中小企業培訓計劃

Ⅰ ERP實施對企業庫存管理的優化

http://www.mie168.com/ERP/2009-01/282456.htm

http://www.12e.cn/lunwen/gsgl/200811/219493.shtml

http://www.dcms.com.cn/news/erp7393.shtml

Ⅱ 目前我國中小企業對於員工的培訓率有多高

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國，中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別佔到60%和40%左右，而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率，大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的中小企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進行分析和研究，並找到解決問題的對策。
中小企業人力資源管理現狀
普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏而致使企業發展後勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落後，仍然局限於節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意願；三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。
缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由於績效評估的單一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。
培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的掌握，培訓方式也局限於師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由於企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免入不敷出的後果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。
新酬福利政策不合理
毫無疑問，對於絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關於他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，後者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業，尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處於中上水平的，但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。
加強中小企業人力資源管理的措施
（一）搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，
教育培訓計劃，人員補充計劃等等。
（二）建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的管、卡、壓的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點按需激勵、適時激勵、適度激勵，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
（三）建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。

Ⅲ 楊彥濤的啟航教育集團怎麼樣

挺好的呀，啟航集團是針對中小企業發展而創辦的，為企業經營銷售轉型規劃領導等多個環節設置了二十多套課程，參加過他的講座每場講座參加的人群都不少，看來他集團能做的那麼長久是有一定原因的。

Ⅳ 試論如何走出中小企業人力資源管理的困境

隨著知識經濟全球化時代的來臨，企業想要獲取競爭優勢，維持企業在市場當中的地位，就需要注重企業人力資源管理，因為在當今的社會條件下，人力資源已是最重要的生產資源之一。但是，在當前中小企業的人力資源管理當中面臨諸多困境，想要讓企業獲取勝利，就需要正確面對這一些問題，將這些問題加以解決。
一、中小企業人力資源管理面臨的困境
（一）中小企業人力資源規劃有待完善
在整個中小企業的人力資源管理當中，規劃是起點。通過人力資源管理規劃，才能夠合理的補充企業中長期各個職位的數量以及質量，並且能夠根據企業未來的發展情況來培養所需的各級人才。但是國內中小企業雖然得到了空前的發展，卻沒有與之相配套的人力資源規劃，就是有的企業，在執行中也會因種種原因不能很好的執行。在企業中出現了後備人才不足、骨幹員工留不住的情況；企業缺少發展的動力，存在員工素與企業發展不相匹配的局面。對於企業自身而言，企業常常是走一步、看一部，導致培訓工作、招聘都處於被動狀態之下。等到崗位人才空缺之後，才開始招聘相關人才；等到員工無法勝任工作時，才注意到應該進行培訓。由於中小企業缺少規劃性管理，也使得企業的經營戰略無法與人力資源管理有效的結合在一起，企業的發展因而受到了人力資源管理水平的嚴重影響。
（二）中小企業的招聘程序缺乏規范性
很多中小企業在進行人員招聘的時候，存在方式單一、缺少招聘評估以及招聘計劃。由於招聘計劃不夠規范，常常出現「現招現用」的局面，這樣無法保障在崗位出現空缺時，有人員及時地加以補充。在企業選拔人才的時候，往往是通過單一的面試方式，這樣的方式無法滿足人員個個方面的實際技能以及綜合素質。在招聘過程中，中高層人員只憑老闆的感覺辦事，很少聽取人力資源專業方面的建議，很少進行必要的背景調查。普通員工的招聘，僅憑借招聘人員自身的經驗辦事，「眼緣」很重要，而忽視了應聘者對於本企業文化的認同度以及所具備的綜合素質能力，從而常常會出現招聘的人才和崗位出現了不匹配的局面，無法融合到企業文化的發展當中去。背景調查、評估環節是很多企業都容易忽視的環節，當人才錄用完之後，也就結束了相應的招聘。但是從實際上來看，背景調查、評估工作對於企業招聘來說非常重要，也是招聘工作效率提升的途徑。只有通過背景調查才能比較全方位的了解應聘者的真實工作能力和綜合素質。只有通過對招聘工作的質量、成本的分析，才能夠從中找到不足，才能夠為了今後的招聘工作留下經驗。
（三）健全培訓體系的缺失
在中小企業人力資源管理當中，培訓是重要的內容之一，也是企業人力資源開發的關鍵方式。但是很多中小企業都無法擁有一套完整的、健全的培訓體系。很多中小企業認為培訓是需要花費成本的，並沒將其堪稱為長遠的投資，也只有等到員工的經驗不足的時候，才會去進行針對性的培訓。部分企業甚至是不進行培訓，或只是開展一些不符合本企業需求的花式培訓。捨不得將錢花到真正的培訓工作上，或者是節約、控制培訓資金，這樣也使得企業的培訓寸步難行。
（四）不夠科學的薪酬管理體系

