如何做部門級年度培訓計劃

❶ 如何對車間進行有效管理

安全績效考核制度

一、目的

（一） 為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗， 激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全 績效，特製定本制度。 （二） 安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

二、適應范圍

本制度適用於本公司各部門和人員的考核。

三、考核標准

（一） 考核實行記分制，總分為 100 分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素（子要素）按缺項處理。

1、 安全目標（20 分，扣完為止） （1）發生重大人身傷亡事故事故扣 20 分； （2）發生較大事故，不得此項分； （3）發生重傷事故，未嚴格按「四不放過」原則查處的，扣10分； （4）發生輕傷事故，未嚴格按「四不放過」原則查處的，扣5分； （5）發生安全事故（未傷亡人員），未嚴格按「四不放過」原則查處的， 扣 2 分；隱瞞事故不得此項分。 （6）各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10 分； （7）未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10 分；

2、 安全檢查和隱患治理（10 分，扣完為止） （1）按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改， 並按要求上報，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止； （2）發現隱患無復查扣 2 分； （3）發現「三違」現象，未及時查處扣 2 分；無工作計劃扣5 分，有計劃未實施扣5 分；有一項工作未完成扣5 分。 （4）對上級下達的隱患整改項目，落實「五定」責任制，按計劃完成治 理，滿分3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止； （5）對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。

3、 安全生產責任制管理（10 分，扣完為止） （1）未建立安全生產責任制不得分； （2）制度、操作規程未上牆的，扣2 分； （3）安全管理制度缺一項扣2 分； （4）安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分； （5）安全考核未占績效獎金總額 40％以上扣5 分； （6）缺一次會議扣2 分； （7）對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣 5 分； （8）發現一次未召開班前班後交底不得此項分。

4、 事故應急和保障

（1）未對重大事故隱患進行登記、評估扣 2 分； （2）無整改及預防措施扣10分； （3）安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣 2 分； （4）無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分； （5）公司關注的危險源無安全控制措施扣 5 分； （6）無安全檔案扣 4 分，缺一項扣 2 分； （7）未安裝氣體檢測系統的，扣10分； （8）未開展隱患排查或專項整治不得此項分； （9）開展的不認真，隱患整改的不徹底扣 5 分。

5、 安全宣傳教育培訓（10 分，扣完為止）

（1）發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣 5分； （2）對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣 2 分； （3）專職安全員、特種作業人員一人無證扣 3 分； （4）未開展安全活動的扣 5 分； （5）未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分； （6）未開展安全生產標准化活動的扣 5 分； （7）特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人 員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》 上崗扣 2 分。 6、 勞動保護

（1）台帳每缺一項扣 3 分，有一項達不到要求，扣 3 分，發現使用童工不得此項分； （2）未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。 7、 現場(作業)安全管理（10 分） （1）嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施， 滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止； （2）作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品（具）及消防 設施與器材，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止； （3）嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀 律和「5S」要求，滿分 4 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止； （4）嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到「工完、料盡、場地清」 ，滿分 3 分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。 8、 職業衛生管理（10 分） （1）做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因 素監測合格率達 100%，滿分 2 分。1 項不符合扣 0.5 分，扣完為止； （2）按要求（組織）參加職業性健康檢查，滿分 1 分。1 項不符合扣 0.5分，扣完為止； （3）按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分 2分。1 項不符合扣 1 分，扣完為止。 9、 事故查處考核與獎懲 （1）生產安全事故未在 24 小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項 分； （2）主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣 2 分； （3）因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣 5 分； （4）未向員工公布事故處理結果扣 2 分； （5） 隱瞞事故 1 起，不得此項分； （6）無安全生產工作目標獎罰制度扣 3 分，有制度未執行扣 2 分。 10、 增分條件 （1）風險高、管理難度大的區域可增加 1～2 分； （2）及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5 分。 （3）本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。 （4）各區域安全績效考核機構： 組 長：部門經理 副組長：分管區域主管、安全員、班組長 其職責為： A、 按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則； B、 對本區域各級組織和人員進行安全績效考核； C、 將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。 11、公司級安全績效考核機構： 組 長：運營經理 副組長：設備經理 成 員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員 其職責為： A、 對各部門進行安全績效考核； B、 將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。 12、 安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核： A、 月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理； B、 季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評； C、 年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。 D、 在季度考核時，月度考核情況應占 50%，即月度考核和季度考核總分分別 折為 50 分，計算該季度實際得分；年度考核時，各季度考核情況各占 20%，綜合評定占 20%，計算年度實際得分。 E、 按考核得分，將考核結果分為五個等級： 等 級 優秀 （一級） 良好（二級） 合格（三級） 基本合格（四級） 不合格（五級） 考核得分 ( 分 ) 95 以上 90 ～ 95 70 ～ 80 60 ～ 70 60 以下 13、 由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。

