汽車製造培訓計劃

A. 江淮汽車推進精益六西格瑪培訓的背景及目的是什麼

— 記江淮汽車股份有限公司卓有成效的精益六西格瑪推進

汽車製造業，永遠反映了一個國家製造業的水平，因為在其中蘊涵著很多的高科技成份，經過一百多年來汽車製造業的發展，人類為了追求美好的生活，將自身無窮的智慧、想像和愛好都傾注到了汽車的身上，人們有時把汽車看成是自己腳的延伸，承載著自己理想、事業去追求生命之夢。

世界上人們耳熟能詳的的一些知名汽車公司總是以其卓越的品質特性而傲視群雄，他們的成長經歷其實更多的給我國汽車業的同行以思考，不斷地追求優異的品質特性、不斷地滿足顧客的需求、不斷對自身的流程進行改善和「塑造」，更加重要的是，不斷地從企業各個層面觀念的更新，是這些企業永遠的追求。

精益六西格瑪與汽車製造業的無縫聯接江淮汽車股份有限公司多年來不斷強化以「學習力」為主要內容的核心競爭力，在發展中關注企業管理、技術、機制創新、人力資源開發、營銷網路和企業文化六大要素的動態平衡和提升；這些模式延伸到企業的從製造市場的各個層面，以「學習力」的提升帶動企業思維的轉變及行為的變革，建設並形成以「創造學習型組織」為主要內容的企業文化，所以江淮汽車的目標是，爭取建成國內汽車行業第一個學習型的企業；

應對市場的需要和企業內部自身發展的需求，江淮汽車股份有限公司意在提升企業的理念、創造文化型企業的目的情況下，在2011年與張馳咨詢公司合作，引進精益六西格瑪的思路和方法論，在企業中倡導實施一場深刻的思想和行為的變革。

【項目背景】

安徽星瑞齒輪傳動有限公司由安徽江淮汽車集團公司和安徽江淮汽車股份有限公司共同出資，通過整合原安徽江淮汽車股份有限公司六安分公司和六安江淮汽車齒輪製造有限公司資產設立。公司秉承和發展了中國汽車、叉車變速器專業化生產技術和獨特的企業文化，實現了公司規模化生產的歷史跨越，形成年產各類變速器80萬台的生產能力。公司擁有高效數控齒輪加工設備、自動滲碳淬火線、變速器殼蓋生產線、總成裝配線等生產設備1300台套，其中世界中、高端數控設備和加工中心近500台套。擁有國內領先的產品試驗室、計量理化中心、齒輪檢測中心，三坐標檢測儀、輪廓儀、直讀光譜儀等世界一流的檢測設備，為製造更好的產品提供了強力保障。公司為提升企業經營管理水平，實現可持續發展。2010年開始導入六西格瑪。

【項目成果】

2011年：實施精益六西格瑪咨詢項目一期，完成六西格瑪綠帶項目12個，項目成功率100%，實現財務益超過600萬元人民幣；

2012年：實施六西格瑪咨詢項目二期，同時開始六西格瑪設計項目咨詢，完成六西格瑪綠帶項目12個，六西格瑪設計項目11個，項目成功率100%，實現財務益超過1000萬元人民幣；

縱觀國內各汽車行業，比如比亞迪、中國重汽等企業，很早就導入了精益六西格瑪的理念，經過多年的運作，逐步形成與自身企業發展高度融合且卓有成效的六西格瑪管理體系；江淮汽車選擇與張馳咨詢作為夥伴共同推進企業的六西格瑪，來源於企業以下一些因素：

第一、 江淮汽車股份公司一直以來就具有追求卓越的原動力；為未來成為世界級的汽車企業的這種信念和目標將驅使他們毫無疑問地選擇推行六西格瑪管理來作為企業從優秀跨入卓越的成功階梯；

第二、 企業未來發展戰略始然；企業的遠景已經被描繪在江淮汽車未來的發展戰略之中，企業目標的提升需要具體的策略、方法、計劃等等的支持，企業不斷地引入先進的管理理念，是企業戰略推進，提高企業整體管理水平及核心競爭力的保證，所以，合時、合地地引入六西格瑪管理是最客觀有效的選擇；

第三、 企業發展階段的需要；江淮汽車企業面臨著產品的快速發展、高速推進，其規模不斷壯大、流程日趨復雜，對管理及管理者的要求更高，各個管理層面面臨的挑戰也越多，企業管理漸由粗放型進入到精細化的管理，以此局面的出現，為六西格瑪的進入打開了一個廣擴的空間；

第四、 高層管理者或企業經營者的意識覺醒而引起的重視；無論是在企業面臨緒多挑戰的今天，或是在以往發展得比較順利的時期，高層管理者或企業經營者的意識是非常重要的，在這個方面，江淮企業和張馳咨詢公司都敏銳地感覺到六西格瑪將最大程度地導致企業的變革；

第五、 客戶的意識；企業的產品應該最大程度地滿足客戶的需求，這種客戶的意識也正是六西格瑪的品質管理意識，缺乏這種意識時，首先會在理念上與六西格瑪發生沖突，勢必對未來的推進產生負作用；汽車行業特別需要有強烈的客戶意識，才能真正創造一切以顧客滿意和體現顧客為中心的價值體系；

第六、 數據化的意識；精益六西格瑪是從優秀到卓越的管理，是在流程分析的基礎上一切用數據說話，在企業建立的比如ISO9000、目標管理體系、績效管理體系、財務預算體系、人力資源體系、ERP系統等，都是以數據說話的管理模式，六西格瑪將利用這些體系的資料庫，為體系的管理和完善做出更為精確的分析；

第七、 人才培養是必須的；任何企業的發展都離不開人才，這點在江淮企業尤為得到認同；公司不斷強化以「學習力」為主要內容的核心競爭力，在發展中關注企業管理、技術、機制創新、人力資源開發、營銷網路和企業文化六大要素的動態平衡和提升，就是對企業人才培養的最好的詮釋；六西格瑪將培養出綠帶、黑帶等高級人才，不僅學到了先進的理念、方法、工具，更重要的是鍛煉了分析問題、解決問題的實戰能力。願意為人才培養做投入的企業才可能得到六西格瑪的回報。

