關懷類培訓課程

㈠ 家庭關系 親密之旅的培訓

夫妻離婚的原因、問題與解決策略
現代的社會在大量資訊、傳媒的多元沖擊下，過去傳統社會所建構的倫常規范正被嚴厲的考驗著，許多社會現象呈現著復雜而紊亂的狀態。因此，不論中外，為因應時代潮流的步伐，社會組織、團體制度之結構亦隨之改變，而其速度之快，往往出乎意料之外。因為社會快速的變遷，使得現代家庭呈現一個動態的過程，而非靜止的狀態。因此，家庭結構的急遽改變，成為最令人擔心的社會現象之一。由於資本工業化發生以來，人們在過度追求經濟利益、講求成本效益的金錢游戲中，及重視平等、社會價值觀與女性意識抬頭之下，自我意識與追求快樂避免痛苦的人生觀，使得傳統一夫一妻的家庭結構，面臨極大的挑戰！根據內政部戶政司(2003)統計資料顯示：景氣不佳，連結婚的人也少了，夫妻離婚的比率也再創新高！九十一年度離婚人數為865990人佔台閩地區總人口數的百分之四點四四，即每一百人中就有四至五人走上離婚之途。

內政部統計處（2003）指出，受到社會價值觀改變的影響，國人婚姻觀念已逐漸改變，近年來，離婚率即呈現愈來愈高的趨勢；不過，去年離婚率再增加，結婚率卻下降，應與景氣不佳，失業率攀升、失業人口增加有關。家庭經濟不佳，影響婚姻關系，而失業問題，也遷動原訂的結婚計畫。至於離婚率，去年有六萬二千七百一十三對離婚，較上年增加百分之七點八一，則再創新高。

由上列統計數字，我們可發現社會變遷對家庭所產生的影響！離婚率的急速上升，使家庭結構瓦解，面臨了嚴重的挑戰！如何調適以因應新的環境，的確考驗著男女雙方在離婚之後所面對的難題。離婚固然可以解決許多問題，但是在離婚的過程中，配偶雙方都承受許多來自個人心理與社會的雙重壓力。離婚前經歷的家庭風暴，使身心受到嚴重創傷；及至離婚後親友異樣的眼光，甚或冷嘲熱諷的言行，真叫人情何以堪！因此，為了給離婚前、後的夫妻所遭受的困境提供幫助，我們對離婚現象，應給與更多的關懷、更多的了解，而更重要的是給予支持並尊重他們的選擇，以開創新的藍天，重新迎接旭日朝陽！

貳、常見的婚姻迷思

「婚姻迷思」是對於婚姻的不正確信念，容易使人對婚姻有不實的期待，也會阻礙夫妻的溝通和互動，而導致婚姻沖突甚或離婚！以下是常見於問題婚姻中，夫妻對婚姻與家庭的一些不正確信念(曾瑞真，民85；婦女福利資訊，2003)：

（一）婚姻可以克服單身時未解決的問題

許多人對婚姻有著不實的憧憬，以為愛情最重要，其它問題都是小事，甚至於認為單身時未處理好的事物，結婚之後便自然可迎刃而解，無須煩惱。

（二）婚姻中有愛情就應該會給人帶來幸福與快樂，無須努力耕耘

男人們常發誓說：「我一定要給你過幸福的日子」，可見除了女人期待婚姻幸福之外，男人也期待自己能給妻子幸福。事實上，婚姻所帶給人的挫折與艱辛比一般人所想像的要多。婚姻中有高潮與低潮，配偶雙方必須不時的耕耘、時時的溝通與解決問題。如果只有愛，卻很少花時間在互相討論與改進婚姻時，就不可能有良好的婚姻關系。

（三）結婚後應該滿足於家庭所給予的幸福，不必再追求家庭之外的快樂。

其實婚姻關系只是人生的一部分，在夫妻關系之外，人還生活在不同的人際關系之中。所以結婚之後，仍然可以追求個人在工作上的滿足、朋友交往的快樂、及休閑嗜好的樂趣。許多快樂來自家庭之外是很正常的，只要是關系良好的夫妻，會互相尊重彼此的交友、工作與正常的休閑。

（四）夫妻是合而為一的，不可分彼此

結婚前每個人都是獨立的個體，結婚後應該保持獨立個體的自主性。結婚的目的在於雙方結伴共同生活，可以分享喜樂、分擔憂愁。若誤用了「夫妻一體」的觀念，不論誰依賴誰，對雙方都是一種負擔。所以配偶雙方必須保有自主性及自由的生活間，才能成為真正的好伴侶。

（五）配偶雙方必須在任何時候都完全互相坦誠

事實上，任何事都對配偶誠實以告，對婚姻是無益的。如果向配偶表達真實的情況，把一切喜怒哀樂都坦誠相告，有時反而會傷害了兩人的關系。保有隱私以及適度的隱瞞，如果對兩人的關系有利，而且對配偶是一種保護的話，就不應全然的開誠布公。