絕大部分中小企業沒有建立合理的薪酬結構體系，或是有建立也是隨老闆的意志而轉移，不能很好的得到執行已建立的企業薪酬結構體系。企業內部薪酬調整過於隨意（往往是老闆一句話就生產一個薪酬結構）。薪酬結構方式單一，無法將崗位的價值完全的體現出來。員工本身的業績水平無法和薪酬相互銜接，也沒有很好的銜接到績效評價。另外，績效評價的標准、方式、內容缺少公開性、公平性，這樣對於員工的積極性也會產生極大的打擊，使得企業員工缺乏穩定性，導致頻繁的流動出現。對於員工來說，其人才價值的體現就是薪酬福利。所以，中小企業想要留住人才，引進優秀人才，就需要建立出具有競爭力、公平、公開、公正、有效的薪酬福利制度，才能夠適應企業未來的發展需要。
（五）忽略了企業文化建設的重要性
企業得以發展的源泉與動力在於企業文化。針對現階段的絕大部分中小企業來說，企業文化就是老闆的文化、老闆的愛好。中小企業的文化僅僅是一種形式，對於企業的實際發展沒有任何意義，就算沒有企業文化，企業照樣可以前進，可以賺錢。然而，真正的企業文化應該是員工共同的價值觀，具有較強的凝聚功能，也是全體員工之間交流的紐帶。企業文化就是企業的靈魂，只有優秀的企業文化才能夠讓員工擁有責任感以及對企業的認同感。因此，我們不能夠忽略企業文化對於留住人才、吸引人才的重要性。
二、中小企業走出人力資源管理困境的措施
（一）樹立人本管理理念，做好人力資源管理觀念更新
中小企業人本管理的核心在於「以人為本」。從目前中小企業發展來看，首要任務在於人力資源管理理念的更新，只有將傳統模式下的人事管理運用到現代化的人力資源管理上來加以替代，確定人力資源管理觀念，從戰略高度去看待人力資源問題，才能夠有利於以人為本的管理理念的樹立。作為中小企業的管理者，首先要轉變觀念，立足人力資源實際情況，採用先進的管理手段，在人力資源管理的各個環節當中融入以人為本的人本管理理念，從而建立出與企業發展相適應的管理體系。通過這樣的體系建立，才有利於企業將員工作為核心資源來開發，才有利於吸引人才、留住人才，如此才能夠將人才的善用、發展相互聯系起來，做到科學用人、精心育人、高度凝聚人；將人資資源的開發從數量的重視轉變到質量、門類以及層次的重視，從而賦予其全新的「質量」內涵。
（二）制定前瞻性的人力資源規劃，做好人力資源結構優化
針對中小企業管理機構職能交叉、人力資源結構不夠合理、人員流動性較大等方面的問題，企業管理人員就需要做好人力資源配置的優化，努力的調整企業組織結構，制定出滿足企業戰略目標以及員工自我目標的規劃方案。實現企業戰略目標，人力資源是最主要的保障和支撐，在企業發展戰略當中，戰略規劃才是最重要的組成。根據自身發展、外部競爭、發展目標，中小企業就需要隨時隨地進行國家政策、行業政策跟蹤，從而做好人力資源的合理預測，並且採取必要的措施，平衡企業自身的人力資源的需求與供給，逐步地對人員的結構進行改善，確保企業發展目標能夠得以實現。
（三）提升企業核心凝聚力，打造企業核心文化
目前，中小企業面臨的一項長遠任務是打造出具有競爭力、獨特的企業文化。企業文化的成功，對於企業內部的每一位員工都擁有潛移默化的功效，甚至是比物質的激勵更加有其長遠、深刻的效果。企業文化的打造，不僅能夠激發出員工的工作熱情，也能夠讓員工擁有企業榮譽感，保持進取精神，從而形成統一的目標與理念，為了企業的發展目標共同努力，並且，這也是留住人才的又一重要手段。中小企業應當根據企業自身情況，在尊重物質與精神激勵、實事求是、公平公正等原則之下，運用各種措施來激發出員工的創造性，才能夠真正地建立出與時代相適應、與企業相適應的激勵體系。
總之，對於目前中小企業的人力資源管理來說，只有不斷地總結經驗，認真的研究分析，努力改變老闆們的用人理念，才能夠建立出科學的、合理的人力資源管理體系，才能夠讓企業走的更遠、走的更加穩定，滿足現代化企業發展的需求。