B. 江鈴汽車公司是如何實施六西格瑪培訓的

江鈴汽車股份公司實施六西格瑪管理
江鈴汽車股份公司(以下簡稱江鈴公司)是一家從事汽車製造的上市公司。該公司通過自我檢查認為：公司期望得到持續的發展，並通過福特公司的參股，已躋身世界先進企業行列;同時公司目前已經建立了現代企業的框架，並且具備了一批經過實踐考驗的、具備專業技能的員工隊伍。所以，江鈴公司的現狀具備應用六西格瑪管理的基本條件，並以項目形式來組織實施六西格瑪管理。六西格瑪項目主要來自三個領域：提高顧客的滿意度;縮短工作周期;減少缺陷。
六西格瑪項目的具體組織和管理包括以下幾個方面：
1)組織形式及其各角色
江鈴公司根據自身的特點，構建了江鈴公司六西格瑪推進的組織機構圖，見圖。公司建立以公司總裁為組長，高層領導組成的領導小組，下設推進小組。推進小組由高級黑帶、黑帶、人企部、財務部、計劃部、培訓中心、質管部相關人員組成。各部門同樣成立以部門主管為組長的領導小組和推進小組，負責在本部門全面貫徹執行公司六西格瑪領導小組與推進小組的指令與安排。
江鈴公司六西格瑪推廣組織機構圖
領導小組負責制定公司六西格瑪目標、提供相應資源，根據公司的業務目標，確定六西格瑪項目庫及項目優先順序，確定項目指導，分配黑帶，批准六西格瑪培訓計劃(黑帶、綠帶及項目指導培訓)，定期向董事會匯報六西格瑪推進狀態。
推進小組負責制定黑帶、綠帶及項目指導六西格瑪培訓計劃，每個月向六西格瑪領導小組匯報項目狀態，組織六西格瑪領導小組會議，組織六西格瑪項目評審，幫助六西格瑪領導小組確定六西格瑪項目及優先順序。
2)活動形式
六西格瑪的活動以項目的形式開展，六西格瑪項目的實施由黑帶大師、黑帶、綠帶組成的團隊負責。黑帶大師負責項目改進的方向及項目資源的規劃;黑帶是實施管理的中堅力量，負責綠帶的培訓，在其中起協調作用;綠帶則側重於六西格瑪工作的具體實施。
六西格瑪項目按DMAIC過程進行。在項目開展過程中，由項目指導按照項目進度定期評審，並掃除項目障礙。
3)實施計劃
制訂三年長期推進計劃，以有效、循序漸進地將六西格瑪在企業的各項管理活動中運用，最終成為江鈴公司的企業文化。推進過程分為以下幾個階段：
階段一：依賴期。其主題為：質量、過程改進與六西格瑪。
主要任務為：通過多層次的培訓，使江鈴公司的各層次人員理解六西格瑪的理念，學習六西格瑪項目的開展方法，並且通過大量的訓練，學習使用各種六西格瑪工具。同時，進行六西格瑪的基礎建設，包括建立制度、規定等。
階段二：獨立期。其主題為：顧客滿意與六西格瑪。
主要任務為：規范行為，自覺應用。通過2004年的工作，使公司各層級人員對六西格瑪有全面的認識，並初步體會六西格瑪帶來的績效提升，從而使各部門能夠在工作中自覺運用。
階段三：互動期。其主題為：精益運營與六西格瑪。
主要任務為：使六西格瑪成為企業文化與習慣，關照和提醒別人遵守，實現由被動到主動運用六西格瑪方法的轉變。
4)工作程序
公司制定了「六西格瑪工作程序」程序文件，規定了六西格瑪的工作流程和要求，對以下工作流程進行了規范：培訓流程;綠帶、黑帶資格認證流程;股份公司業務計劃及目標，六西格瑪項目工作流程，子系統六西格瑪項目工作流程。同時，制定了「六西格瑪工作考核/獎勵實施細則」，對六西格瑪工作進行考核。
5)培訓與人力資源
六西格瑪培訓分為領導小組及項目指導的培訓、黑帶培訓、綠帶培訓，以及技術骨幹或員工有選擇性的培訓四個層次。推進小組負責制訂培訓計劃，報領導小組批准。培訓中心負責培訓的組織工作。高級黑帶、黑帶提供公司綠帶及供應商六西格瑪培訓師資支持。參與六西格瑪項目小組工作的人員應經過六西格瑪相關知識的培訓。
6)項目選擇與跟蹤
項目選擇與跟蹤流程見下表。表中程序與控制欄說明需要開展的工作內容，涉及文件欄說明開展這項工作所涉及的文件、表格、輸出結果文件等，責任人欄說明開展這項工作所涉及的人員或者部門。

C. 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

D. 汽車工程師需要具備哪些條件

【汽車工程師需要具備的條件】汽車工程師是具有汽車等各類機動車的製造、運行、維修與技術管理能力的高級技術應用性專門人才。從事的主要工作包括：汽車的製造與生產管理技術。申報條件如下（具備下列條件之一）：
一、助理汽車工程師：
1、本科以上或同等學歷學生；
2、大專以上或同等學歷應屆畢業生並有相關實踐經驗者。
二、汽車工程師：
1、已通過助理汽車維修工程師資格認證者；
2、研究生以上或同等學歷應屆畢業生；
3、本科以上或同等學歷並從事相關工作一年以上者；
4、大專以上或同等學歷並從事相關工作兩年以上者。
三、高級汽車工程師：
1、已通過汽車維修工程師資格認證者；
2、研究生以上或同等學歷並從事相關工作一年以上者；
3、本科以上或同等學歷並從事相關工作兩年以上者；
4、大專以上或同等學歷並從事相關工作三年以上者。