（六）受到暴力的婦女都認為只要忍耐、順從，日子就可過下去…。
毆打行為不會只有一次，婦女時時刻刻都要擔心自己的行為是否遭到施虐者

的暴力，而婦女忍受這樣的暴力行為持續一、二十年，等到孩子長大她們才決定離開。

（七）「為何她們不離開施虐者？」卻沒有人問：「為何施虐者不讓她離開？」。
施虐者對他們的配偶以經濟控制方式，威脅傷害配偶、家中其他成員、甚至

施虐者傷害自己的行為等，讓他們的配偶無法離開。

（八）施虐者毆打小孩是父母對子女的關愛表現。
有些父母在教育子女時失當，過度的情緒表現容易失去控制而發生虐待子女的行為，這與子女是否頑劣或是父母對子女的關愛表現已無關系。孩子在暴力中生活是會影響到他對性別角色的錯誤觀念，及自我價值的不確定。

（九）家庭是每個人的避風港，家庭是最安全的，家庭里的人一定不會傷害我。
家庭成員間因過於親蜜而常「理所當然」的將家人視為自己人或自己物品，

認為傷害自己的家人是可以被原諒的，彼此之間界限不清，家人傷害家人，在這樣的情況之下，家庭不再是唯一安全之處，有時往往傷人最深的反而是自己的家人。

叄、婚姻的沖突與危機

由於婚姻問題的層出不窮，婚姻的沖突幾乎是多數夫妻都曾替驗過。其肇因常

起始自於可預測的（常態的）及非預測的（非常態的）壓力源事件（Boss，1987），Boss歸納出12種壓力源（引自Olson＆De Frain , 2000）：

（一）可預測的（常態的）：

一、內在的：事件的開始來自於家庭內部的某個人，如酗酒或擔任某項要職

二、常態的：在家庭的生活周期中，事件是被預期的，如出生、踏入社會的青年、結婚、年老或死亡。

三、非模糊的：對於事件，能清楚的知道其情況，發生什麼事、何時、如何

、多久以及發生在誰身上。

四、意志的：事件能被洞悉，如自由的選擇更換工作、大學入學或是計畫懷孕。

五、慢性的：已有長期的問題，如糖尿病、酒癮或葯癮。

六、獨立的：一個事情單獨發生，至少再當時沒有其他事件產生，是可被精確指出的。

（二）非預期的（非常態的）：

一、外在的：事件開始來自家庭的某人或某事，如地震、恐怖行動或物價上漲。

二、非常態：事件是不在預期中的，如離婚、年輕人早逝、戰爭，成為人質

三、模糊的：無法獲得事件的真實性，他是如此的不清楚，以致於無法確定他發生在自己家中。

四、非意志的：事件不被洞悉，如剛開始工作卻及被解僱，或是突然失去某人的愛。

五、激烈的：再短時間發生的事，但卻是嚴重的。如斷腿、失去工作或是考試不及格。

六、連續的：事件累積，一個接著一個，所以在下一個事件發生之前，前一個事件並未解決，在多數案中，這種情境是危險的。

預測的壓力源事件，雖也可能造成婚姻危機，但基本上較容易處理。而非預測的壓力源事件，比預測的事件壓力更大，對婚姻與家庭的改變和破壞也更大！夫妻間沖突的形式與嚴重性雖各不相同，依（張春興，民78）分析：主要因素有：（一）性生活不和諧（二）對子女教養態度不一致（三）個性相差懸殊（四）宗教信仰不同（五）價值理念有差異（六）個人興趣相異。

至於婚姻危機（彭駕梓，民83）則指出形成的原因有十：（一）夫妻人格特質未能配合（二）夫妻婚前相知不足（三）第三者介入（四）家庭生活刻板（五）夫妻間有成長差異（六）家庭面臨經濟危機（七）夫妻雙方均面對發展事業的生涯壓力(八)姻親與人際關系問題(九)夫妻性關系不和諧(十)夫妻相處時間不足。

