雅戈爾培訓計劃

A. 浙江紡織服裝職業技術學院咋樣啊，教學質量好嗎，環境好嗎，在社會的口碑好嗎

浙江紡織服裝職業技術學院教學質量好，環境也不錯，在社會的口碑也好的。

1、師資力量

根據2015年10月信息顯示，學院有教職工600餘人，其中高級職稱教師180餘人，雙師素質教師290餘人，有專任教師373人，其中雙師素質教師占 70.51%。[1][5]有紡織行業「國家火炬計劃」專家庫專家1人，浙江省高校教學名師2人，浙江省省級教學團隊1個，校級教學團隊5個。

2、院系專業

根據2015年10月信息顯示，學院下設紡織學院、時裝學院、藝術與設計學院、雅戈爾商學院、機電與軌道交通學院、信息工程學院、人文學院（社科部）、易斯戴學院、成教學院、國際學院、培訓學院等11個二級學院，開設專業42個。

(1)雅戈爾培訓計劃擴展閱讀

浙江紡織服裝職業技術學院學校前身之一為1979年建立的浙江工學院寧波分校和1980年建立的浙江省紡織工業學校。以此為基礎，2000年籌建浙江紡織職業技術學院，2003年成立浙江輕紡職業技術學院。

學校前身之二為1999年籌建、2002年正式成立的寧波服裝職業技術學院。2004年，經浙江省人民政府批准，浙江輕紡職業技術學院與寧波服裝職業技術學院合並，成立浙江紡織服裝職業技術學院。

B. 以一個企業為例,談談如何構建供應鏈的柔性

所謂供應鏈的柔性，是指供應鏈的彈性，即靈活性，也就是指供應鏈適應市場需求變化的能力。當今市場正日益呈現出多樣化、個性化的特徵，市場需求的不確定性大大增加，只有充滿柔性的供應鏈，才能對變化莫測的市場需求作出及時、快速的反應。

首先我們來看一個案例

雅戈爾擁有亞洲最大的服裝生產基地，堪稱中國服裝行業的「大象」。在過去的幾年中，雅戈爾在初始面料、成衣製造和貿易銷售這三個環節都分別投下超過5億元的巨資，從而構造起一條規模宏大的垂直產業鏈。其襯衫曾連續9年以超過10%的市場綜合佔有率穩居全國榜首，西服則連續3年在全國折桂。

然而，規模最大的雅戈爾，卻沒有最大的利潤空間。因為生產不能跟上變化迅速的市場，每一次換季，積壓在雅戈爾全國各地賣場里的西服、襯衫就要打折壓價出售。為此，雅戈爾高層請來了國外著名咨詢公司為自己診斷，結論是：供應鏈反應遲緩，缺乏柔性。

通過這個案例，我們可以看到雅戈爾在材料、製造、銷售等環節確實是無可比擬的，但是現在企業的競爭力逐步向供應鏈競爭轉變，供應鏈的穩定性來自物流、信息流、資金流、商流、業務流五個環節的相互協調程度。只注重其中一個環節或者是幾個環節都是行不通的。

那麼，什麼是供應鏈的柔性？

所謂供應鏈的柔性，是指供應鏈的彈性，即靈活性，也就是指供應鏈適應市場需求變化的能力。當今市場正日益呈現出多樣化、個性化的特徵，市場需求的不確定性大大增加，只有充滿柔性的供應鏈，才能對變化莫測的市場需求作出及時、快速的反應。

然而，怎樣才能使供應鏈更柔性？

1、確保供應鏈暢通

建立信息共享系統，確保需求信息在供應鏈中的暢通，是使供應鏈更柔性的基礎。

供應鏈的一個重要功能就是傳遞信息。然而，由於需求預測修正、價格波動、訂貨批量、短缺博弈等因素的影響，需求信息在供應鏈上上傳時，會出現層層加碼的現象，導致需求信息的扭曲和失真。