E. 通用汽車的人力資源案例分析

[引言]公司是由人組成的。在今天這個變化的環境中，人力資本更是成為了企業的核心競爭力，建立良好的人力資源管理制度已成當務之急。而如何選擇、培訓適合的人才並不是簡單的可以從其它公司照搬照抄的，它需要結合公司的特點，根據實踐摸索出來。我們先來看看上海通用汽車一系列獨特的人力資源管理實踐方法吧。
隨著第一根樁基被打入，上海汽車工業總公司和美國通用汽車公司合資成立的上海通用汽車有限公司於1997年1月正式落戶上海。緊張的建設、緊湊的招聘、緊密的生產，短短幾年上海通用汽車就發展成上海汽車工業的領頭羊。上海通用汽車的成功不言而喻，而這一切都由從上海通用成立慶典起開展的一系列人力資源管理措施鋪墊完成。我今天就用上海通用從零起點開始面向社會公開招聘員工、客觀公正錄用員工、合理培訓員工、全面准確考核員工的成功經驗來分析上海通用獨特的人力資源管理實踐過程。本篇文章分別從人力資源規劃、吸引人才、評估錄用模式、人才高地建設、雙向交流的員工績效評估五方面一一闡述。
[人力資源規劃]
人力資源規劃是人力資源管理得一個主要建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然後它就可以利用這一信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐按制定計劃。除非公司制定有效的戰略規劃並且其人力資源開發規劃與之相連，否則其人力資源開發的努力就無法實現它最大的潛力。
戰略規劃的制定過程一般由四部分組成：確定組織的使命、審視組織的環境、審定戰略的目標、具體提出一項戰略規劃。
上海在騰飛，浦東在發展，上海通用選在這樣一個契機在上海落地生根。上海通用的宗旨是：「依靠一支訓練有素、富有使命感和團隊精神的員工隊伍，貫徹精益經營原則，注重不斷學習和積極創新，安全地為用戶提供世界級的產品和服務，使上海通用汽車成為二十一世紀國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。」一流的企業需要一流的員工隊伍，因此，上海通用的發展遠景和目標定位也註定它對員工素質的高要求：不僅具備優良的上產技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。對於上海通用，要在一年之內客觀公正的招聘到第一批高素質的員工無疑是一項重大挑戰。上海通用直面它，並自上而下執行了「以人為本」的公開招聘策略。
「不是控制，而是提供服務」是上海通用人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。面對用人部門人才需求的燃眉之急和頗高要求，上海通用人力部門毫無怨言地進入了積極准備階段。
首先，他們確定了在堅持雙向選擇的前提下，員工必須認同公司的宗旨和五個核心價值觀，即：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進和創新。如果一個員工不能接受一個企業的文化，他就不能最大限度的發揮他的才能，有時還可能違背總的政策方針，做出有損於公司的利益的事，所以這作為首要條件被提出。
其次，人力資源部確定，根據公司的發展計劃和生產建設進度制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟的實施招聘。第一年分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨幹工程師等領導階層的招聘計劃；第二年分兩步實施對班組長、工程師等第二層的招聘計劃。分階段的招聘人才使人力資源不至於閑置，而且這樣分批招聘也有利於找到適合的人。
再次，根據建立一流員工隊伍的發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。海納百川的上海雲集了八方英才，這個時代亦是生產人才的時代。政治、經濟、法律的開放使上海人才輩出；另一方面，上海雖是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龍卧虎之輩，上海通用廣納人才，只要有技能且能為我所用，都可以來上海通用。
人力資源規劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標，為吸引人才提供重要參考依據。它確保組織在需要具有恰當特徵和技能者的任何時候和任何地點都能獲得他們。有了規劃，上海通用就緊鑼密鼓地進入招聘求職者階段。
[吸引人才]
一般說來，企業的招聘分為兩種，一是內部招聘，二是外部招聘。兩者都由一些優點。內部招聘相對與外部招聘的優勢在於僱主已經很熟悉內部候選人的資格，花費較少，能快速填補工作空缺，候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓；而外部招聘則能給組織帶來新的理念和創新，減少企業內部因角色變動帶來的摩擦。
在企業成立初期，上海通用主要採取了主要以招工廣告形式為主的外部招聘。那次招工廣告由於出色的、特殊的宣傳在社會上引起了極大的反響，同時也為上海通用的人才隊伍擴充作出了貢獻。
在上海通用汽車成立慶典後的20天，上海通用汽車的「誠聘人才，共鑄輝煌」地通欄招聘啟事在《新民晚報》、《解放日報》等多家有影響力的報紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的首次總動員，它向世人公布了公司的目標：「上海通用汽車有限公司倡導團體合作精神，將在製造世界一流水平轎車的同時，建立起世界一流水平的管理體系」。並對每類人才都分別從個人能力、業務素質、文化程度、外語水平、工作經驗等方面做了基本規定。隨後，又根據招聘計劃及不同崗位的特點，選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營銷人才一般在《中國貿易報?前程》上刊登招聘啟事；而招聘計算機工程師則通過網路發布招聘信息。以此，向所有應聘者乃至社會各界進一步傳播公司宗旨、價值觀和「以人為本」的理念。
上海通用還有招聘高招。在報上登出上海通用將在某日招聘大量人才的同時，人力資源部經理走進了上海廣播電台直播室，介紹招聘政策並回答提問。第二天，到達招聘會場的應聘者竟達到5000人。人們紛紛評說：「上海通用汽車把上海人才市場炒熱了。」
為了准確及時的處理應聘者的資料，上海通用建立了人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。在接下來的兩年裡，公司先後受到50 000多封應聘者的來信，最多的一天曾收到700多封。這些信來自全國各地，有些還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。
成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對上海通用汽車人員招聘策略成功的最好檢驗。
[評估錄用模式]
在上海通用招聘工作流程中，評估是最重要的一個環節。上海通用借鑒美國通用公司採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的人事政策，建立了專門的人員評估中心，它是人力資源部的重要組織機構之一。評估人員都接受過專門培訓。評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。
上海通用設置了標准化的評估模式。根據公司的宗旨、價值觀和精益生產製造系統對人員的要求，評估中心設立了四大類19項具體行為指標作為評估的衡量依據。（如下表）
個人素質：學習能力、適應能力、工作動力、不斷改進、注意細節、主動性、講求品質
領導能力：指導能力、團隊發展、自主管理、計劃組織、工作安排
有效人際關系及溝通能力：建立合作和夥伴關系、溝通能力、團隊精神、顧客導向
專業知識和管理能力：技術專業、知識問題評估與決策能力、管理事物
對於這19項具體行為指標，因崗而異，有所偏重。由用人部門依據崗位描述分別對應聘者各行為指標做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項選擇，並以此作為行為指標的權重。不過，團隊精神、顧客導向、工作動力等指標是對公司全體員工的共同要求，
