知識型員工的培訓

『壹』 知識型員工的特點

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
⑴組織激勵：在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。
⑵榜樣激勵：群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。
⑶榮譽激勵：為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
⑷績效激勵：在績效考評工作結束後，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。
⑸目標激勵：為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，並向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的鬥志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。
⑹理想激勵：每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，並努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現單位和員工的共同發展。 為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。
⑴培訓激勵：培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。
⑵工作內容激勵：用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。 ⑴政策環境激勵：單位良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由於不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。
⑵客觀環境激勵：單位的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向「高檔次」發展。 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同願望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

『貳』 成都誰學習過教練技術培訓

教練技術是最新的領導力技能，在知識型員工高度集中的企業尤其能發揮作用。目前內在國內容原來匯才的三階段教練技術課程的各種變種版在2線城市流行。如果您向學純正的教練技術，建議找具備國際教練技術培訓資格的機構，上國際教練聯合會認可的ACTP課程，結業之後能直接參加國際教練聯合會考試的。如果您不打算在教練的路上走很遠，只想在個人應用層面也有很好的團隊教練課程和績效教練課程。NASA團隊教練啊，Coaching for you啊 這些課都不錯的！具體的可以再在網上找找資料，找大的機構！挑好的老師

『叄』 關彤的主要著述

2002年1月20日，在成都市西南書城為新作《職業顧問伴你前行》（西南財經大學出版社，2001年9月第1版）一書的讀者答疑並舉辦新年首場簽名售書活動，《華西都市報》、《成都商報》、《成都晚報》均作了宣傳。
在四川大學、四川師范大學、西南財經大學等4所高校舉辦「大學生就業指導」講座和簽名售書、答疑的消息經各大媒體報道後，在蓉城掀起了「職業設計進校園」的高潮，拉開了「職業顧問伴你前行」的序幕。 一、《華西都市報》「職業大課堂」
《找准你的職業定位》（2000年11月13日）
《職業顧問為你「授業解惑」》（2000年11月21日）
《人才測評，測知你的「亮點」》（2000年11月27日）
《職業顧問幫你度過事業危機》（2000年12月26日）
《讓職業設計助你成功》（2000年11月14日）
《「充電」成為新時尚》（2000年11月28日）
《走進外企，你准備好了嗎？》（2000年11月29日）
《大公司小公司你選哪家？》（2001年1月5日）
《毛遂自薦贏得先機》（2000年12月4日）
《托熟人找份工作》（2000年12月29日）
《大學生呼喚合格的「職業顧問」》（2000年11月30日）
《獵手被人「獵」》（2001年2月8日）
《人才，小心上獵頭「黑名單」》（2001年2月22日）
二、《成都晚報》「充電課堂」
《「俘獲」運籌你的時間》（2001年3月9日）
《創業，你具備條件嗎？》（2001年3月25日）
《警惕招聘中的陷阱》（2001年2月9日）
《你怎樣才能更好地了解招聘單位》（2001年6月1日）
三、《21世紀人才報》「案例/方法」，「求職路上」
《如何有效地組織團隊會議》（2002.8.19-8.25）
《不要隨意懲罰失敗》（2002.8.26-9.1）
《高明的授權技巧》（2002.9.2-9.8）
《如何營建團隊精神》（2002.9.9-9.15）
《實戰「獵頭」》（2002.9.23-9.29）
《怎樣平息組織內部的沖突》 （2002.11.4-11.10）
