培訓機構招聘困難嗎

A. 課程顧問為什麼這么難招聘

有三個原因：

1、教育培訓機構人員流動大，特別對於課程顧問，新招進來的人如版果沒有系統的培訓和工作信權心，面對低底薪，高業績目標都會萌生退意。

注意事項：

1、課程顧問必須明確每天的電咨目標、邀約目標，有了清晰的目標後，腳踏實地做好當下。優秀的課顧是優秀的心理學家，說白了就是察言觀色、洞察需求、對症下葯開大單。

2、家長說出來的不一定是真的，切莫當真，有的課程顧問3分鍾可以讓家長刷卡或者交定金，有的口乾舌燥最後還是拍屁股走人！心理學很重要，會提問也很重要。

B. 培訓機構的招生容易嗎那些招生老師工資都高嗎

招生都不容易，因為如果學校的名氣不響的話，人家很難相信你，再說現在的培訓機構多了去了，質量參差不齊，更讓人不能輕易取信了。但是如果你做得好，一般招生老師的工資都很高，他們拿的不是固定工資，而是招生勞務費，招來一個學生能得到相當數量的回報，招多了自然錢拿的就多，反之則少。

C. 教育培訓機構，招聘教師困難，該如何解決

1.到省城師范類大中專院校去招聘。
有教育教學培訓經歷的大中專師范專類畢業生專業對口，工作之屬後更易受到學生
及家長歡 迎。
2.到落聘教師中去招聘。
每年本市或鄰近市縣都要招聘教師，來個友情鏈接讓提供落聘教師名單，然後與
這些落聘教師聯系，可以組織類似招聘，爭取錄用到優秀人員。
3.以優厚待遇留住教師。
根據教育教學成績、校齡當等制定優惠政策，為教師提供優厚待遇吸引優秀教師
連續任教，既 減少招聘人數，又便於積累教育教學經驗，保持學校教育教學質量
穩定中有提升。

D. 新勵成的老師招聘嚴格嗎

正規的大型培訓機構的老師在業內都是很有權威的，師資要求也是很嚴格的。

正規大品牌的培訓老師的基本上要求是播音和主持這些專業度非常高的人才，通過面試後會進行至少3個月的嚴格系統培訓。

想了解更多可以咨詢新勵成，至今為止，新勵成一直專注成人和青少年軟實力的提升。通過引進、融合及自主研發，成功打造了「三大課程體系」、「七大王牌課程」、 「三大高端課程」以及各具特色的服務課程，同時在人際溝通、口才演講等方面取得了驕人成績，填補了我國傳統教育和培訓市場的空白。

E. 教師招聘有多難，報培訓班多少錢

1、競爭激烈，競爭平均比例約1:100，有些地區像深圳等，可高達1:203。
2、考試要求很高，這些考試都建立起規范的筆試統考制度，筆試科目統一採用教育綜合知識。面試以說課、試講、結構化面試三種形式的組合方式進行考試。隨著這幾年統招地區的逐漸增加，教師招聘考試已經成為繼公務員後的最大編制考試之一。
3、考試內容復雜：筆試統考內容主要包括教育綜合知識和學科專業知識兩科。
其中總結出教育綜合知識主要包括：教育學（教師職業道德和素養、課程與教學的理論與實踐、教育教學技能）、心理學（普通心理學和教育心理學）、教育政策法律法規、時事政治。
所以在經歷過兩次教招考試的我來告訴你，在摒棄一切不可控的因素(比如有人走後門托關系)之後，要考上教招還是需要付出許多艱辛的。
你如果自己復習沒有頭緒，那建議你跟我一樣報個班吧，第一次我試水的時候沒有怎麼重視，結果相當慘烈。第二次也是有經驗了，而且還報了一個某圖的教師的課程，終於考上了。有時候回憶一下備考的時候，都是淚啊~~~加油！

