『壹』 麥當勞普通員工的崗前培訓些什麼內容`
首先是公司的基本要求,包括服務、衣著、基本用語等。
然後是各個崗位的輪崗,包括:炸暑條、打飲料、冰激凌、收銀、整理桌面等。這些是每個員工都要培訓的,以便在工作時的輪崗,因為在麥當勞工作崗位不是一直固定的。
如果這些都合格了,會給你安排一個暫時固定的崗位。
『貳』 如何制定餐廳員工培訓計劃
餐飲部員工培訓計劃
培訓目的:提高參訓人員的酒店意識、理論水平、基本素質和業務水平,使參訓人員熟練掌握行業知識、服務技能,為賓客提供規范化、標准化的優質服務。
培訓對象:餐飲部前廳全體員工。
培訓地點:(待定)
培訓形式:理論講解及示範、實操練習、課堂互動相結合。
培訓內容:餐飲知識及操作規范(下附培訓計劃提綱)。
培訓課時:205課時(26天)
授課人員:
培訓用品:白板、白板筆、投影儀等(另附)
序號
培訓課時
培訓內容
培訓目的
1.
2
餐飲常識
使員工了解餐飲發展慨況、餐飲產品及其特性,激發從業的積極性。
2.
2
酒店員工應具備的基本素質
讓員工了解並掌握從業的基本素質。
3.
3
酒店服務意識
了解服務意識的概念、理解其重要性,掌握服務意識的內涵、核心。
4.
3
禮節禮貌、儀容儀表、微笑
領會禮節禮貌的重要性,掌握禮節的分類與具體要求、微笑的意義及標准。
5.
4
言談舉止的要求、行為規范
掌握服務中的操作禮節以及肢體語言等行為的具體要求及規范。
6.
4
餐廳常用專業服務禮貌用語
熟記服務用語的規范和標准。
7.
4
餐廳業務技能——托盤
掌握托盤的作用、分類、托盤的要領。
8.
4
餐廳業務技能—餐巾折花
掌握口布的作用、分類及折花的方法。
9.
4
餐廳業務技能——斟酒
掌握斟酒的方法與技巧。
10.
8
餐廳業務技能——擺台
了解擺台的分類,掌握擺台方法、標准及注意事項。
11.
4
餐廳業務技能——上菜、分菜
掌握上菜、分菜的方法與要領。
12.
16
掌握培訓內容
掌握餐飲技能,達到熟練運用操作。
13.
2
點菜寫單及程序要求
掌握點菜寫單及程序及注意事項
14.
4
餐飲細節服務及案例分析
了解細節服務的意義、注意事項及其要點。
15.
4
酒水知識、茶、飲料知識
了解酒、茶、飲料的特點、分類及其服務的常識和各自的代表品牌。
16.
4
餐飲部前廳崗位職責
了解並牢記前廳各崗的職責。
17.
4
餐飲部前廳管理制度
掌握衛生檢查、服務檢查、餐具管理、布草收發、值班檢查等制度。
18.
4
點菜技巧及推銷技巧
掌握點菜技巧及推銷技巧
19.
3
語言技巧及祝酒辭
熟練運用祝酒辭
20.
8
掌握培訓內容
復習上述講課內容,達到應知應會。
21.
4
宴會預訂、接聽預定電話
掌握接聽電話的禮儀與要求。
22.
4
個性化服務
了解個性化服務的含義與具體要求。
23.
4
專業技能訓練
實操練習餐飲技能及禮節禮貌。
24.
8
菜品知識
掌握菜系的分類、特點及其常識。
25.
24
菜譜知識
熟記菜品特色、價格、味形等
26.
16
餐飲服務規范及標准
統一服務中各項操作標准與規范。
27.
2
餐飲衛生規范及標准
了解環境衛生、服務衛生、個人衛生、後廚衛生及消毒方法。
28.
12
宴會服務程序與標准
了解並掌握宴會服務的程序與標准。
29.
4
客訴處理
掌握客訴處理的方法與技巧
30.
4
特殊菜餚服務
燕、鮑、翅及海鮮等菜品的服務方法
31.
12
模擬服務流程
通過實操使員工熟練掌握服務流程。
32.
18
掌握理論知識內容
復習理論知識,達到理解和掌握。
33.
2
考核理論知識、技能實操
對員工的培訓成績進行測驗摸底。
你再根據實際情況做修改。
『叄』 麥當勞新員工培訓有哪些內容啊
麥當勞員工培訓管理
麥當勞員工培訓管理
麥當勞的訓練核心價值觀:
訓練是每個人的工作,每天都在進行。
他會使我們「生命力永存,並且不斷成長。」
——創始人 雷.克洛克的期望
肩並肩的教練與指導,會使每個人表現得更好,可以使整個團隊達到最佳的工作表現。
有效的訓練要求個人做到:
提供最高水準的Q.S.C.、營業額和利潤;
發揮積極主動性和訓練成效;
學會分享(同事和潛在的替代者);
有效的訓練要求整個體系做到:
不考慮營業周期,堅持不懈提供高品質訓練;
使雇員適應麥當勞的工作崗位;
提供訓練,使每個人達到自我成長和發展的目標;
糟糕訓練的經濟損失:
90天任職時間內離開的員工,直接和間接企業的損失:$555以上
管理者離職的損失超過:$8200
麥當勞有效訓練系統的基本因素:
訓練團隊;
系統性的訓練過程;
排定訓練時間;
追蹤考評。
麥當勞的訓練團隊:
麥當勞人員發展階梯:
麥當勞人員發展階梯:
問題討論:
如何才能使部下有責任感?
麥當勞員工能力的成長:
案例討論:
如何保持麥當勞員工穩定的工作標准和更高的工作願望?
麥當勞的管理者在員工動態的發展過程中應扮演什麼角色?
