晉升培訓計劃

❶ 如何晉升培養方向與計劃

如何晉升培養方向與計劃？
俗話說 「上進之心，人皆有之」，但要想做到事業有僅僅有上進心是不夠的，還需要為自己制定清晰的職涯規劃，一份好的職涯規劃不僅能讓你少走彎路，還能助你事半功倍。

有道是「萬事開頭難」，「頭三腳難踢」，就是說做事情在一開始千頭萬緒，不知道該怎麼做，先做什麼，後做什麼，讓人有種不知所措的感覺。於是也就有了「三思而後行」，「好的規劃等於成功了一半」的警句，這是在告訴人們，不管做什麼事一定要考慮好，深思熟慮，做好切實可行的行動規劃，再付諸行動。當有了反復的思考和切實可行的規劃以後再行動能夠讓人思路清晰，方向明確，少走彎路，甚至可以達到事半功倍的效果，所以說「好的規劃等於成功了一半」這句話說得很有道理，一點兒都不誇張。

想當主管(通常有晉升主管慾望的人被稱為「准主管」)，走組織發展路線也同樣是如此，正所謂「上進之心，人皆有之」，但僅有上進心是不夠的，還需要為自己規劃好自己的主管之路，即制定清晰的晉升職涯規劃。做好晉升職涯規劃能讓自己少走彎路，縮短晉升行程，達助你事半功倍，有志於當主管，走組織發展路線的夥伴不可不重視之，認真踐行之。這個晉升職涯規劃主要包括增員規劃、業務規劃、管理規劃和發展規劃等幾個方面，下面我們分別來闡述：

增員規劃

主管不是一個人在戰斗，他是一個團隊的頭，沒有下屬人力，也就無所謂主管。所以，想當主管的夥伴必須考慮如何發展自己的團隊。但團隊是自己發展起來的，不是天上掉下來的，也不是別人恩賜的，特別是晉升主管的初期，屬員必須是由自己一個一個地增來。所以，制定增員規劃就顯得尤為重要。所在的公司不同，其基本法所要求的下轄人力也不盡相同，有的要求直增2人，有的要求直增4人、5人等等，達到基本法所規定的下轄人力是晉升的基本條件，這項指標需要准主管本人通過親自增員來完成。

增員是想當主管的夥伴的一項重要工作內容，是與做業務完全不同的一項工作。首先做到兩方面，一方面是要積極參加准主管培訓和增員專題培訓；另一方面，要想很好地完成增員這項工作，單靠運氣不行，要有一個清晰的增員規劃，規劃制定好以後，還要立即付諸行動，自己要用心，要一心想著增員，每當與人接觸時，就立刻想到可不可以增他的員？然後大膽地進行嘗試，這時你會發現，增員對象就在自己身邊，增員並沒有想像的那麼難，甚至比做業務還輕松。

業務規劃

晉升主管，不但有下轄人力的要求，也有業務上的要求，而且比一般營銷員高很多，有一個硬性指標，主管晉升是對一個人的綜合考量。同樣，所在的公司不同，其業務上的要求也是不一樣的，有的要求達到一定的期繳業績，有的要求達到一定的FYC,，並對晉升者本人和他所組建的團隊及其所增的下屬均提出了業務指標要求。

那麼，這些業務怎樣完成？實踐中，有很多想晉升的人業績達到了，增員人數卻沒有達到；也有很多人增員人數達到了，業績卻差著一點點。對於這些人來說，本晉升考核季結束了，等到下一個晉升考核季再晉升，不但浪費了時間、精力和體力，而且，先前的業績也不能順延到下一個晉升考核季，各種晉升努力都得從零開始，這會令許多人十分吃力，因而心情沮喪，甚至喪失了繼續晉升的勇氣，有許多人不得不遺憾地徹底放棄，再回到原點——繼續當一名普通營銷員。

所以，准備晉升主管的夥伴必須在增員的同時注重業務上的要求，同樣，在注重業務上的要求的同時，也要必須注重增員上的要求，二者須同時兼顧，不可偏廢，否則將前功盡棄。

另外，許多人在晉升為正式主管以後不久，就感覺很乏力，個人業績開始大滑坡，這是因為你在晉升的過程中忽視了客戶開拓造成的，甚至為了充業績，給自己和自己家人入了不少保險，有的為了充人數，把自己的兄弟姐妹「增」來頂名(實為無效人力)，有的乾脆虛掛(根本就沒有人來，只是辦理了一個虛假的增員手續)，這是要不得的，也是得不償失的，最終受害的是自己，而且後患無窮。一定要實實在在地做，一步一個腳印，腳踏實地地做。