F. 教育機構教師招聘難，請問該如何解決

教育機構出現招聘難問題，主要還是因為用工方式不當，而想解決這一問題，建議您嘗試進行用工轉型，將以往的僱傭模式轉變為時下流行的社會化用工模式。在這種模式下，教育機構與老師建立的是平等的業務承攬合作的關系，教育機構管理運營成本能得到降低，而教師工作時間也會更為靈活，由此更多社會人員也可利用碎片化時間從事教學工作，也能減緩教育機構招聘壓力。當然，如果大家想要更為穩妥的方法，也建議與專業的第三方機構用友薪福社合作，畢竟他們最新提出的社會化用工整體解決方案中，包含咨詢、招募、培訓、保障、結算五項服務，顯然也能解教育機構當下危機~

G. 教育培訓行業的員工很難招么

招聘是相對難一點，培訓行業一般是電話營銷，或者網路 剛畢業的大學生應該會比較感興趣

H. 培訓機構招聘老師要求

招生是培訓機構的一大難題，但招不來老師，招不到好老師卻也是培訓機構面臨的一個更為嚴峻的問題。

沒有老師，教學工作就展不開，沒有老師，學生就留不住。培訓學校的人員招聘不要等缺失時才去招聘，要隨時招聘、隨時面試，只有擴大了上門面試的人數，能招到的人才會多，招到有質量的老師幾率才大。

那麼如何進行有效的招聘和掌握招聘的方法與技巧呢？接下來我將為大家一一講解。

▌招聘流程

提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→復試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。

▌招聘實施

►提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，並提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關系及其他招聘基礎信息。

►需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。

可從以下幾個方面進行需求分析：

► 基本工作職責和任職要求分析

若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。

若屬新增崗位，則需了解新增設崗位的目的、上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進一步了解需求部門的用人習慣等。

►團隊發展階段及現有人員搭配分析

創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求應有不同。對於開辟新區域或新業務的部門，需重視求職者的業務開拓能力；對於成熟業務的部門，需重視綜合管理的能力。

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。

►市場崗位人才供應分析

經過以上兩方面的分析後，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。

當出現以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養。

I. 開了一家早教中心，招生好難，有沒有辦法快速改善

（內容來自網路）

招生難是當下許多培訓機構最苦惱的問題，可能你沒做到以下6點

1沒有差異化定位，導致缺乏競爭力

缺乏競爭力會怎麼樣？答案很明顯，培訓機構只能和同行進行同質化的價格戰，最終利潤微薄甚至被市場淘汰。

為什麼缺乏競爭力？因為一味的跟著其他同行的腳步，沒有找到自己的辦學特色。導致學員找不到一個非要選擇你，而不選擇其他人的強有力理由。

如何解決競爭力弱的問題 ——那就是做好差異化定位，最終找出一個區別於同行的特色點。記住，點不在多而在精，一個足矣，其他只做基礎配稱即可。

如何做好差異化定位？這種差異化特色點需要同時滿足以下三點：1 ）自己的優勢； 2 ）競爭對手的劣勢； 3 ）學員的需求（最好是剛性且隱性需求）。

我們舉個例子：比如有兩個A 和 B ， A 主打半永久化妝培訓， B 不願意做細分，每種化妝都想培訓。當學員想學半永久化妝的時候，大部分學員應該都會選擇 A 。

原因是在半永久妝培訓方面， A 更專業。同理，如果再出來一個主打新娘妝培訓的 C ，主打生活妝培訓的 D 等等。那麼 B 是不是就會面臨著被肢解倒閉的可能性，因為 B 的每一塊市場都會被更專業的細分培訓所瓜分。

2沒有公信力，無法讓學員相信

當一個做好了定位，推向市場的時候，學員卻不相信，會有什麼結果呢？當然是不會選擇這家學校來學習了，尤其在互聯網時代，阻礙成交最大的因素就是信任。

為什麼學員不信任你呢？不是因為你不好，而是因為你沒有公信力，如果你只是在 「老王賣瓜自賣自誇」，誇得再好也不會有人相信，因為學員知道誰也不會說自己差，而學員真要和你學，一定要打消他的諸多顧慮，才能獲得他的信任。