這種情況會危害整個供應鏈的運作，導致總庫存增加、生產無序和失衡、市場混亂、風險增加、企業適應能力削弱。為此，需要在鏈上企業間增加信息的透明度，加強信息的溝通與共享。建立一個公共的信息系統平台，使供應鏈上的每個企業都能按許可權知道最終用戶和各級用戶的實時需求信息，從而共同採取行動，以最快的速度滿足客戶的要求，而不是像傳統的供應鏈那樣逐級的傳遞，導致信息的扭曲和對信息反映的遲鈍。

2、號准市場需求脈搏

加強市場需求協同預測，號准市場需求的脈搏，是使供應鏈更柔性的前提。

在當今需求多變、競爭激烈的市場環境中，僅靠供應鏈上個別企業的預測，往往是不夠准確的。因為，隨著新技術的不斷革新，帶來了更短的產品周期，激烈的競爭活動（如促銷、購買激勵及其他類似活動）引起了對需求的人為干擾，產品日益增加的多元化進一步細分了市場需求。

所有這些，使得市場波動的水平正在不斷提高，需求的可預測性不斷減弱。供應鏈上所有節點企業只有建立協同預測機制，使鏈上每個節點企業的活動實現同步，才能提高預測的精度，做到按需生產，按需供應。

3、增強市場反應能力

建立快速反應機制，增強供應鏈響應市場變化的能力，是使供應鏈更柔性的關鍵。所謂快速反應，就是在適當的時間、適當的地方、以適當的價格提供顧客期望的適當產品，以滿足顧客適當的需求。

要使快速反應機制能夠有效運行，首先，要改變傳統的經營運作方式，要適應顧客需求多樣化、個性化的特點，建立起多品種、小批量的柔性生產經營體制。其次，同一個供應鏈的上下游企業之間要建立起戰略夥伴關系，實現利益共享與風險共擔。企業之間只有通過供應鏈彼此聯系起來，以一個有機的整體參與競爭，實現協同效應，才能提高彼此的競爭力。為此，企業之間應建立誠信機制，實現資訊公開，從整體最優的角度做出決策，避免不必要的博弈行為。最後，要開發利用現代信息手段，實現信息的實時處理和傳遞，增強供應鏈的反應速度。

沃爾瑪之所以能成為全球最大的零售商，在很大程度上得益於其建立的包括銷售時點信息（POS）系統、電子數據交換（EDI）系統在內的快速反應系統。為了降低成本，消除缺貨損失，沃爾瑪把零售店的進貨和庫存管理的職能轉移給了供應方（生產廠家），由生產廠家對的流通庫存進行管理和控制。供應方可根據沃爾瑪傳來的POS信息，及時了解沃爾瑪的銷售狀況，把握商品的需求動向，調整生產計劃和材料采購計劃，並在此基礎上，決定什麼時間、把什麼類型的商品、以什麼方式、向什麼店鋪發貨，同時採用連續補充庫存方式。

沃爾瑪在應用了快速反應系統後，銷售額大幅度增加，商品周轉率大幅度提高，需求預測誤差大幅度下降，物流成本大幅度降低，價格競爭能力大幅度上升，庫存水平達到了最小化。

4、實行延遲製造

進行業務流程再設計，實行延遲製造，是使供應鏈更柔性的重要手段。個性化需求的消費趨勢要求製造業必須進行業務流程再設計，採用產品多樣化戰略。

但在傳統的供應鏈系統中，當增加產品品種時，其業務流程和協調、控制等工作變得更加重復和復雜，使總成本相應地增加，靈活性降低，這些變化往往削弱了產品多樣化戰略的優勢。實行延遲製造，能較好地解決這一矛盾。

所謂延遲製造，是指企業在整個生產流程中將不同產品需求中相同程序製作過程盡可能最大化，而定製需求或最終需求的差異化製作過程盡可能被延遲。通過這種方式，能使成本受控的同時，實現產品多樣化，滿足個性化的需要。

