人才育成相關培訓課程

『壹』 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

人力資抄管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發③招聘，錄用和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。⑪社會心理學或咨詢心理學⑫職業道德，等等。
人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。
人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

『貳』 人才培養的方法有哪些

人才是企業發展方面一直以來的需求，企業也一直在針對這方面需求進行人力資源方面的建設工作。目前來說，企業在這方面工作中主要有以下幾種方法。

1、加大內部培訓

許多科學研究人員和工程技術人員的專業能力都很強，但卻缺乏領導和管理方面的專長。若企業能大量投資領導和管理方面的培訓，就能培養出一批有經驗的本地核心幹部，引導未來的領導新秀，協助他們完成從優秀科學家到優秀管理者的轉型。

2、建立學徒制

企業可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上並肩共事的機會。個人助理並非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創新人員網路。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。

3、培育創新人才

對研發中心高潛力的新秀進行輪調，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓課程若要發揮效能，就必須針對候選學員制定明確標准。若是選擇管理路線，畢業生加入公司時先從科學研究員做起，隨後逐步晉升至特定領域的實驗室經理或全球技術經理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標准，並且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。

例：工程背景的畢業生在選擇科學專家路線一段時間後，希望能增加對商業和經營管理的了解，有機會轉崗。

4、通過其他研發模式來促進創新

企業也可以考慮建立專門負責單一產品的研發部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發決策責任，甚至提高創新的發展前景。另一個鼓勵快速創新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。

5、營造孕育英才的企業環境

公司在進行企業團隊建設之後必須同時將文化規范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對於創造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內心想法的工作環境。讓他們工作更自在，從而提高其創造力和生產力。

『叄』 什麼是人才培養體系

人才培養體系指對人才進行教育、培訓的體系。公司戰略人才培養體系由「雛鷹計劃」、「飛鷹計劃」和「精鷹計劃」和「雄鷹計劃」四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1、「雛鷹計劃」：該計劃旨在通過對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨幹、業務骨幹。

2、「飛鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

3、「精鷹計劃」：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理幹部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。

4、「雄鷹計劃」：該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好准備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

註：人才培養模式是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

(3)人才育成相關培訓課程擴展閱讀：

一、人才培養目標：

培養具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學習能力、創新精神和創新能力的人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、創新能力和優秀的科學品質。

二、培養形式：

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。

人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。

『肆』 什麼是人才育成

人才育成指的是企業為了使其員工獲取相應的價值觀、行動規范意識以及相關知識和技能，以提高員工績效，提升員工忠誠度而所作出的有計劃的、有系統的學習、培訓。

人才育成目的是公司和個人共同追求的目標。一方面，公司為了員工提供開發個人能力的機會，另一方面，員工為了提高自身能力，不斷地進行自我潛能的開發。通過雙方的共同努力，逐步培養出優秀的人才，使員工成為能為企業創造更多效益的人實現雙贏。

『伍』 人力資源培訓課程有哪些

各大培訓機構會有所出入,大多都與實際工作內容相關,對實際工作多少都與有幫助回的,培訓的具答體內容如下:

1.人力資源培訓的目標是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊（人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理）功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法。

2.全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。人力資源課程通過大量經典案例的分析和講解，讓學員迅速學以致用。