與其它公司的僱用測試（心理能力測試、人格測試、工作樣本測試）相比，上海通用的人員甄選模式更注重以下兩個關系的比較與權重。
個性品質與工作技能的關系。高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等，上述19項具體行為指標中的第一類個人素質即屬於個性品質的內容和要素。後者是通過職業培訓、實踐經驗累計而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看中其工作能力，更要關注其個性品質。
過去經歷與將來發展的關系。一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，就能夠預測和判斷其未來的發展。
在標准確定的情況下，評估的程序和環節也有規定。凡被錄用者必須經過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用。
每個程序和環節都有標准化的運作規范和科學化的選拔方法。其中，筆試主要測試應聘者的專業知識、相關知識、特殊能力和傾向。目標面試也就是訪談中的自我評估信息，則由受過國際專業咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表已有的信息，並進一步獲取信息。專業面試涉及技術知識，則由用人部門完成。情景模擬，即情景信息考察，是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。
據評估中心的數據統計分析表明，每100人應聘，只有50- 60人能進入情景模擬，進入專業面試的約為20- 30人，到最後被正式錄用的往往只有十幾人，有些崗位甚至更低。上海通用汽車客觀公正的評估原則、規范合理的選拔標准、訓練有素的評估人員、科學有效的測試手段，使招聘錄用工作大大降低了失真度和減少了人為因素的影響。
在上海通用，凡被錄用者首先需經7個評估員的評估並統一意見，然後分別由用人部門經理、人力資源部人事科長和部門經理的審批簽字，最後才能發錄取通知書。由於有著規范的運作程序和科學的評估方法，用人部門和人事部門分權制衡，兩者都有否決權，評估中心的評估結果是共同決定等原因，所有應聘者均需經過評估流程，沒人能開後門。不過，對於符合條件的推選的人才，公司是非常歡迎的。
嚴格的評估制度使上海通用選拔到了真正適合的人才，這在後面進行的員工績效評估里得以充分體現。
[人才高地的建設]
現代管理理論指出，精英分子是決定公司命運的看得見得手。一個成功的企業廠需擁有一支高素質的人才隊伍。花大力氣吸引、培養、使用人才，建立人才高地，是企業成功的一個重要因素。
知識是成功的必備要素，培訓則是獲取知識的重要途徑。培訓是一種經營管理的工具。美國通用作為世界上最大的汽車製造商，有一套完整的員工培訓體系，培訓手段頗為先進。上海通用繼承了傳統，從員工的招聘到培訓都較好的實施了由美國通用引進的招聘和培訓方法，取得了明顯的效果。
上海通用的員工培訓是與工程建設、人員聘用的進度同步開展的。他們抓住工程建設的關鍵節點，將培訓工作與工程的進展、設備的安裝調試、人員的招聘上崗等需求對應起來，制定了一體化培訓計劃，全方位地跟蹤控制實施關鍵節點的培訓項目。這樣培訓成為生產先導，通過相應的培訓，員工的素質和技能節節提高，引導著工程建設的進展，做到了人員方面的「先行一步」和「即時供貨」，既沒有人員積壓的現象，也不會「用兵只是沒有兵」。
制定培訓計劃實施是培訓的第一步，也好似培訓目標、培訓內容的具體體現，使培訓工作具有可操作性。一年或半年制定一次的整體培訓計劃在上海通用中實施。這種培訓計劃不僅充分體現培訓需求，而且把企業「以人為本」的管理思想也融合其中。所謂「一體化」，就是把整個培訓實施過程中要涉及到的所有問題和解決的時間、方法等進行系統考慮。因此在上海通用的一體化培訓計劃上，我們可以看到如下內容：設備樹及供應商清單，培訓資源及設施需求，培訓課程及實施計劃，培訓預算。這樣有利於全方位地跟蹤、控制、實施培訓工作。在制定過程中還要進行自下而上、自上而下的討論，這就形成企業與個人利益相結合的培訓計劃。
上海通用把培訓機構納入人事管理系統（如下圖），在人力資源部中設培訓科，在各車間、部門設有兼職培訓協調員。這種模式集規劃、培訓、使用、考核於一體，是培訓目標明確，針對性強，學以致用。但在整個人事管理系統中，人事及勞動工資工作將直接涉及員工的利益，對部門領導的經歷牽制較大，可能會較少考慮培訓工作。
培訓內容對管理、工程技術和工人等各類人員有共同部分，但更多的是分層次按崗位要求確定的。
第一，入門培訓。這是針對新員工或新崗位要求進行的。入門培訓主要包括：公司概況、產品市場狀況及技術特點、生產製造及質量要求、生產安全及勞動保護、企業文化及員工行為規范等。上海通用里，錄用的員工都要接受全面的入門教育和平均10周的培訓。公司制定的培訓：1.業務培訓。員工接受關於公司概況的培訓。2.基礎培訓。員工接受行業層次的培訓，學習如何做好各自工作的基礎知識。3.親身體會。挑選部分員工赴通用汽車的其它工廠就其專業接受手把手的培訓。4.OEM培訓。員工在接受專業培訓的同時參與開工准備及設備調試。
第二，適應性培訓。這是針對全體員工的分層次按崗位需要及綜合素質提高進行的新技術、新知識普及和綜合能力訓練，目的在於為員工補充新知識，提高員工素質，適應新技術的發展。上海通用把培訓內容設定為5個模塊：
A模塊----工作標准化專題。旨在通過培訓，讓所有員工掌握標准化工作清單的製作和不斷改進技能，正確理解運用標准化的形成開展工作以及工作場所合理安排的重要性。
B模塊----質量專題。旨在讓員工理解和接受「質量是生產出來的」觀念，從而確保向用戶提供高質量的產品。
C模塊----領導責任專題。旨在向各級管理人員及專業技術人員傳授領導有方的基本知識和必要技巧。
D模塊----拉動系統和物流管理專題。旨在是員工能夠了解和掌握從客戶訂單、供應上生產、包裝、運輸、收貨、儲存、看板供貨到暗燈系統的精益管理的具體運用。
E模塊----持續改進專題。旨在使員工能掌握並運用不斷改進的原理和概念，正確了解和運用計劃、執行、確認、行動循環以及與實際問題解決6步驟的相互關系。
5個模塊共設置20門課程，每門課程既是整體的一部分，有能獨自成立，可按照不同層次的需要任意組合，靈活運用，內容生動，具有很強的實踐性和指導性。許多員工培訓後反映，這是他們「接受的最好的培訓」。
第三，提高性培訓。主要對有培養前途的骨幹以及高層管理人員進行管理技能、專業技術方面的專門培訓，使企業能得到進一步提高。
培訓時間的安排通常有3種。
第一種是全脫產培訓，即培訓時間全部安排在工作時間。上海通用的5個模塊的培訓就是屬於此類培訓，當新員工正式上崗前，首先要在培訓中心接受為期5天的入門培訓，了解企業的理念及價值觀、生產體系等，然後在車間的培訓島內接受為期3周的崗位技能培訓。上崗後根據企業的要求和個人發展目標，不斷的進行多崗位技能培訓和5個模塊課程的培訓，使技能得以不斷地提高。由此可見，全脫產培訓通常安排管理技能和崗位技能培訓。以為它直接關繫到企業的生產運作和產品質量，一般應在工作時間進行。
第二種是工娛相結合的培訓。它既是一種知識性提高素質培訓，但也能間接地對企業有益。
第三種是全業余培訓。一般為員工自己要求的培訓，如學歷培訓，是不能在工作時間進行的。
培訓時間的另一個概念為人均年培訓小時。上海通用規定年培訓不低於40小時每人。企業對員工培訓時間最低限度的提出，反映了它對員工培訓的重視。
在課程的設計安排上，講求實效是上海通用的特點。在「一頁紙報告」的培訓課程上，參加培訓的員工通過一天的培訓，可以在很輕松的環境中學會使用並編寫上海通用現場改善的一頁紙報告表。
著眼於應用性地講求實效培訓不可能使用社會上的現成教材，因為這一類培訓除了進行知識的傳授以外，還要求有很強的針對性和可操作性。上海通用的5個模塊課程全部配有自編教材。據了解，在美國通用汽車大學，即使專業技術方面的課程，一般也要針對企業中應用最廣泛的部分，結合企業實際進行教材的編寫，以使企業培訓在最短的時間內取得最大的效果。
為了實現培訓的針對性和可操作性，上海通用的培訓課程都設計了多種培訓工具和講授步驟，安排好一堂課從入門到討論到小結的全過程，以及對重點設提問、配以錄像分析、動手拆裝或計算等環節，保證每堂課的質量。企業為提高學院的實際動手能力，還引進模擬教學設備，來增加培訓的直觀性。