《面試四大贏招》（2003年8月4日，「為你支招」）
四、《北京人才市場報》「人事經理」、「企業報道」、「學習培訓」
《團隊、工作群體與團隊工作的區別》（2002年11月9日「專家課堂」）
《感情管理》（2002年12月21日，「外企真經」）
《有效發揮員工潛能的六種方法》（2003年3月8日，「管理方略」）
《五種培訓讓你煥然一新》 （2003年4月16日，「學習培訓」）
《企業講師的三種角色》 （2003年6月7日，「HR時尚」）
《管理者用人的六項要領》 （2003年9月20日，「企業報道」）
《我參加人力資源管理師考試的感受》（2003年12月6日，「HR心得」）
《用優秀的企業文化管理人》 （2004年1月10日，「企業報道」，535期）
五、《人才市場報》「職業指導」
《怎樣化解面試官的異議》（2003年11月11日）
六、《北京晚報》
《吃西餐怎樣才能不露怯？（上）》（2005年2月19日）
《吃西餐怎樣才能不露怯？（下）》（2005年2月20日）
《怎樣得體地接受與拒絕禮品》（2005年2月27日）
七、《人力資源》
《「學習型組織」與知識型員工的激勵》（2003年第三期P13頁）
《培訓應當怎樣做》（2003年第七期P47~50），「培訓課堂」：
《對新員工崗前培訓什麼》
《不拘一格的五種培訓方式》
《怎樣利用外部培訓資源》
《幫助培訓後的員工度過不應期》
《時間管理》（2003年第十二期P58~62）：
《ABC時間運籌法》
《避免自己成為他人的「時間人質」法》
《不可忽視的家庭時間管理》
《駕御時間從細節入手》
《做時間的主人從今天開始》
八、《四川職業技能開發》
《西部中小企業人力資源培訓中存在的問題與對策》（2005年第3-4期，總第53-54期）
九、《中國大學生就業》
《高職院校畢業生不良就業心態分析及對策》（2007年第15期）
《學歷和能力孰重孰輕》 （2011年第9期）
《試論高職院校職業指導改革與實踐》（理論研究版2011/20）
《大學生感恩教育初探》（理論版2012/6）
《2013 誰決定你的「薪情」》 （2013第1期）
《走，我們一起到二三線城市去建功立業!》 （2014第7期）
《做好少數民族大學畢業生就業創業工作功在當代利在千秋》 （2015/05） 一、專著
《社交禮儀》，南海出版公司，1995年版
《求職廣場》，企業管理出版社，1998年版
《遭遇面試》，中國城市出版社，1999年版
《商務禮儀手冊》，中國社會出版社，1999年版
《社交禮儀》，中國盲文出版社，1999年版
《職業顧問伴你前行》，西南財經大學出版社，2001年版
《管理大師教你高招》，西南財經大學出版社，2002年版
《現代社交禮儀》，中國社會出版社，2004年版
《社交禮儀》（第3版），南海出版公司，2010年版
二、主編
《接待禮儀》，南海出版公司，1995年版
《魅力訓練》，南海出版公司，1996年版
《交際寫作》，北京師范大學出版社，1999年版
《交際禮儀》，北京師范大學出版社，2000年版
《現代實用交際寫作》，中華工商聯合出版社，2007年版
《現代實用交際禮儀》，中華工商聯合出版社，2007年版
《大學生實用禮儀》（高職高專精品課程規劃教材），北京理工大學出版社，2009年版
《大學生就業指導》（全國高職高專公共基礎課規劃教材） ，清華大學出版社，2010年版
《大學生口才實訓教程》（教育部推薦教材、21世紀高職高專系列規劃教材），北京師范大學出版社，2010年版
《大學生口才訓練》（全國高職高專規劃教材·通識課系列） ，北京大學出版社，2011年版
《實用禮儀規范教程》（高職高專公共基礎課規劃教材） ，清華大學出版社，2015年版 版權信息
書名：社交禮儀（第3版）
出版社：南海出版公司
作者：關彤
版次：2010年1月第1版
ISBN：9787544202527
定價：29.80 元
圖書目錄
上篇 社交禮儀基礎
第一章 社交禮儀的理念、原則與慣例
第二章 社交裝束
第三章 社交慣例
第四章 社交語言
第五章 社交舉止
第六章 社交禮節
第七章 社交工具
下篇 社交禮儀實務
…… 版權信息
書名：大學生口才訓練
叢書名：全國高職高專規劃教材·通識課系列
作者：關彤
出版社：北京大學出版社
ISBN：9797301180174/G·2989
版次：2011年1月第1版
定價：36.00元
圖書目錄
模塊一 口語與表達能力口才訓練
第一章 口才基礎訓練
第二章 表達能力訓練
模塊二 見面與交際情景口才訓練
第三章 見面口才訓練
第四章 交際口才訓練
模塊三 論辯與講演綜合口才訓練
第五章 說服與辯論口才訓練
第六章 演講與推銷口才訓練
模塊四 求職與試用職場口才訓練
第七章 求職口才訓練
第八章 職場口才訓練
模塊五 主持與備稿專業口才訓練
…… 版權信息
書名：大學生就業指導
叢書名：全國高職高專公共基礎課規劃教材
ISBN：9787302220121
作者：關彤
出版社：清華大學出版社
版次：2010年2月第1版
定價：35.00元
圖書目錄
第一篇大學生職業生涯規劃
第一章大學生學習能力
第二章大學生生活管理
第三章大學生職業基礎
第四章大學生職業生涯規劃
第五章 大學生「三商」培養
第六章 大學生雙證獲取
第七章 大學生社會實踐
第二篇大學生職業素養提升
……
第三篇大學生就業創業指導
……