管理規劃

有了人，確切地說有了下屬就得對下屬負責，要學會管理，學會輔導訓練，所以，也要有一個管理規劃。要在晉升的過程中學會管理，為日後的有效、科學管理打下堅實基礎，一旦晉升成功，便使自己的管理水到渠成，順理成章，不至於使自己的團隊成為一盤散沙，讓團隊屬員沒有歸屬感，感覺像無娘的孩子，產生失落感，甚至產生去意。所以，一定要有一個管理規劃，管理規劃應當包括怎樣輔導和訓練屬員，怎樣開二次早會，怎樣檢查屬員的活動管理工具，並運用這些工具對屬員進行科學管理等。

至於具體的團隊管理技能，可以向自己的上級主管學習，向公司里的其他優秀主管學習，向組訓專員請教，要邊學邊干，為使自己成為一名優秀主管打下堅實基礎。

其實，主管的管理職能在正式晉升為主管之前，即在晉升過程中就開始了，這是非常需要准主管們做好心理准備的，因為只要有新人進來，你就要對他負責，你就負有輔導訓練的責任，你要使其盡快開單、轉正、成為一名能夠獨立展業的營銷員。所以，准備晉升的你一定要認認真真的給自己制定一個管理規劃。

發展規劃

自己將要成為一個怎樣的主管？你心中要有一個格局，有一個構想，要一開始就想著做大團隊，絕不能滿足於基本法規定的人力和業績標准，否則你將疲於維持。許多新晉升的主管就是因為滿足於現狀，僅僅達到了基本法規定的人力和業績指標，最後難以維系，他們很累，不但沒有得到多少當主管的利益，反倒為其所累，為其所害，主管當不好，營銷員也做不優秀，成了四不像。

有人才有業績，你的團隊大了，人多了，團隊業績自然會好，你這個當主管的才有較好的管理利益，團隊越大，管理利益越大。你應該明白，獲得管理利益是晉升主管，走組織發展路線的根本目的，而不是徒有虛名。所以，准備晉升，當主管，也要有一個團隊發展規劃，不能聽之任之，走一步算一步。

另外，要建設一個什麼風格的團隊，形成怎樣的團隊文化，都要在晉升的初期有所考慮。

總之，准備晉升主管的夥伴在平時的工作中，要比一般營銷員想得更多，付出更多，在這個過程中，晉升規劃十分重要，甚至可以說一名合格的主管是規劃出來的。所以，准備晉升主管的夥伴一定要認真做好自己的晉升規劃，規劃好自己的主管之路，越具體越好，越周詳越好。

俗話說 「上進之心，人皆有之」，但要想做到事業有僅僅有上進心是不夠的，還需要為自己制定清晰的職涯規劃，一份好的職涯規劃不僅能讓你少走彎路，還能助你事半功倍。

有道是「萬事開頭難」，「頭三腳難踢」，就是說做事情在一開始千頭萬緒，不知道該怎麼做，先做什麼，後做什麼，讓人有種不知所措的感覺。於是也就有了「三思而後行」，「好的規劃等於成功了一半」的警句，這是在告訴人們，不管做什麼事一定要考慮好，深思熟慮，做好切實可行的行動規劃，再付諸行動。當有了反復的思考和切實可行的規劃以後再行動能夠讓人思路清晰，方向明確，少走彎路，甚至可以達到事半功倍的效果，所以說「好的規劃等於成功了一半」這句話說得很有道理，一點兒都不誇張。

想當主管(通常有晉升主管慾望的人被稱為「准主管」)，走組織發展路線也同樣是如此，正所謂「上進之心，人皆有之」，但僅有上進心是不夠的，還需要為自己規劃好自己的主管之路，即制定清晰的晉升職涯規劃。做好晉升職涯規劃能讓自己少走彎路，縮短晉升行程，達助你事半功倍，有志於當主管，走組織發展路線的夥伴不可不重視之，認真踐行之。這個晉升職涯規劃主要包括增員規劃、業務規劃、管理規劃和發展規劃等幾個方面，下面我們分別來闡述：