麥當勞團隊式的學習環境
麥當勞團隊式的學習環境
重在提升業績——
明確團隊的發展目標;
建立內部的培訓資源庫:
l 政策資源;
l 標准資源;
l 文化資源;
l 個體資源;
l 試驗資源;
l 評價資源;
l 溝通環境;
l 外部信息搜索;
l 內外部信息處理中心;
麥當勞如何推動人才在企業的成長發展速度
——人力需要與人才儲備;
——新店長與新員工的培養准則路徑
員工的培養准則路徑
——職前簡介(個人職業生涯階梯目標)
——工作站崗位的學習
(單項崗位操作檢查表、崗位訓練檢查表)
——訓練計劃安排及時間規劃
(訓練員、指導經理、工作月歷)
——考核與評價
(OFFT+OJT考核、通知與不通知式的日常考核記錄與回饋、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、年度績效工資晉級考核制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利)
麥當勞店長的培養准則路徑
——職前簡介(個人職業生涯階梯目標)
——MDP的學習
(基礎工作站、訓練傳授、區域管理、店面值班管理、人員管理、
品質管理、設備管理、成本管理、利潤提升、銷售額管理、經營質量決策)
——訓練計劃安排及時間規劃
(訓練員、指導經理、工作月歷)
——考核與評價
(階段考核、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、述職制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利)
麥當勞員工訓練四步驟:
※ 准備;
※ 呈現:
※ 試做:
※ 追蹤:
麥當勞訓練工具:
餐廳訓練:
SOC表;員工訓練錄像帶;訓練工具核對單;員工訓練追蹤系統;名牌識別系統;員工訓練需求分析和預算表。
地區訓練中心:
各級課程教案系統;課前測評系統;課程學習考核系統;課後行動計劃追蹤系統;課程滿意度調查表;課程結業認證系統;地區訓練激勵系統;訓練季度考核表;訓練檢查回饋報告;職位等級能力考核系統; MOC 考核表;MVR考核表。
麥當勞地區訓練中心職責:
實施培訓管理,協助各部門完成技能管理全過程,開拓培訓課程,培訓途徑,最大限度地滿足培訓需求。
麥當勞地區業務部門職責:
根據業務需求,開展技能管理,評估差異,選擇操行,監控員工的技能變化,確定員工更高層次的技能需求。
確定訓練需求
什麼是培訓需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
培訓需求分析的含義和特徵
由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法與技術,對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析,已確定確定是否需要培訓的一種過程。
識別工作表現需求和訓練需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
工作表現需求
訓練問題
麥當勞需求分析步驟
確定問題;
確定可能的成因;
確定訓練准則;
權衡各侯選方案。
培訓需求是怎樣產生的:
——組織發展與需求
請回答:
企業年度經營目標及經營策略:
組織部門年度目標及行動計劃:
培訓需求是怎樣產生的:
——職位工作分析
職位說明書:
工作規范:
技能的層次:
培訓需求是怎樣產生的:
技能的層次:
技能項目的不同水平和掌握程度:
知識信息、基礎運用、高級運用和專家級運用
培訓需求是怎樣產生的:
職位技能類型:
通用型一般技能:
通用型管理技能:
專業型:
其他技能:
培訓需求是怎樣產生的:
——生產力要求與需求
現有人力的評估
未來人力供需的預測
人力差別分析
案例分析: 經理人管理技能現狀 晴雨調查表
經驗介紹: 表單介紹
餐廳訓練工作組成
Station Operation Checklist(S.O.C.)
員工培訓追蹤卡
員工培訓結果統計表
崗位培訓建議時間表
崗位培訓需求分析
培訓目標及行動計劃
培訓月歷
培訓季度檢查;
制定培訓計劃
培訓計劃的要素:
1、培訓需求匯總:
2、培訓目標:
3、培訓效果預測:
4、培訓項目計劃:
5、培訓預算:
如何制定年度培訓目標及計劃:
面對什麼需求?
針對什麼職群?
針對什麼職種?
提供什麼培訓專題?
分成幾個推進階段?
預計達成什麼培訓效果?
在哪裡實施培訓?
由誰負責培訓專題項目?
年度培訓預算是多少?
訓練課程的實施
經驗分享: 訓練課程管理
經驗分享: 內部培訓師的培養
培訓的評估
麥當勞的培訓評估工具
課後行動計劃表
預先事後測驗
調查表
觀察
面談
回顧
訓練激勵系統
培訓體系的長期追蹤與短期評估
1、建立正確的自上而下的評估觀念;
2、建立統一、良好的評估工具;
3、建立訓練評估工作流程及標准;
4、通暢而完整的信息回饋系統;
5、評估結果與績效考核相結合。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法:
培訓者的激勵
星級講師排行榜; 最佳教練員;
旅遊; 職業發展;
升遷; 加薪、增加福利;
負責內部咨詢項目; 特殊成就獎;
特殊身份、職稱; 贏得高層信任。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法:
受訓者的激勵
『肆』 如何對快餐店的新員工進行培訓
我個人是比較認可麥當勞公司的管理的.作為世界上首屈一指的快餐企業,它的管理方式還是有獨到之處的.