Ⅳ 急需針對中小企業新員工入職培訓計劃！

根據復你企業的詳制細情況來做出具體的培訓方案，你可以參考一下：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/5c0bb0fc4f349a1bd9f9fd85.html

Ⅵ 中小企業如何管控經銷商

還真沒人啊 ，，，很急嗎 嘿

一、幫助經銷商做市場戰略規劃

經銷商由於因其生存方式的特點(經銷別人的產品，並有一定的經銷期限)，往往很少對自己的企業和某個品牌進行過戰略規劃。所以在考慮問題時，大多不考慮長期利益，只考慮眼前利益，如果按照這個思維去運作市場的話，對於製造商來說可是致命的。經銷商在制定各種市場策略時，只會想著當前利潤，不考慮整個市場的發展。而整個市場是由各種渠道有機結構組合而成的：有對整個市場起到決定性作用、但無利可圖的戰略渠道；有銷售量很大、但利潤很薄的主渠道；還有銷售量不大、利潤很高的盈利渠道等等。要想把整個市場做好，就要對以上所有渠道要全部佔領，並有機的組合；少做一個渠道，都不可能把整個市場運作起來。經銷商的選擇渠道時，肯定是哪個渠道有錢賺就做哪個渠道，要這樣話那就很糟糕了。

所以，我們在選經銷商的同時，雙方要根據當地市場的環境、競爭情況、製造商的策略、以及經銷商在當地所處的市場位置，進行一番的市場發展戰略規劃，待雙方打成共識後，才開始運作市場。

關鍵是我們如何才能讓經銷商接受我們的戰略呢？我想經銷商也是非常明智的，只要我們能切中要害，分清利弊，對將來市場的發展趨勢有很好的預測，並能論述出如果經銷商不這樣做會給他帶來的損失時，經銷商是不可能不按受的。因為經銷商是想賺錢的，你指出一條能讓他賺錢的道，他能不走嗎？
按照以上思路，我曾說服過上百個經銷商，目前我公司每個市場都有雙方認可的發展戰略；也正因為有了這個戰略，才讓我們和各經銷商成為同舟共濟、風雨與共的戰略合作夥伴，才保證了我公司穩固的市場地位。

二、幫助經銷商做市場，讓經銷商對製造商有依賴

市場發展戰略制定好以後，經銷商雖然接受了，但他從內心中還是半信半疑，不敢完全按此戰略來進行。這時，製造商須要跟進，與經銷商制定出基於以上發展戰略的市場開拓方案，並成立市場運作小組，成員由製造商和經銷商的銷售人員共同組成，製造商的人員主導市場開拓，經銷商的人進行市場維護，並要求經銷商做好物流及資金的支持活動，同時製造商也應支持經銷商適量的市場前期開拓的廣告及銷售費用。