這些問題都容易造成婚姻低潮，如持續缺乏溝通，問題加劇之後，就更不容易化解。

肆、離婚問題的分析

(一)、離婚的意義

人類學家Paul Bohannan（1970）分析離婚的六個層面，依其架構說明如下(引自彭懷真，民90)：

一、法律上的離婚

離婚為夫妻生活中，解除夫妻配偶身份或消滅婚姻關系之行為。立法上有

兩院離婚和判決離婚兩種。

(1)兩願離婚：就是協議離婚，夫妻倆在雙方都都不願持續這個婚姻關系下，經由兩人以上見證和簽名，並向戶籍機關登記，離婚就成立。

(2)判決離婚：根據民法第四編第八章，法院裁判離婚是指夫或妻基於一定之原因請求離婚，經法院認同，以判決的方式解除婚姻關系。

二、感情上的離婚

夫妻之間沒有強烈的感情，早已同床異夢，雙方都覺得失望，彼此也不會協助對方，甚至欺瞞、背叛、傷害對方自尊。

三、經濟上的離婚

夫妻分別成為個別的經濟單位，各有其自己的產物、收入及花費，以及對稅務、債務等的責任。

四、撫育上的離婚

在離婚時，對於孩子監護權的爭取來說，造成了父母在撫育上的離婚，一方贏得監護權，另一方就有探視權，形成親子之間的分離。

五、社區的離婚

兩人離婚後，原本所交際、來往的朋友、社區關系，及公婆、岳家的來往都會有所改變，會帶來適應上的困難。

六、精神上的離婚

將自己從前任配偶的人格及影響中隔離出來，重新取得精神上的自主。精神上的離婚往往要花很多的時間，第一階段是在離婚之前的震撼與否認，第二階段是煩惱和消沉，第三階段是離婚的人負擔起自己的責任。

(二)、離婚的原因

離婚有許多原因。每一個婚姻都不同，每一對夫妻的經歷也各異。對有些人而言，在這個關系中存有許多基本上的問題；而對另一些人來說，則有一些特殊困擾，如性問題、通姦、肉體虐待、興趣轉變，或過度投入工作。國內學者彭懷真(1998)整理各學者的研究，綜合了造成離婚最多的原因，包括：

一、外遇機會增多

外遇可說是婚姻的頭號殺手，也是離婚原因中最常出現的一種，。現代的社

會哩，與異性接觸的機會大大增加，和同事的相處時間甚至是比配偶還多，有些人就是在不知不覺中，讓婚姻以外的情感滋長，終究一發不可收拾！

二、家庭財務問題

這種問題常是因為與配偶間用銭的觀念不一樣，有的認為夠用就好，有的認為非得有足夠的儲蓄部可；或者因投資理財的看法不同，家庭如何分配用銭的方式，孩子教養費，要不要拿錢回各自的家庭等。若處理不善，常起爭執而失去耐性，自是無法繼續生活。

三、配偶的不良嗜好

配偶的不良嗜好包括酗酒、吸毒、賭博等，這些在金錢、時間及身心方面都投注了成本，影響家庭生活，在屢戒不掉的情況下，很可能以離婚收場。

四、個性不合

個性包括了一個人對事物的價值觀，做人處世的態度及脾氣等。如果兩人的個性真的差異很大，加上婚後調適不良，很可能就走上離婚的路。

五、溝通不良

溝通是讓人表達彼此的看法、感受，及傳遞訊息的，但有許多人不知道如何表達，或者以為已經溝通了；但是雙方的誤解和不愉快的感受並沒有減少，認為對方根本並不了解自己，沒有溝通的誠意，待日子久了，就變成冰凍三尺，非一日之寒的問題。

六、婆媳及姻親困擾

有時夫妻會離婚是因為婆媳、親戚關系不好，導致夫妻間也跟著緊張，常常為此爭吵，丈夫夾在中間更是左右為難。有些妻子因而想離婚，索性將家庭讓給婆家，不想再糾纏下去，這個問題在台灣是普遍存在的。

七、女性獨立能力提升

女性的地位提高，包括在家中不再是只做家庭主婦，也有許多外出工作，身兼職業婦女和主婦的角色，工作職場上也有愈來愈多的女性主管。這些轉變讓女人不再只是忍氣吞聲，不再忍受品質不良的婚姻，而想走出家庭尋找自己的舞台。女性地位的提升讓女人不一定依賴婚姻，而可能選擇結束婚姻。

八、道德及宗教力量減弱

以往道德及宗教的力量有約束人的行為的規范作用存在，人們會認為哪些誘惑及害人害己的事情不能作。但是在個人主義興盛的時代，常考慮的是自己喜歡的，自己要什麼。婚姻中若覺得不快樂，不是自己想要的，就傾向以離婚來解決問題，或者外遇介入婚姻，也造成了離婚。

(三)、離婚產生的問題

離婚對人來說是一項不小的打擊，也是生命中的一個危機，面臨到的問題需要去處理和調適，恢復原有的生活能力和適應力。離婚問題的處理，彭懷真（民90）歸納有下列幾項：

一、心理調適的問題

(1) 離婚前的心理調適：在決定離婚之後，心理調適的重點在於讓自己承認這個事實，並把悲傷、憤怒做一個紓解，找人說說，或尋求專業的諮詢。先將一些是項作安排，如分手的細節、子女的撫育、財產的劃分等，藉此將紊亂的心情穩定下來，然後讓離婚的過程順利些，以免造成更嚴重的傷害。

(2) 離婚後的自我調適：這時的調適重點就在於趕快從創傷中復原，雖然這一段路可能需要很長的時間，但是，走出婚姻的陰影是有必要的。這段期間可能會出現情緒低落，對自己沒有信心，感覺整個人沒有價值，不想與外人接觸等現象，這時有的人靠朋友，有的人靠諮商，總之，試著讓自已心理恢復平靜。