『肆』 培訓的重要性

員工培訓的重要性 員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。 1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。 一個企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。 2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效途徑。 員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標准，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。 3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施 員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。 4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段 學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿「以人為本」提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

『伍』 企業培訓的重要性有哪些，作用大嗎

良好的培訓對企業好處有五點：

（1）培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。
（2）培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

（3）培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平。

（4）適應市場變化、增強競爭優勢。

（5）培養企業的後備力量。

良好的培訓對員工的好處有五點：
（1）提高員工的工作技能，滿足其對知識渴求。

（2）增加員工對企業的忠誠度。

（3）增強員工就業能力。
（4）增強職業穩定性。
（5）提升自我價值。

『陸』 知識型員工的創新能力培養論文怎麼寫

在企業中，培訓成了知識型員工得到發展和提高的重要途徑。本文探討了企業中知識型員工培訓存在的問題，並對完善該問題提出了對應措施。1、重視需求分析，關注個體差異；2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度；3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容；4、實施後續評估，達到有效培訓；5、建立防範機制，降低培訓後流失風險。 知識經濟的時代正在使企業的生存方式和管理模式發生著深刻的變革，導致企業之間的競爭焦點逐步轉移到以知識資源佔有、配置、生產、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現已成為企業實力的象徵，成為企業最富有挑戰力和競爭力的資本。其在一個企業工作，追求的往往不僅僅是通過工作獲得較高經濟收入，而是通過工作得到發展和提高。這就使得對知識型員工的不斷培訓顯得尤為迫切和重要。 一、知識型員工的定義及特徵 美國管理大師德魯克是最早預見到知識的生產和轉讓將逐漸成為首要產業，知識生產率的高低會成為衡量生產力、競爭力和經濟成就的關鍵而較早的提出和使用了「知識型員工」的概念，他將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。 而國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司研究認為，知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成，而知識型員工主要包括以下人員：專業人員；有深度專業技能的輔助型專業人員；中高級經理。他們通常在以下領域工作：研發工作、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。 從以上不同角度的定義可以看出，知識型員工的一個共同點：擁有企業相對稀缺的寶貴資源——知識資本和知識創新能力，或者說掌握著強大的知識資本。正是因為知識型員工的這個「優勢」，知識型員工是掌握現代科學技術知識和專業技能，擁有知識資本和創新能力的人才，具有潛在價值大、自主性強、成就感強、流動意願強、工作內容具有創造性、績效評價復雜和工作過程難以監督等特徵。 二、知識型員工培訓存在的問題 培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。目前，我國企業在知識型員工的培訓方面作了大量的工作，也取得了很大的發展，但同發達國家相比仍存在著很大的差距，在實際操作中仍存在許多問題。 1、培訓需求不明確 企業對知識型員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業不進行需求分析，只是憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，沒有將本公司的發展目標和員工的職業生涯設計結合起來仔細分析設計和主動加強對員工的培訓。 2、培訓文化淡薄 在許多企業中，企業培訓文化十分淡薄，培訓制度往往被忽視，對知識型員工的培訓短期行為和即期利益現象較為普遍，缺乏統一性、長期性的培訓解決方案。 3、培訓方法較為單一、落後 我國企業對知識型員工的培訓重知識、技能培訓，忽視思想、心理培訓。培訓方法以課堂為主、形式單一，實踐性差，與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。 4、培訓控制不力、效果評估滯後 企業在培訓過程中並沒有實時反饋學員信息，培訓者沒有追蹤受訓者是否在工作場所使用了新技能，大多數企業未能為受訓者提供發揮其培訓效能的支持性工作環境，加上培訓體系的不完善，員工在培訓中所獲得知識很少能自覺的運用到實際中去。 5、員工「跳槽」使企業怯於培訓 培訓日益成為企業吸引職場精英和提高核心競爭力的關鍵因素之一。但風起雲涌的「跳槽」風波對企業培訓提出了嚴峻的挑戰，使企業面對知識型員工培訓患得患失。企業老闆們常常感嘆：「煮熟的鴨子飛了」、「為人家做嫁衣」、「賠了夫人又折兵」。 三、完善知識型員工培訓的對策措施 對知識性員工的培訓與開發必須有別於傳統的人力資源管理方式。針對知識性員工在培訓過程中所存在的問題，應該從以下幾個方面進行完善： 1、重視需求分析，關注個體差異 知識型員工對獲得個體尊重的需求更為強烈，而尊重他們的重要表現形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓需求分析是培訓全過程中的第一個基本環節，也是整個培訓工作的基礎。企業在培訓需求分析時，應該充分重視他們的個體需求，從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務，以員工的需求為導向，並找到企業發展與員工發展的切合點時，這樣的培訓才能增強企業凝聚力，保持企業核心競爭力。 2、轉變培訓觀念，建立嚴格的培訓制度 企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合，企業培訓體系的建立，應首先在企業遠景的基礎上，透露出戰略脈絡。對知識型員工的培訓還要有前瞻性，培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需的人才結構，通過培訓做好人才儲備。一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。 3、更新培訓手段和方法，完善培訓內容 西方管理及心理學家大衛