增員規劃

主管不是一個人在戰斗，他是一個團隊的頭，沒有下屬人力，也就無所謂主管。所以，想當主管的夥伴必須考慮如何發展自己的團隊。但團隊是自己發展起來的，不是天上掉下來的，也不是別人恩賜的，特別是晉升主管的初期，屬員必須是由自己一個一個地增來。所以，制定增員規劃就顯得尤為重要。所在的公司不同，其基本法所要求的下轄人力也不盡相同，有的要求直增2人，有的要求直增4人、5人等等，達到基本法所規定的下轄人力是晉升的基本條件，這項指標需要准主管本人通過親自增員來完成。

增員是想當主管的夥伴的一項重要工作內容，是與做業務完全不同的一項工作。首先做到兩方面，一方面是要積極參加准主管培訓和增員專題培訓；另一方面，要想很好地完成增員這項工作，單靠運氣不行，要有一個清晰的增員規劃，規劃制定好以後，還要立即付諸行動，自己要用心，要一心想著增員，每當與人接觸時，就立刻想到可不可以增他的員？然後大膽地進行嘗試，這時你會發現，增員對象就在自己身邊，增員並沒有想像的那麼難，甚至比做業務還輕松。

業務規劃

晉升主管，不但有下轄人力的要求，也有業務上的要求，而且比一般營銷員高很多，有一個硬性指標，主管晉升是對一個人的綜合考量。同樣，所在的公司不同，其業務上的要求也是不一樣的，有的要求達到一定的期繳業績，有的要求達到一定的FYC,，並對晉升者本人和他所組建的團隊及其所增的下屬均提出了業務指標要求。

那麼，這些業務怎樣完成？實踐中，有很多想晉升的人業績達到了，增員人數卻沒有達到；也有很多人增員人數達到了，業績卻差著一點點。對於這些人來說，本晉升考核季結束了，等到下一個晉升考核季再晉升，不但浪費了時間、精力和體力，而且，先前的業績也不能順延到下一個晉升考核季，各種晉升努力都得從零開始，這會令許多人十分吃力，因而心情沮喪，甚至喪失了繼續晉升的勇氣，有許多人不得不遺憾地徹底放棄，再回到原點——繼續當一名普通營銷員。

所以，准備晉升主管的夥伴必須在增員的同時注重業務上的要求，同樣，在注重業務上的要求的同時，也要必須注重增員上的要求，二者須同時兼顧，不可偏廢，否則將前功盡棄。

另外，許多人在晉升為正式主管以後不久，就感覺很乏力，個人業績開始大滑坡，這是因為你在晉升的過程中忽視了客戶開拓造成的，甚至為了充業績，給自己和自己家人入了不少保險，有的為了充人數，把自己的兄弟姐妹「增」來頂名(實為無效人力)，有的乾脆虛掛(根本就沒有人來，只是辦理了一個虛假的增員手續)，這是要不得的，也是得不償失的，最終受害的是自己，而且後患無窮。一定要實實在在地做，一步一個腳印，腳踏實地地做。

管理規劃

有了人，確切地說有了下屬就得對下屬負責，要學會管理，學會輔導訓練，所以，也要有一個管理規劃。要在晉升的過程中學會管理，為日後的有效、科學管理打下堅實基礎，一旦晉升成功，便使自己的管理水到渠成，順理成章，不至於使自己的團隊成為一盤散沙，讓團隊屬員沒有歸屬感，感覺像無娘的孩子，產生失落感，甚至產生去意。所以，一定要有一個管理規劃，管理規劃應當包括怎樣輔導和訓練屬員，怎樣開二次早會，怎樣檢查屬員的活動管理工具，並運用這些工具對屬員進行科學管理等。

至於具體的團隊管理技能，可以向自己的上級主管學習，向公司里的其他優秀主管學習，向組訓專員請教，要邊學邊干，為使自己成為一名優秀主管打下堅實基礎。

其實，主管的管理職能在正式晉升為主管之前，即在晉升過程中就開始了，這是非常需要准主管們做好心理准備的，因為只要有新人進來，你就要對他負責，你就負有輔導訓練的責任，你要使其盡快開單、轉正、成為一名能夠獨立展業的營銷員。所以，准備晉升的你一定要認認真真的給自己制定一個管理規劃。