二、對子女的影響

離婚對子女所造成的困擾，甚至比對當事人更嚴重。他們不僅受到離婚前種種紛爭的困擾，也必須因應離婚而改變的的生活型態。離婚對子女的影響(陽琪、陽琬譯，民85)，依性別與年齡而異，學齡前的男孩與女孩反應相似，他們趕到被拋棄的恐懼，並且較為依賴，有退縮行為。

(1) 男孩：一般而言，離婚對男孩子較有立即性的影響；並有負面的影響。在小學低年級時，來自離婚家庭的男孩叫無法專心，與同儕的關系富攻擊性，或不願接觸他人。九歲至十九歲年齡較大男孩，則在父母離婚後能較快適應，但長大後似乎較不易與女性建立關系。

(2) 女孩：女孩對父母的離婚較能妥為因應。他們的童年與青少年時期表現不錯，情緒反應與社會適應力都頗佳。但在十至十五年後，開始出現負面效應。父母離婚所引起的最主要困擾，是年紀較長的女兒未能與男性建立起親密關系；父母離婚的女性多半早婚，並且很快地就以離婚收場。

三、監護權問題

由於子女的監護權往往涉及許多因素，無法依其表象處理，因而成

為離婚時的爭執所在。大多數的離婚案件中，父母與律師都能合理安排子女的監護問題。如果當事雙方無法達成協議，則由法院判決。

四、子女的贍養問題

大多數獲得子女監護權的離婚婦女也可擁有贍養費。然而，也有少數未獲監護權的離婚婦女須支付前夫贍養費；而離婚的時間越長，贍養費與探視的比例就越低。

五、對家庭的影響

(1)經濟方面

離婚將改變所有家庭成員的經濟條件。一般而言，離婚雙方收入都會減少。

然而，由於監護權歸屬問題，使得女方的生活水準多半下降。其中重要的一個原因，是女性外出工作的比例不高，尤其是家中有幼兒者；即令外出工作，女性的所得也較低。

(2)單親家庭

離婚的改變，使得單親，尤其是女性，特別趕到焦慮與沮喪；他們亟需社會提供感情上與實質上的協助。

(3)社交生活

離婚大幅影響當事人的社交生活。通常交友的范圍會縮小，大都會脫離對方的生活圈，需要自己再去拓展；不過離婚者所承擔的社會壓力會比較大，擔心別人的看法和批評，以及孩子在學校或社區所遭受到的異樣眼光。

伍、婚姻危機的消弭與解決

（一）、建立有效的溝通模式

夫妻進行有效的溝通，在婚姻生活中其實是非常重要的。日益受到重視的有效溝通方式（Davidson and Moore,1992），則歸納出幾個重要關鍵（引自陽琪、陽琬譯，民85）：

一、維持一個「安全」的氣氛

對於配偶的發言應該不致感到被脅迫，同時對彼此的發言表示了解並且予以贊許，將有助於建立一個穩定的關系。

二、做一個最佳聽眾

留神傾聽配偶所說的話。必須留意聽進某一訊息並予以闡釋，不應該被迫中止其發言。

三、自我表達

有效的溝通，必須基於充分表達自己真正的感覺與想法為基礎。在親密關系中，這一點是最重要的。

四、歧異爭論與面對問題

規避彼此的差異並無法有效解決問題。在差異逐漸變大到足以威脅彼此的關系以前，必須真正地面對它並互相討論。在一個良好關系中，不應該存有任何禁忌話題。即便爭論也對彼此關系具有建設性！

（二）、運用解決沖突的「公平爭吵」十六條守則（Crosby, 1991）「公平爭吵」指的就是規范言語往來的規則，讓夫妻學會以一種光明磊落、直率誠懇的方式彼此互動。內容如下：（引自Olson＆De Frain , 2000）