美國Benetton制衣公司就是應用這一手段的典型例子。該公司將某些生產環節推遲到最接近顧客需求的時間才進行生產。如對圓領衫而言，在大量生產模式下，圓領衫的生產採用同一花色，大量生產不同型號的衣服。其結果是，在街上人們所穿的圓領衫千篇一律，沒有新鮮感。而實際上，人們對圓領衫型號的要求只有大、中、小幾種，而上面所印的圖案和文字才真正反映了人們不同的興趣和愛好。新的廉價的速熱印花技術，使人們對不同圖案的愛好得到了滿足。實行延遲製造，在服裝廠生產出來的只是不同型號的沒有印花的圓領衫，而在銷售過程中，可以根據顧客的不同要求，現場將顧客喜愛的圖案和文字印在圓領衫上，甚至可以印上本人的照片。這樣顧客拿到的就是一件非常滿意的圓領衫。

5、構建柔性虛擬企業

構建柔性化虛擬企業，提高供應鏈滿足需求的能力，是使供應鏈更柔性的有效方法。市場需求瞬息多變，導致了生產系統的日趨復雜。原料經過了運輸、生產、運輸、再生產等一系列過程，最後才成為產品，送至顧客手中。在這個復雜的過程中，市場需求呈現出顯著的不確定性和易變性，只有高度靈活的供應鏈，才能適應這一復雜的市場環境。

為此，我們應以市場需求為驅動，建立柔性化的虛擬企業。通過先進的信息技術，如銷售時點技術、電子數據交換技術等，捕獲實時的市場需求信息，並根據最新的市場需求，按照專業化分工的原則，組織供應鏈上的每一個成員企業，共同合作，聯合開發，優勢互補。這樣，才能在最短的時間里為顧客創造最大的價值，才能最大限度地提高供應鏈滿足市場需求的能力，以創捷供應鏈的虛擬生產為例，利用自身的供應鏈上下遊客戶資源，採用OEM/ODM模式，提供面向客戶需求的高性價比產品的供應鏈服務。

福特公司的Fstiva汽車就是通過虛擬化製造出來的。該車的設計是由美國人負責的，發動機是外包給日本的馬自達公司生產的，而汽車的其它零配件及裝配則是由韓國的製造廠完成的。由於實行了優勢互補，聯合開發，有效整合了各方面的資源，所以，Fstiva車不但動作輕巧，線條流暢，安全可靠，而且生產周期大為縮短，物流成本大幅度下降，市場銷售形勢十分喜人，成為福特公司一個嶄新的經濟亮點。

總之，只要我們以顧客為中心，以戰略夥伴關系為基礎，以現代信息技術為手段，不斷調整和優化業務流程，供應鏈必將充滿勃勃生機，具備較強的柔性和快速響應市場變化的能力，必定能在激烈的市場競爭中贏得巨大的優勢。

C. 為什麼對中小型企業員工離職原因與對策分析

要分析中小企業員工離職原因，首先需要分析影響中小企業員工滿意度的因素，概括如下：

1. 中小企業在薪資待遇方面相對較低，無法與大型企業相抗衡；部分企業薪資處在行業下線水平，在薪資體系方面，又缺乏經驗，導致企業缺乏市場競爭力。在經濟快速發展的情況下，物價上升，生活水平不斷提高，部分企業薪酬水平跟不上行業發展的趨勢，必然會面臨優秀人才流失，人員缺口逐漸變大，企業生產效益逐漸下滑趨勢，嚴重者將趨於倒閉。 中小企業在福利方面相對較少，缺乏統籌的福利制度，隨著國家對社會保險的嚴格要求，社會保險制度已基本普及，但仍有部分企業未按規定繳納，更何況其他員工福利。