『陸』 草案，規劃書

人力資源戰略規劃書（草案） 戰略規劃 2010-05-23 17:40:08 閱讀290 評論6 字型大小：大中小 訂閱 一、集團戰略：二、職責與使命：人資培訓中心作為**集團戰略執行單位，承載著集團人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險；通過人才的養成為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢。其目標定位為：以問題為導向、以能力提升為基礎，具有戰略導向的供給功能。其具體職能為：人資戰略的制定、人才育成、人資制度建設、績效管理、監督反饋，其關聯架構如下圖。三、人力資源SWOT分析： 1、SWOT矩陣： S：（優勢Strengths）? 屬傳統行業，受經濟危機沖擊影響不大；? 集團人力資源建設目標明確；? 集團享有資源條件優勢；? 總管理處融洽的團隊組織文化；? 集團員工年齡結構趨年青化，易於接受新知識。O：（機會Opportunity）? 整體經濟發展態勢良好，行業前景看好；? 公司戰略擴張需要高素質專業人才隊伍；? 經濟發展利於招募高素質人才；? 市場經濟發展需要企業及其員工不斷成長；? 各分、子與集團管理同步，爭取資源支持。W：（劣勢Weakness）? 公司人資選、用、育、留機制未形成；? 各公司人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；? 總管理處未形成完整人資體系；? 公司高、精、尖人才稀少；? 內部溝通壁壘，不利於外部人才引入；? 人力資源素質不高，後備人才儲備不足；? 企業文化建設未落地，企業缺少凝聚力；T：（威脅Threats）? 外部競爭激烈，人才流失風險增加； ? 員工薪資福利制度待完善，員工流失率居高不 下；? 新用工政策法令實施，用工成本上升；? 未形成完善的留才機制，不利於留住核心人才；? 員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執行力不佳。 2、SWOT分析： SO： ? 明確公司用人原則及用人機制，制定吸引人才及留才策略；? 引進外部優秀人才，並能充分發揮人的績效；? 建立員工學習地圖及職業發展通道；? 制定人才儲備培養規劃，並付諸實施。 ST：? 制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；? 制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設；? 改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率； ? 建立和諧的企業文化，文化育人。 WO：? 升級現有各公司人事管理系統，由傳統人事向人力資源過渡；? 將企業培訓和員工個人成長需求結合起來；? 制定集團及各公司的培訓體系，並將二者結合起來；? 打破內部溝通壁壘，留住優秀員工。 WT：? 各公司的核心人才納入集團留才規劃中；? 完善人資培訓中心組織架構，健全其職責職能。? 健全相關激勵措施，提高員工滿意度，使員工快樂工作。 四、集團人力資源結構分析：集團目前下屬分、子公司9家，即崑山**、崑山**無錫分公司、南通**、佛山**、昌寶聯、建春友、天津**、無錫**、泰元金屬，共有員工493人（注*該數據統計截止日期為2010年1月14日，詳見（2010）建總管中字第0001號函），其人力資源結構分析如下：1、**集團員工年齡結構分析： 2、**集團學歷結構分析：綜合1、2圖表，**集團員工整體年齡結構趨於年青化（平均年齡27.6歲），這有利於基層班組長及一般技術人員的培養，但不利於高級人才儲備建設。3、直接員工與間接員工比例約為1:1.5（194:299），作業層與管理層比例約為2:1（194:103）。從表3可以看出，相對於直接員工、支持部門的間接員工富餘，這不利於工作效率提升和跨部門的溝通與協調，建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學歷結構： 5、管理層員工年齡結構： 從該圖表可以反映管理人員年齡多集中於30歲以下、且學歷偏低，缺乏現代企業管理和實際運作經驗，人才職業化水平有待提升。