發展規劃

自己將要成為一個怎樣的主管？你心中要有一個格局，有一個構想，要一開始就想著做大團隊，絕不能滿足於基本法規定的人力和業績標准，否則你將疲於維持。許多新晉升的主管就是因為滿足於現狀，僅僅達到了基本法規定的人力和業績指標，最後難以維系，他們很累，不但沒有得到多少當主管的利益，反倒為其所累，為其所害，主管當不好，營銷員也做不優秀，成了四不像。

有人才有業績，你的團隊大了，人多了，團隊業績自然會好，你這個當主管的才有較好的管理利益，團隊越大，管理利益越大。你應該明白，獲得管理利益是晉升主管，走組織發展路線的根本目的，而不是徒有虛名。所以，准備晉升，當主管，也要有一個團隊發展規劃，不能聽之任之，走一步算一步。

另外，要建設一個什麼風格的團隊，形成怎樣的團隊文化，都要在晉升的初期有所考慮。

總之，准備晉升主管的夥伴在平時的工作中，要比一般營銷員想得更多，付出更多，在這個過程中，晉升規劃十分重要，甚至可以說一名合格的主管是規劃出來的。所以，准備晉升主管的夥伴一定要認真做好自己的晉升規劃，規劃好自己的主管之路，越具體越好，越周詳越好。

❷ 為達成個人晉升目標需要公司提供哪些支持與培訓

職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃,也指企業對員工進行的職業規劃管理體系,中國職業咨詢網認為,職業生涯規劃是指客觀認知自己的能力、興趣、個性和價值觀，發展完整而適當的職業自我觀念；深入了解各種職業的需求趨勢以及關鍵成功因素，有效提升職業發展所需的應變和決策技能。 職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸，對於企業來說，良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。中國職業咨詢網藉助測量學、人力資源管理學、組織行為學等相關學科經典理論，結合中國特殊的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較完善的職業生涯規劃體系。 第一部分：客觀認識自我 職業生涯規劃是一個過程，其最基礎的工作首先是要知己，即要全面認清自我，充分了解自己的興趣、能力特點、性格、自己的優勢與劣勢與職業價值觀等，全面、科學地認識自我一般可以參考科學的人才測評報告。只有正確的認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳選擇。 正確的自我認識越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就並作說明，從中可見一斑。 第二部分：評估職業機會 每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。 選擇最佳的職業目標和發展路線。除了要正確認識自我，還必須更多地了解各種職業機會，尤其是一些熱門行業、熱門職位對人才素質與能力的要求。深入地了解這些行業與職位的需求狀況，結合自身特點評估外部事業機會，才能選擇可以終生從事的理想職業。 對職業機會的評估切忌想當然，對不熟悉的行業和職位不切實際的嚮往，結果是費了九牛二虎之力進入城中，一入圍城馬上受到現實沖擊（reality shock），迫不急待又要出城，兜兜轉轉之間，年已蹉跎，空自消磨。 第三部分：確定職業目標和路徑 職業生涯規劃的核心是制定自己的職業目標和選擇職業發展路徑，通過前面兩個步驟，對自己的優勢劣勢有了清晰的判斷,對外部環境和各行各業的發展趨勢和人才素質要求有了客觀的了解,在此基礎上制定出與符合實際的短期目標、中期目標與長期目標。 職業目標的選擇正確與否，直接關繫到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業目標的人當中，有80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的「女怕嫁錯郎，男怕選錯行」。由此可見，職業目標選擇對人生事業發展是何等重要。正確的職業至少應考慮以下幾點：（1）性格與職業的匹配；（2）興趣與職業的匹配；（3）特長與職業的匹配；（4）內外環境與職業相適應。 職業確定後，向哪一條路線發展，此時要做出選擇。即是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展；是先走技術路線，再轉向行政主管路線。由於發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進 第四部分：高效行動、終生學習 在確定了職業生涯目標後，行動便成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這里所指的運動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃採取什麼措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，採取什麼措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。並且這些計劃要特別具體，以便於定時檢查。 彼得.聖吉在第五項修煉中說，企業未來唯一持久的競爭優勢是比競爭對手學習的更快和更好，個人也是一樣。我們現在的時代是終生學習的時代，要取得事業上的成功，重要的是要不斷更新知識、提升能力，才能保持自己的職業競爭力，逐步達到自己設定的職業目標。 第五部分：職業發展咨詢 俗話說：「計劃趕不上變化」。是的，影響職業生涯規劃的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與調整。其調整的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。 發展過程中理想與現實的脫節幾乎人人都會碰上，對職業人來說，有些是致命的，有些卻能走通另一條路。發生這種情況時，最不可取的態度是急於求成，消極對待當前工作。正確的做法是——穩定中求發展。 當然，事在人為，再優秀、再動人的職業規劃也取代不了個人的主觀努力。職業規劃的目的是建立目標、樹立信心，職業規劃只是走向成功的輔助手段，能否成功完全取決於個人的努力 ：）2008年新年快樂！謝謝。

