3、海歸優先；

4、碩士研究生優先；

5、具有良好的職業道德，踏實穩重，工作細心，責任心強，有較強的溝通、協調能力，有團隊協作精神；

6、熟練使用相關辦公軟體。

6. 中華人民共和國人力資源和社會保障部的主要領導有哪些

1、尹蔚民：人力資源和社會保障部部長、黨組書記，中央組織部副部長。

2、耿文清：中央紀委駐人力資源和社會保障部紀檢組組長，人力資源和社會保障部黨組成員。

3、張建國：人力資源和社會保障部副部長、黨組成員，國家外國專家局局長、黨組書記。

4、傅興國：人力資源和社會保障部副部長、黨組成員，國家公務員局局長、黨組書記。

5、邱小平：人力資源和社會保障部副部長、黨組成員，兼中華全國總工會副主席。

6、湯濤：人力資源和社會保障部副部長、黨組成員。

7、游鈞，人力資源和社會保障部副部長、黨組成員。

8、張義珍，人力資源和社會保障部副部長、黨組成員。

9、吳道槐，人力資源和社會保障部副部長、黨組成員。

7. 丹東市人力資源社會保障局官方網站

丹東市人力資源社會保障局官方網站

網頁鏈接

8. 質量上8D報告的具體內容是什麼

8D 的原名叫做 8 Disciplines，意思是8 個解決問題的固定步驟。原始是由Ford 公司，全球化品質管制及改善的特殊必備方法，之後已成為QS9000/ ISO TS16949、福特公司的特殊要求。

凡是做 FORD 的零件，必需採用 8D 作為品質改善的工具，目前有些企業並非 FORD 的供應商或汽車業的合作夥伴，也很喜歡用這個方便而有效的方法解決品質問題，成為一個固定而有共識的標准化問題解決步驟。

1、成立改善小組(Form the Team)：由議題之相關人員組成，通常是跨功能性的，說明團隊成員間的彼此分工方式或擔任的責任與角色。

2、描述問題(Describe the Problem)：將問題盡可能量化而清楚地表達，並能解決中長期的問題而不是只有眼前的問題。

3、實施及確認暫時性的對策(Contain the Problem)：對於解決 D2 之立即而短期行動，避免問題擴大或持續惡化，包含清庫存、縮短PM時間、加派人力等。

4、原因分析及驗證真因(Identify the Root Cause)：發生 D2 問題的真正原因、說明分析方法、使用工具(品質工具)的應用。

5、選定及確認長期改善行動效果(Formulate and Verify Corrective Actions)：擬訂改善計畫、列出可能解決方案、選定與執行長期對策、驗證改善措施，清除 D4 發生的真正原因，

通常以一個步驟一個步驟的方式說明長期改善對策， 可以應用專案計劃甘特圖，並說明品質手法的應用。

6、改善問題並確認最終效果(Correct the Problem and Confirm the Effects)：執行 D5 後的結果與成效驗證。

7、預防再發生及標准化(Prevent the Problem)：確保 D4 問題不會再次發生的後續行動方案，如人員教育訓練、改善案例分享、作業標准化、分享知識和經驗等。

8、恭喜小組及規劃未來方向(Congratulate the Team)：若上述步驟完成後問題已改善，肯定改善小組的努力，並規劃未來改善方向。

(8)2018人力資源部培訓計劃擴展閱讀：

8D又稱團隊導向問題解決方法、8D問題求解法（8D Problem Solving）是福特公司處理問題的一種方法,亦適用於製程能力指數低於其應有值時有關問題的解決,

它提供了一套符合邏輯的解決問題的方法,同時對於統計製程管制與實際的品質提升架起了一座橋梁。

二戰期間，美國政府率先採用一種類似8D的流程——「軍事標准1520」，又稱之為「不合格品的修正行動及部署系統」。

1987年，福特汽車公司首次用書面記錄下8D法，在其一份課程手冊中這一方法被命名為「團隊導向的問題解決法」（Team Oriented Problem Solving）。

當時，福特的動力系統部門正被一些經年累月、反復出現的生產問題搞得焦頭爛額，因此其管理層提請福特集團提供指導課程，幫助解決難題。

8D主要用於汽車及類似加工行業的問題解決方法。原始是由Ford 公司，全球化品質管制及改善的特殊必備方法，之後已成為QS9000/ ISO TS16949、福特公司的特殊要求。

該方法適用於解決各類可能遇到的簡單或復雜的問題；

1、8D方法就是要建立一個體系，讓整個團隊共享信息，努力達成目標。

2、8D本身不提供成功解決問題的方法或途徑，但它是解決問題的一個很有用的工具；亦適用於過程能力指數低於其應有值時有關問題的解決；面對顧客投訴及重大不良時，提供解決問題的方法。

3、8D法是美國福特公司解決產品質量問題的一種方法，曾在供應商中廣泛推行，現已成為國際汽車行業（特別是汽車零部件廠家）廣泛採用來解決產品質量問題最好的、有效的方法。

參考資料：網路-8D

9. 一個公司的人力資源部門都有哪些崗位

總的來說，一般有人力資源總監、人力資源經理、人力資源助理、人力資源專員、招聘主管、員工培訓與發展主管、培訓師、培訓專員、績效考科主管、薪資福利主管、薪酬分析師等崗位。
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。
5、招聘主管
職位概要:制定供實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
參考資料
第一文庫網.第一文庫網[引用時間2018-3-31]

10. 一個公司的人力資源部門一般都有哪些崗位

1、人力資源總監。人力資源總監是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經驗的人選，在公司里要發展和貫徹公司的各項決定。其主要的工作責任是編寫、執行公司人力資源規劃，並與招聘經理、培訓經理等各職能部門協調安排工作。

一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監的年薪為6萬-30萬不等。

直接下級：招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管

2、薪酬福利經理。這個部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財務狀況相符合，並且能夠促進員工發展的最佳方案，要根據公司的實力和員工的特點，作為這個部門的領導者，要依靠有利的數據，保證員工熱情的為公司服務，並保證公司正常運作。

要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業本科以上學歷；熟悉人力資源管理理論、相關法律及實踐，具有人力資源體系建立及推行能力；良好的語言表達、溝通、組織、領導能力；3年以上相關行業大中型企業人力資源管理經驗，或一年人力資源經理任職經歷；薪酬福利經理的年薪為3.2萬-10萬不等。

3、招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求。

4、績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。

5、薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。

6、員工關系主管：負責本公司的勞動關系管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項。

(10)2018人力資源部培訓計劃擴展閱讀

主要權力：

1、對公司編制內招聘有審核權。

2、對公司員工手冊有解釋權。

3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

4、對限額資金的使用有批准權。

5、有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。

6、對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

7、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

8、對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。

0、有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。

管轄范圍：

1、人力資源部所屬員工。

2、人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。

3、人力資源部辦公用具、設備設施。

角色診斷：

1、在績效管理體系運行和制度執行中，人力資源部門始終擔當「主執人」角色。

2、在起草和制定績效管理的准則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討。

3、通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門征詢建議並請求上級批示。

4、在考慮試用和達到示範作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐。

5、在有效審批簽發到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答。

6、實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用。

7、實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄並提出改善方案。

8、結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程序，以達成工作效果。

9、根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，並提供管理決策建議。

10、鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應並進行培訓策動和提供切實可行的改進措施。