一、成人式的對話（Negotiate From the Alt Position）

二、避免最後通牒（Aviod Ultimatums）

三、若一人輸，則二人皆輸（If One Lose, Both Lose）

四、說出你真正的意思是什麼（Say What Your Really Meaning）

五、避免指責和抨擊（Aviod Accusations and Attack）

六、首先確認你自己的感覺（Own Your Own Fellings Frist）

七、不斷檢視你的看法（Always Check out Your Perceptions）

八、清楚且直接地陳述你的期待與要求（State Your Wishes and Requests Clearly and Directly）

九、不要用「性」來紓解意見不合（Never Use Sex to Smooth Over a Disagree-

ment）

十、重復你認為你已收到的訊息（Repeat the Message You Think You Received）

十一、拒絕惡性爭吵（Refuse to Fight Dirty）：1.裝麻布袋2.消極的攻擊行為

3.不斷的懷疑4.言語虐待。

十二、拒絕冷戰（Verbal abuse）

十三、焦點放在議題即當下（Focus on the Issue and Focus on the Present）

十四、運用「暫停」和「犯規」（Call「Time-out」and「Foul」）

十五、使用幽默和喜劇的方式消除痛苦（Use Humor and Comic Relief）

十六、總是保有親密（Always Go for Closure）

（三）、尋求婚姻諮商輔導

婚姻問題層出不窮，婚姻壓力也是夫妻雙方都能深切體認的，因為有婚姻危機的人越來越多，因而婚姻的諮商輔導被期待能提供各項服務及協助。

吳就君、鄭玉英（民82）指出婚姻諮商的重點有五：

一、協助夫妻發展親密關系。

二、協助夫妻正視痛苦。

三、鞏固夫妻關系的結構。

四、語夫妻一同面對離婚的抉擇。

五、協助夫妻度過分離的歷程。

婚姻諮商輔導並不是一般人認知的勸和不勸離，主要是了解彼此差異，正視眼前的困境及問題的嚴重性，實際去面對壓力與危機；就算是離婚，也要處理好每個發生的問題。

陸、結論

婚姻應該是夫妻之間一生的承諾。可是，隨著社會的進步、傳媒的影響，婚姻已經變質了，不再是一生一世的諾言，夫妻間存有不和便容易離婚，合得容易、分也容易，就像一件普通的事！但是，很多夫妻卻不願或無法面對離婚後帶來的諸多問題。如果無法承擔，就得考慮離婚是否為雙方最佳處理方式。試問，那一對夫婦是沒有沖突、沒有困擾的呢？要擁有美滿幸福的婚姻不是一蹴可幾，這中間要遭遇很多問題與困境，在在都考驗著夫妻、家人，如果可以同心協力，彼此協助、支持，共同解決問題，擁有幸福健康的家庭不是難事。但如果不努力經營，遇到問題就以逃避的方式來面對，那麼，這個家庭就不容易有健康的生活。因此，夫妻兩人應正視婚姻中存在的問題，尋求援助，而不是隨便說離婚以解決問題！

㈡ 企業管理培訓班 都學什麼

企業管理培訓班或者企業管理培訓機構都是分初、中、高三個等級的，不同等級學的課程內容也都不一樣，希望這份答案可以幫助到你。
初級企業管理培訓課程能力提升：
1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》

中高層幹部領導力提升課程

1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》

人力資源經理職業培訓課程

1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR:電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》

