培訓機構培訓需求情況分析

『壹』 培訓需求分析的方法有哪些

組織資源分析
如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓內目標。組織資容源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。
組織特質與環境分析
組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：
系統特質指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。
文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。
資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

『貳』 如何做好培訓需求分析

一、培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足

2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等

二、可以採取的方式：

1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研

2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等

3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等

4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等

三、培訓方式、形式、時間選擇

1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式

2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間

3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上

培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：

1、確認差距

培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

2、改變原有分析

原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的.當組織面臨著持續動態的變革的挑戰時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換

需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。人事分類系統在制定關於新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

『叄』 通常培訓需求分析從什麼分析進行

摘要 培訓需求的層次分析

『肆』 簡述培訓需求分析的方法

簡述培訓需求分析的方法

對於小企業或新興企業而言，內部機制並不完善，也沒有財力和精力的支持，年前定下的目標，到了年中又做了較大幅度的調整。如此的企業現狀，很難落地一些較成熟的分析方法(如績效分析、勝任力分析等)，因而培訓需求無法關聯到企業戰略。

雖說田俊國校長曾在著作中寫道：上接戰略，下接績效。但如果企業本身就並沒有過戰略規劃，又要如何承接呢?

此時的培訓，更多的是在解決企業經營過程中遇到的問題，有點像消防演習，既能救火，也能預防。

有些時候，這些問題是發生在公司層面的，而有些時候僅僅是部門層面。

小企業或是新興企業更多關心的是業務問題，而對管理問題並沒有那麼重視，也因此，培訓應把更多的注意力放在業務產出部門——銷售部之上。

因此，這一階段的企業，培訓部門通常採用的是諸如問卷調研、訪談、下市場觀察、頭腦風暴等方法，收集業務部門——尤其是銷售部門的培訓需求。

當然，也有一些培訓部門由於擁有業務部門經驗，因此通過既往經驗進行了判斷分析，藉此幫助業務部門定下培訓課題。

此時，培訓解決的是「消防演習」的問題。

二、成長期企業

【企業進入成長期的標志，是開始完善各類制度流程，並建立相對完整的預算執行體系;中層管理獲得一定程度的決策許可權;決策層具備一定的決策管理能力和風險控制能力。】

企業進入成長期時，業務量開始快速上升，市場迅速擴大。

但由於前期對於內部管理、流程和制度的戰略性忽視，導致內部開始出現管理問題，在業務快速擴張時往往並不容易發現，或是很容易「功過相抵」。

一旦市場機會有所減少，業務下滑，內部矛盾便會激化、亂成一鍋粥，加之各部門管理的交叉地帶和空白地帶多如牛毛，彼此推諉扯皮的現象會越來越多，導致管理成本不斷上升。

很多企業在此時或是剛剛進入成長期時，就會制定相應的管理制度，不斷優化流程，明確內部分工。很多企業開始制定部門員工崗位職責、績效考核機制等。

作為培訓部門，此時的核心要務就是培養各部門員工，使其符合崗位JD，能夠完成該崗位的關鍵任務，順利通過達成績效考核。

因此，培訓部門通常在年初就會對於關鍵部門和關鍵崗位的JD、KPI進行一定程度的梳理，同時針對關鍵崗位還有可能進行專項測評，藉此找到GAP，也就找到了培訓的方向。

除此之外，還可以針對績效達成的影響因素進行分析，影響因素就是變數，而企業管理的本質就是變數的管理。

此時，培訓解決的是「人崗匹配」的問題。

三、成熟期企業

【成熟期企業的標志在於業績增長開始放緩，能夠從銀行獲得穩定的貸款，資金流不再是主要問題;人力資源豐富，管理成熟度很高。一個成熟企業的表現，並非單純的指業務發展到某一階段，也並非市值到達怎樣的水平，而是這個企業即便離開任何一個人(包括且特指老闆)，都可以良好運轉。制度化、流程化、標准化是一家企業是否成熟的關鍵要素。】