在市場剛開拓期間，以製造商的名義運作市場比以經銷商名義運作效果好得多，況且這樣有以兩方面好處：其一，讓經銷商深切的感受到製造商的支持力度；其二，由於市場的開拓是由製造商進行的，弱化經銷商在終端銷售商心目中的地位，讓終端銷售商始終認為他們是在和製造商直接合作，削弱了經銷商的控制力。於是，就讓經銷商對製造商有了很大的依賴。

三、設計經銷商的利潤空間

要想很好的控制經銷商，有一個原則—那就是不能讓經銷商太強大，經銷商太強大就會對製造商有威脅(所以在選經銷商時，最好不要選公司整體實力大於自己的經銷商)。就是因為國美太強大，所以國內的家電製造商必須聽國美的話。所以，給經銷商設計利潤空間，描繪經銷商的發展曲線是製造商的必修課。

如何來設計呢？我的觀點是：讓經銷商賺錢是不變的法則，但決不能讓經銷商賺暴利。所以我們在設計時，考慮經銷商的慾望逐年遞增的情況，設計經銷商每年利潤的增長幅度，設計出一個「雞肋」，讓經銷商覺得：不做，轉行吧—可惜；做—每年總有固定增長的收入。

四、有策略的對經銷商進行培訓

現在企業都在加強培訓力，認為培訓可以提升員工的素質，提高工作效率。我認為對經銷商的培訓可不能像公司內訓，要慎重。現在很多企業組織好經銷商的領導去參加EMBA教育，等他們畢業了，他也和你拜拜了，因為他覺得自己很厲害了，做你這個品牌的經銷商有點屈才了。我就目睹了5例轉行的經銷商，現在他們去開廠創自己的品牌了，至於他們能不能成功，還很難下定論，但對我們製造商來說，至少是失敗的。

給經銷商培訓是必須的，否則經銷商不了解製造商的發展思路，雙方形成不了共識是沒法運作市場的。但是，我們給經銷商的培訓，一定基於公司的發展戰略、公司的企業文化、公司的價值觀等有利於公司控制的培訓，而不是盲目的提升經銷商的較高的理念，這樣是不利於經銷商和公司均衡發展。記住：製造商的發展速度一定要超過經銷發展的速度，製造商對市場的洞察力以及發展理念一定要強於經銷商。
五、不斷的對經銷商進行思想的灌注

我向來憎恨傳銷—這種違法的行為，但我卻暗暗贊嘆他們的成功「洗腦」的方式。我經常讓我的業務員去給我的經銷商「洗腦」，讓他們全力運作我們的品牌，忠於我們的品牌。為此，我們給經銷商塑造出一個美好的願景，讓他們知道當他們做好我公司品牌好後會得到什麼樣的好處。效果是非常的明顯。在我公司中，那些口才好、說服力強的業務員所管轄客戶的忠誠度，就是明顯強於那些口才稍差、說服力稍弱一點的業務員所管轄客戶的忠誠度。

所以，製造商不斷給經銷商進行思想的灌注的工作猶為重要。

六、幫助經銷商提高日常管理工作的能力

中小企業對應的經銷商，大多是企業的規模相對較小，管理不規范。製造商要引導他們往規范的方向發展，幫助他們建立各種管理制度，幫助他們培養人才，幫助他們建立各電腦管理軟體，甚至製造商定期還派自己的中層經理到經銷商處做一段時間的示範管理，等等。這樣雙方才能合作的更加緊密。

七、制定規范的市場管理制度，並嚴格把關

經銷商是合作商，不是製造商的隸屬單位，他們滿心只考慮自身如何能夠賺錢，所以他們不但不會維護製造商的市場管理制度，反而還不斷研究製造商的政策，去尋找有沒有漏洞可鑽。這對製造商來說是一種考驗，要想管理好市場，沒有嚴密、規范的市場管理制度是不行的。

