培訓課程滿意度調查表

Ⅰ 想要做一個培訓滿意度調查問卷，不知道問卷該怎麼設計呢

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Ⅱ 有哪些好的管理培訓課程

根據多年的企業內部培訓從業經歷，總結了一套較為完善的企業內部培訓體系；
企業內部培訓體系宗旨：一切不能以提升人才效率，降低人力成本為目的，以及無法最後落地的企業內部培訓體系，都是毫無用處的紙上談兵。
因此
建立企業內部培訓體系的核心：一定要在基於可以實現的前提下，來追求達到更深層目的：盡可能的提升人效，降低人力成本。
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首先企業人才培養的基本目的：為了讓員工滿足當前與未來的崗位勝任能力要求、以及建立人才梯隊，為企業謀求長遠發展保駕護航。
因此企業人才內部培訓的體系，主要應該從以下幾個方面進行
提煉勝任能力模型 以績效優秀的員工為樣本，提煉各職類的勝任能力模型，可以具體分為通用素質、專業能力、管理能力三個方面。
制定任職等級及任職標准 將各個職類從低到高劃分出3-5個職級，並按勝任能力模型，確定出每個等級的任職能力標准，這是人才培養的目標。
制定課程體系和培養培訓導師 針對每個等級的任職能力標准，開發出相應的知識、技能培訓課程，並編制試題庫。 通過內部培訓與外部聘用，選拔出企業各課程的知識講師、技能教練，形成足夠的師資隊伍。
建立培訓實施機制 建立需求分析、課程實施、效果評價中、設施管理、費用管理、學分機制等培訓實施機制，從而保證培訓課程的高效實施與效果達成。 當然，如果企業因為人力和資金的問題，無法自己完成內部陪訓體系的落地，也可以使用魔學院這種一站式的企業培訓平台。
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這種互聯網培訓平台一般課程覆蓋會很廣，所以企業具體需要什麼樣的培訓，平台上面基本都有，找對應的講師就可以，不過也要結合自己企業的自身需求，預算、想要達到的目標來選擇。
下面直接以實戰案例的角度解析如何構建一個完善的內部培訓體系吧！
1、企業內部培訓需求調查
發放調查表：每年11月底下發年度培訓需求調查表（部門），次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析；
回收調查表：月底下發月度培訓需求調查表（部門、員工），次月3日前回收，以彌補年度培訓計劃培訓內容的不足；
職務分析：根據崗位說明書和工作規范來確定培訓的內容（這主要是針對新員工）；
組織分析：從戰略目標出發，根據組織的整體績效、公司的發展規劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容；
員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析；其次是員工職位變動；最後是根據員工個人的要求；
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2、培訓計劃實施
根據企業或者部門實際情況培訓計劃可分為周/雙周/月度/季度/半年度/年度等；
1、明確具體培訓目的，經過培訓後員工要達到的目標；
2、培訓內容：
職業品質培訓：主要是員工手冊培訓（企業文化、管理理念、職業態度，責任感，職業道德，職業行為規范等）；
職業技能培訓：主要是專業知識技能、管理技能、職業規劃、社交技能等；
3、參加培訓人員：
中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰略等方面；
基層管理人員：企業文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業規劃等方面的培訓；
專業技術人員：專業知識和技能、企業文化、職業道德、溝通藝術、職業規劃等方面的培訓；
普通員工的培訓：提高工作績效的培訓
4、培訓類型：
崗前培訓：
新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業文化，基本政策與制度，工資福利等；
用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環境，本部門的特殊規定，介紹同事等；
在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓；主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現場培訓（及時發現問題及時對員工進行教育的培訓）、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監督培訓進程和效果；
脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施；
員工業余自學；自費學歷教育、自學進修、職業資格考試、網上自學；
5、培訓方式：採用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等
6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出；
7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。
關於培訓相關的資料：企業培訓案例，文化建設、團隊互動（破冰，拓展訓練等）、培訓預算、培訓流程等詳細內容，打包整理到下方的鏈接中，知友可以點擊鏈接提交信息免費領取；
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3、內部講師制度建設
選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式（確保講師的充裕）；
講師的培訓：外部培訓機構、外派、尋找教材網路自學等；
明確講師的職責：
制定培訓教材；
授課（每年的授課時數達到一定要求）；
按綜合部的要求修改和完善培訓教材，並將教材交於綜合部存檔；
按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。
內部講師激勵方式：
晉升制度（助理講師、講師、中級講師、高級講師）；
物質激勵（授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬）。
內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。
4、培訓檔案管理
公司所有培訓都要上報組織部（人力資源部），經審核後才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔；
建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，採用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。
5、培訓的評估及反饋
培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。
員工培訓滿意度調查表
培訓簽到表
培訓後考試
詢問員工直接上級
培訓後的月度績效考核
以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。
通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創新管理打好基礎。
培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。
總結歸納：
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Ⅲ 評估培訓效果有哪幾個評估指標

