如何設計員工培訓計劃書

1. 求一篇企業員工培訓計劃書

轉載公司員工培訓工作計劃為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少於一小時。三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼；本崗位工作做到什麼標准，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃於一月十日前報主管領導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標准，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平；達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

2. 培訓計劃書怎麼寫

一、抄目的
通過培訓達襲到怎樣的效果（公司目前狀況是怎麼樣的，為什麼要做這個培訓）
二、培訓安排
時間、地點、課程、授課方法、課時、講師
三、考核反饋
可以考試，也可以寫培訓小結。
四、費用預算
預估發生的費用（學員交通住宿費、講師補助、授課輔助用品白板筆等）

3. 公司的培訓計劃怎麼做

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃（見圖表1）。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先後邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之後由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光碟，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（見圖表2）。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批，批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防範措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位後，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，並及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

4. 如何合理編制年度培訓計劃

年度培訓計劃制定：應根據員工的培訓需求，結合公司的現狀制定。

5. 如何制定員工培訓計劃,能給我一個範本嗎

員工培訓計劃書
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什麼?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工「應當」感興趣的東西為基礎，那麼基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那麼一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，「否則，有你好看的」！成人卻是「有」東西需要「學習」，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自願學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然後，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，並以自己的經驗和理解作為取捨的主要標准。這種過於急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什麼，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
「我們」當然要有「培訓的需要」，但從效果上來講，更重要的是要有「具體培訓什麼的需要」，亦即「由需要引發的、明確的培訓目標」。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：「需要」就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制；
◆對形勢的誤判；
◆不正確的假設；
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶為什麼要培訓?誰接受培訓?培訓些什麼?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好後，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從於企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。

第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶
實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什麼呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。
第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶
目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。
設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。
為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。
培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶
一、課程的特性要求。
這要從四方面來把握，即
◆完整性∶指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性； ◆動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識；是參與的活動，而非強迫替代的學習；
◆聯系性∶課程的聯系性包括縱向的聯系性和橫向的聯系性，前者指相同學科的銜接，後者指不同學科間的配合；
◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。
二、課程發展的程序。
課程發展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然後再根據決策進行設計，研究討論後再改進，最後，以合適的標准評鑒課程的效果。
三、課程涵蓋的范圍。
范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內容。
四、課程流程的排定。
課程的排定須注意相關課程間的先後次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地了解全盤的培訓內容。
輔助資料采購計劃
當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想像光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。
為什麼要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習；還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。
輔助資料包括軟體及音像製品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。
培訓軟體及音像製品則是近期興起的熱潮，它以現代技術手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，並為自助培訓（SST）提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以「金典培訓寶庫」為例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟體，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟體技術（VCD兼容）實現簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，並提供「金典培訓網」全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。
按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。
預算控制
對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。
只有有了預算以後，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。 上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預演算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預演算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。
按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶
※ 每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾後，作為新計劃提交最高領導審批；
※ 主持審批的領導，明知預算里「水分」，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨後開始一個討價還價的過程；
※ 這種「砍一刀」的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便「砍一刀」後還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著「學壞」。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級；
※ 終於預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。 這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那麼如何改呢?答案就是「零基預演算法」。
零基預演算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾於1970年提出，首先由 喬治亞州政府採用，取得了很好的成效，然後廣為企業界所應用。零基預演算法的編制和審 批程序如下所示。
※ 在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，並將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；
※ 在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，並提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；
※ 確定出哪些是真正必要的之後，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序；
※ 編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。
零基預演算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。
零基預演算法的真正意義在於把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到「目標導向」，從根本上避免了「為培訓而培訓」的低效行為。
計劃的批准與實施
一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批准。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二「培訓的策劃」一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。

6. 怎樣為公司擬定一份培訓計劃

以下是培訓的大致模版，要注意的是，要把公司企業文化突出。規章要清晰。懲罰要有道理
一、本計劃書以系統性為特徵，目的是完善本公司的員工培訓。

二、確定培訓目標

1.是否希望改進在職員工的工作效率?

2.是否希望通過培訓改進員工的工作表現?

3.是否需要為在職員工未來發展或變動工作做准備?

4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升?

5.是否是為減少意外，加強安全工作的習慣?

6.是否是為改善在職員工的工作態度，尤其是減少浪費的習慣?

7.是否需要改善材料的處理、加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象?

8.是否需要培訓新進員工，以適應其工作?

9.是否需要教導新進員工，使其了解全部生產過程?

10.是否需要培養在職員工的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工?

三、確定培訓手段

1.是否可以用工作分析來配合培訓?

2.是否有品質標准以供培訓者學習之用?

3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導?

4.是否有關於安全操作方面的工作方法需予以指導?

5.是否可建立一種方法使在職員工減少材料浪費?

6.是否需要指導材料處理的方法?

7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法?

8.是否需要制定員工工作標准?

9.是否期望改進或改變工作態度?

10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效?

11.是否需開展包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目?

12.是否需教導業務員本身工作以外的業務?

四、確定培訓形式

1.是否是不脫產培訓?

2.是否需要一個教室和一個專職教師?

3.是否採用實地工作培訓和教室授課相結合的方式?

4.是否採用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標?

五、本公司業務員的教育培訓的教學可採用授課或示範的方法。

六、凡決定用授課方法時，須注意以下兩點

1.授課是傳授知識的最好方法。

2.示範是教導技能的最好方法。

七、計劃教學時，須注意下列各點

1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課?

2.教學之後是否需要討論?

3.教學主題是否需要示範?

4.操作上的問題能否在教室中解說明白?