6、缺失數據：集團總產值、員工個人薪資、員工異動數據，導致未分析項：人均收入成本、人力成本分析、員工異動分析。7、綜合上述分析，目前集團人力資源結構整體上趨於年輕化，不利於團隊養成和高端人才儲備建設；管理層員工在年齡與專業配置上大多存在斷層或不匹配狀態，其人力資源水平有待提升。 五、集團人力需求與供給：1、集團未來人力需求說明：①集團計劃在2010～2012年新增A級廠2家，D級廠10家；2013～2015新增A級廠3家，D級廠40家； ②其中A級廠以天津**人員編制為預設依據；D級廠以佛山**為預設依據；③2012及2015人力需求為凈增加值。 2、人才需求與供給分析：
六、人資戰略規劃： 基於集團的戰略規劃及目前各下屬公司的人力資源結構現狀及經營運作情況，結合集團公司和下屬公司之間集權和分權程度及運作模式，管理上集團總管理處將在其職能健全後對下屬各公司選擇戰略型管控模式，即集團總管理處負責審批下屬各公司的戰略規劃、經營計劃和預算，但戰略規劃、經營計劃和預算的制定和執行由各下屬公司自主實施。因此總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會採取以下戰略：1、將人力資源規劃和集團戰略規劃緊密結合，切實為集團的戰略的制定、執行提供依據和支持；對於集團的戰略發展，人資培訓中心通過人資作業，滿足集團人力資源需求。 2、建立以能力提升為導向的培訓體系；在培訓課程體系中會依據崗位的核心能力養成設置相關課程，依據員工實際能力驗證，員工的擢升與能力評估結合起來，實現適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬各公司的培訓體系結合起來，藉助e化平台實現資源的共享，充分發揮集團優勢。 3、建立核心人才評價標准，進行核心人才職業發展規劃，留住公司核心員工；核心人才的數量和質量水平直接關繫到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系，為核心人才的外部引進和內部選拔確立標准並建立職業發展通道，制定相關人才激勵措施，保持核心人才的持續競爭力。 4、激活各公司人事系統，實現向人資管理升級；對下屬各公司的人事管理進行必要的指導和支持，引入現代人力資源管理體系，規范公司的各項用人機制，提升其管理水平，體現人力資源價值。5、協助各公司人事單位更好的支持和服務核心業務部門，保持公司的競爭力；根據公司不同時期的戰略調整，協助各公司人事單位制定積極地人事政策，通過人資的選、用、育、留作業，更好的協調其他職能部門支持和服務好核心業務部門，保證公司的業績增長。七、核心策略： 1、以制度建設和資源共享為切入點建立管理平台：通過制度化和流程標准化建立，規范各下屬公司的運作，降低經營風險；通過e化平台及網路實現資源共享，行使集團對下屬公司人力資源管理指導、支持及服務的職能，發揮集團戰略導向作用。前提條件：集團的人力資源管理職能健全、體系完備；推動方式：試點成功後通過培訓、派駐人員指導等方式進行推廣。2、以人才培養與儲備體系為基礎，形成持續穩定的人才供給渠道： 建立集團及各下屬公司培訓體系，實現不同人才的培養功能（下屬各公司側重於基礎員工操作能力的訓練，人資培訓中心側重於管理層的管理能力和專業人才技術能力進行培養）；開展多種招聘方式如校企合作、外部引進等徵才途徑滿足人力需求，並將引進人才導入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。 推動方式：①以崑山**為培訓體系建立試點，體系完善後進行移轉及逐步推廣；②在珠三角、長三角、京津衛及其他A級廠地區選擇技術院校開展校企合作，滿足公司作業人力需求；③通過外部引進、內部引薦、同業推薦等方式進行徵才並經集團系統養成以滿足中高階人才需求。