2. 中小企業沒有健全的企業文化，管理者對離職問題聞而不問，缺乏重視，導致企業人員離職成為屢見不鮮的事情。沒有企業文化的企業，無良好的工作氛圍，員工之間日常工作交流少、溝通少，團隊缺乏凝聚力，只是一潭死水。企業管理者只注重利潤，缺乏對員工的關懷，員工與員工之間、企業與員工之間只有金錢的利益關系，沒有人文感情，員工自然炒了企業的魷魚。

3. 中小企業管理制度不健全、不完善，也是員工滿意度影響的因素。 中小企業缺乏良好的績效管理體系，缺乏激勵措施，無法激勵員工。中小企業管理者大多是從業務部門提升而來，素質較差，目光短淺，缺乏管理方式，對下屬員工的管理缺乏手段，員工參與度低，無法達到激勵的作用，甚至產生了基層給員工對管理層不滿的情緒。 中小企業缺乏員工職業發展規劃，或者是沒有員工職業發展規劃；員工的發展無法與企業發展得到相應的聯系，企業更無法給員工提供明朗的職業發展機會。 中小企業在員工培訓方面缺乏經驗，部分僅限於員工入職培訓，無法提供更多地可以讓員工提升的培訓方案。 大多中小企業無專業人事團隊，無法提供詳細、明確的企業管理方案；枯燥的工作循環導致員工迷茫、彷徨、敲和尚鍾，個人得不到成長，能力得不到提升，長期以往自然選擇另謀高就。

4. 另外工作群里和諧度、工作壓力強度、勞動分工等問題，也是影響員工滿意度的因素。

造成員工離職因素不僅在於員工滿意度方面，企業在招聘方面也存在著不足，中小企業招聘手段單一、渠道較少，多採用現場招聘、網路招聘、人員介紹等方式。另外企業知名度和影響力自身有限，招聘方面投入的宣傳費用有限，無法形成一定的廣告效應，獲取的應聘信息較少。 企業在短時間內無法獲取人員時，職位長時間存在空缺，加大現有員工的工作量，招聘人員迫於生產壓力、領導壓力，便會降低招聘要求，更有甚者採取欺騙的方式給予面試者難於實現的承諾，將應聘者納入企業，造成補入人員素質較低，無法認同企業文化，最終造成短期離職現象。 另外中小企業的行業背景、發展前景，企業存活率成了員工擔心的問題。據統計：中國私營企業的平均壽命只有2.9年，中國每年約有100萬家私營企業破產倒閉，60%的企業將在5年內破產，85%的企業將在10年內消亡，能夠生存3年以上的企業只有10%，大型企業集團的平均壽命也只有7.8年。其中有40%的企業在創業階段就宣告破產。在中國每天有2740家企業倒閉，平均每小時就有114家企業破產，每分鍾就有兩家企業破產。企業存活率低，員工發展前途受阻，企業給員工帶來的缺乏經濟保障、不安全感，導致員工另闢蹊徑。另外中小企業的發展前景與大型政企的鐵飯碗相比，也是求職者擇業的重要考慮因素。 現今中小企業80後、90後佔比越來越大，80後、90後人員普遍性格較孤僻，受影響因素點多、面廣（如家庭因素、交通因素等），承受壓力低，難於融入企業團隊、不接受企業管理方式、員工之間矛盾不和等方面也是員工離職的重要因素。 另外社會主導心理趨向，如：攀比心理、職業規劃不明、心高氣傲、迫切成功、不安現狀等；快速分享的工作信息和行業狀況，促成活躍的網路人才市場；都會促使員工離職並頻繁跟換工作。 既然存在這些員工離職的原因，就要根據企業自身出發，改進企業管理方式，制定相應措施，建好員工離職率，並提高員工滿意度：