F. 汽車專業個人職業規劃範文

職業生涯規劃書劃對於汽車專業個人工作者的職業生涯發展具有積極的導向作用，下面是由我分享的汽車專業個人 職業規劃 範文 ，希望對你有用。

汽車專業個人職業規劃範文(一)

一、自我認識

1、我的性格

對於生我覺得自己是一個中性性格的人，時而開朗，時而內斂。但是多數以內向為主， 因此在與生人交流時不太放得開， 特別是在公共場合發言時會特別的拘束，但是我的脾氣很好，不會輕易與同學翻臉鬧矛盾等。且做事認真負責，雖然有時候會有一些懶惰情緒， 但是總的來說是屬於做事實干型的人。

2、我的興趣

對於我的興趣，說實話我自己苦惱了很久，因為我沒有很感興趣的一方面。屬於喜歡的方面很多，但實際有沒有一個比較專一的類型。別人都說，每個人做好有自己比較拿手的一方面 ，所以的興趣是軍事， 聽歌等等。

3、我的價值觀

雖然自己無法像為人那樣對國家和社會做出很大的貢獻， 但是我會盡自己最大的力量做好自己。堅持積極的生活態度，保持良好的心態，遇到挫折永不氣餒面對困難敢於挑戰，做好吃苦耐勞的准備迎接一切坎坷與挫折，盡自己最大的努力照著自己的夢想靠近， 堅持自己， 相信自我。

4、我的能力

我是一個大二的學生， 目前來看， 現在我在各個方面都不是很突出， 但是我認為經過社會的學習與鍛煉首先一定會掌握運用本專業知識的能力，其次，通過各種 社會實踐 活動也會培養較好的與人溝通的能力。

優勢與優點，班級群眾基礎好，動手能力較強。做事仔細認真、踏實，友善待人，做事鍥而不舍，勤於思考，考慮問題全面。

劣勢與缺點 ：英語成績還不是非常的優秀，人生閱歷還不是很豐富，系統分析問題的能力還較弱。我一字以來都是偏內向的人，雖然多年來有所改進，但是在社交方面仍然比較欠缺。

二、職業分析

1、職業現狀

由於交通運輸事業的飛速發展，汽車逐步進入家庭，汽車的各類服務也不斷需要完善。因此汽車專業就業前景逐漸明媚 ，汽車製造業市場 調研 報告 得知， 汽車專業就是現代隨汽車工業不斷發展而出來的一個專門服務與這個行業的專業系，是一個非常大的概念。汽車專業就業前景非常廣闊， 主要包括， 基本是圍繞汽車行業研發， 製造， 銷售， 售後服務。這些過程都是屬於汽車專業的范疇 ，這些證明了汽車專業就業前景是很廣泛的。國家信息中心預測，29年是我國汽車產業的第二個高速期的起點。21年經濟增長水平與汽車政策的這種組合決定了21年汽車是市場將保持長期潛在的正常快速增長水平(15%)。但考慮29年振興政策仍存在未釋放完的因素。所以，21年乘用車內需增長率將略高於長期潛在增長率，預計2%左右。