❸ 怎麼寫員工的工作計劃和目標

1，主要工作內容和工作性質介紹

2 ，對前任工作的肯定和一些建議

3 ，對自回己工作答的具體規劃

4 ，對工作的憧憬和預期做一個匯報

❹ 求關於一篇公司新人3到5年職業晉升的培訓計劃

這篇職業規劃:走好第一步的關鍵詞是職業規劃,第一,
「為了挽救自己在職業發展過程中出現的危機，不少職場新人可能會把打通職業發展道路的希望寄託在跳槽上，而這種做法的成功率到底有多高?對於很多已陷進了這種職業狀況的職場新人來說，又應如何調整自己的職業心態，怎樣客觀地分析自己的職業發展規劃的難題呢?」

跳槽難搔職場新人之癢?

每一個職場新人通常在工作了一年以後，不少人就有了強烈的跳槽意向，如果跳一次槽就達到了修正當初盲目求職這一錯誤的話，那麼這樣的跳槽是應該的。但是，在目標還不明確的時候就選擇跳槽，拿整個職業生涯做「賭注」，萬一自己在這個關鍵時刻選擇錯了，後果可能會比原來更糟。因此，跳槽並非職場新人產生「一年之癢」時，唯一的「止癢劑」。

所以當新人出現「一年之癢」時，不妨嘗試改變自己工作的態度，問問自己是在為工資還是為了事業的發展而努力?因為對於剛剛步出學校的職場新人來說，雖然企業給你們的工資往往都是較低的，但要獲得較高的工資回報並非一件容易的事。這時不僅要快速提升自己的職業競爭力，而如果能趁早對自己的職業生涯有一個清晰的規劃路線，才是取得將來更大發展的重要因素。

如對於職場新人，一般而言，三年的工作時間在其個人職業發展道路上，是知識和經驗積累的標准線。而往往就是在這個階段，職場新人會面對外部的很多誘惑，如果沒有清晰的規劃與目標，很容易頻繁跳糟，並最終導致職業發展的困惑。因為職業新人從無知到有知，往往需要經過三年左右的時間進行系統學習，才能過到讓個人的判斷能力、思維模式和工作方法等有質的提升，並且能初步形成一套自有模式;這時，職業新人對於自己的職業發展潛力，也會有了一個比較清晰的認識，是繼續堅持，還是選擇跳槽，相信都會有了比較明確的答案。

什麼是職業規劃

據前程無憂網統計，有職業規劃的工作，個人成長得最快，也成長得最好。那麼，作為一個有志有為的職場新人，又該如何規劃自己的職業選擇和方向呢，哪什麼又是職業規劃呢?