以下文章供參考,希望對你有用:
麥當勞的人力資源管理有一套標准化的管理模式,這套管理模式具有鮮明的獨特性。
不用天才與花瓶
麥當勞不用所謂「天才」,因為「天才」是留不住的。在麥當勞里取得成功的人,都得從零開始,腳踏實地工作,炸薯條、做漢堡包,是在麥當勞走向成功的必經之路。這對那些不願從小事做起,躊躇滿志想要大展宏圖的年輕人來說,是難以接受的。但是,他們必須懂得,麥當勞請的是最適合的人才,是願意努力工作的人,腳踏實地從頭做起才是在這一行業中成功的必要條件。在麥當勞餐廳,女服務員的長相也大都是普通的,還可以看到既有年輕人也有年紀大的人。與其他公司不同,人才的多樣化是麥當勞的一大特點。麥當勞的員工不是來自一個方面,而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的,年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人,同時又可被年輕人的活力所帶動。因此,麥當勞請的人不一定都是大學生,而是什麼人都有。麥當勞不講求員工是否長得漂亮,只在乎她工作負責、待人熱情,讓顧客有賓至如歸的感覺,如果只是個中看不中用的花瓶,是不可能在麥當勞待下去的。
沒有試用期
一般企業試用期要3個月,有的甚至6個月,但麥當勞3天就夠了。麥當勞招工先由人力資源部門去面試,通過後再由各職能部門面試,合適則請來店裡工作3天,這3天也給工資。麥當勞沒有試用期,但有長期的考核目標。考核,不是一定要讓你做什麼。麥當勞有一個360度的評估制度,就是讓周圍的人都來評估某個員工:你的同事對你的感受怎麼樣?你的上司對你的感受怎麼樣?以此作為考核員工的一個重要標准。
培訓模式標准化
麥當勞的員工培訓,也同樣有一套標准化管理模式,麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起,與有些企業選擇培訓班的做法不同,麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著,一對一地訓練,直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是,作為一名麥當勞新員工,從進店伊始,就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓,在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞Q.S.C&V黃金准則,Q.S.C&V分別是質量(Quality)、服務(Service)、清潔(Clean)和價值(Value)。這就是麥當勞培訓新員工的方式,在他們看來,邊學邊用比學後再用的效果更好,在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。
晉升機會公平合理
博銳16
在麥當勞,晉升對每個人都是公平合理的,適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術,從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4-6個月的見習經理,其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位,如炸薯條、做漢堡包等,並參加BOC課程(基本營運課程)培訓,經過考核的見習經理可以升遷為第二副理,負責餐廳的日常營運。之後還將參加BMC(基本管理課程)和IOC(中間管理課程)培訓,經過這些培訓後已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。表現優異的第二副理在進行完IOC課程培訓之後,將接受培訓部和營運部的考核,考核通過後,將被升遷為第一副理,即餐廳經理的助手。以後他們的培訓,全部由設在美國及海外的漢堡大學完成,漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授,並提供兩種課程的培訓,一種是基本操作講座課程;另一種是高級操作講習課程(AOC)。美國的芝加哥漢堡大學是對來自全世界的麥當勞餐廳經理和重要職員進行培訓的中心,另外,麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學,負責各地重要職員培訓。一個有才華的年輕人升至餐廳經理後,麥當勞公司依然為其提供廣闊的發展空間。經過下一階段的培訓,他們將成為總公司派駐其下屬企業的代表,成為「麥當勞公司的外交官」。其主要職責是往返於麥當勞公司與各下屬餐廳,溝通傳遞信息。同時,營運經理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命,成為總公司在這一地區的全權代表。
培訓成為一種激勵
博銳16
麥當勞的培訓理念是:培訓就是讓員工得到盡快發展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起,升到餐廳經理這一層,就該知道怎樣去培訓自己的團隊,從而對自己的團隊不斷進行打造。麥當勞公司的總經理每三個月就要給部門經理做一次績效考核,考核之初,先給定工作目標,其中有兩條必須寫進目標中,那就是如何訓練你的下屬--什麼課程在什麼時候完成,並且明確告訴部門經理,一定要培訓出能接替你的人,你才有機會升遷。如果事先未培養出自己的接班人,那麼無論誰都不能提級晉升,這是麥當勞一項真正實用的原則。由於各個級別麥當勞的管理者,會在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時間,麥當勞公司也因此成為一個發現和培養人才的大課堂,並使麥當勞在競爭中長盛不衰。
『伍』 新員工培訓計劃怎麼寫
新員工培訓計劃中不可少的相關內容
1.公司的地理位置和工作環境。
具體應包括:
(1)公司在該城市的客觀位置,公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片,應由專人負責引導他們參觀,並向他們作解說,使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環境,包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施,如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等,每位新員工工作的大環境和小環境,硬體和軟體設備均需作詳細的介紹。
2.企業的標志及由來。
企業的視覺識別系統(VIS)及由來,如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成,其標志「M」既是麥當勞的首寫字母,又形似凱旋門,象徵著吉利和成功,每個企業的VIS都是企業的驕傲,是每位員工均要能識別並了解它的特殊的含義。
3.企業的發展歷史和階段性的英雄人物。每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起,他們都是企業的英雄人物,如法國酒白蘭地系列,就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事,就有甜美葡萄的傳說,就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展,有英雄人物,有轉折階段,有傳奇故事,有美麗的傳說,把這些編成故事,講給新員工聽,使他們更熱愛自己的企業,更有歸屬感。