❷ 如何成為一個成功的管理者

如何成為一名優秀的管理者呢？

第一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
第二：掌握高超的領導藝術。(1)有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。(2) 人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。(3) 概念技能，作為一個管理者需要快速敏捷地從混亂而復雜的環境中辨清各種因素的相互聯系，能抓住問題的實質，並根據形勢和問題果斷地做出正確的決策。概念技能包括：對復雜的環境和管理問題的觀察、分析能力，對全局性的、戰略性的、長遠性的重大問題處理與決斷的能力；對突發性緊急處境的應變能力等。
第三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論 、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。金錢對於那些要養家糊口的人來說是至關重要的，而對企業來說用工資吸引員工，這也是有效的激勵因素。除了金錢，還要有競爭和榮譽。激勵都是為了更好的發揮員工的積極性，並增加工作的挑戰性，從而使員工更加重視和熱衷於自己的工作，達到激勵的目的。
第四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
第五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
第六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。
第七：重視實踐。成功的管理者不可能是天生的。承認一個人的天賦在成長過程中的作用，但是更強調教育和實踐的作用。在學校里接受教育，學習各種知識，打好基礎。走上工作崗位後，再回學校深造。因此，接受教育是成長過程中不可缺少的，實踐是成長的關鍵。
成為一個優秀的管理者是每個管理者的目標。作為一名優秀的管理者不僅僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。制訂一套詳細的法則制度和按勞分配方案，適當的競爭，可以使得員工更有積極性、創造性。

❸ 如何做一個合格的管理者

具備這些條件我們就可以認定或稱之為優秀的管理者或管理專家。
（1）優內秀的管理者重視目標容和績效，是能影響單位經營成果的人。
(2）既然工作的目標是在於提高整體績效，自己能作哪些貢獻，又如何激勵他人作出自己的貢獻，決策者本人應做到心中有數。
（3）管理者和被管理者，本身就是一個矛盾的共同體，人無完人，知人善任，看到的是一個人能做什麼，而不是不能做什麼，一般人則正好相反。
（4）本身具有較高的情商，他的無情他的有情在他的身上和諧統一。
（5）集體利益永遠大於個人利益。個人為全局可以忍辱負重，敢於承擔責任，不管其過程是如何坎坷，曲折險峻。

❹ 大學學生會有哪些部門要完整的

大學學生會一般常設部門

主席團：學生會中樞機構，負責學生會工作的統籌規劃。

秘書處：負責監督檢查學生會各個部門；負責學生會會議組織工作。

學術部：舉辦有關學術類比賽等大型活動。

宣傳部：專門負責學生會各種活動的宣傳，推送、視頻、海報等宣傳品製作。

文藝部：舉辦文藝表演，如迎新晚會、聯歡會、元旦匯演等。同時負責管理藝術團。

體育部：開展運動會、體育比賽等項目活動。同時負責管理籃球隊、足球隊等。

生活部：處理學生校內投訴、維權，協助宿舍安全檢查等基礎服務工作。

外聯部：負責聯系外校學生會或其他學生組織，校內活動禮賓接待，尋求贊助等；

內建部：負責學生會內部的組織建設，開展面向學生會內部的內建活動。

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機構設置

高等學校一般設校學生會委員會和系（科）學生會委員會兩級。中等學校學生機構一般是兩級：校學生委員會和班學生委員會（班委會）。高等學校又有院系（科）一級的學生委員會。全國高等學校建立的學生會聯合組織為中華全國學生聯合會，簡稱全國學聯。

以大學為例：校學生會以主席團為領導核心，包括學生會主席一人，副主席若幹人。在主席團以下設數個職能部門，一般包括秘書處、外聯部、學習部、企劃部、宣傳部、紀檢部、文藝部、體育部、生活部、衛生部、組織部等。各部門設部長一名、副部長2名，部門秘書1名，幹事若干名。

❺ 績效面談表怎麼寫

主要寫以下兩方面：

一、主要成績/進步

1、服從領導安排，按時完成本職工作。

2、在第一時間解決、回復員工提出的問題。

3、在工作實踐中讓自己得到了鍛煉和提高。

4、合理安排工作計劃，主動性和執行力較強。

二、有待改進方面

1、加強自己的專業知識和技能學習。

2、對自己工作的方式進行改進和優化。

3、對工作中遇到的問題思考不夠深入，經驗不足。

4、加強問題觀念的探索，尋求改善人力資源管理的方法。

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績效面談注意事項：

1、注意提前通知。

至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績效評估。要讓員工感覺到年終績效面談的正式、重要與嚴肅，並使其明確自己需要做好哪些准備。同時，這也是對員工的一種重視與尊重。