3、以績效管理體系和激勵體系為基礎，形成競爭機制： 依據集團戰略目標，分解為各公司的年度考核目標，經層層分解，形成每個員工的績效考核指標；通過績效管理和目標考核，引入激勵及內部競爭機制，促成集團整體目標的達成。推動方式：選擇崑山**進行試點，指標先分解至核心員工；試點成功再進行推廣。八、目標規劃： 1、目標規劃三步走： 持續改進階段2012～20152010～2011 框架建設階段 完善、導入階段? 確立人資戰略規劃、管理政策和人才策略；? 建立核心人才考核機制；? 建立、健全A級廠培訓體系；? 通過人資作業，建立「空降兵」的養成模式；? 初步確立集團及下屬公司人事單位組織機能及管控模式。? 全面健全、導入人資管理體系，建立集團管控模式；? 建立集團人才庫和人才內部流動機制。l 根據公司戰略發展，進行相應調整，並持續改進。2、近期目標（2010～2011）： ①搭建集團人力資源整體架構，健全人資各項職能，將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現代人力資源管理制度和機制，切實行使人資選、用、育、留職能。 ②建立崑山**培訓體系，初步建立講師開發體系、課程體系、能力驗證體系及職業發展通道；在推行成功後進行移轉，並進行集團內逐步推廣。③建立核心員工績效目標考評體系，運用人力資源的壓力機制及導向作用，提高員工工作產出；通過激勵手段，留住核心人才。④初步升級下屬各公司人事管理系統，引入現代企業人力資源管理常用工具及核心數據分析，支持及指導其人力資源管理作業。 3、長期目標（2012～2015）：①建立和完善集團管控的人力資源體系環境；將集團和下屬公司通過戰略、財務、業務、信息以及其他職能進行有機協調，建立完善的集團管控體系（強化重點：過程監督、制度化和流程化建設）。②通過招聘及內部培養體系建立人才水庫；形成長效的人才培養機制，滿足人才內部流動及戰略發展需求。九、執行步驟：1、搭建管理平台：
①集團管理平台組織架構圖②組織角色與管控手段類別集團人資培訓中心各公司人事部門組織角色? 人力資源管理體系制度化建設推動和監督執行；? 負責高層人力資源管理；? 關注中層人力資源管理；? 及時解決各公司共性問題。? 在集團人資戰略引導下行使自主權；? 人力資源計劃制定與執行、資源統籌配置；? 負責中層及基層員工人力資源管理。管控手段戰略引導、政策指引確保方向和原則人事管理（高層人員選拔、任用）確保合適的人執行戰略預算管理（成本、編制）通過計劃確定具體指標資源共享及時指導、反饋培訓資源支持滿足培訓需求2、人事政策 階層別任用標准招聘途徑人才育成高層? 具有經理人職業素養；? 具備戰略思維及現代企業管理理念；? 熟悉公司的整體經營運作；? 具有跨地域、跨文化的適應能力和經營管理能力。l 外部招聘；l 獵頭招聘；l 同業引薦；l 內部選拔。 委外培訓； 業界合作； 內部養成。中層? 具有專業知識和技能，能夠運用專業方法，完成專門工作任務；? 認同企業文化理念及價值觀。l 內部養成；l 外部招聘。 內部養成； 委外培訓。基層? 認同**的文化理念及價值觀；? 具備**員工典型的精神風貌，工作作風和行為方式、l 校企合作；l 外部招聘；l 內部推薦。 校企合作； 內部養成。（注*人事政策詳見《培訓中心建置計劃方案》）十、潛在問題分析人資戰略規劃在公司現階段還是一種管理思維的導入，這無疑在一定程度上會對公司管理層現有的管理理念產生一定的沖擊，需要公司管理層特別是高階主管，逐步樹立戰略思維，運用系統思考方法，去分析、解決企業的問題，對於集團人力資源策略推行，需注意以下幾方面問題：1、策略的達成及實施，需充分解釋、溝通與協調；經過集團與下屬公司、尤其是各公司高層的充分解釋、溝通，獲得各公司的積極支持和理解。2、策略實施原則：總體規劃、分布實施、檢核反饋、持續改善。3、樹立新導向思維：①重新審視**的發展，逐步擺離線會主義，向戰略執行導向轉變，建立戰略思維和商業原則—認真、系統地謀劃**發展戰略，並將這種戰略傳遞給公司員工，建立共同願景。②擺脫英雄個人魅力的管理模式，規劃、協調團隊建設，統一共識，建立團隊組織文化及價值觀，逐步打造一支強大的職業化團隊。 人資培訓中心 2001年2月1日