比如，你有什麼教學成果案例？這些案例是真的嗎？我會不會買貴了？你還有什麼優惠沒有和我說？如果學完了真沒效果怎麼辦？可以免費復訓嗎？ ……

那麼如何塑造公信力呢？「 」來告訴你一種方法：一個沒有名氣的，最有效塑造公信力的方法，就是讓 「老張和老李說你的瓜好」，至於誰去說？說什麼？如何說？你可以根據自己的情況進行操作，也可以聯系贊譽招生幫你解決。

3沒想真心幫學員，讓推廣成為難題

做好了定位，也建立了基礎的公信力，那麼接下來就要推廣了。傳統觀念認為： 「酒香不怕巷子深」，但是 要明確告訴你，在互聯網時代「酒香也怕巷子深」，因為互聯網讓供大於求的問題更加凸顯。

如果你不主動給自己做宣傳，那麼就好比，在沙漠中建了一座豪宅，即使再富麗堂皇，也會無人問津，因為大家都不知道這里有這樣一座豪宅。

那麼如何將自己宣傳出去呢？正確的姿勢是這樣的，前提是你先明確自己精準的潛在目標學員是誰？他們在哪裡？具體方法就不再這里贅述， 今天只告訴你，幾個宣傳推廣時的關鍵點：

第一，內容上：始終宣傳一個點。

對外只需要宣傳你在一開始定位階段的那個差異化點即可，千萬不把所有的東西都想宣傳出去。

因為只有差異化點才是你真正的獨特賣點，如果都宣傳，不僅沒有重點，你的准學員也無法快速識別出你和你同行的區別，這樣就無法引起注意，更不用談後邊的引起興趣、咨詢成交等。

另外，宣傳的這個點千萬不要總是變來變去，如同 「怕上火喝王老吉」，無論在哪裡在什麼時候，都拿這個點去打市場。

不能像變色龍一樣，今天打這個點，明天打那個點，這里打這個點，那裡打那個點，最終的結果就是讓准學員覺得你不專注，不專業甚至不知道你到底更擅長教什麼。

最終實現，當准學員需要學這個的時候，就能想起你的品牌，從而讓你逐步成為這個學習需求的代言品牌。

第二，行為上：只吸引，不追求。

當進行宣傳推廣的時候，最好不要向之前的電話銷售一樣，去主動問你的准學員：你是否需要我們的學習服務呢？我們怎麼怎麼好呢。我們最近有什麼活動呢 ……

因為當你主動追求的時候，即使這個准學員有這個需求，你也會變得比較被動。這就是人的消費心理在作祟：因為這是你讓我買的，不是我要找你買的，所以你就得怎麼怎麼對我好，對我優惠，對我這對我那 ……

當你換一個方式，用吸引的方式，效果就不一樣了，即你只需要去准學員聚集的地方，展示你的實力和魅力，絕對會有有需求的准學員咨詢你，因為是學員主動找得你，而且如果你的課程真的很好，找你的人一定會很多，這個時候你的狀態就不一樣了，你就有更多機會和信心守住自己的原則和底線了。

第三，心態上：只幫助，不推銷。

心態決定行為，當你以 「推銷」的心態去招學員，學員會出於對「推銷」的反感，本能的拒絕；相反，當你以 「幫助」的心態去招學員，會讓學員認為，是想幫忙解決他煩惱或痛點，是真正站在他的角度去考慮問題的，而相對更容易接受你。

當然這些心態是真正融入到你的所有營銷文案、活動、電銷等宣傳推廣中，而不只是流於表面，因為你是真心還是假意，學員是完全能夠感知到的。記住 「當你把學員當傻子忽悠時，你已經離死亡的邊緣不遠了」。

4沒有獲得學員信任，最終無法成交

前面我們花了很多的精力和財力將准學員吸引到了我們根據地，比如線上的公眾號，或線下的實體學校。但是最後如果沒有成交，那麼前面投入的精力財力都將全部浪費掉。

准學員雖然知道了的存在，卻沒有進一步的行為，這樣是導致准學員放棄的重要原因！那麼如何促進成交呢？核心方法就是深度養熟。

即使做好了公信力，使用吸引法讓准學員來到了我們的根據地。但准學員依然有很多疑問產生，這種疑問在沒做好及時處理的情況下，會逐步增大准學員對你的不信任，最後導致放棄。