2、注意整理好績效檔案。

要提前將員工的績效檔案資料整理好。「績效檔案是績效管理過程中應用的、具有參考價值的歷史記錄，」包含了考核數據、獎罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績效評估的重要依據。也可以說是「實事求是」的「佐證」。

3、注意時間的選擇。

首先是面談時間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低於一節課的時間，也就是40分鍾。其次是選擇的時間段不要接近下班的時間，要由管理者提出，並徵得員工的同意「爭取員工的意見很重要」。

❻ 怎樣提高員工工作激情和積極性

合易認為：1.工作有保障--讓員工感受職業安全；通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些企業就倡導終身僱傭制，使員工與企業成為一體，員工對企業就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對企業的忠誠。
2.系統培訓--讓員工持續充電
企業不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與企業的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到企業的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3.即時支付--讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和企業經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該採取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可採取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。
4.小型激勵--讓員工充滿動力
企業應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5.心理契約--讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。企業應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麼時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6.家屬聯誼--讓大家，小家成為一家
企業應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加企業的聯歡活動，贈送企業特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有「面子」，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7.充分尊重--讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。企業應視員工為合作者，企業的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行「同一公民」制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8.量身定做--讓員工享受一對一激勵
現在大多數企業激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合企業自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。企業要提高激勵的效率就應該對員工(特別是核心員工)採取「一對一」的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定製不同的福利，並確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

❼ 一個招聘計劃書怎麼來寫怎麼來招人

企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。
特別提示
製作企業招聘計劃書的基本要求是：
（1）對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便於應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合於女性，有的可能適合於男性，應當在條件中列明，具有可操作性。
（2）時間安排既要考慮到有利於企業的運作，也要考慮到有利於應聘人員應聘。
（3）招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。

一、人員需求
本次招聘計劃人數為______名，其中：
銷售代表______名，要求本科以上學歷，35歲以下；
軟體工程師______名，要求本科以上學歷，30歲以下；
行政管理人員______名，要求大專以上學歷，女性，30歲以下；
業務主管______名，要求碩士研究生學歷，具有5年以上管理經歷，45歲以下。
（可以用表格形式，列名擬招聘的人員情況。比如：------------------------------------------------------------------
職務名稱人員數量基本要求 備注
------------------------------------------------------------------
銷售代表要求本科以上學歷，35歲以下
------------------------------------------------------------------
軟體工程師要求本科以上學歷，30歲以下
------------------------------------------------------------------
行管人員大專以上學歷，女性，30歲以下
------------------------------------------------------------------
業務主管要求碩士研究生學歷，具有5年以
上管理經歷，45歲以下
------------------------------------------------------------------
表中備注可以寫明每個職位應聘者要注意的問題）

二、招聘小組
組長：______，公司人力資源部部長
副組長：______，公司綜合部部長
成員：______，銷售部副部長
______，生產部副部長
______，行政管理科科長

三、信息發布渠道
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❽ 事業單位崗位工資副高職為何分為五、六、七級，調級時需要滿足哪些條件

一般機關、事業單位工資制度和晉升等，各地都會按照國家人事部、財政部、國家計委《關於印發機關、事業單位工作人員正常晉升工資檔次辦法的通知》，來制定當地的工作晉升等標准和規定，建議咨詢當地的組織部門。

1、五級職員：

是指事業單位正處級別，根據試行辦法及其實施意見，事業單位管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

2、六級職員：

相當於公務員副處一般指的是同等條件下享受的待遇、政策、薪酬等。就比如事業單位中技術職稱中副高職稱，待遇也和公務員中的副處差不多。

3、等級晉升條件：

① 、現聘管理崗位九級職員滿6年以上，且聘期內須有一個年度考核為優秀，可晉升非領導職責八級職員；

② 、現聘管理崗位八級職員滿6年以上，且聘期內須有一個年度考核為優秀，可晉升非領導職責七級職員；

③ 、新招聘的碩士研究生、博士研究生聘用在管理崗位上滿1年後，考核合格，可不受職數限制分別晉升非領導職責八級職員、七級職員；

④ 、 現聘管理崗位七級職員滿13年，工齡滿25年且聘期內須有三個年度考核為優秀，可晉升非領導職責六級職員；

⑤ 、 現聘管理崗位六級職員滿13年，工齡滿30年且聘期內須有三個年度考核為優秀，可晉升非領導職責五級職員；

⑥、鄉鎮所屬事業單位晉升非領導職責七級、八級職員的任職年限，以在鄉鎮事業單位管理崗位工作年限為准計算。

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我國現行的工資制度一般包括下列內容：

1、工資等級制度。

指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分並規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。

2、工資調整制度。

工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標准等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

3、工資支付制度。

指計算支付職工工資的有關原則，標准和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。

4、工資基金管理制度。

工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用於職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程序和監督措施，地各單位工資基金的使用進行監督、審計等行政管理活動。我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。

參考資料：網路：工資制度