互聯網知識培訓

『壹』 互聯網新員工培訓流程(三天)

新員工培訓

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，並成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以後工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，並為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標准，並使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識並激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，並在必要的情況下做出行為的示範，並指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，並對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對於新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，並保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之後應及時進行記錄歸檔和效果評估。

「好的開始等於成功的一半！」，新員工進入公司最初階段的成長對於員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步！

『貳』 IT互聯網培訓哪家好

全國各地每個省份都分布著眾多家it培訓機構，各家學習機構各有機構優勢、宣傳招數、招生套路，學習者在選擇時往往是眼花繚亂，難以抉擇。it培訓機構哪個稍微好一點呢?

目前it行業正處於重新洗牌的階段，各家it培訓機構都會有一些自己的獨特優勢，也有各自的缺點劣勢，對於學習者而言，最重要的是綜合比對選擇。

判斷it培訓機構哪個稍微好一點，首先要看哪家it培訓機構更靠譜。

靠譜的培訓機構應該是綜合實力夠強大的，可以為學員提供更優質的教學服務和就業服務，而且合作企業眾多。無論是在課程研發上還是人才輸送上都有更優質、更快捷的通道提供給自己的學員。更重要的是靠譜的培訓機構都很愛惜自己的「羽毛」，不會做虛假宣傳，不會為了招生忽悠學員或者是給學員一些根本沒辦法兌現的承諾。

判斷it培訓機構哪個稍微好一點，還要看哪家it培訓機構更真誠。

真誠的培訓企業，應該是站在學員角度思考的，雖然培訓機構不可能是福利機構，都會背負著營銷賺錢的目標，但是企業盈利和保護學員利益是可以雙贏的。真誠的企業不應該只看眼前的商業利益，應該是為了實現幫助學員更好就業從而提升自己企業口碑而捨得付出大量人力、財力的。有一些機構為了盈利，收費很高，但是在教學研發上花費的費用少之又少，課程常年不更新，學生學習的都是過時的知識點，不做企業合作拓展，不為幫助學員提供更多就業機會而努力，而是只想著怎麼壓縮成本，獲得更高的利益。

選擇it培訓機構，一定要擦亮眼睛，多方面了解對比。

『叄』 如何正確使用網路及網路安全教育

1、切實加強對學生的網路安全知識教育，要求各教學系部按照國家課程方案的要求，積極開設計算機網路課程，讓學生掌握必要的計算機網路知識。學校網路教室要盡可能延長開放時間，滿足學生的上網要求。

同時要結合學生年齡特點，採用靈活多樣的形式，教給學生必要的網路安全知識，增強其安全防範意識和能力。

2、進一步深入開展《全國青少年網路文明公約》學習宣傳活動。教育學生要善於網上學習，不瀏覽不良信息；要誠實友好交流，不侮辱欺詐他人；要增強自護意識，不隨意約會網友；要維護網路安全，不破壞網路秩序；要有益身心健康，不沉溺虛擬時空。

3、加強電子閱覽室、多媒體教室、計算機房等學生上網場所的管理，防止反動、色情、暴力等不健康的內容危害學生，引導學生正確對待網路，文明上網。

4、加強網路文明、網路安全建設和管理。採取各種有效措施，提高青少年學生分辨是非的能力、網路道德水平和自律意識，以及在網路環境下防範傷害、自我保護的能力。注重在校園網路建設過程中，建立網路安全措施，提供多層次安全控制手段，建立安全管理體系。

5、加強校園網路文明宣傳教育。要求各處室部門和學校各教學系部注意研究防止網路對青少年的不良影響，積極引導青少年健康上網。加強教師隊伍建設，使每一位教育工作者都了解網路知識，遵守網路道德，學習網路法規，通過課堂教學和課外校外活動，有針對性地對學生進行網路道德與網路安全教育。

6、加大與國家網路安全相關部門交流與合作，加強對校園周邊互聯網上網服務營業場所的治理力度。積極主動聯合市公安、消防、文化、工商、城管等部門，開展學校內部及學校周邊互聯網上網服務營業場所監控和管理，杜絕學生沉迷於網吧。