可以通過以下步驟深度養熟：

第一，要讓准學員關注官方微信公眾號，甚至引導到你的個人號、微信群；

第二，經常發布些展示你專業性的文章觀點、公信力內容等；

第三，對於活躍的准學員進行重點關注甚至追銷，詢問猶豫的真正原因，並加以解答。

第四，通過促銷逼單等方式讓准學員盡快成交。

總之，當養熟到一定程度時，對於已經咨詢的准學員，如果過幾天還沒有成交，你也可以適當的主動出擊去問問他們，到底還有什麼顧慮，然後逐步去打消他的顧慮，最後實現成交。當然對於那些只顧低價不顧教學質量的學員，你完全可以讓他們去一邊涼快去。

5學習服務體驗差，導致學員滿意度低

當准學員變成正式學員後，就要對的服務以及培訓課程進行深度體驗了。這個環節就會出現三種滿意度結果：超出預期的超滿意、符合預期的基本滿意、和低於預期的不滿意。

當出現不滿意的時候，尤其在互聯網時代會對學校產生很大的影響，他的言行可能會影響到一大批人。這種例子可以說枚不勝舉。

為什麼會出現這樣的結果呢？最核心的一個原因，就是他現在體驗到的服務和培訓，和你在成交之前的宣傳出現了不符。

我們正確的策略應該是，爭取超滿意，保證基本滿意，避免不滿意。那麼正確的方法是什麼？ 再給透露一些干貨，當然前提是你的培訓真的很不錯，否則就真成欺騙了：

第一，找出所有學員及決策人與我方的接觸點：接觸點分為三部分：

1 、培訓前（成交到正式上課前）；

2 、正式培訓期間 ；

3 、培訓結束後

1、培訓前，接觸點主要有以下三個：

1 ）手續辦理；

2 ）入學儀式；

3 ）預熱課程。

2、正式培訓期間，接觸點主要分兩類：

1 ）課程相關；

2 ）課外環境。

1 ）課程相關接觸點主要有四個：

（ 1 ）課程內容設置；

（ 2 ）教學方式；

（ 3 ）可操作實踐性；

（ 4 ）疑問解答。

2 ）課外環境接觸點比較繁雜，基本可以總結為：學員在培訓期間，可以接觸或感受到的所有事物，比如教學環境，工作人員言談舉止，基礎設施是否齊全等；

3 、培訓結束後，接觸點主要有三個：

1 ）職業規劃；

2 ）崗位推薦；

3 ）復訓機制。

第二：將接觸點從簡單到復雜排序，分階段完成：

可以根據自己的實際情況，把最緊迫，最利於落地執行的接觸點最先完善，其他的接觸點，按情況逐步完善即可。正所謂 「冰凍三尺，非一日之寒」，按部就班的分階段完成，不需要拘泥於形式，重要的是從學員的角度出發，找到問題不斷完善。

第三：邊完成，邊製作出相應的操作標准手冊嚴格執行。

在進行接觸點完善的同時，制定相應的 「操作標准手冊」是必要的。有了明確標准化的要求，工作人員才會遵守，並嚴格執行。的優服務培訓才可以真正解決，學員滿意度低的問題。

6沒有宣傳激勵，無法實現老帶新

當正式學員上完課程之後，新的招生又開始了。我們絕對不能浪費掉這么優質的學員資源。必須讓學員老帶新，如果招的不錯，最終你根本不需要再招聘業務員了。

如果轉介紹率低，對你最大的影響就是，前端准學員推廣宣傳成本居高不下，最終壓縮掉利潤空間，導致招生乏力。

為何存在轉介紹率低的問題呢？俗話說： 「無利不起早」，除了學員的免費口碑外，更重要的是因為你沒有給到老學員足夠的動力去做老帶新這件事情。提高轉介紹率的最好辦法，就是雙響禮。

如果招生是你的問題，首先要找到你的問題所在，而不是盲目的按照一些表象解決問題。如果你沒有發現你的問題所在，試著結合 提到的這6 點問題，進行一次全面的調查。