2、就業方向

現在我們所以的汽車類專業，是社會上熱門行業

畢業 生可在國家機關或企事業單位工作

從事各種現在汽車的維修 綜合性能的檢測 技術管理等工作

在汽車製造企業從事操作或技術類工作

從事汽車及汽車零件配件銷售或售後服務等工作

從事汽車技術服務與貿易汽車 保險 與理賠等工作

從事汽車運輸管路 交通運輸組織管理等技術和管理工作

3、SWOT分析

Strengths (長處、優勢)：汽車行業正在飛速發展，帶動了經濟的發展。跟加重要的事帶動的人才市場的發展也就是汽車人才的需求。隨著人們經濟的增長，汽車行業會保持這一定的增長力。這不是別的行業所不具備的。同時國家促進汽車保有輛的增加。這就為汽車人才保證了就業基礎。

Weaknesses(短處、劣勢：。一是競爭加劇，汽車行業的整體利潤率降低，但總體上還是要高於其他一些行業;二是汽車企業的分化會逐步展開，企業淘汰率增高，中國汽車企業格局還遠沒到大局已定;三是零部件產業發展潛力巨大;四是汽車產業的區域集中化趨勢將加強，產業集群將成為汽車產業發展的重要形態;五是汽車產業的自主研發能力將趨於增強;六是將逐步形成以中國市場為主的國際性大企業。

Opportunities (機會、機遇)： 21年全球汽車市場格局變化可能性預期 28年開始，從美國開始的金融危機席捲全球，全球范圍內經濟受到沖擊，美國等全球主要國家汽車產業受到了嚴重打擊，同比大幅降低，美國失去全球第一大汽車市場的地位。與此同時，中國市場發力，29年中國增速達到了46。15%。中國市場在全球市場中的地位日益凸顯。29年中國汽車市場佔全球汽車市場比重從28年的12。79%增至29年的22。5%，中國在全球汽車市場的影響力幾近翻番。

Threats (威脅、風險)：現在最求高素質人才，大學生已不再是稀有人才，反而變得誰處可見。所以如果沒有好的成績，必將被淘汰，學校競爭更加加劇。生活壓力變大。

三、未來人生職業規劃書

千里之行始於足下。好的開始，能讓自己走得更好。我先為自己在未來的15年做好規劃，希望可以走好第一步，為以後更長的道路打下堅實的基礎。

1、總體目標和規劃

(一)、29年到213完成大學本科學業，並取得相應的學位證書，順利通過與未來自己從事工作相關的職業考試取得相應的證書。

(二)、2014年利用一年的時間熟悉並適應社會，適應，學會處理各種各樣的事情。

(三)2015年到222從事汽車研究員。從事汽車行業要有穩定的工作場所，有自己的工作隊伍，在此期間繼續跟老員工學習技巧 ，及一些專業知識。

2、短期規劃--大學生活的規劃

時光飛逝，在我寫自己人生規劃書的時候，我的大二生活也過一大半了，在此，我短期的規劃從我的現在開始。

(一)在2011年6月通過英語四級和計算機二級，在大三考取 英語口語 等級證書

(二)在校期間多做一些志願活動，盡自己的微薄之力幫助那些需要幫助的人，爭取在畢業之前加入共產黨。

(三)從大二開始准備，同時為英語口語考試、計算機二級考試做好准備，刻苦學習，為目標而奮斗。

(四)認真學好專業知識，取得在畢業的時候能夠相應的學位證書。

(五)多跑圖書館，多看、多查閱與自己專業相關的資料，擴展視野;多參加體育鍛煉，增強體質;積極參加集體和社會實踐，培養團隊意識和合作意識。

四、結束語

以上是我對未來15年的，有目標，才會有動力;有信念，才會堅定地沿著自己要走的路走下去;有規劃，才會讓自己的人生少走彎路，我相信我可以做到!

阿基米德只需要一個支點就可以把地球撬動，我只要給自己找到一個適合自己，能夠充分展現自我，實現自我價值的基點即可。而這個基點就是我的職業生涯規劃。我的規劃不會隨時間的推移有太大的變化，但是會根據時代的發展、社會的需要做相應的調整。事情不會一成不變，很多時候，計劃趕不上變化，我會對自己的規劃進行適時的調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些更好的調整以適應社會的新變化。

既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程!我既然選擇了這樣一條我自己想要走的路，那麼我會拿出我的勇氣、我的信心、我的執著堅定不移地為之拼搏奮斗。

汽車專業個人職業規劃範文(二)

一、自我分析部分

個人優缺點分析

櫥窗分析法：

櫥窗1：“公開我” 1993年畢業於南京林業大學汽車運用工程專業，工程師、高級汽車服務技師。在汽車“4S”店從事汽車維修工作16年，先後擔任技術員、技術總監、車間生產主任，多次參加一汽、博世公司、奇瑞公司技術培訓和技術比武，並成為奇瑞公司第一批高級服務技師。2009年5月來到山東科技職業學院參加工作，現為汽車工程系專業老師，擔任09汽修三班指導教師，既有豐富的汽車理論知識，也有豐富的實踐 經驗 。

櫥窗2：“隱藏我” 對自己要求不嚴，做事情不能持之以恆、精益求精，甚至比較懶散，還缺乏耐心，甚至感情用事，考慮問題不全面，做事有時優柔寡斷，拖拖拉拉。對於制定好的計劃，不能每次都能完整執行，甚至半途而廢。不善言談，與人交往過於呆板。