(3)互聯網知識培訓擴展閱讀：

網路安全教育趨勢：

1、引進先進理念和系統的網路安全教育體系

做好網路安全教育培訓，必須先整合國際和國內兩種資源，尤其要建立不同形式戰略聯盟，共謀網路安全教育培訓發展新路。要引進國際先進理念和系統的網路安全知識體系，針對不同年齡、不同教育層次研究一整套規范操作方法，拓寬網路安全教育培訓渠道，讓受訓者可以接觸到網路安全先進理念、系統的知識培訓和豐富的實踐體驗。

2、藉助E-learning 加強網路安全教育培訓

未來的培訓會更多地藉助互聯網培訓，根據CNNIC 第38 次全國互聯網發展統計報告顯示， 在線教育領域在不斷細化，用戶邊界不斷擴大， 服務朝著多樣化方向發展，同時移動教育提供的個性化學習場景以及移動設備觸感、語音輸出等功能性優勢，促使其成為在線教育主流。

3、加強學生的網路安全教育培訓

網路是一把雙刃劍，它給學生帶來極大好處和便利的同時，也引發了具有網路特色的安全問題。學生的網路安全教育在內容上必須包括網路法制教育、道德教育、安全防範技能教育以及網路心理健康教育四個方面的內容。

4、加強教師的網路安全教育培訓

隨著網路安全問題逐步顯性化，應加強網路安全和道德教育, 積極、耐心引導學生, 使他們形成正確態度和觀念去面對網路。同時, 給學生提供豐富、健康的網路資源, 為學生營造良好網路學習氛圍，並教育學生在網上自覺遵守道德規范, 維護自身和他人合法權益。

5、完善網路安全教育職業培訓

網路安全教育職業培訓對象主要為企事業、黨政機關從事網路安全管理的人員，這些人員職業素質提高關繫到各單位網路安全管理水平。因此，網路安全教育職業培訓是一個系統工程， 其網路安全培訓教材研發需要結合企業實際需要不斷完善。

『肆』 國內有可以推薦的學習專業「互聯網+」知識的培訓班嗎

eboss，軟體開發，4G網路工城師，建築表示大師，從現代社會發展上來講，學習互聯網方面的專業是最有潛力和發展的，也是待遇最優厚的。北京新華電腦學校是新華集團在北京的旗艦院校

『伍』 互聯網+培訓有何有優點

從實施來說的話，可操作性強；從過程來說的話，更方便有趣；從成效來看的話，更容易被人接受。就應該每年多召開一些類似16年6月16日騰訊在北京召開互聯網+峰會的會議，多探討提出一些創新又實用的想法，這樣以來也能夠使更多人受益。