㈢ 酒店客房培方案、前台培訓方案。

酒店的培訓有一個中心原則就是提升服務，細化到各個部門還可以包還技能性的培訓，如果為了湊夠培訓課時，可以設置一些關懷性的素養提升性課程，不知道你的具體需求是怎樣的

㈣ 香格里拉酒店的培訓課程

香格里拉集團培訓與發展 香格里拉集團認為香格里拉飯店理想的員工應當是綜合運用個人素質和集團培訓塑造而成的。公司十分重視僱用那些工作態度好、有發展潛力的員工，並為他們提供必要的技能培訓。集團每年至少投資員工工資總額的2％用於員工的培訓與發展。投入巨資及最大量的人力、物力用於員工的培訓。 清晰的培訓目標如Shangri-La 2000。Clear goals such as Shangri-La 2000，「Shangri-La 關懷I、 II、 III。 l 「培訓模塊Shangri-La care training mole l 僱傭態度和潛力勝過僱傭技能Hiring attitude and potential over skills 香格里拉酒店管理集團每年至少投資員工工資總額的2%用於培訓與發展。員工培訓是香格里拉酒店管理集團的首要任務，他們鼓勵一種全方位的培訓方法，培養全才和通才。香格里拉有自己專門的培訓機構、培訓學校和培訓課件等一整套完善的培訓系統，含有行政管理、市場營銷技巧等多方面的培訓內容，注重「活」學活用。此外，香格里拉還會選送優秀的管理人員到美國康乃爾大學等國外較好的酒店管理學院進行學習培訓。香格里拉酒店集團在深圳設立的飯店培訓中心正式啟動。新成立的培訓中心將致力於培養有潛質的中國大陸員工，使他們能夠在集團在中國新開設的酒店中擔任重要職位。此項舉措不但表明香格里拉酒店集團對員工培訓的高度重視，同時，這也是集團致力於為賓客提供滿意服務的承諾。香格里拉培訓中心設在深圳與香港特別行政區的交界處，已經開設的培訓課程有：廚師長的餐飲營運管理，針對前廳、客房及洗衣房的主管和經理助理級別而設的各項管理課。接受培訓的員工都是在該領域有突出表現且具有專業發展潛質。培訓課的主講人為香格里拉酒店和集團總部的高級管理人員，授課地點在深圳香格里拉大酒店。"香格里拉集團行政總裁兼董事總經理安梓華先生表示，"我們期望成為最受雇員喜愛的企業，並且希望給那些在不同崗位兢兢業業工作的員工提供更好的事業發展機會。"餐飲烹飪培訓由各飯店總經理選派的廚師們將參加為期15天的集中烹飪培訓,並學習先進的食品安全管理系統。來自香港九龍香格里拉大酒店和港島香格里拉大酒店的高級廚師負責講解主要課程，包括西餐冷盤、熱菜加工技巧及配料，麵包和甜點的製作等。這些課程不僅涵蓋了製作技巧，而且向接受培訓的人員灌輸如何具有創新菜餚所必備的自律、洞察力和熱情等素質。此培訓每年有三期，每期可以有10至15名員工參加。除西餐外，也有其他菜餚的相關課程。所有參加培訓的人員在培訓中心結束課程後將會獲得相應的證書。此外，每期培訓班的前3名廚師將被授予香格里拉"金筷子"並且有資格參加更高級別的、適合個人的培訓課程。員工培訓被奉為公司的首要任務，為此，公司每年撥出大量經費，用以訓練員工掌握專業化的知識、技能，從而在各自的崗位上取得最佳成績。 香格里拉的招聘並不以外語的熟練程度作為衡量候選人優劣的惟一尺度，而是更看重一個人的綜合素質以及候選人各方面的潛質，例如：是不是有被培訓而提高的可能，而且不同的部門對候選人有著不同的要求，總體尺度是： ＊良好的態度，樂於學習 ＊具有靈活性 ＊適合服務行業的潛質 香格里拉飯店十分重視僱用那些工作態度好、有發展潛力的員工，並為他們提供必要的技能培訓 摘錄： 「安梓華：領導一個大公司只靠一個人是不行的，需要有好的人才和團隊。打造一個團隊，樹立一個宗旨，大夥齊心協力邁向一個共同的目標，並一同走向成功。我們在雇傭人員時最注重的是看這個人的態度，也許你不是頂尖級或名牌院校出來的，但只要有一種好的態度，技巧是完全可以培訓出來的。安梓華：我們注重服務品質，因此員工培訓是香格里拉酒店集團的首要任務。公司每年都撥出大筆經費，用來訓練員工掌握專業化的知識、技能，從而在各自的崗位上取得最佳成績，香格里拉也因此成為最受歡迎的僱主之一。 安梓華：香格里拉在中國大概有一萬雇員。至於招募員工，這是香格里拉企業文化的一部分。雇每一名員工對於我們都是很重要的。當我們招募員工時，他的態度是我們首要考慮的，其次是他的技能。態度是每個人天生的品質，好的態度可以產生好的結果。工作技能當然也是很重要的，但我們會教授他們培訓他們如何成為優秀的廚師，成為優秀的接待員，成為優秀的房間服務員。運營一家國際酒店，你需要國際人才，要想打造國外市場，你需要國際人才。這不只是在中國這樣，世界到處都是這樣。所以，首先你得有一定比例的外籍雇員，比方說二十比二十，然後逐漸地國外雇員比例會逐漸減少。這不只適用於香港，中國，日本，新加坡。當你開始經營一家國際酒店，你就需要外籍雇員，他們是生意的一部分。我們過去有很多國外雇員在中國的酒店裡工作，但現在我們提升了更多的本地人才當經理。由香格里拉的高級行政人員和國際設計師所組成的創意組統籌負責裝修項目的各種細節工作。 集團僱傭了West Palm Beach，佛羅里達州的Bilkey Linas, 香港的Leese Robertston Freeman, td (LRF)新加坡的Warner Wong、 Wilson Associates和總部位於香港的 Lee Rofkind等世界著名的設計公司參與各酒店的公共區域和客房的設計。紐約的Adam D. Tihany 設計公司, 東京的Supper Potato 設計公司以及LRF公司的Charles Robertson先生和WarnerWong先生主要負責新餐廳，大堂酒廊和酒吧的設計。 參與設計的公司所還包括：吉隆坡的CKP－負責廚房設計；曼谷的Rene Ozorio- 負責餐桌及擺設的設計；香港的Viktor Arzate-負責員工服裝、餐桌擺設、酒店設施介紹說明以及店內指示牌的設計；澳大利亞的Erin Corlette 和美國的David Carter -也將參與店內指示牌和設施說明的設計工作。新加坡Club 21設 計公司的Wykidd Song和Annie Kelly以及東京的Mineo Masaru等設計師也參與了員工制服的設計工作。公共區域:香格里拉酒店的設計一向以清新的園林美景、富有濃厚亞洲文化 氣息的大堂，堂皇的大理石地面，以及令人瞠目的威尼斯水晶大吊燈等特徵聞名於世。設計師們將在香格里拉以上經典標記的基礎上融人新穎、時尚的現代設計理念，從而使每家酒店都別具一格。餐廳和酒廊：對香格里拉的裝修改造工程來說，一個重要的部分是推出全新概念的餐廳和酒廊。2002年首推數家新概念餐廳。這些新概念的餐廳和酒廊旨在為住店客人和當地居民營造輕松、活潑的用餐和娛樂氛圍。香格里拉咖啡廳的改建將以不久前在香港港島香格里拉大酒店開業的caféTOO為藍本。caféTOO擁有252個座位，以其環保地球情調、多彩的裝飾、迷人皊. 香格里拉酒店管理學院,在廊坊大學城,網址