4.企業具有重要標志和意義的紀念品的解說。美國有一個企業,它的大廳里有一個標志性的紀念品,用大玻璃罩著一條金色的香蕉,這香蕉是一個員工,因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議,這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小夥子,但此時董事長身邊並未有合適的獎品,董事長拿起桌子上一根香蕉,獎勵了這位員工。從此以後,這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流傳,一個金色的美麗的香蕉被製作成紀念品擺設在公司的大廳里,成為這個公司的標志物。要使新員工對企業有歸屬感,這是一個很好的方法。
5.企業的產品和服務。產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源,產品生產的流程,產品的售後服務等,有些企業的「產品」就是服務,如旅遊業。旅遊業新員工就必須了解企業售出的「服務」包含哪些內容,服務的性質,服務的對象,服務質量的檢驗,服務錯誤的糾正等。
6.企業的品牌地位和市場佔有率。企業努力創造屬於自己企業的品牌,創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌,品牌在社會的認可度,品牌定位在哪個層次,本企業有哪些競爭對手,彼此的市場佔有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。
7.企業的組織結構及主要領導。應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式,有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和網際網路的普及,員工的合理化建議應有專設的信箱,員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。
8.企業文化和企業的經營理念。每個企業的經營理念都是彼此不相同的,新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工,讓員工主動與企業協調工作。企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心,新員工進入企業,首先會感受到企業文化的氛圍,其次要認可企業的價值觀,要融入這一團隊中。
9.企業的戰略和企業的發展前景。企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題,因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間,也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情,才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才幹。
10.科學規范的崗位說明書。每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的崗位說明書並熟悉它。
11.企業的規章制度和相關的法律文件。有效的勞動合同的簽定,規章制度的運作程序等。 12.團隊的協作和團隊的建設。
『陸』 麥當勞普通員工的崗前培訓些什麼內容
麥當勞的「預備役部隊」
人才的多樣化是麥當勞普通員工的一大特點,這也是剛晉升為該公司人事部主任的年輕的艾蒂安·雷蒙的招聘工作中的指導思想之一。正因為此,麥當勞不同於其他公司。真正畢業於飲食服務學校的只佔員工的30%,而40%的員工來自商業學校,其餘的則由大學生、工程師、農學家和中學畢業後進修了2~5年的人組成。
同時,麥當勞公司擁有一支龐大的年輕人才後備軍。由3500名大學生組成,他們在校上課的同時定期利用部分時間到餐館打工。這些後備人才將有50%的機會成為公司明天的高級管理人員。他們將可以根據麥當勞公司安排的培訓計劃擔任各種職務,並有可能同已開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔任餐館經理。
多樣化的人才組合與龐大的後備力量使人才的培養和提升有極大的選擇性,他們一起成為麥當勞管理階層的穩固基石,不斷將新鮮血液注入到公司中去。
從「立正、稍息」開始
在麥當勞里取得成功的人,都有一個共同的特點:即從零開始,腳踏實地。炸土豆條,做漢堡包,是在公司走向成功的必經之路。當然,這對於那些年輕的、取得了各式文憑、躊躇滿志想要大展宏圖的人來說,往往是不能接受的。
但是,他們必須懂得,腳踏實地從頭做起才是在這一行業中成功的必要條件。如果你沒有經歷過各個階段的嘗試,沒有在各個工作崗位上親自實踐過,那麼你又如何以管理者的身份對他們進行監督和指導呢?在這里,從收款到炸土豆條直至製作各式冰淇淋,每個崗位上都會造就出未來的餐館經理。
艾蒂安·雷蒙強調:「人們要求我們的合作者做許多事情,但人們也可開開玩笑,氣氛是和諧友好的。那些在公司幹了6個月以上的人後來都成了麥當勞公司的忠誠雇員。」最艱難的時期是初入公司時期。飲食業是艱苦的,在最初的6個月中,人員流動率最高,離去的人中,有80%的人根本不了解這一行業。應該知道:要聽從吩咐,不要計較工作時間。
成為中小型企業領導
能堅持下來的關鍵在於協調好家庭生活與餐館工作的時間。那些更善於分配和利用時間的人,那些對工作投入最多的人是勝利者。
而且,他們的犧牲是有價值的,他們中那些有責任感的、有文憑的、獨立自主的年輕人,在25歲以前,就可能得到在許多企業不可能得到的好機會:真正成為一個中小型企業的管理者。
「不想當將軍的士兵不是好士兵」。同樣的,艾蒂安·雷蒙以這樣的一種態度對待公開應聘的每個人,他說:「法國麥當勞公司董事長的位子等著人們去爭取……」。實際上,公司高級管理職務還都由在法國的美國人擔任,不過,在他們的背後,一些法國人已嶄露頭角。麥當勞公司力求向每位合夥者反復灌輸的基本技能是對餐館的管理。艾蒂安·雷蒙說:「平均在25歲左右,一名青年就可以成為一家真正的中小型企業的領導人,管理100來人。我們在教會他們當老闆……」
這在中國來說簡直是天方夜談,他們又是如何做到的呢?
從實習助理到一級助理
原來,法國麥當勞公司實行一種快速晉升的制度:一個剛參加工作的出色的年輕人,可以在18個月內當上餐館經理,可以在24個月內當上監督管理員。
而且,晉升對每個人是公平合理的,既不作特殊規定,也不設典型的職業模式。每個人主宰自己的命運,適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術,從而更快地得到晉升。這個制度可以避免有人濫竽充數。每個級別的經常性培訓,只有有關人員獲得一定數量的必要知識,才能順利通過階段考試。公平的競爭和優越的機會吸引著大量有文憑的年輕人到此,實現自己的理想。
首先,一個有文憑的年輕人要當4~6個月的實習助理。在此期間,他們以一個普通班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位,如炸土豆條、收款、烤牛排等。在這些一線工作崗位上,實習助理應當學會保持清潔和最佳服務的方法。並依靠他們最直接的實踐來積累實現良好管理的經驗,為日後的管理實踐作準備。