認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。情感成果。包括態度和動機在內的成果。績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

Ⅳ 幾種常用培訓效果評估方法的比較分析

摘要:本文對幾種常用培訓效果評估方法進行了歸納整合、比較分析，希望能夠對企業選擇適合自己的評估方法有所借鑒。

Ⅳ 如何對研發人員進行培訓效果評估

在經濟全球化的背景下,隨著知識經濟的日益發展,人力資源已經成為企業取得競爭優勢的關鍵,而員工培訓是企業人力資源開發和管理的重要內容。系統的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統化、規范化的軌道,在培訓體系框架中,隱含著一個完整的員工培訓流程所要經過的一系列程序或步驟,這幾個環節分別是:員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。
培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最後一個環節,它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎,為企業人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。
培訓效果評估的工作盡管位於一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束後才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。

Ⅵ 培訓滿意度調查表是否能有效地評估培訓的效果

培訓滿意度調查完全不能有效地評估培訓的效果！！
一般職業培訓師用體系，如果客戶滿意，肯定會問下一個級別的課程價格，哪怕因為價格或其他原因不要，只要詢問了，就說明前面的課程成功！！

Ⅶ 培訓效果的評價主要包括

1、學習評估：測定來受訓者的學習源收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。

Ⅷ 目前國家准備怎樣對農民工進行崗前培訓

崗前培訓制度
一、目的
1、讓新員工了解集團概況、規章制度、組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責、工作流程及公司對他的期望。
3、讓新員工了解與工作相關的應具備的行業基本素質，培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
二、職責：
1、人力資源部：
負責設計集團統一培訓課程；
負責定期進行課程內容優化；
負責組織統一培訓課程實施、效果評估、培訓檔案管理；
由培訓專員組織實施開展此培訓，各部門須予以配合和支持。
2、用人部門：
負責專業課程課件編寫；
配合培訓實施進程，進行授課；
3、新入職人員：必須參加由人力資源部及其所在部門安排的各項培訓課程，並參加考核。
三、培訓程序
對於新進人員的崗前培訓，按工作環境與程序分為三階段：
1、集團總部的統一培訓。
2、部門的專業培訓。
3、崗位傳幫帶培訓
四、崗前培訓課程體系（課程詳細見<崗前培訓課程體系>）
（一）集團總部培訓
1、公司概況，了解企業各部門的業務范圍和工作項目。
2、企業文化、發展歷史。
3、介紹公司主要管理制度。
4、介紹職能崗位特徵。
5、介紹相關行業規范、標准以及安全知識。
6、介紹企業文化及對員工道德情操和禮儀的要求。
（二）專業技能培訓，專業骨幹親自授課，部門負責人對培訓內容負責。
（三）培訓的重點在於崗位「應知」「應會」培訓，其要求如下：
1、崗位日常工作及可能的臨時性業務。
2、從事未來崗位的基本知識、技能及從事工作的基本方法。
3、時間運籌和時間管理。
4、工作任務完成綜合評價。
五、培訓組織實施流程及要求
所有培訓均參照以下流程實施，可根據具體情況做適當調整。