㈤ 怎樣培訓一個人的主動性應該怎樣設計培訓課程

（一）科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發揮其內在潛能，達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機，調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質性的需求，最高的是理想性的需求；人實現的次序一般是從低到高，即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行，但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人，並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」，他們有思想、有感情、有價值取向，有高於金錢的社會追求，有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事跡寫進《贏在忠誠》一書，同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新，不斷進取。 （二）理解尊重，增強員工的主人翁責任感和使命感 隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。 尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重，其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論，任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位，增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明，對於一個企業，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式，加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果，將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣，沒有親和力，常常「事不關已，高高掛起」，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發展，以滿足自尊與自我實現的需要，對於一些高素質的員工來說更是如此，他們絕大多數都有自己的職業計劃，在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃，並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終有助於企業目標的達成。 （三）強化培訓教育，提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育，可以提高員工素質，鞏固員工的工作技能，還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究，認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能，員工在生產過程中學習新技術，能增加員工身上的資本存量，如果再加上教育培訓，就會使人力資本存量繼續增加，從而提高勞動效率。 當前，企業要搞好員工培訓教育，需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢，而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行，這會對企業當前的工作產生一定影響，而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此，對待培訓，首先要樹立戰略眼光，不要斤斤計較眼前得失，而要從企業長遠發展考慮，捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例，如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是：「企業中各方面的錢都可以省，惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯系實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同，它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心，具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼，就培訓什麼，要講求實際、突出時效、學以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時，要分清主次先後、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情，提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式，開展培訓，以調動員工接受培訓和開發的積極性。 （四）建立員工服務機制，挖掘員工的潛能和創造力 服務客戶是了樹立企業形象，確保產品暢銷；而服務員工則是為了提高工作效率，提高產品質量。過去人們一直認為企業領導高高在上，職員位於最低層，下屬是為領導服務的，符合傳統思維定勢。而目前逐漸出現了所謂的「本末倒置」，即以「顧客滿意」為最高價值導向——員工為客戶服務，中層主管為員工服務，高層主管又為中層主管服務。以「服務」為鏈接方式，越接近「上帝」，對企業的價值越高。筆者認為員工為客戶服務，企業領導為員工服務，企業要通過關懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務得更好。 （五）做好思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為 思想政治工作是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認識、明確方向、轉化行為的工作，對於發掘員工潛能，最大限度調動員工的積極性與創造性，有著不可替代的作用。作為依靠精神、道德、倫理等要素所進行的管理，實際上就是經營管理者與員工之間以及員工與員工之間進行「思想溝通」的過程，這種溝通正像一隻看不見的手調節著企業的運行。它的作用隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強，也在日漸增強。 思想政治工作是我們黨一種行之有效的工作方法。作為企業管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學習、思想教育、榜樣示範、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統的思想政治工作從總體上側重於「說」和「學」，是一種學習型和說理型工作。面對世紀交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴峻的挑戰。在對思想政治工作的認識上，我們必須根據員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中「做」的分量，除了理論教育、學習培訓、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，讓群眾得實惠、見實效，用行為去感化群眾。包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防範、員工生活社區建設、社會文明養成等。總之，只要是能促進員工身心健康，達到解決問題、愉悅精神、煥發熱情的工作，都應該是我們思想政治工作的重點。這一點在我們供電企業做的比較好。 （六）建設企業文化，增強員工工作的自覺性和主動性 文化所表現出來的作用是以人為主體，並通過人們的活動整合和顯化出來的綜合力量，其核心是人的素質和人在經濟、文化、科技、教育及社會生活領域中所表現出來的創造性能量。而企業是一個開放的系統，環境的突變與漸變都會引起員工思想內部各個組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉移和變遷。同樣的人處於不同的文化心理環境中，其勞動態度的好壞，潛能的發揮可形成巨大反差：向上的文化心理環境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環境，積極性若隱若現；惡劣的文化心理環境，積極性就會像幽靈一樣無影無蹤。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當員工面對困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時，就會自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學正確地處理問題。 企業文化作為企業之魂是企業精神力量和智能水準的有力表徵，是一種內在的強大驅動力。通過各類文化建設則可以使環境與思想政治工作發生普遍聯系，使錯綜復雜的社會實踐對員工的行為思想起到立體交叉作用，使精神、物質、制度與希望處於和諧的平衡狀態。企業文化將通過和利用一切可以利用的手段和途徑，為企業員工提供最大的外部動力，並以文化力所特有持久性、驅動著人的自尊心、責任心和榮譽感不斷地積極向上，奮發進取。企業文化一經形成，人們採取什麼樣的思維態度和行為方式去對待自己所處的環境，就會表現出明顯的傾向性或選擇性。