『柒』 怎樣給員工一點個性空間

微軟的一條很重要的用人原則是：「人的最高需求是自我實現，也就是自我的管理。」

正如微軟的觀點所說，世界上唯一不變的就是變化，變化才是這個時代的永恆的主題。變化無處不在，競爭隨處可見。即使我們今天享有盛譽，無所不能，我們也無法保證明天能夠繼續獲得成功，繼續享受盛名。競爭者隨時會在我們的身邊出現，我們今天的位置隨時都可能被取代。

我們需要做和所能做的就是積極應對變化，隨時做好應對變化的心理准備，不斷適應新的環境，不斷地激勵與雙良自我，不斷更新和改善我們的工作習慣和工作技能，使我們的腳步跟上變化的節奏，持續保持戰鬥力和生命力。

今天的工商業競爭異常激烈，商務培訓已不再是一項奢侈的開支，而是一種必需，日新月異的現代社會發展要求人們的工作習慣和方法也隨之發展。

在西方國家，人們在觀念上已不把培訓當作一種成本，而是作為一種投資、一種福利、一種激勵方法寫在單位經營計劃里。用培訓凝聚人心、鼓舞士氣，激勵員工不斷保持高漲的工作熱情，情緒飽滿地工作。

員工在單位里所得到的東西也絕非高額的薪水，優厚的待遇封飛簡單，與優厚的薪水相比，能夠獲得豐富的技能培訓，不斷增長見識，提高技能水平也是衡量知識型員工滿意度的重要方面。

如果看不到發展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個令單位頭疼的難題。試想，讓一個持有博士學位證書的人在銀行做數錢的出納工作，卻從不增加工作的內容，不給予培訓和提拔的機會，縱使月薪數萬，他能夠堅持多久，他敢坦然面對嗎？他敢保證明天自己還呆在這個位子上？

為此，許多跨國單位不惜重金建立了自己的培訓基地，有的單位甚至建立了專門用於員工培訓的學校，使得單位不僅僅是一個工作的場所，也是一個獲取知識的課堂，員工在單位不僅僅為了付出而感到快樂，更會因為獲得更多而付出，而為單位貢獻才智。

所以培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。

但是，單位畢竟資源有限，整天忙於生產經營，能夠用於培訓員工的人員、時間和精力都非常有限，大部分單位所能夠組織的只是一些領導或重點員工的培訓，甚至有些單位不具備培訓的能力，無法組織有效的培訓。

馬斯洛的需求理論告訴我們，人的最高需求是自我實現，也就是自我的管理。要想達到完全意義上的自我實現，離不開員工自己每日的自省與自勵，只有持續地堅持學習，堅持每日進步，每日修煉，才能不斷超越自我，在邁向成功的路途上受到機遇的垂青並抓住機遇，達到最終的自我實現。

結合這兩個方面的考慮，必須給員工提供自由發揮的空間，不斷強化員工的自我培訓，為員工提供可供學習和進步的空間與時間，幫助員工在自我的教育與訓練當中獲得提高和發展，達到自我充電的目的和培訓的效果。

『捌』 論管理人才的培訓和選拔

眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源。組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。 一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定
公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。那麼，何謂公共組織呢？經濟學家希克斯(Hicks)曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的范圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。