（一）、課件製作負責人及講師
1、人力資源部根據具體培訓需求及時下發課件製作要求給相關部門負責人，部門負責人根據課程具體要求推選課件開發人（一般課件開發人即為培訓講師）。
2、課件開發人員必須在接到課件製作任務7個工作日內提交課件初稿（由培訓專員跟進），並交由課件評審小組評審，評審通過課件入集團培訓資料庫備用，在有此課程培訓需求時組織初次培訓即試講，試講結束根據各項調查問卷及學員意見及時修改課件，以備隨時調用。
3、課件評審小組成員由對應技術人員（一般由部門經理擔任），課程需求人員、人力資源部培訓人員及經理、總監等組成。分別從內容准確性、合理性、與培訓需求的貼合度以及視覺感觀度等方面做出評審（詳見培訓課件審核表）。
（二）、培訓組織人員
1、培訓人員名單確認
2、物資准備：《培訓簽到表》、《講師滿意度調查表》、《學員滿意度調查表》、《學員自我評估表》、培訓用電腦.課件；
3、確定培訓時間地點，通知相關人員參加培訓；
4、培訓結束發放調查表並回收；
5、進行培訓考核，回收試卷；
6、培訓結束
7、評估各調查問卷，生成評估報告
8、閱卷、記錄培訓結果
9、通知參訓人員考核結果
（三）、參訓人員部門
參訓人員部門根據培訓組織部門要求通知相關人員到場參訓，並合理安排工作，不得因為培訓影響正常工作
（四）、參訓人員
1、參訓人員必須按規定時間到達培訓地點，保持正常的培訓學習狀態
2、所有培訓都必須簽到，不得代他人簽名，否則按缺勤記。
3、培訓期間須認真聽講積極發言，達到培訓目標，不得擾亂培訓秩序，
4、培訓結束必須參加相關的考核評估
六、課程開展時間
1、《集團介紹》、《制度紀律》每周五定期舉行；
2、《品質與生產安全》、《消防安全》、《工廠參觀》、《職業素養》等集團統一培訓每月定期開展一次；
3、各部門內部新人培訓須在新人轉正之前完成，可根據具體需求適當調整時間，每次培訓結束將培訓簽到表連同考核記錄一起提交至人力資源部培訓專員處，所有培訓均以培訓簽到表作為唯一出勤記錄；
七、考核與評估
1、人力資源部須定期開展集團統一培訓項目，並保證質量；
2、用人部門對不同崗位新人開展針對應培訓，所有部門培訓須在新人轉正之前完成，並保證質量，培訓結束助理須及時將培訓考核結果反饋給人力資源部培訓專員，由其負責培訓結果錄入；
3、新進人員必須在規定的時間內參加所安排培訓課程，不得缺席，若有特殊原因不能參加培訓須及時向培訓組織者請假，不得無故缺席，否則按缺勤計算。
4、新進人員必須參加培訓對應的考核評估，並拿到學分，所有課程學分均為5分，考核合格者獲5個學分，不合格者必須參加補考，補考不得學分。
5、新進人員培訓總學分不得低於對應崗位要求總學分，學分總數詳見崗前培訓課程表（即崗位對應須參訓課程數× 5）
6、所有新人入職培訓結束，由培訓專員填寫《新員工崗前培訓參訓記錄表》，將表單提交至新人直屬上司進行綜合評估，評估完畢將表單反饋到人力資源部備案。
八、附表詳見《培訓工具表格》

Ⅸ 對培訓效果的評價有哪些

寫作思路：首先可以開篇點題，直接給出文章的主旨，接著表達自己的想法以及觀點，用舉例子的方式來進行闡述論證自己的看法，中心要明確等等。

在初冬的第一場寒流來臨之際，我很榮幸與百名學員一起滿懷激情與夢想參加了市勞動教育局成功舉辦的xx年第五期創業陪訓。

除了寒冷的天氣之外，全球經濟的衰退讓我們感到這個冬天更加的蕭索。對於我們每位有夢想的人，現在要面對的不僅僅是季節的轉換，更要面對經濟環境對我們實現夢想的巨大考驗。

在學習的過程中，我學到了以下幾點：

一是學習創業理念，當前越來越多的下崗職工自謀職業或自主創業實現再就業，創造了財富。創業，不僅是實現就業，還是實現對人生的追求和自身價值。

二是學習創業知識，要全身投入到學習當中去，學習創業需要的條件~相關政策及法律等知識~避免在創業過程中走彎路，減少不必要的損失，為創業夢想插上有力的翅膀。

三是學習創業的技巧和本領。通過學習和交流，准確把握社會發展的潮流和方向，運用技巧和本領，在越來越細的社會分工和日新月異的行業中追求最合適自己的創業道路，挖掘第一桶金。