職業規劃就是准確評價個人特點和強項，評估個人目標和現狀的差距，發現新的職業機遇，重新認識自身的價值並使其增值，准確定位職業方向，要以既有的成就為基礎，將個人、事業與單位聯系起來，為確立人生的方向提供奮斗的策略，增強職業競爭力。

而在這同時，如能做到對外部環境因素進行細致地分析就最好。如：1、區域的發展狀況?(分析要素：區域的發展潛力、區域政策、區域發展方向等)2、行業的發展狀況?(分析要素：趨勢、競爭程度、對手及上下游價值鏈等)3、企業的發展狀況?(分析要素：老闆、高階管理者、企業文化和制度、產品和市場等)4、部門的發展狀況?(分析要素：部門在企業占的比重、部門領導與同事的綜合素質等)5、崗位的發展狀況?(分析要素：崗位的發展潛力等)。

只有這樣，作為單獨個體的職場新人，就能量化的規劃自己的職業生涯，選擇自己的職業方向?通過職業的設定和規劃，就可以明確地知道自己目前在什麼位置上?要到達什麼位置?起點和終點之間有多少距離?你該如何到達?只有這樣，所有的行動才是有目標性和動力性!所有努力也才不會因為盲目地瞎忙而茫然了。你的職業實現也就是時間問題了。

職場新人：規劃比能力更重要

現實生活中，職場新人，特別是比較有能力的新人對自己也看得過重，於是，在短期得不到自己想要的時候，就想到另外的地方去實現自己的目標。而到了另外一個地方，由於有了前面時間的浪費和基礎的鋪墊，往往對企業的期望就更高了，就想得到更多，而企業在給與取的過程中，是有其本身內在的習慣和文化的。所以很多職場新人在短期內不能快速實現自己的職業目標時，而與此同時，又看到身邊的朋友、同學、同事都開始「飛黃騰達」後，在判斷短期內等待和努力都不會有機會的時候，便會萌生去意。但殊不知，這種選擇的本身，也就是對自己以前選擇的拋棄和對自己的不自信。而機會也往往會伴隨著你的離去之後就綻放了，因為機會更多時是動態的。

看過很多能力強的職場新人，就在這樣不斷的選擇中放棄了自己本應得到的東西，而這種循環和流動帶來的就是企業對其認識的不足。於是，堅持留下來者，哪怕他本身也沒有什麼大能力，但通過時間的累積與系統的學習，最終都成了利益受益者。所以職場新人要有規劃，並且要利用職業規劃對自己的行為進行量化的規避，促使自己少走彎路。當然，跳槽作為一種選擇並非有錯，只要堅持住方向和對自己的自信聯系在一起，並呈規劃性，相信每一次跳槽都會成為其身價累積的基礎。

❺ 怎麼工作才能升職加薪

所以，如果你既有能力，能為領導實實在在的解決問題，又聽話，服從指令，老老實實的完成領導交辦的每一件事情，升職加薪指日可待！

據說關注我的人，最後都活出了想要的人生。微信公眾號【媛來思語】ID: hengheng_doudou

❻ 人力資源規劃的內容

人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。

❼ 內部晉升培訓主任計劃書怎麼寫

員工培訓計劃書是企業為對員工進行培訓而專門設計的企劃文書。
編寫要點：員工培訓計劃書的編寫可以根據不同企業靈活處理。
范 文

××公司員工訓練企劃書

一、訓練需要

（一）學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。

（二）訓練須兼顧公司與員工之需要。

（三）員工之訓練需要可經由調查而得知。

二、訓練企劃的推動者

（一）員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。

（二）訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。

三、經費來源

（一）教育訓練是一種長期投資。

（二）公司應每年編列預算，支持各種訓練。

四、訓練目標

（一）確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。

（二）長期的目標還是短期的目標。

（三）訓練目標需讓受訓者充分了解。

五、訓練時期

（一）定期訓練（新進人員訓練、主管定期進修等）。

（二）不定期訓練（新管理制度實施、新產品推出等）。

（三）營業淡季是訓練的好時期。

六、訓練方式

（一）傳統授課方式。

（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。

（三）角色扮演方式。

（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。

七、課程設計
（一）依滿足訓練需要並達到訓練目標而設計。

（二）需事先與講師充分溝通。

（三）課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。

八、外聘講師

（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標。

（二）教材請講師事前寫妥。

（三）事先讓講師熟悉授課場所。

九、訓練場所

（一）自備或外租。

（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。

（三）講台（高度適當否）、麥克風（音效如何）、黑板是重要教具。

十、評估訓練成果

（一）原則上依訓練目標來評估訓練成果。

（二）結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡。

（三）觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。

十一、獎勵制度

（一）測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵。

（二）測驗成績並入個人考績。

（三）受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。

❽ 人力資源規劃的主要內容是什麼

1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。

（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。

（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

❾ 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