5.能否在工作中直接進行指導?

八、確定視聽教具

1.是否需要一本教導手冊?

2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱?

3.除了課本外，是否發給其他印刷教材?

4.如果培訓需要電影或幻燈協助，能否獲得此類所需資料?

5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用?

6.是否能利用機器設備的模型來做教學示範?

九、確定培訓設備應根據培訓的內容及形式選用。

十、確定培訓場所

1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用?

2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行?

十一、施教地點的確定和培訓設備的確定應同時完成。

十二、確定培訓時間

應根據培訓業務需要來決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。確定培訓時間應注意以下幾點：

1.是否必須在上班時間實施培訓?

2.應確定每次講習時間和每周舉行次數?

十三、確定師資條件

師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或有經驗者。必須聘請兩位以上的專家來執教。

十四、聘用培訓教師

1.受訓者的領導是否有足夠的時間和能力來執行教學工作?

2.是否可以由優秀的技術工人來擔當教學工作?

十五、選擇受訓人員

1.對新進員工是否需施以培訓?

2.新進員工的培訓是否可作為僱用的先決條件?

3.是否希望受訓者有一些工作經驗?

4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓?

5.是否為因工作受傷的人員特設培訓來協助他們繼續在原單位服務?

6.是否允許員工自動參加培訓?

十六、編制費用預算

1.是否在培訓場地、器械、材料上花費費用?

2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內?

3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內?

4.籌備培訓計劃階段的費用是否計算在培訓費用之內?

5.由於培訓而造成的次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中?

十七、檢測培訓成果

必須核驗是否達到原定之目標。核驗及檢討培訓計劃必須注意以下幾點：

1.培訓成果是否達到原定目標?

2.是否有標準的學習時間，以供檢驗受訓者的學習進度?

3.能否備有學員在受訓前、受訓期間及受訓後工作能力的記錄?

4.學員進步情形是否需要做成記錄?

5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定?

6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，並將結果反饋給培訓部門?

十八、公布培訓計劃和結果

培訓計劃完成後，須公開發布，以便引發員工的進取意識。計劃公布時，應注意以下幾點：

1.如果計劃需向員工公布，是否准備在培訓開始前或者是施行時宣布?

2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發?

3.培訓結束後是否發給結業證書?

十九、本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時做出修改、補充。

7. 新員工培訓計劃書

 更快適應公司
 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

一、 新員工培訓程序

三、新員工培訓內容
1． 就職前培訓 （部門經理負責）

到職前：
 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
 讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
 准備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職後第一天：
 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
 新員工工作描述、職責要求
 討論新員工的第一項工作任務
 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職後第五天：
 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
 對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
 設定下次績效考核的時間

到職後第三十天
 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職後第九十天
 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
 公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考核
 崗位培訓反饋表 （到職後一周內）
 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
 公司整體培訓考核表 （培訓當天）
 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天）
 新員工試用期績效考核表 （到職後90天）

五、新員工培訓教材

 各部門內訓教材
 新員工培訓須知
 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
 每個部門推薦本部門的培訓講師
 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
 給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料
 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格
 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓所需表格
表格一 新員工部門崗位培訓
（到職後第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：

序號 培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓  讓本部門其他員工知道新員工的到來
 准備好新員工辦公場所、辦公用品
 准備好給新員工培訓的部門內訓資料
 為新員工指定工作導師
1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）

談話記錄：

部門經理簽名：

日期：

表格二 新員工崗位培訓反饋表
（到職後新員工一周內填寫）

部門：
新員工姓名：

a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是□ 否□

b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是□ 否□

c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？
是□ 否□

d) 你是否已認識部門里所有的同事？
是□ 否□

e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是□ 否□

f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
是□ 否□

g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
是□ 否□

h) 在崗位培訓中，可以改進的地方

————————————————————————————————

i) 在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓

表三 新員工試用期內表現評估表
（到職後30天部門填寫）

新員工姓名：
部門：
職位：

1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優-------- 良---------- 一般---------- 差----------

2． 新員工對公司的適應程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------

3．新員工的工作能力：

優-------- 良------- 一般----------- 差---------------

4．其他評價：

部門經理簽名：
日期：

具體

8. 如何制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是每年度企業制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培訓總結、培訓效果評估等。
培訓計劃制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三： 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度培訓計劃的制訂基本策略
整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。
年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。
首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。
同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。
然後，總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃，並對各部分進行評價論證與協調，最後得出公司年度培訓計劃。
最後，各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，並提交總部培訓管理部門進行備案。

9. 急需一份員工培訓計劃範文

員工培訓計劃書

概念解說
員工培訓計劃書是企業為對員工進行培訓而專門設計的企劃文書。
編寫要點
員工培訓計劃書的編寫可以根據不同企業靈活處理。

范 文
××公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。
（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。
（三）員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。
三、經費來源
（一）教育訓練是一種長期投資。
（二）公司應每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標
（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。
（二）長期的目標還是短期的目標。
（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期
（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。
（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產品推出等）。
（三）營業淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式
（一）傳統授課方式。
（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。
（三）角色扮演方式。
（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。
七、課程設計
（一）依滿足訓練需要並達到訓練目標而設計。
（二）需事先與講師充分溝通。
（三）課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
八、外聘講師
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。
（二）教材請講師事前寫妥。
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九、訓練場所
（一）自備或外租。
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。
（三）講台（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。
十、評估訓練成果
（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。
（二）結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡。
（三）觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度
（一）測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵。
（二）測驗成績並入個人考績。
（三）受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。