光有制度，不能嚴格的執行也是不行的。客戶有時違規，對公司來說一種試探，看公司的態度，假如公司原則性很強，予以懲罰，客戶下次就不敢了；假如公司管控不嚴，下次他就會變本加厲的，到那時公司再想去管已是來不及了。

八、適當把控品牌經銷的期限和區域

在我公司現在有兩種經銷商嚴重的制約了公司的發展，我很困惑。一種是區域過大的經銷商，他雖然把控很大的市場，卻根本沒有能力將整個市場操作起來，有很多市場都是空白，但是中心城市卻運作得較好，讓製造商很難做出取捨：動他—中心城市可能也不保，不動他—還有大片的市場沒做 。另一種是經銷商的合同期限過長，有的必須要做出調整和淘汰，但由於合同沒到期，做出調整對於製造商來說損失太大。這是公司從小企業發展到大企業必經的過程。公司剛起步時，為了能夠吸引經銷商來經銷我們的產品，便把很大的區域都簽給總經銷了，而且合同的期限多為三到五年不等。

面對以上兩種情況，均不利於製造商對經銷商的管控，所以在給經銷商劃定區域時，一定要考慮經銷商的能力，最好是一個地區設立一個經銷商。這樣可以讓經銷商全身心的投入到某一個區域，避免區域過大的經銷商「猴子掰玉米」式的運作市場—做了一個丟了別一個，每個市場都是蜻蜓點水似的進入，每個市場都不深入。同時，對於製造商來說還可以削弱經銷的勢力范圍，達到「分而治之」的目的，即使某一市場出了問題，調整也容易不會影響到其他市場的運作。

對於經銷合同，最好一年簽訂一次，經銷期限一次授權一年，這樣可以增加經銷商緊迫感，並珍惜這一年的經銷權。但是製造商必須要讓經銷商明白一個道理，「製造商沒有道理不和一個合作非常愉快的合作商進行合作」。否則，經銷商會不願意簽這樣的經銷合同的。

九、製造商要不斷提升自身的品牌價值

最終，經銷商是否有意願和製造商合作，是看經銷你這個品牌能否讓他賺錢？你的品牌價值是不是本行業處於前列的？你的品牌是不是能得到消費者認可？消費者選購你產品的理由是什麼嗎？你公司將來的發展前景是怎樣的？

為什麼可口可樂對經銷商的要求會這么「牛」？寶潔公司也同樣？就是因為他們能夠很好的回答上面的問題。所以，經銷商願聽製造商的話實際是看在錢的份上，因為你能幫助他賺錢，所以他就聽你話了；當你不能讓他賺錢了，他馬上就不聽你話了。所以，作為製造商，應該把的提升自身的品牌價值和知名度作為重點工作，只有這樣才能不斷的提高經銷商的合作慾望，這才是提高客戶忠誠度的唯一途徑。

Ⅶ 如何去管理好員工

1、說話要用腦，做事不要用舌頭。

嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。

2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想

不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。

3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」

算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。

4、是非不能有，做不知道

世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。

5、要有道德底線，絕不做任何壞事

做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人

6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。

不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。

Ⅷ 創業培訓合格證有什麼用

可以去創業的。這個證書很有用的，憑創業培訓合格證書可優先辦理「大學生自主創業內證」、申領容20萬無息貸款、獲取國家創業啟動資金、獲得36500元/年的創業補助。同時獲得政策咨詢、法律援助等方面的服務。

創業培訓是各地勞動就業局主持的，你得先去報名，然後參加相關培訓，記得好像是10天的培訓，然後政府方面會幫助你跟銀行方面辦理貸款，這些貸款是政府貼息的，也就是說你不用承擔利息。

通過培訓並考核合格，將獲得人力資源和社會勞動保障部和國際勞工組織頒發的GYB培訓合格證書，在有擔保的情況下（國企工作人員的擔保），男生最多5萬，女生最多8萬的兩年無息貸款。

(8)中小企業培訓計劃擴展閱讀：

資格證又有執業資格證和職業資格證之分,比如執業醫師資格證。

如教師資格證書是國家對符合教師資格條件的公民依法授予教師資格的法定憑證.在中華人民共和國境內的各級各類學校或者其他教育機構中擔任教師工作的人員,必須持有教師資格證書.