第二個工作崗位則更帶有實際負責的性質:二級助理。這時,他們在每天規定的一段時間內負責餐館工作,與實習助理不同的是,他們要承擔一部分管理工作,如訂貨、計劃、排班、統計……他們要在一個小范圍內展示他們的管理才能,並在日常實踐中摸索經驗,協調好他們的小天地。
在進入麥當勞8~14個月後,有文憑的年輕人將成為一級助理,即經理的左膀右臂。與此同時,他們肩負了更多更重的責任,每個人都要在餐館中獨當一面。他們的管理才能日趨完善。這樣,離他們的夢想——晉升為經理,已經不遠了。有些人在首次炸土豆條之後不到18個月就將達到最後階段。
成為「麥當勞外交官」
但是,在達到這夢寐以求的階段前,他們還需要跨越一個為期15天的小階段。與前面各階段不同的是,這個階段本身也是他們盼望已久的:他們可以去芝加哥漢堡包大學進修15天。
應該承認的是,這個制度不僅有助於工作人員管理水平的提高,而且成為麥當勞集團在法國乃至全世界范圍極富魅力的主要因素之一,吸引了大量有才華的年輕人的加盟。
當然,一個有才華的年輕人升至餐館經理後,麥當勞公司依然為其提供了廣闊的發展空間。經過一段時間的努力,他們將晉升為監督管理員,負責三四家餐館的工作。
3年後,監督管理員將升為地區顧問。屆時,他將成為總公司派駐其下屬的代表,用艾蒂安·雷蒙的話說,成為「麥當勞公司的外交官」。
作為「麥當勞公司的外交官」,他的主要職責是往返於麥當勞公司與各下屬企業,溝通傳遞信息。同時,地區顧問還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命,成為總公司在這一地區的全權代表。
當然,成績優異的地區顧問依然會得到晉升,終有一天會實現艾蒂安·雷蒙所說的——法國麥當勞公司董事長的位子上坐著的是一個法國的年輕人。
4個月後提高工資
「君子愛財,取之有道」。法國麥當勞公司雇員的取財之道是別具特色的。他們的個人收入水平變動頻繁,正如他們實行的快速晉升的制度,每次工作崗位的調整必然導致工資收入的變化。准確估計一個雇員的年薪是很困難的,因為一名雇員的工資級別只在幾個月內是有效的,以後將會很快提高。
一個剛取得文憑的年輕人,在選擇工作時往往將不同企業的招聘工資加以比較,而麥當勞公司的工資調整制度則有著令人怦然心動的魅力,因為在參加工作僅僅4個月之後,他們的工資就會提高。
工資收入變動的程序是這樣的:人們一進入法國麥當勞公司就開始每年領取11萬至13萬法郎的工資,根據每個人的文憑不同略有差別(這就是根據頭4個月的工資標准計算的數額)。爾後,人們從第5個月開始就每年領取13萬至15萬法郎的工資(仍根據原有的文憑不同而定)。
兩年後,要是一名麥當勞公司的工作人員順利地當上了經理,那麼每年就可以掙到18萬法郎。如果後來他又順利地升任監督管理員,那麼他的年薪將達到25萬法郎。
當然,除了年薪的增長外,他還能得到各方面的實物好處。比如,根據職務不同提供的專用車。而且,對於麥當勞公司基層至高層的每位雇員來說,還可以白天在公司免費就餐。
培養接班人
最後,麥當勞公司與眾不同的重要特點是,如果人們沒有預先培養自己的接替者。那麼他們在公司里的升遷將不被考慮。麥當勞公司的一項重要規則強調,如果事先未培養出自己的接班人,那麼無論誰都不能提級晉升。
這就猶如齒輪的轉動,每個人都得保證培養他的繼承人並為之盡力,因為這關繫到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則,可以想像,麥當勞公司因此而成為一個發現培養人才的大課堂。在這里,缺少的絕不會是人才。
『柒』 麥當勞的培訓理念是什麼
【麥當勞的培訓理念】
1)培訓就是讓員工得到盡快發展。麥當勞的管理人員都要從基層員內工做起,升到餐容廳經理這一層,就該知道怎樣去培訓自己的團隊,從而對自己的團隊不斷進行打造。
2)麥當勞公司的總經理每三個月就要給部門經理做一次績效考核,考核之初,先給定工作目標,其中有兩條必須寫進目標中,那就是如何訓練你的下屬--什麼課程在什麼時候完成,並且明確告訴部門經理,一定要培訓出能接替你的人,你才有機會升遷。如果事先未培養出自己的接替人,那麼無論誰都不能提級晉升,這是麥當勞一項真正實用的原則。
3)由於各個級別麥當勞的管理者,會在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時間,麥當勞公司也因此成為一個發現和培養人才的大課堂,並使麥當勞在競爭中長盛不衰。
『捌』 餐飲員工培訓計劃怎麼寫
寫培訓計劃應該先有一個職業規劃,職業規劃也就是個人從業後將要發展的職內業道路,容比如說你是餐飲公司的員工,就該規劃出現在從事什麼崗位是什麼級別,以後從事什麼崗位可以發展到什麼級別,再具體說就是服務員、領班、主管、經理。這些職位是一步一步幹上去的。這個進步通道就是事先做的職業規劃,那麼培訓計劃就為這個職業規劃服務。服務員是什麼標准?應該掌握哪些知識?應該具備哪些行為標准?等等,這些問題的答案,就是培訓的教材,在什麼時間進行哪些內容的培訓,就是一個培訓計劃。
另外,有了培訓計劃以後,還要注意培訓的有效性,也就是說培訓計劃執行的效果如何。
不知道這樣說能不能幫上你。
『玖』 新員工培訓計劃範文3篇
企業年度 培訓計劃 是從組織的發展戰略出發,在全面的培訓需求分析的基礎上對整體培訓活動作出的系統安排。 本文是我為大家整理的新員工培訓計劃範文,僅供參考。
新員工培訓計劃範文一:
一、 入職培訓的目的:
1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,認識並認同公司的事業及企業文化,堅定自己的職業選擇,理解並接受公司的共同語言和行為規范;
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標,掌握工作要領、工作程序和工作方法,盡快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的態度。
二、 培訓對象:
公司所有新進員工
三、 培訓期間:
新員工入職培訓期1個月,包括2—3天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、 培訓方式:
1. 脫崗培訓:由人力資源制定培訓計劃和方案並組織實施,採用集中授課的形式。 2. 在崗培訓:由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估,找出差距,以確定該員工培訓方向,並指定專人實施培訓指導,人力資源部跟蹤監控。可採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、 培訓教材
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
六、 入職培訓內容:
1. 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)
2. 組織結構圖;
3. 組織所在行業概覽;
4. 福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、退休等)
5. 業績評估或績效管理系統,即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望 6. 薪酬制度:發薪日,如何發放;
7. 勞動合同、福利及社會保險等;
8. 職位或工作說明書和具體工作規范;
9. 員工體檢日程安排和體檢項目;
10. 職業發展信息(如潛在的晉升機會,職業通道,如何獲得職業資源信息) 11. 員工手冊、政策、程序、財務信息;