1. 制定完善、合理的薪資和福利制度； 薪資水平已是員工擇企的第一考慮因素，企業薪資水平必須具有市場競爭力，不僅可以留住優秀員工，在招聘方面也是如魚得水。完善的薪資制度應隨市場不斷變化而變化，定期調查市場薪酬，並建立薪資漲幅體系，可根據員工的表現以及慾望逐級增加。另外也可建立技能工資、學歷工資、工齡工資以及年終獎等輔助形式來提高企業的薪資水平。 福利制度除了按照國家、地方政策規定，建立健全保險制度、公積金制度、年休假制度、法定假期制度外，還可根據實際情況健全伙食補助、交通補助、話費補助、特殊節日婦女節等等多項福利。

2. 制定有效的績效管理體系，形成有效的激勵措施；根據企業實際情況，在績效管理體系實施期間，不斷加以修改，直至完善。另外對績效考評人員進行專業培訓，確保公平、公正、公開的方式開展績效考評，有效的績效管理體系是企業發展壯大的必要手段。

3. 實施有影響的企業文化，做到備至的人文關懷； 企業文化是優秀企業不可或缺的部分，如：全球大型連鎖快餐領導者麥當勞創造企業「家文化」、希爾頓酒店以「微笑服務」為理念，以打造「賓至如歸」的奢華舒適體驗為目標、服裝品牌領導者雅戈爾創造「裝點人生、服務社會」的企業理念。 形成良好的工作氣氛以及團隊融洽度是企業生產效益的間接體現，當然營造這種氛圍並不簡單。企業文化不僅僅是體現在統一的制服、醒目的標識標語、豐富的員工活動、企業的廠風廠貌，更需要表現在員工精神面貌、員工禮節禮貌、團隊凝聚力、做事風格、工作效率、客戶滿意度等。好的企業文化是一種力量，一種鼓舞、激勵、團結的力量，它需要企業每個員工的參與，一心擰成一股繩而形成的，那麼相互間建立感情，創造了快樂工作的氣氛。

4. 做好培訓與開發；企業培訓應採用內部培訓為主，外部培訓為輔的方式，制定長期和短期的員工培訓計劃，提升員工技能的同時，提高生產效益，達到雙贏的目的。 技術水平不斷跟新的時代，企業對員工的培訓不僅僅是為了滿足技術革新而被迫培訓，更要滿足員工對知識的求知慾，以減少員工對崗位的枯燥、乏味感。 另外對管理人員的培訓更不可或缺，不僅是為了提升管理能力，在提高團隊工作效益方面也有一定的作用。俗話說：擒賊先擒王，培訓好管理者，團隊的離職率必然有所下降。

5. 加強企業招聘流程，嚴格把控人員入職。規范企業招聘流程，採用多種面試考核方式，嚴格執行對應聘者的考核和甄選工作，確保進入的每一名員工認同企業文化，有著良好的個人素質。

6. 協助員工做好職業發展規劃是企業的錄用員工的責任，員工的職業規劃設計是根據企業的發展而設計，所以職業規劃是要在企業目標實現過程中完成的、實現自我需求，員工的職業規劃是離不開企業的，因此員工的職業發展規劃與企業發展目標是一致的、是共同發展的關系。 降低員工離職率，改善員工滿意度，非一朝一夕的工作，也非一勞永逸的工程，這需要企業管理者的重視並從我做起，不斷優化企業制度、完善企業體系、提倡明民主管理、不斷深入人心，創造融為一體的團隊。

D. youngor是什麼牌子

youngor的中文譯名為雅戈爾，雅戈爾集團旗下的雅戈爾服飾公司在全國擁有100餘家分公司，400多家自營專賣店，共2000多個商業網點。雅戈爾集團股份有限公司公司針對國際商務、行政公務、商務休閑三大消費群體進行開發，形成了成熟自信、穩重內斂、崇尚品質生活的品牌特色，擁有襯衫、西服、西褲、領帶和T恤六個中國名牌產品。