在這次培訓當中我被老師的耐心細致的敬業精神和學員的認真積極的學習態度所深深感動。教師根據每位學員的不同特點手把手的指導每一位學員學會做創業的計劃書，通俗易懂的講解每一個理念和問題，決不讓學員帶著疑問離開教師。

學員們有的為了全身心的投入到學習當中，甚至暫時放棄了那一攤子百廢待興的工作，因為大家不想辜負培訓老師的每一滴汗水，想讓自己在學習的艱辛中收獲喜悅。

通過培訓，大家掌握了系統的創業知識體系，清醒地看到自己所從事行業的市場形勢及創業環境，學會去如何組織、計劃、實施和做大做強等，更難得的學會了結合自身實際確定決策思維模式，創業綜合素質有了很大的提高。

通過這次培訓，我對我的賓館經營項目的操作運營有了更深刻的認識，我總結了「四要」

一、要生存。在夢想和現實沖突之時，生存是第一需要的。創業之初，特別是在極其困難的時候，企業要先學會活著，

而後再考慮成長，但是夢想的目標不能變。

二、要學習。在危機中學習，提高抗風險能力，利用這個時期有針對性的學習，苦練內功，積蓄團隊力量，提升內部管理張力，為危機之後的發展做好准備。

三、要關注。要特別關注國家相關政策和市場環境的變化利用有利的政策，隨時調整企業策略。

四、要總結。仔細總結過往經驗，並思索未來發展和經營模式。

最後感謝各位領導的親切關懷，感謝各位教師的認真輔導。冬天已經來了，春天還會遠嗎?我堅信通過此次培訓，我將會做一個企業的享受者。

Ⅹ 麥當勞新員工培訓有哪些內容啊

麥當勞員工培訓管理
麥當勞員工培訓管理
麥當勞的訓練核心價值觀：
訓練是每個人的工作，每天都在進行。
他會使我們「生命力永存，並且不斷成長。」
——創始人 雷．克洛克的期望
肩並肩的教練與指導，會使每個人表現得更好，可以使整個團隊達到最佳的工作表現。
有效的訓練要求個人做到:
提供最高水準的Q.S.C.、營業額和利潤；
發揮積極主動性和訓練成效；
學會分享（同事和潛在的替代者）；
有效的訓練要求整個體系做到:
不考慮營業周期，堅持不懈提供高品質訓練；
使雇員適應麥當勞的工作崗位；
提供訓練，使每個人達到自我成長和發展的目標；
糟糕訓練的經濟損失:
90天任職時間內離開的員工，直接和間接企業的損失：$555以上
管理者離職的損失超過：$8200
麥當勞有效訓練系統的基本因素:
訓練團隊；
系統性的訓練過程；
排定訓練時間；
追蹤考評。
麥當勞的訓練團隊：
麥當勞人員發展階梯：
麥當勞人員發展階梯：
問題討論：