12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等;
13. 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事) 14. 著裝要求;
15. 公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守
16. 工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
七、 培訓考核:
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分,脫崗培訓以書面考核為主,在崗培訓以應用考核為主,各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供,人力資源部統一印製考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善,由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、 效果評估:
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流,並制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤了解,逐步減少培訓方向和內容的偏差,改進培訓方式,以使培訓更加富有成效並達到預期目標。
九、培訓工作流程:
1. 人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間,根據新入職員工的規模情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案;並填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門;
2. 人力資源部負責與各相關部門協調,作好培訓全過程的組織管理工作,包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
3. 人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查,填寫《新員工入職培訓反饋意見表》,並根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;
4. 授課教師在七日內拿出改進方案並填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議;
5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓結束後一周內,提交該期培訓的總結分析報告,報總裁審閱;
6. 新員工集中脫產培訓結束後,分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓),由各部門負責人指定指導教師實施培訓並於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間,應不定期派專人實施跟蹤指導
和監控,並通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況,綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小,以評估培訓結果,調整培訓策略和培訓方法。
新員工培訓計劃範文二:
一、培訓目的
本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化, 樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
1、為新員工提供正確的,相關的公司及工作崗位信息,增強業務員走入市場信心。
2、讓新員工了解公司產品知識,更快進入工作狀態。
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化、樹立對公司信心和期望。
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎,讓新員工體會到歸屬感。
5、使新員工明白自己的工作職責,加強同事之間的關系。
6、提升業務員解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
二、培訓人員職責
1、對新人須全心全意的進行崗位專業知識傳授和指導。
2、根據培訓時間對新人在過程中,予以成績考核及技能評估。
3、培訓人員應及時將新人工作中表現及時反饋行政部。
三、新員工
1、嚴格遵守公司各項規章制度
2、虛心、認真的接受培訓師人員的教導和安排。
3、嚴格執行崗位操作標准和制度。
4、每周、月對本崗位工作內容、工作成績、建議及個人心得以書面的形式交予行政部。
四、新業務員培訓安排明細表
新員工培訓計劃範文三:
1.目標
1.1達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。
1.2掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。
1.3提高員工的知識水平,關心員工職業生涯發展。
1.4提升員工履行職責的能力,改善工作績效。
1.5改善工作態度,提高員工的工作熱情,培養團隊精神。
2.職責
歸口管理、統籌規劃,各實施部門(指業務、職能部門和下屬分公司)各司其職,員工個人主動配合,齊抓共管,共同完成培訓任務。
2.1培訓管理中心職責:
2.1.1根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。
2.1.2制定員工職業生涯發展規劃,並形成實施方案,督促各部門和子公司貫徹落實。
2.1.3根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓要求,分析培訓需求,並統籌安排,形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理幹部培訓、業務骨幹培訓。
2.1.4負責培訓資源的開發與管理。
2.1.5根據公司培訓工作開展情況,做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。
2.1.6開展培訓的效果評估工作。
2.2公司各專業部門和各子公司職責:
2.2.1根據工作需要,結合本專業、本部門、本系統員工需求,向培訓管理中心提出培訓要求,按培訓管理中心的培訓計劃組織實施培訓工作。
2.2.2負責向公司提供本部門相關專業的培訓師和教材。
2.3員工個人的職責:
員工享有參加培訓的權利,也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外,重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習,同時對自己的職業發展做出具體規劃,並在直接領導和公司主管部門的指導下實施。
4.幾種主要培訓的操作規定
5.入職培訓、在職培訓、調崗培訓的操作細則
5.1入職培訓:每個新員工進入公司後所接受的首次培訓,包括通用知識的培訓和專業知識培訓。通用知識培訓由培訓管理中心(及各子分司行政部,下同)主持;專業知識由用人部門主持。