對於成熟期的企業來說，人才發展、勝任力應該已經相對完善，員工的職業發展通道也相對明晰，有源源不斷的新鮮血液加入公司。此時，培訓的著力點非常多。

勝任力和人才盤點相配合，製作出關鍵人才的培養計劃，能夠以點帶面地拉升團隊作戰能力。

而職業發展通道與學習地圖結合，則能造成大面積的影響，使人的發展與業務發展結合起來。

此時，培訓解決的是「組織發展」的問題。

四、變革期企業

企業發展到達一定時期，隨著競爭日益激烈，機會利潤不斷減少，新業務探索的壓力就會接踵而至。

不少企業在成熟期時就已經開始籌劃變革，也有一些企業是等到矛盾爆發時才開始借勢而變。

無論如何，變革期的企業對於「培訓」的依賴，更多的是在戰略層。

從戰略的共創研討共識，到目標與計劃的制定，再到關鍵任務的分解，最終下沉至部門層的績效考核等等，都是「培訓」介入的抓手。

此時，培訓解決的是「戰略變革」的問題。

很多柔性組織，從創始開始就是一個不斷變革的組織形式，很多這樣的企業總是說自己沒有規劃，因為隨時都可能發生變化。

但我認為，越是不斷變革的組織，越應當有著明確的戰略方向，只有這樣，才能形散而神不散。

『伍』 培訓需求分析方法有哪些

1、需求分析的層次：
（1）員工層次

（2）企業層次

（3）戰略層次 員工層次主要分析員工個體現在狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什麼樣的培訓。

企業層次主要通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析准確找出存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，並確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。 戰略層次的分析，主要集中在企業未來有效運作所必需的知識和技能。——不論是從戰略層次還是從企業層次對培訓需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。

2.培訓需求分析的幾種方法：
（1）任務分析：指對工作任務進行詳細研究是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用於決定新員工需要哪些培訓。任務分析主要適用於決定新員工需要哪些培訓。由於工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據。

（2）績效分析：主要適用於決定現職員工的培訓需求。所謂績效分析：是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然後決定是否可通過培訓來糾正偏差。

績效分析包括的步驟有：

①績效評估，以確認績效偏差存在。

②成本分析。

③績效偏差的原因分析——要認定「能不能」或「肯不肯」的問題

④開始解決「不能做」的問題。

（3）前瞻性培訓需求分析可能會由於工作調動、職位的晉升或適應工作內容的變化等原因需要進行培訓。

『陸』 如何開展農民培訓需求分析

1、開展農來民教育需求自分析具有重要的現實意義，從而達到切實了解農民教育培訓工作現狀，摸清農民對教育培訓的需求情況，分析農民教育培訓需求規律，掌握農民教育培訓機構的培訓能力，總結農民教育培訓經驗，為政府及有關部門制定農民教育培訓工作的政策提供依據，為農民教育培訓實踐提供指導，探索農民教育培訓工作的長效機制。
2、培訓需求，就要走進農民，實地調查。

『柒』 保險公司培訓需求分析報告

培訓工作的最終目的是為保險企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工職業素養與保險企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入保險企業發展的軌道，讓員工在服務保險企業推動保險企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
一、對培訓需求進行的預測
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、保險企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
(1)業務分析。通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
(3)工作分析。培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
(4)調查分析。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
(5)績效考評。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
(6)評價中心。員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和保險企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
二、對培訓需求進行評估：
(1)培訓需求是否和保險企業的戰略目標相一致。只有符合保險企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和保險企業文化一致。如果某種培訓需求與保險企業文化相沖突，會造成保險企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於保險企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
三、建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
(1)培訓機構：保險企業培訓的機構有兩類：外培和內培。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它保險企業掛職鍛煉等)。內部培訓機構則包括公司專門的培訓部，或由人力資源部履行其職責。
保險企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是保險企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的保險企業可以建立自己的培訓機構，
(2)培訓對象：根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
(3)培訓方式：從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓，職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
(4)培訓計劃：員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(或者培訓主管單位)分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。

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『捌』 培訓需求分析包括哪些內容

培訓來需求的確認一般來源源於績效考核、公司發展戰略以及員工的職業生涯的發展計劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓需求嗎？為了尋找需求和便於理解需求，我一般將培訓需求分為：企業需求、員工需求和外部需求。
一、員工的需求
二、企業的需求
三、市場需求

『玖』 如何分析培訓需求

企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部
門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、
知識、
技能等方面進行系統的鑒別與分析，
以確定是否需要培訓及培訓內容的一
種活動或過程。

一、產生培訓需求的動因

1.
科技進步。
科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支
撐作用越來越重要，
無論是生產工藝的改進和新產品的開發，
還是節能技術的推
廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，
已經不再局限於產品層次的競爭，
而是上升到技術層次的競爭。
科技創新已經不
只是為生產經營服務，
已成為公司發展戰略的重要內容。
因此，
需要對職工進行
新技術、新方法、新設備等方面的培訓。

2.
管理風格創新。
一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然
會不斷涌現新的管理理念和管理方法，
形成本公司的創新文化。
企業要形成自己
的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口
號等，
這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，
並變成
企業和職工自覺遵守的行動。

3.
組織本身以及法律法規的變化。
一個現代化的企業，其體制和機制必將隨
著外部環境的變化而變化，
進行組織機構的調整、
優化。
隨著我國法制建設的日
益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言
都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要
進行相關法律法規的培訓。