櫥窗3：“潛在我” 我是一個性格兩重性的人，大部分時間性格特別好，極少與人出現沖突，但遇到棘手的事情時候又很沖動，不去考慮他人的感受;對待自己的工作，我是特別認真、特別負責的人，但有時又敷衍了事，不會深入探討，甚至半途而廢。 櫥窗4：“背脊我” 做人誠實、正直、低調，樂於幫助別人，把他人的事當成自己的事去做，同時又特別容易相處，但做事有時情緒化，過於感情用事，考慮問題比較簡單，但自己認準的事不管對錯，都堅持到底，認死理，不會變通，對個人的發展非常不利。

人格測試分析菲爾人格測試答案：CDEBBBCFDE，共42分 別人認為你是一個新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實際的、而永遠有趣的人;一個經常是群眾注意力的焦點，但是你是一個足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。他們也認為你親切、和藹、體貼、能諒解人;一個永遠會使人高興起來並會幫助別人的人。

職業興趣分析霍蘭德職業興趣測試：現實型9分、傳動型9分、研究型7分、社會型4分、藝術型4分、企業型2分 屬於技術與運動取向。往往身體技能及機械協調能力較強，對機械與物體的關心比較強烈。穩健、務實，喜歡從事規則明確的活動及技術性工作，甚至熱衷於親自動手創造新事物。不善言談，對於 人際交往 及人員管理、監督等活動不太感興趣。這一領域的職業有:需熟練技能方面的職業、動植物管理方面的職業、機械管理方面的職業、生產技術方面的職業、手工藝技能方面的職業、機械裝置與運轉方面的職業等。

職業性格分析容忍，有彈性;是冷靜的觀察者，但當有問題出現，便迅速行動，找出可行的解決 方法 。能夠分析哪些東西可以使事情進行順利，又能夠從大量資料中，找出實際問題的重心。很重視事件的前因後果，能夠以理性的原則把事實組織起來，重視效率。ISTP 型的人坦率、誠實、講求實效，他們喜歡行動而非漫談。他們很謙遜，對於完成工作的方法有很好的理解力。ISTP型的人擅長分析，所以他們對客觀含蓄的原則很有興趣。他們對於技巧性的事物有天生的理解力，通常精於使用工具和進行手工勞動。他們往往做出有條理而保密的決定。他們僅僅是按照自己所看到的、有條理而直接地陳述事實。ISTP型的人好奇心強，而且善於觀察，只有理性、可靠的事實才能使他們信服。他們重視事實，簡直就是有關他們知之甚深的知識的寶庫。他們是現實主義者，所以能夠很好地利用可獲得的資源，同時他們擅於把握時機，這使他們變得很講求實效。ISTP型的人平和而寡言，往往顯得冷酷而清高，而且容易害羞，除了是與好朋友在一起時。他們平等、公正。他們往往受沖動的驅使，對於即刻的挑戰和問題具有相當的適應性和反應能力。因為他們喜歡行動和興奮的事情，所以他們樂於戶外活動和運動。

職業能力分析 實際型(R)實際型勞動者願意從事“看得見、摸得著”的工作。喜歡使用工具，特別喜歡操作大型機器。他們做起事來手腳靈活、動作協調。但不善言辭，不善交際，在社交場合往往覺得很不自在，最不喜歡 教育 工作與接待他人的工作。給人的印象是：不合群的、實利主義的、謙卑的(避免拋頭露面的)、循規蹈矩的、自然的、倔強的(不可變通的)、直率的、精神健全的、節儉的、坦誠的、有毅力的、缺少見識的、固執的、注重實際。對應職業類型：實際型職業主要是指各類工程技術工作與農業工作。主要有：機械、汽車、飛機、土木、采礦等方面的工程師和技術員;機械操作、維修、安裝、熱處理工人，礦工、電工、 木工 、鞋匠等;公共汽車、出租汽車、工業卡車的司機;輪船、火車駕駛員;測繪員、描圖員、消防隊員等;農業機械師、牧民、漁民等。

職業價值觀分析職業錨測試結果：您的管理型傾向得分：52.0% 您的技術功能型傾向得分：76.0% 您的安全型傾向得分：84.0% 您的創造型傾向得分：72.0% 您的自主獨立型傾向得分：72.0% 您的服務型傾向得分：80.0% 您的挑戰型傾向得分：76.0% 您的生活型傾向得分：80.0% 職業錨為：安全∕穩定型(SecurityStability)：(84.0%) 安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們可以預測將來的成功從而感到放鬆。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計劃。穩定感包括誠言、忠誠、以及完成老闆交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們並不關心具體的職位和具體的工作內容。

自我分析 總結

熱心、負責，善於與人合作是我對自己的總結。善於營造和諧的人際氛圍。得到鼓勵和贊揚時工作最出色，希望自己和他人所付出的受到贊賞，同時也會適當的給別人一定的鼓勵和贊揚。主要的興趣在於那些對人們的生活有直接和明顯的影響的事情。正直而忠誠，即使在小事上也有始有終，且希望別人也如此。珍視安全和穩定。可能忽視邏輯思考和深刻的洞察力，需要注意發展對現實的感受力和情感。

點擊下頁還有更多 >>> 汽車專業個人職業規劃範文

G. 汽車製造與檢測專業學什麼的學汽修哪個專業最吃香

汽車專業對設備的要求比較高，專業涉及的課程也比較多，因此，不同的課程都有相對應的課程設備，設備齊全的學校更有實力。

實訓課程多的學校好
和傳統教育不同，汽車維修專業是一門講究實訓的專業，單純的理論課程或者理論多的課程很難掌握技術精髓。
就業有保障的學校好
相關專業介紹：

1.汽車運用與新能源工程師專業
培養方向：汽車服務企業的管理人才、維修人才、專項服務人才、新能源汽車技術方面的人才。
2.汽車運用與智能網聯專業
培養方向：培養新能源技術服務企業、非汽車類知名企業所需的智能網聯、新能源技術相關崗位人才。
3.汽車裝配與維修專業
培養方向：面向汽車行業，培養具有汽車專業知識和實踐動手能力，同時具備較強的汽車裝配、汽車維修、車身焊接、汽車塗裝能力的技能型人才。
4.商務會計專業
培養方向：培養各類企業所需的出納、會計、審計、財務主管、財務總監等專業人才。
5.新媒體製作與傳播專業
培養方向：培養各類企業所需的全媒體運營師、新媒體運營、文案策劃、新媒體編輯、網路推廣專員、直播網紅等專業人才。
一般要學習多長時間跟個人的興趣愛好和領悟能力有很大的關系.選擇專業熱門，辦學有影響力的培訓學校進行系統的學習，理論與實踐相結合，掌握每一個要點和訓練方法。
以實踐動手操作為主，對於學校的選擇很重要.