5.1.1通用知識培訓
① 具體內容包括:公司管理制度(上班時間、打卡規定、請假規定、缺勤處理、加班管理、假期管理規定、薪資結算方法、員工獎懲條例、消防知識培訓),企業文化,公司發展歷程和發展方向,公司領導介紹,組織結構以及跟相關機構職能介紹,職工的權利和義務介紹。
② 待這些內容講解後,再由新員工進行相互討論或者向培訓管理中心進行咨詢。 5.1.2專業技能培訓
① 培訓知識包括:新員工將要從事的崗位《職位說明書》、部門職能、本部門相關工作流程,注意事項、操作規程等業務密切相關知識。
② 新入職對象為聘任公司中層以上崗位的,專業培訓由培訓管理中心提供相關資料學習,或由分管領導培訓。
③ 指導老師對新員工進行操作指導,按照由淺入深,循序漸進的步驟逐漸熟悉工作,直至能夠獨立操作為止。
④ 在新員工滿月考察時,新員工要向部門提交入職培訓總結,部門轉交培訓管理中心門存檔備案。試用結束時在提交轉正申請報告中要做進一步的工作匯報。以作轉正考核依據。
5.2調崗培訓
5.2.1 幹部調崗入職培訓:培訓對象為已在公司工作的,擬聘為中層以上管理崗位的人員。培訓項目有:
① 將要從事崗位的《職位說明書》、部門職責、相關工作流程、注意事項,操作規程、制度等。
② 管理理念、溝通技巧,領導技能、決策能力、素質要求等方面的培訓,一般由總裁、分管領導負責培訓,有條件的採用外聘講師或者送外培訓。
5.2.2 普通員工調崗培訓,其培訓程序參照5.1入職培訓中的專業技能培訓
5.3在職培訓
在整個年度內的各個不同時期,根據工作的需要和業務的發展狀況,進行的業務、技能水平提高式的培訓,由各級培訓管理中心管理部門統籌策劃和執行。
5.3.1各級培訓管理中心在每年的12月通過培訓需求調查,收集培訓項目,培訓的范圍包括:領導與管理、財務與決策、人力資源管理、市場與營銷、職業素養、問題的處理等等。
5.3.2培訓項目收集後,進行全面的分析,結合公司發展方向作出年度培訓規劃,擬定年度培訓計劃表,確定各培訓項目的內部講師,一般由專業業務部門負責人進行授課。
5.3.3按照工作需要,安排具體的培訓項目和培訓時間,發放到各部門和內部講師手中。
5.3.4每個講師收到培訓計劃後,要在自己負責的培訓實施前的一個星期將培訓講義制定好,並提交培訓管理中心管理。
5.3.5在培訓前,培訓管理中心把講義按照培訓參加人員進行分發。
5.3.6培訓完成後,培訓管理中心發放《內部培訓評估表》進行培訓效果調查。 5.3.7每次培訓後培訓管理中心對於每個受訓者進行培訓檔履歷更新。
5.3.8培訓管理中心對每次的培訓項目進行總結,向上級提交總結報告(子公司行政部向總經理和培訓管理中心報告,培訓管理中心匯總後向總裁報告)。
6. 培訓效果評估
培訓結束後,培訓管理中心向接受培訓的學員發放《內部培訓評估表》,收集培訓反饋信息,並進行整理,以便對培訓工作進行指導。
『拾』 有人知道麥當勞的員工培訓和培養計劃么
麥當勞的員工培訓和培養計劃
成功和有效的員工培訓和培養計劃,不僅提高了企業員工素質,而且滿足了員工自我實現的需要,從而增加了企業凝聚力。不論是多麼優秀的員工,企業都負有進行培訓和培養的任務。培訓和培養不僅僅局限在新員工的崗前培訓,主要的重點應當是企業員工的崗位再培訓。這不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識,通過對員工其他技能的培訓,是對員工潛能的進一步開拓。
成功和有效的員工培訓和培養計劃,不僅提高了企業員工素質,而且滿足了員工自我實現的需要,從而增加了企業凝聚力。不論是多麼優秀的員工,企業都負有進行培訓和培養的任務。培訓和培養不僅僅局限在新員工的崗前培訓,主要的重點應當是企業員工的崗位再培訓。這不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識,通過對員工其他技能的培訓,是對員工潛能的進一步開拓。
麥當勞公司在法國的成功,同樣也是他們人事制度的成功,它們不僅僅為麥當勞公司帶來了巨大的經濟效益,帶來了公司規模的飛速發展,更重要的是,它們為全世界的企業創造了一種新的模式,甚至是從一個普通的畢業生到獨當一方的經理,從這個層面上來看,他們的確為全社會培養了一批批真正的管理者,就商場如戰場而言,他們為商戰培養了一批批「將軍」。
麥當勞公司較好地完成了這一點,從而取得了巨大的經濟效益,這無疑值得國內企業借鑒。
涉及30多個城市的由100多家餐館組成的龐大體系。如此的發展速度和規模,必然需要一個相當成熟的中級管理階層。在麥當勞,這個階層主要是由年輕人組成的。下面就是麥當勞如何把一個普通畢業生培養成為成熟的管理者的過程。
麥當勞的「預備役部隊」
人才的多樣化是麥當勞普通員工的一大特點,這也是剛晉升為該公司人事部主任的年輕的艾蒂安?雷蒙的招聘工作中的指導思想之一。正因為此,麥當勞不同於其他公司。真正畢業於飲食服務學校的只佔員工的30%,而40%的員工來自商業學校,其餘的則由大學生、工程師、農學家和中學畢業後進修了2~5年的人組成。
同時,麥當勞公司擁有一支龐大的年輕人才後備軍。由3500名大學生組成,他們在校上課的同時定期利用部分時間到餐館打工。這些後備人才將有50%的機會成為公司明天的高級管理人員。他們將可以根據麥當勞公司安排的培訓計劃擔任各種職務,並有可能同已開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔任餐館經理。
多樣化的人才組合與龐大的後備力量使人才的培養和提升有極大的選擇性,他們一起成為麥當勞管理階層的穩固基石,不斷將新鮮血液注入到公司中去。
從「立正、稍息」開始
在麥當勞里取得成功的人,都有一個共同的特點:即從零開始,腳踏實地。炸土豆條,做漢堡包,是在公司走向成功的必經之路。當然,這對於那些年輕的、取得了各式文憑、躊躇滿志想要大展宏圖的人來說,往往是不能接受的。
但是,他們必須懂得,腳踏實地從頭做起才是在這一行業中成功的必要條件。如果你沒有經歷過各個階段的嘗試,沒有在各個工作崗位上親自實踐過,那麼你又如何以管理者的身份對他們進行監督和指導呢?在這里,從收款到炸土豆條直至製作各式冰淇淋,每個崗位上都會造就出未來的餐館經理。
艾蒂安?雷蒙強調:「人們要求我們的合作者做許多事情,但人們也可開開玩笑,氣氛是和諧友好的。那些在公司幹了6個月以上的人後來都成了麥當勞公司的忠誠雇員。」最艱難的時期是初入公司時期。飲食業是艱苦的,在最初的6個月中,人員流動率最高,離去的人中,有80%的人根本不了解這一行業。應該知道:要聽從吩咐,不要計較工作時間。
成為中小型企業領導
能堅持下來的關鍵在於協調好家庭生活與餐館工作的時間。那些更善於分配和利用時間的人,那些對工作投入最多的人是勝利者。
而且,他們的犧牲是有價值的,他們中那些有責任感的、有文憑的、獨立自主的年輕人,在25歲以前,就可能得到在許多企業不可能得到的好機會:真正成為一個中小型企業的管理者。
「不想當將軍的士兵不是好士兵」。同樣的,艾蒂安?雷蒙以這樣的一種態度對待公開應聘的每個人,他說:「法國麥當勞公司董事長的位子等著人們去爭取……」。實際上,公司高級管理職務還都由在法國的美國人擔任,不過,在他們的背後,一些法國人已嶄露頭角。麥當勞公司力求向每位合夥者反復灌輸的基本技能是對餐館的管理。艾蒂安?雷蒙說:「平均在25歲左右,一名青年就可以成為一家真正的中小型企業的領導人,管理100來人。我們在教會他們當老闆……」
這在中國來說簡直是天方夜談,他們又是如何做到的呢?