各行個業都有自己特有的資格證書，比如：注冊會計師執業資格證、律師執業證等.。

我國部分職業資格證書會進行等級劃分，一般分為五個等級，分別是：初級、中級、高級、技師和高級技師等。

Ⅸ 企業戰略管理培訓目的有哪些正向意義

企業戰略管理培訓目的能為企業帶來哪些正向意義呢？如今中小企業在國民經濟中的重要性，如對創造就業機會、技術創新和增加經濟活力等等方面的貢獻已為世人所公認。然而，就在中小企業的發展總體成功的同時，每年仍有數以萬計的企業停業或倒閉。盡管倒閉的原因不一，但基本的症結卻相同，總體來說缺乏戰略，缺乏戰略管理的技術和能力，或者乾脆就沒有開展戰略管理。
我國中小企業戰略缺失的主要表現
(一)缺乏戰略思想，短期行為嚴重
一提到戰略，通常人們覺得好像是大公司、大企業的事。其實，戰略對於中小企業來說更為重要。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，(然而由於中小企業的誕生往往是因為發現市場空缺，在短時間內創辦的企業，正是這種偶然性和突發性使得很多中小企業一開始就沒有一個完整的創辦企業的計劃，企業目光短視，只看眼前利益，面對未來的發展變化，缺乏應對措施。而且大部分小企業，尤其是處於嬰兒期的企業，根本沒有意識到戰略對企業的重要性，其成立和運行，僅出於對地方資源的即時利用或短期出現的市場需求，缺乏長遠的目標。
(二)定位不準，脫離實際
中小企業應根據自身實力選擇一個可以發揮自身特長的經營領域。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，我國許多不成功的中小企業在創業以及經營了相當長的一段時間後，仍無法明確自己的定位，總是跟在別人後面，結果老是處於被動的局面，老是處於利潤最薄的下層，一有風吹草動，最容易被競爭擠出局。另外有些企業，雖已認識到了戰略管理的重要性，制定了發展戰略，但這不是建立在對企業內外環境的科學分析基礎之上，而是憑主觀想像，結果其定位嚴重偏離企業自身的實際，難以對企業的發展起到真正的指導作用。
(三)錯把計劃當戰略，盲目擴張發展
許多中小企業沒有戰略，但幾乎所有的企業都有計劃。有的企業就把計劃與戰略混淆，錯把計劃當戰略，結果耽誤了企業發展。計劃和戰略雖然都面向未來，但兩者有著根本不同。計劃是對於未來活動的具體安排，詳細規定公司每一時期具體工作，是漸進地改進企業業績的一種程序。而戰略定位更多地表現為一種觀念和思想，它確定公司的現有的方位，探索公司未來的發展方向和可能性，促使企業自由地思考。計劃可以說是對戰略的具體實施。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，也有些企業戰略失敗的更深層次的原因則是，這些企業的發展戰略嚴重缺乏基礎，盲目擴張，與企業資源不適應，嚴重阻礙了企業發展。
常國輝 (常常想著讓祖國更加輝煌） 世界腦力錦標賽華中區總冠軍，「世界記憶大師」證書獲得者現任天下伐謀咨詢高級合夥人，記憶力學院院長。
戰略管理重視的是企業領導者按照一定程序，對企業重大問題做出抉擇並將其付諸實施的過程。企業戰略是有效經營的必要前提，要充分發揮戰略的整體效益功能，它就必須具有權威性。
環境適應性企業戰略管理重視的是企業與其所處的外部環境的關系，其目的是使企業能夠適應、利用環境的變化。企業是與社會不可分割的一個開放的組成部分，它的存在和發展在很大程度上受其外部環境因素的影響。