H. 幫我做一道員工培訓計劃的題目，高分求助!

完成最緊迫的學習任務，再執行自己的學習計劃

學習尚未入門者，不必理會老師，只執行回自己的答學習計劃。
學習處於初級階段者，用最快的時間看完與老師講課相關的知識，做完老師布置作業中簡單題目和基本題目，其他東西不要理會。然後，趕緊開始執行自己的學習計劃。

I. 新能源汽車專業有哪些內容

一、新能源汽車專業學什麼？

綜合數十所高校的新能源汽車專業的培養計劃，本專業的專業課程包括：汽車電工與電子技術、新能源汽車概論、驅動電機及控制技術、汽車構造(電氣、底盤、發動機)、動力電池管理與維護、新能源電子電力技術、混合動力汽車構造與檢修、新能源汽車材料、汽車檢測與故障診斷技術、汽車裝配與製造工藝、新能源汽車高壓安全及防護、汽車營銷實務等。
可以發現，新能源汽車專業的課程體系仍然是在車輛工程專業的基礎上進行擴展得到的，雖然已經涉及了不少新能源汽車技術，但還沒有形成獨立的課程體系，這是一個新專業的正常發展過程，需要經過時間的沉澱才能形成完善的課程體系。

二、新能源汽車專業的就業前景如何？

總的來說，由於國家對新能源汽車技術的政策扶持，目前以及未來幾年間，該專業的就業形勢應該相當不錯，主要表現在以下幾個方面：

1．新能源汽車專業的人才稀缺。雖然我國的新能源汽車技術發展迅速，各種品牌的新能源汽車不斷涌現，但我國的新能源汽車技術與世界領先技術仍有較大差距，還有很多技術改進和研究要做；另外，我國正在貫徹「資源節約型，環境友好型」的發展戰略，國家財政對新能源汽車技術的投入較大，因而促進了該產業加速發展；從而，在未來幾年的發展中，該行業對新能源汽車專業的人才需求量較大，該專業人才就業比較容易；

2．新能源汽車專業就業面很廣。從該專業的課程體系可以看出，該專業不僅需要學習新能源汽車知識，還需要學習現代汽車的基礎知識，因而其就業范圍很廣。一般可以從事新能源汽車製造，新能源汽車機電維護，新能源汽車性能測試，新能源汽車新技術培訓，新能源汽車維修業務接待，新能源汽車銷售、新能源汽車調試，新能源維護技術主管，質量檢驗員、新能源汽車的生產和維護管理，新能源汽車服務企業的運營和管理等。根據一家企業的招聘負責人介紹，目前中國大約有17萬左右新能源汽車人才。據估計，到2020年，該專業人才需求將達到85萬左右，實際短缺68萬左右，因而該產業的發展前景是光明的。從相關統計數據也可以看出，該專業的薪資待遇也一直處於中等偏上水平；
還要看到，我國的新能源汽車在製造、專利、電池管理、續行里程等方面仍與國際先進技術有較大差距，新能源汽車專業人才還有很多事要做，祝願我國新能源汽車發展越來越好。

J. 汽車行業:OTS/PPAP/PTR階段是什麼意思什麼區別

1.Off Tool Sample 樣品觀察——OTS

2.Proction Parts Approval Process 生產零件審批控製程序——PPAP

3.Proction Trial Run 試生產階段——PTR

它們是一個新市場開發的三個步驟

區別：

OTS是手工樣件，可以沒有工藝，沒有產量要求，沒有加工設備、工裝要求，沒有生產人員的要求，只要產品做的符合圖紙要求就可以；

PPAP未批准前是試生產，要滿足：

1、工藝和流程都與批量生產完全一致；

2、滿足300個以上產量或1~8小時產量；

3、所有的測量系統、過程能力滿足要求；

4、工裝、設備都固定並受控；

5、人員都培訓到位；

6、材料、二級供方都固定；

OTS只要作出符合圖紙的產品，而PPAP是受控狀態下做出符合圖紙的產品。

PTR則有工藝，有產量要求，有加工設備、工裝要求，有生產人員的要求，可以區別於以上兩個。

拓展資料

新車型的研發是一個非常復雜的系統工程，研發流程包括管理、設計、組織等方方面面的輔助流程，本文主要向大家介紹汽車研發中的核心流程，也就是專業的汽車設計開發流程，這一流程的起點為項目立項，終點為量產啟動，主要包括5個階段：
方案策劃階段
通過市場調研對相關的市場信息進行系統的收集、整理、紀錄和分析，可以了解和掌握消費者的汽車消費趨勢、消費偏好和消費要求的變化，確定顧客對新的汽車產品是否有需求，或者是否有潛在的需求等待開發，然後根據調研數據進行分析研究，總結出科學可靠的市場調研報告，為企業決策者的新車型研發項目計劃，提供科學合理的參考與建議。
汽車市場調研包括市場細分、目標市場選擇、產品定位等幾個方面。項目可行性分析是在市場調研的基礎上進行的，根據市場調研報告生成項目建議書，進一步明確汽車形式以及市場目標。在完成可行性分析後，就可以對新車型的設計目標進行初步的設定，設定的內容包括車輛形式、動力參數、底盤各個總成要求、車身形式及強度要求等。
將初步設定的要求發放給相應的設計部門，各部門確認各個總成部件要求的可行性以後，確認項目設計目標，編制最初版本的產品技術描述說明書，將新車型的一些重要參數和使用性能確定下來。