二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題
（一）我國公共組織人力資源管理現狀
公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：
1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。不少領導幹部對「人才效應」特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下科技是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。
2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續教育訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏；有的受外部環境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾；。
3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置規律的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。
4.人力資源管理戰略規劃滯後。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。
（二）當前我國公共組織人力資源管理存在的問題
1．公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。
2.工作方法不夠科學。人才培養的統籌安排、宏觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。
3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、「學而優則仕」和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。
4.思想認識存在偏差。在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部「下」上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。
5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。三、我國公共組織人力資源管理改革的政策建議
隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利於優秀年輕幹部健康成長的「快車道」。針對「目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：
（一）人力資源管理的全球化，信息化
這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。適應時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值規律和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規范化、合理化。
（二）領導界限模糊化
在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和信息量。領導與被領導之間的關系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動准則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統和創新授權機制。
（三）建立開放式的人才選拔機制
加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的「綠色通道」。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。
（四）建立有利於人才健康成長的導向機制
優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的「它導型」組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。
（五）建立和完善人才理論培訓和實踐鍛煉機制
新的歷史時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的影響和滲透，以及現代社會信息化、網路化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、方法和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛煉相結合，有目的有重點的主渠道培養與激活內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛煉中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其環境和崗位，以切實增強鍛煉的實效。 答案補充 （六）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，人力資源職能部門的權力淡化。

『玖』 培訓需求分析的技術模型有哪幾種

循環評估模型
循環培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地評估培訓的需要。在每一個循環中，都需要從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。

全面性任務分析模型
全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法。其核心是通過對一項工作或一類工作所包括的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。
任務分析是一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統的方法，應該分以下幾個階段進行：
1.計劃階段
2.研究階段
3.任務和技能目錄階段
4.任務或技能分析階段
5.規劃設計階段
6.執行新的或修正的培訓規劃階段。

績效差異分析模型
策略與全面性分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分析方法的環節如下：
1.發現問題階段。
2.預先分析階段。
3.需求分析階段。

前瞻性培訓需求分析模型
在很多情況下，即使員工目 前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。

『拾』 基於70-20-10原則的學習模式都有哪些

戴爾的「
70-20-10
」學習法則

戴爾在培訓管理方面的核心內容是將重點放在員工的發展計劃上，並創造性地構建了
「70
-20-
10」員工發展體系。戴爾的學習與發展都是基於「70
-20-
10」的原則制定的。

70-20-10
70%
的員工通過工作經驗來不斷學習和提高

20%
的員工通過輔導和指導提高自身

10%
的員工則進行正規學習計劃

全球電腦直銷公司——戴爾有許多值得其他企業學習和借鑒的培訓方法，比如其獨創的
著名的「太太式培訓」，以及「70
-20-
10」式員工學習發展計劃等。戴爾認為，想要做得更
好，不能僅僅注重商業結果，而是要不斷培育和發展知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大
環境中，這才是解決危機的最好辦法。

培訓理念：不要粉飾太平

通常戴爾在面試新員工時，第一件事就是了解他們處理信息的方法，比如他們能以商業
觀點思考並確實了解現實社會的商業策略嗎？他們對成功的定義是什麼？他們對戴爾公司的
策略知道多少？然後，負責招聘的戴爾方面的人員會故意反對他們的意見，原因是戴爾想知
道他們是否具有強烈質疑的能力，並且願意為自己的看法辯護。

之所以看重員工的質疑能力，是因為戴爾需要的是對自己能力有足夠信心並且堅持自己
信念的人，而不是一味保持表面和諧、避免沖突的員工。具體到公司對員工的培訓理念上，
就是

「不要粉飾太平」，意思是說：不要試圖把不好的事情加以美化，問題遲早會出現，直
接面對最好。

事實上，從新員工培訓開始，這種「自我批判」的精神就已深植於戴爾的文化中。通過
培訓，戴爾將隨時質疑自己，隨時尋找改進事物方法的態度灌輸到每個新員工當中。戴爾試
著由上至下建立起這樣的行為模式，聘用具有開放觀念的人員，並把他們培育為領導者。公
司要求，這些人在犯錯的時候必須能夠接受他人公開的反對或糾正，以促進公開的辯論，鼓
勵理性的「能人治理制度」。

與此相應，戴爾盡量避免對自己的成就過度自傲。如果戴爾開始覺得自己功成名就，便
會把自己推入他人的光芒之下，終將黯然失色。為此，公司出現問題後，都會以積極的態度
正面迎接問題，而不否認問題存在，從不找借口搪塞。戴爾試著用這種斬釘截鐵的態度去面
對所有錯誤，坦白承認：「公司遇到問題了，必須進行修正。」戴爾很清楚，如果自己不這
么做，別人這樣做了，成功就會屬於別人。