40年來雅戈爾始終把打造國際品牌作為企業發展的根基，圍繞轉型升級、科技創新，砥礪前行，確立了高檔品牌服飾的行業龍頭地位，品牌價值238.51億元。YOUNGOR主品牌持續保持國內男裝領域主導品牌地位，形成了以YOUNGOR品牌為主體，MAYOR、Hart Schaffner Marx、HANP、YOUNGOR LADY為延伸的立體化品牌體系。

(4)雅戈爾培訓計劃擴展閱讀：

雅戈爾集團創建於1979年，總部位於東海之濱的浙江省寧波市，是全國紡織服裝行業龍頭企業。2018年度實現銷售收入879億元，利潤總額54億元，實 繳稅收23億元，位居中國民營企業500強第66位。截止2018年底，雅戈爾集團總資產939億，凈資產310億元。旗下雅戈爾集團股份有限公司於1998年11月19日在上海證券交易所掛牌上市，股票代碼：600177，股票簡稱：雅戈爾。

雅戈爾服裝品牌主打男裝，包括襯衫、西服、夾克、毛衣等產品。「雅戈爾」品牌是國家第一批「中國馳名商標」，也是國家第一批「重點支持和發展的名牌出口商品」品牌，並被國家商標局列入全國重點商標保護名錄，多次入選 「中國最佳服裝品牌」、「最受消費者歡迎的男裝品牌」。

E. 雅戈爾 股票 市盈率這么低 為什麼大資金相不中它

一家上市公司能不能被大資金相中，體現在幾個方面：一是有沒有體裁；二是主力能不能吸到籌碼；三是關注度高不高；四是股權分散程度；五是利不利於主力拉升。
這一說到市盈率，這可真的是愛恨兼並呀，有人說它非常好用，有人說它非常的不好用。那它到底是不是有用呢，又怎麼去用呢？
在分享我是怎麼使用市盈率買股票前，先給大家遞上近期值得重點關注的三隻牛股名單，隨時都可能找不到了，盡早領取了再說：【絕密】機構推薦的牛股名單泄露，限時速領！！！
一、市盈率是什麼意思？
什麼是市盈率呢？就是說股票的市價除以每股收益的比率我們稱之為市盈率，一筆投資回本的時間就是用市盈率來反映的。
可以這樣計算：市盈率=每股價格(P)/每股收益(E)=公司市值/凈利潤
就像是，某上市公司目前股價20元，那麼算買入成本，就按照20元來算，在過去一年公司每股能夠收益5元，市盈率在這個時候就等於20/5＝4倍。公司需要花費一定時間(4年）去賺回你投入的錢。
這就代表了市盈率實際上低是好的，投資的價值就會更大？不，市盈率是不能夠簡單粗暴的拿來直接套用，這到底是什麼原因呢，馬上我們就來研究一下~
二、市盈率高好還是低好？多少為合理？
因為行業不一樣市盈率就有了差異，傳統的行業發展潛力會有一定的限制，這將會導致市盈率比較低下，但高新企業的發展方向是非常的好，這樣投資者就會給於很高的估值了 ，導致市盈率變高。
大家可能又會問了，我怎麼知道哪些股票具有發展潛力？我連夜找到了一份股票名單是各行業龍頭股的，選股選頭部是對的，排名會自動重新排列，各位領了之後再講：【吐血整理】各大行業龍頭股票一覽表，建議收藏！
那市盈率合理應該是多少？在上面講過行業和公司的不同，它們的特性也有區別，因此很難說准市盈率多少才更加合適。話又說回來，我們還是能用市盈率，這里給股票投資者做了很有力的參考。