㈥ 體檢中心業務培訓內容有哪些

1、對檢測人員的要求

l 檢測隊人員必須是衛生專業技術人員，必須進行崗前培訓，熟練掌握檢測方法，考核合格後方能上崗。

l 提前到現場做好各項准備工作（如檢查、校正儀器等）。

l 檢測時嚴肅認真，操作規范，確保質量。

l 對待受檢者應耐心、和藹，遇到問題時要做細致工作。

l 檢測完畢後填寫記錄並簽名。

l 團結互助、密切配合，共同完成任務。

2、 檢測現場要求

l 將受檢者分組並指定組長，在組長帶領下進入現場，接受檢測。

l 按脈搏、血壓→采血→形態→體檢的順序進行。如流水作業確有困難，可在保證脈搏、血壓、采血按時完成前提下，形態、機能和體檢項目交叉進行。

l 檢測區域盡可能集中或靠近，內科和血壓體檢應選擇在安靜場所進行。

l 形態檢測應分設男女生檢測室，有窗簾，由同性別專業人員檢測。

l 檢測表指定專人回收，回收同時對表進行檢查。

l 檢測人員用生動、簡練的語言講解檢測方法和要領。

l 學校領導與檢測隊密切協作，充分發揮班主任的組織協調作用，維持檢測秩序，保證檢測工作順利進行。

3、體檢項目：

1、內科常規檢查：心、肺、肝、脾；

2、眼科檢查：視力、沙眼、結膜炎，色覺；

3、口腔科檢查：牙齒、牙周；

4、外科檢查：頭部、頸部、胸部、脊柱、四肢、皮膚、淋巴結；

5、耳鼻咽喉科檢查：耳、鼻、扁桃體；

6、形體指標檢查：身高、體重、胸圍；

7、生理功能指標檢查：脈搏、血壓、肺活量；

8、結核菌素試驗（小學一年、初中一年級必查）；

4、注意事項

齲 齒

l 口腔專業人員進行檢查

l 按象限順序逐牙檢查，對點、隙、窩、溝等易發部位用探針重點檢查，必須探診後方可作出診斷

l 注意排除生理換牙和外傷失牙

l 肺活量

l ① 測試應使用一次性口嘴。

l ② 測試前，測試人員應向受試者講解測試要領，做示範演示，受試者可試吹一次。尤其對小年齡學生，應耐心指導和示範，幫助掌握方法和要領。

l ③ 測試時，受試者呼氣不可過猛，防止漏氣；且必須保持導壓軟管在文式管上方。

三、體檢注意事項

1、體檢中不得弄虛作假，體檢結論必須書寫工整，不得錯寫、漏寫。

2、對體檢學生態度和藹，有愛心、耐心，及時將體檢結論告訴學生。

3、體檢時須佩帶工作證，身穿工作服。

4、學生體檢工作結束後，各承擔體檢工作的人員及時整理、匯總、統計體檢結果。

㈦ MOT課程是什麼呀

MOT課程主要是銷售實戰模擬、內外部客戶關系、打造服務型企業。

MOT在全球，美國西南航空公司藉助MOT連續20年取得了驕人成績。IBM耗資800萬美元開發了MOT培訓課程，MOT培訓課程成為IBM唯一一門規定所有員工都必須參加的課程，麥當勞公司指定MOT課程為新員工上崗培訓的必修課程。

MOT概念一經推出，迅速成為眾多世界500強企業競相引進的培訓課程，受惠行業涉及航空業、銀行業、通信業、政府公共部門、醫療業及所有服務業。

(7)關懷類培訓課程擴展閱讀

學員的收獲：

1、認識在客戶形成對我們的看法的過程中學員自己所起的作用。

2、學習如何與內部相關部門共同形成為外部顧客服務的團隊。

3、深刻體會在同一個事件面前，不同的處理方式能夠給顧客帶來的不同看法。

4、掌握在與客戶打交道過程中的有效的行為模式。

5、掌握透過表面期望洞悉客戶內心真正需要的能力。

㈧ 企業管理培訓班學什麼

企業管理培訓班一般的學習內容是：人力資源管理，領導學，行政管理學等。
1.企業管理的目的是更有效率地實現工作目標，最大限度地提高資源利用率。
企業管理培訓班一般會學習管理的基礎知識，管理的理論，從管理的應用例子幫助你理解管理理論。
2.管理有各個層次的管理，因此各類管理人員對企業管理的需求是不同的。
管理是科學，管理主要工具就是合理的管理制度，如設立目標，制定計劃，實施，考核，激勵處罰措施等。
3.管理也是藝術，管理的對象是人，不是機器，所以，某些方面則需要管理者的智慧，品德，人文關懷，以及創導的文化。
4.管理需要理論，更需要實踐。
管理是一門發展中的學科，西方、東方各自文化背景下的管理也有差別。