如何才能使部下有責任感？
麥當勞員工能力的成長：
案例討論：
如何保持麥當勞員工穩定的工作標准和更高的工作願望？
麥當勞的管理者在員工動態的發展過程中應扮演什麼角色？
麥當勞團隊式的學習環境
麥當勞團隊式的學習環境
重在提升業績——
明確團隊的發展目標；
建立內部的培訓資源庫：
l 政策資源；
l 標准資源；
l 文化資源；
l 個體資源；
l 試驗資源；
l 評價資源；
l 溝通環境；
l 外部信息搜索；
l 內外部信息處理中心；
麥當勞如何推動人才在企業的成長發展速度
——人力需要與人才儲備；
——新店長與新員工的培養准則路徑
員工的培養准則路徑
——職前簡介（個人職業生涯階梯目標）
——工作站崗位的學習
（單項崗位操作檢查表、崗位訓練檢查表）
——訓練計劃安排及時間規劃
（訓練員、指導經理、工作月歷）
——考核與評價
（OFFT+OJT考核、通知與不通知式的日常考核記錄與回饋、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、年度績效工資晉級考核制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利）
麥當勞店長的培養准則路徑
——職前簡介（個人職業生涯階梯目標）
——MDP的學習
（基礎工作站、訓練傳授、區域管理、店面值班管理、人員管理、
品質管理、設備管理、成本管理、利潤提升、銷售額管理、經營質量決策）
——訓練計劃安排及時間規劃
（訓練員、指導經理、工作月歷）
——考核與評價
（階段考核、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、述職制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利）
麥當勞員工訓練四步驟：
※ 准備；
※ 呈現:
※ 試做:
※ 追蹤:
麥當勞訓練工具：
餐廳訓練：
SOC表；員工訓練錄像帶；訓練工具核對單；員工訓練追蹤系統；名牌識別系統；員工訓練需求分析和預算表。
地區訓練中心：
各級課程教案系統；課前測評系統；課程學習考核系統；課後行動計劃追蹤系統；課程滿意度調查表；課程結業認證系統；地區訓練激勵系統；訓練季度考核表；訓練檢查回饋報告；職位等級能力考核系統； MOC 考核表；MVR考核表。
麥當勞地區訓練中心職責：
實施培訓管理，協助各部門完成技能管理全過程，開拓培訓課程，培訓途徑，最大限度地滿足培訓需求。
麥當勞地區業務部門職責：
根據業務需求，開展技能管理，評估差異，選擇操行，監控員工的技能變化，確定員工更高層次的技能需求。
確定訓練需求
什麼是培訓需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
培訓需求分析的含義和特徵
由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法與技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，已確定確定是否需要培訓的一種過程。
識別工作表現需求和訓練需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
工作表現需求
訓練問題
麥當勞需求分析步驟
確定問題；
確定可能的成因；
確定訓練准則；
權衡各侯選方案。
培訓需求是怎樣產生的：
——組織發展與需求
請回答:
企業年度經營目標及經營策略:
組織部門年度目標及行動計劃:
培訓需求是怎樣產生的：
——職位工作分析
職位說明書:
工作規范:
技能的層次：
培訓需求是怎樣產生的：
技能的層次：
技能項目的不同水平和掌握程度：
知識信息、基礎運用、高級運用和專家級運用
培訓需求是怎樣產生的：
職位技能類型：
通用型一般技能：
通用型管理技能：
專業型：
其他技能：
培訓需求是怎樣產生的：
——生產力要求與需求
現有人力的評估
未來人力供需的預測
人力差別分析
案例分析: 經理人管理技能現狀 晴雨調查表
經驗介紹： 表單介紹
餐廳訓練工作組成
Station Operation Checklist（S.O.C.）
員工培訓追蹤卡
員工培訓結果統計表
崗位培訓建議時間表
崗位培訓需求分析
培訓目標及行動計劃
培訓月歷
培訓季度檢查；
制定培訓計劃
培訓計劃的要素：
1、培訓需求匯總：
2、培訓目標：
3、培訓效果預測：
4、培訓項目計劃：
5、培訓預算：
如何制定年度培訓目標及計劃：
 面對什麼需求？
 針對什麼職群？
 針對什麼職種？
 提供什麼培訓專題？
 分成幾個推進階段？
 預計達成什麼培訓效果？
 在哪裡實施培訓？
 由誰負責培訓專題項目？
 年度培訓預算是多少？
訓練課程的實施
經驗分享： 訓練課程管理
經驗分享： 內部培訓師的培養
培訓的評估
麥當勞的培訓評估工具
課後行動計劃表
預先事後測驗
調查表
觀察
面談
回顧
訓練激勵系統
培訓體系的長期追蹤與短期評估
1、建立正確的自上而下的評估觀念；
2、建立統一、良好的評估工具；
3、建立訓練評估工作流程及標准；
4、通暢而完整的信息回饋系統；
5、評估結果與績效考核相結合。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法：
培訓者的激勵
星級講師排行榜； 最佳教練員；
旅遊； 職業發展；
升遷； 加薪、增加福利；
負責內部咨詢項目； 特殊成就獎；
特殊身份、職稱； 贏得高層信任。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法：
受訓者的激勵