注意，買股票不用一次性投入全部。而是可以分階段來買，接下來我們會教大家一些方法。
假如有每股79塊多的xx股票，如果你准備投入8萬，你可以買10手，不是一次性買十手，而是分四次來買。
通過查看近十年的市盈率，我們得出最近十年來市盈率的最低值為8.17，XX股票在這個時候市盈率是10.1。那你就可以把8.17-10.1這段市盈率分成五個區間，然後再等到市盈率每到一個區間買一次。
如果，在市盈率是10.1的時候買入第一筆，市盈率低到9.5的時候第二次就可以進行買入2手，當市盈率下降到8.9的時候就買入3手，再等一段時間市盈率到8.3的時候再繼續購買4手。
購買後就安心把握好自己手中的股份，市盈率每下跌至一個區間，照計劃買入。
相同道理，假若股票的價格升高了，可將高的估值區間放在一起，依次將自己手裡的股票全部拋售。

應答時間：2021-09-06，最新業務變化以文中鏈接內展示的數據為准，請點擊查看

F. 雅戈爾儲備店長和綾致管理培訓生哪個好

當然是後者好了啊！因為綾致服裝面向的消費群體跟適合你的發展，再說後者的管理培訓生計劃還是挺好的，對個人發展有著很大的幫助，發展空間較大！

G. 寧波雅戈爾福利待遇到底如何

新東方的企業宗旨是力求企業經營高效益，同時提高新東方員工的生活水平，員工付出辛勤工作，作為回報, 酒店除按月支付工資外,還將為員工提供其它福利待遇以及完善的培訓及晉升機會。
一、工資標准

新東方員工的工資每月按實際出勤天數計算,薪酬計至月底, 於次月十日以現金發放一次,遇周日則依次順延。

1、崗位工資

新東方實行工資與工作績效掛鉤的政策,酒店員工級別從高到低分為A、B、C、D、E、見習等級別,從400元到900元分別對應不同的崗位工資，領班（主任）級別也分為A、B、C、D、E、見習，從800元到1300元對應不同的崗位工資，部門經理級別從1400元到3400元對應不同的崗位工資。
2、效益獎金

工資另一個重要構成部分是效益獎金。每月酒店根據經濟效益和員工的工作表現來評定員工的效益獎金，一般獎金從高到低分A獎、B獎、C獎、無獎等四個類，獎金之間的差額一般在50-80左右。最高獎A獎有時可達300元左右，有時100元，這些是由酒店當月的經濟效益所決定的。
3、技能津貼

新東方美食城每一位技能高超的員工能主動爭取技能津貼，如有外語特長的員工可以上報部門申請外語方面的津貼，經考核認證即可享受外語津貼。
4、調職、任免及薪金調整

根據工作的需要和各分店的發展，會出現優秀的員工的內部調動，崗位發生變化時員工的崗位工資也將對應的發生變化。在評定員工以進行合理的任免方面，酒店實行公平、公正、公開的職級考評制度，考評結果直接與員工的任免、調職、工資變化掛鉤，工作出色,有上進心的員工均有被提升的機會，機會面前人人平等。
5、 年終獎

酒店除每個月根據經濟效益及員工工作表現發放月獎金外, 還將在每年年底視公司效益評定發放給每位員工年終獎。
二、工作時間

員工實行倒班工作制,輪班休息。酒店的營業時間為早10:00至第二天凌晨3：30。員工在此期間實行倒班工作，一般早班工作時間為10:00-22:00，其中14:00-16:00休點兩小時，晚班工作時間為18:00至第二天凌晨3:30。員工每工作三天休息一天。同時員工享有國家法定節日，如休息日或法定節日被安排上班,薪酬將比平日加付100%。
三、工作餐和住宿

新東方的所有員工在當班時間,均可免費享受公司提供的工作餐。酒店提供員工集體宿舍，上下班由班車接送。
四、員工假期

酒店員工可享受年假、婚假、慰唁假等各種有薪假期。
1、年假
員工在本酒店每服務滿兩年,均可享受有薪年假十五天，年假期間享受全薪待遇。

2、婚假
員工為酒店服務滿兩年後,按照國家有關規定符合結婚條件持結婚證明書,可申請三天有薪婚假.符合晚婚條件者(男滿二十五周歲,女滿二十三周歲),可享受有薪婚假十天。