從實習助理到一級助理
原來,法國麥當勞公司實行一種快速晉升的制度:一個剛參加工作的出色的年輕人,可以在18個月內當上餐館經理,可以在24個月內當上監督管理員。
而且,晉升對每個人是公平合理的,既不作特殊規定,也不設典型的職業模式。每個人主宰自己的命運,適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術,從而更快地得到晉升。這個制度可以避免有人濫竽充數。每個級別的經常性培訓,只有有關人員獲得一定數量的必要知識,才能順利通過階段考試。公平的競爭和優越的機會吸引著大量有文憑的年輕人到此,實現自己的理想。
首先,一個有文憑的年輕人要當4~6個月的實習助理。在此期間,他們以一個普通班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位,如炸土豆條、收款、烤牛排等。在這些一線工作崗位上,實習助理應當學會保持清潔和最佳服務的方法。並依靠他們最直接的實踐來積累實現良好管理的經驗,為日後的管理實踐作準備。
第二個工作崗位則更帶有實際負責的性質:二級助理。這時,他們在每天規定的一段時間內負責餐館工作,與實習助理不同的是,他們要承擔一部分管理工作,如訂貨、計劃、排班、統計……他們要在一個小范圍內展示他們的管理才能,並在日常實踐中摸索經驗,協調好他們的小天地。
在進入麥當勞8~14個月後,有文憑的年輕人將成為一級助理,即經理的左膀右臂。與此同時,他們肩負了更多更重的責任,每個人都要在餐館中獨當一面。他們的管理才能日趨完善。這樣,離他們的夢想——晉升為經理,已經不遠了。有些人在首次炸土豆條之後不到18個月就將達到最後階段。
成為「麥當勞外交官」
但是,在達到這夢寐以求的階段前,他們還需要跨越一個為期15天的小階段。與前面各階段不同的是,這個階段本身也是他們盼望已久的:他們可以去芝加哥漢堡包大學進修15天。
應該承認的是,這個制度不僅有助於工作人員管理水平的提高,而且成為麥當勞集團在法國乃至全世界范圍極富魅力的主要因素之一,吸引了大量有才華的年輕人的加盟。
當然,一個有才華的年輕人升至餐館經理後,麥當勞公司依然為其提供了廣闊的發展空間。經過一段時間的努力,他們將晉升為監督管理員,負責三四家餐館的工作。
3年後,監督管理員將升為地區顧問。屆時,他將成為總公司派駐其下屬的代表,用艾蒂安?雷蒙的話說,成為「麥當勞公司的外交官」。
作為「麥當勞公司的外交官」,他的主要職責是往返於麥當勞公司與各下屬企業,溝通傳遞信息。同時,地區顧問還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命,成為總公司在這一地區的全權代表。
當然,成績優異的地區顧問依然會得到晉升,終有一天會實現艾蒂安?雷蒙所說的——法國麥當勞公司董事長的位子上坐著的是一個法國的年輕人。
4個月後提高工資
「君子愛財,取之有道」。法國麥當勞公司雇員的取財之道是別具特色的。他們的個人收入水平變動頻繁,正如他們實行的快速晉升的制度,每次工作崗位的調整必然導致工資收入的變化。准確估計一個雇員的年薪是很困難的,因為一名雇員的工資級別只在幾個月內是有效的,以後將會很快提高。
一個剛取得文憑的年輕人,在選擇工作時往往將不同企業的招聘工資加以比較,而麥當勞公司的工資調整制度則有著令人怦然心動的魅力,因為在參加工作僅僅4個月之後,他們的工資就會提高。
工資收入變動的程序是這樣的:人們一進入法國麥當勞公司就開始每年領取11萬至13萬法郎的工資,根據每個人的文憑不同略有差別(這就是根據頭4個月的工資標准計算的數額)。爾後,人們從第5個月開始就每年領取13萬至15萬法郎的工資(仍根據原有的文憑不同而定)。
兩年後,要是一名麥當勞公司的工作人員順利地當上了經理,那麼每年就可以掙到18萬法郎。如果後來他又順利地升任監督管理員,那麼他的年薪將達到25萬法郎。
當然,除了年薪的增長外,他還能得到各方面的實物好處。比如,根據職務不同提供的專用車。而且,對於麥當勞公司基層至高層的每位雇員來說,還可以白天在公司免費就餐。
培養接班人
最後,麥當勞公司與眾不同的重要特點是,如果人們沒有預先培養自己的接替者。那麼他們在公司里的升遷將不被考慮。麥當勞公司的一項重要規則強調,如果事先未培養出自己的接班人,那麼無論誰都不能提級晉升。
這就猶如齒輪的轉動,每個人都得保證培養他的繼承人並為之盡力,因為這關繫到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則,可以想像,麥當勞公司因此而成為一個發現培養人才的大課堂。在這里,缺少的絕不會是人才。
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