『柒』 如何加強年輕人才培養,激勵技術人員主動提升技術管理水平,做好人才梯隊建設

摘要 首先我們要搞清楚人才梯隊建設的含義，所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動後能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，彷彿站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。

『捌』 全國應用型人才培養工程

崗位課程：與企業共建崗位培訓標准，可引入高校供學生學習。
崗位認證：參加崗位課程學習通過考核，可頒發崗位勝任證書，優先就業課程支持企業並獲得學習補貼。
創新創業課程：創新創業課程學習及考核並頒發創客證書創業導師證書。
創業孵化：與企業合作創客社團創客實驗室等，創業項目優先孵化。
全國應用型人才綜合技能大賽：課件大賽、簡歷大賽、創意設計、機械設計、模具設計、建築CAD、BIM大賽等。
師資培訓：創業導師培訓+企業崗位師資培訓+企業參觀實踐，頒發專業教師證書，集中在寒暑假進行。
企業項目合作：合作企業科研項目技術難題通過課題項目投放高校，加強科研轉化。
學生實習推薦：優先推薦基地高校學生到相關企業實習參觀。

『玖』 人才培養模式和培養方法有哪些

人才培養模式：指在一定教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

它由培養目標（規格）、培養過程、培養制度、培養評價四個方面組成，它從根本上規定了人才特徵並集中體現了教育思想和教育觀念。它具體可以包括四個方面的內容：

1、 培養目標和規格。

2、 為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程。

3、 為實現這一過程的一整套管理和評估制度。

4、與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

(9)人才育成相關培訓課程擴展閱讀：

1、進一步樹立「人才國際化」觀念。

當前中國與全球經濟聯系更加緊密，國內企業要面臨跨國企業的競爭。同樣，我們實施「走出去」戰略，也需要大量外向型人才。因此，我們培養與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標准來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。

這是很多企業需要共同努力的方向。我們必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術瓶頸，實現從「中國製造」到「中國創造」跨越，創造更多的「中國研發」、「中國設計」、「中國服務」和「中國品牌」。

而對照現實的差距，我們缺乏的是創新的人才、創新的機制、創新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關鍵。

2、進一步樹立「人才是活資源」觀念。

在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什麼是人才？有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是說「小公司需要關、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)」。

這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。

『拾』 企業人才培訓如何做

當企業需要大量招聘新人去推進企業的快速發展，首先作為管理人員需要確保這一批新人的質量是否能達標，每個人的水平是在哪一個層面上的，這個時候就需要一場大型的培訓，去集中考核每一個新職員。

如何做企業人才培訓？

1、建立企業培訓體系。企業內部建立系統的、HR管理相匹配的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。建立並完善企業文化、入職培訓、崗位培訓等相關需要熟悉的企業特色培訓課程。

2、企業培訓體系包含內容有：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等等。主要為了提高職員對培訓的積極性。

什麼樣的培訓方式具備以上的培訓體系呢？

在企業有大量新職員需要培訓的情況下，會選擇培訓機構，通過專業的學校集中人員統一授課。這里比較推薦企慧通人才教育系統和企慧通網路培訓系統，企業的管理員可通過系統管理員去統籌整個系統平台。每一個新職員通過平台給的學員賬號登陸賬號去使用平台上的培訓課程。

企慧通有哪些功能模塊呢？

1）知識管理：建立在企業內部職工在學習的過程中，取其精華去其糟粕，分享個人經驗。積累課程課件等等資料，歸整到這一模塊下

2）考試管理：企業通過該模塊單題導入、批量導入課程相關考核試題，組成試卷發放給職員考試，可發放課程考核、季度考核等評估考試場次。

3）培訓管理：培訓分為線上培訓與線下培訓，這一模板為線上培訓提供培訓需求收納、制定培訓計劃，開展培訓課程等

4）線下培訓：當線上培訓方案臨近實施結束期，可制定線下當地培訓，將線上培訓評估出來各個不同層面或技能不足的職工進行線下培訓。

5）實時課堂：此模板開展在線1對1或1對多線上面對面教學，可溝通可互視的課堂

6）調查問卷：可在培訓前向職員們發放調查問卷，調查培訓前職工情況，或是在培訓期間收取培訓使用反饋等等。

7）考核測評：該模板對考試進行測評，與調查問卷有異曲同工之妙

8）積分管理：系統平台可制定積分制度，用積分可直面查看職工們的平台使用情況及使用積極性，增加數據可視性。

9）統計分析：查看前面使用的模塊數據信息，在這個模塊歸整成統計圖表形式

10）系統管理：在此模塊可調整平台banner圖、公告通知、考試須知、每日一題等等。調整公司組織架構，人員組成及職員用戶與用戶許可權等等。

……

優秀的在線培訓系統需功能齊全，含概方方面面，企慧通支持以客戶需求為主設計界面，增減功能模塊，實現客戶獨有的系統平台。在一定程度上幫助到企業發展，成就全員進階。