3、慰唁假
酒店員工的直系親屬(包括父母,配偶,子女,配偶之父母)去世, 享有三天有薪慰唁假。

五、病假、醫療和工傷

1、病假
員工因病請假休息上交正式醫院病假證明包括急診證明，無病假證明的按事假處理。員工當月因病缺勤時酒店仍支付半天日工資，病假七天以上（不含七天）按事假計算。

2、醫療：酒店員工工作滿半年後,從第七個月起,均可享有醫療補助15元/月。

3、工傷
員工當班時間,在工作過程中由於突發事件(客觀因素而非工作失誤)造成的因工負傷,視為工傷。工傷期間享受全薪待遇,同時由公司承擔其療傷的全部費用，如員工乘坐酒店班車上下班期間, 由於員工自身責任之外的其它因素造成的意外受傷,由所
在部門經理提請上級部門討論確定員工待遇。

4、員工互助基金
新東方還有一個由員工自發組織成立的員工互助基金委員會,設立的員工互助基金款項來源於員工自發的捐款、酒店廢舊物品售賣收入、罰沒收入等。基金專款專用,全部用於資助突遭不測的本公司員工(如遭受重大疾病,意外傷害等)。基金的設立能
盡量減少員工在工作生活中突遭不測而產生的後顧之憂。開業以來酒店已經為員工動用過兩次此項基金。

六、員工獎勵

酒店對優秀的、表現突出的員工進行各種形式的鼓勵，有通報表揚、也有物質方面等的獎勵，譬如委屈獎： 在工作中員工為維護酒店聲譽致使自身人格受到污辱、身體受到傷害等，由部門提請酒店批准,可特別頒發委屈獎；拾金不昧獎：在酒店范圍內拾到客人遺失物品,主動送還失主或上交公司者,由所在部門經理提請酒店批准,可視情況頒發拾金不昧獎；合理化建議獎：員工在工作中發揚主人翁精神,對工作中存在的問題,及時提出改進意見, 如意見被採納,並被證明能促進公司增收節支,由所在部門經理提請公司例會批准,可給提建議者頒發合理化建議獎，還有最優寢室獎、技能獎等等。
七、員工活動

新東方以嚴格的管理、有序的培訓、良好的工作環境和經營效益吸引各界精英加入到員工隊伍中來。同時，新東方像一個溫暖大家庭，員工來自五湖四海，酒店為員工提供一個工作之外施展才華的大舞台,有著豐富多彩的業余文化生活：領生日蛋糕、生日party、春節晚會、春遊、海上活動、每周放映最新影片、獎金高達上千元的比賽如手工藝競賽、卡拉ok大賽等等；企業也辦了一份員工報紙--《新東方》月報，員工在這里盡顯才能，自由論談生活、工作。
在新東方工作,使員工在經濟上有較豐厚的收入,酒店還為員工提供系統而全面的崗前培訓、在職培訓、升職培訓等等，培訓貫穿員工在新東方工作的始終,使員工的自身不斷增值，同時豐富多彩的員工活動使員工在集體生活中成長。

H. 雅戈爾服裝怎麼樣啊給我提點建議或別的好牌子的也告我一下

雅戈爾服裝在設計和質量方面都比較好，並且連續十幾年獲得市場綜合佔有率第一位。

品牌服裝是雅戈爾集團的基礎產業，自1979年從單一的生產加工起步，經過不斷努力，迄今已經形成了以品牌服裝經營為龍頭的紡織服裝垂直產業鏈。

雅戈爾集團旗下的雅戈爾服飾公司在全國擁有100餘家分公司，400多家自營專賣店，共2000多個商業網點。

雅戈爾更獲得強大的設計開發能力、國際經營管理能力以及遍布美國的分銷網路，形成了全球最大的紡織服裝產業鏈之一。