『陸』 互聯網職業技能培訓有哪些

可以在網上多查找一些相關的院校資料，進行對比分析後做出自己的決定。

『柒』 怎樣利用互聯網思維培訓6萬員工

移動互聯網時代，該如何利用互聯網思維開創人才培養新模式?有兩組數據可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開發課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單、快樂?互聯網思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統企業的培訓效果是「高大上，聽不懂」，而互聯網企業追求「接地氣、講干貨、說人話」。互聯網思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內心深處。京東培訓的三種思維能力談到互聯網思維，實際上就是要解決「三個點」和「三大能力」的問題。互聯網思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂;尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。那麼，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體製作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電合一的產品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如「爆款」就能招人氣，讓客流量上來，之後讓人不自覺地去傳播。現在有一句話叫「飯前不拍照，臣妾做不到」。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈裡一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。如果你要是能夠把學習產品創造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，並且他還不覺得是在替你幹活，這背後就是功夫。做「有用」的培訓互聯網培訓的特點是什麼?我的總結是做產品。什麼叫產品?如果這門課程只能這個老師講，不叫產品。產品是任何一個人去講，質量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。而互聯網思維，給培訓帶來了無限的想像空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情願。先說說有用。最關鍵是你的客戶(學員)和客戶的領導覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪裡好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有後續的行動計劃等。我們在內部調研時發現，公司很多專業級人才中，有50%的人職業夢想是成為管理者。但作為要靠技術驅動未來的京東，需要更多安心做技術的人才。問到為什麼要成為管理者，回答通常是：「成為管理者，才有更多的話語權。」再問：你們願意做審批嗎?願意開各種會議嗎?「不願意，我就想讓別人聽我的。」這就太簡單了，這就是痛點。於是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產品，其實就兩點：給他們更大的舞台和更多展現的機會;讓領導和員工都認識他，讓他說話有人聽。我們圍繞這塊做了兩個產品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞台和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鍾)，還有一個用來放PPT。而這個舞台只允許專業人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫「虛擬試衣」。講完這個程序之後，他立刻就火了，很短時間內就成了公司的名人。做讓人尖叫的培訓產品在設計領導力培訓時，我發現公司缺幹部，管理者又抽不出時間上課。怎麼使產品令人尖叫——不花時間又能達到效果?我發現有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的「以考代培」的培訓方式，的確很具挑戰性。而怎麼讓大家接受這個方式，引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡，但我們在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關，說明你是一個好的管理者。對於京東內部近5萬的藍領員工(配送員近兩萬名，其餘是倉儲、分撿、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?我們調研後發現了四大痛點。第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高;第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差;第三個是沒有時間，工作壓力大;第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。據此，我們怎麼做尖叫的產品?我們嘗**開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門;進行硬體設施改善，現在在每個倉庫配一個教室，改善學習環境;開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習;統一標配，總部和一線員工同樣標准，每天課程配備人均8元的茶歇。引爆點只給大家講兩個：第一個產品叫「我和東哥做校友」，第二個產品叫「我在京東上大學」。「我在京東上大學」是一個平台性的產品，我們跟北航等幾所大學合作，開設了電商本科和大專的學歷教育，鼓勵學員自費來學。我在動員會上特意說：很多人借錢結婚，借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門?現在，已有400多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半後拿到了學歷，會給他獎勵，如果學習期間晉升了一級，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產品，去激勵大家靠自我的動力來學習。「少花錢」也能做培訓培訓一定要大投入嗎?少花錢，並不等於質量不好，最關鍵在於你相不相信內部的資源比外部資源更有價值。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動。活動為時1小時，第一步：員工間交換題目，形成聯盟。我們共有35個題目，隨機發給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯盟。第二步，活動開始安靜的創作，也叫迪斯尼轉盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖;將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回復，寫上自己認為更有價值的信息;不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經收集到的回復張貼到白板紙上;分享自己的成功經驗和處理方法，而每人回帖不少於8個;版主最後選出3個最佳回帖，貼上紅點，任務就算完成了。活動結束後，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往後放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了。這對於對618了解不多的員工，是一個非常好的項目式培訓。所以說，少花錢背後最關鍵的邏輯叫推手，在於你能不能推動公司內部專家幫你幹活。我的夢想就是讓這些專家們白天給公司幹活，晚上給京東大學幹活。而且，他們是心甘情願幫你干。「心甘情願」的攻心術我們有一個產品叫「專業脫口秀」。我在內部找了個能言善道的85後員工，讓他圍繞業務條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節目，介紹你種種業務的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣。就像現在的相聲，幾乎是幾十秒鍾就一個抖包袱，因為客戶已經越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發費。我們用這樣的方式，更快速地推動公司內部知識的傳遞。再比如京東TV，是一個內部視頻傳播的培訓方式。源起自「老劉有話說」，我們將劉強東的演講視頻，按主題切分成10分鍾左右的若干個片段播出，反響很好。隨後我就想，這些內容能不能由全員來創造?於是嘗試做一個項目叫「快手酷拍」。我們發現許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會佔用時間。於是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有58個視頻脫穎而出，有5000多張選票，數千條評論。最後，我問這些人要什麼獎品，原本打算獎勵Iphone三件套，結果員工說：「不要小的，要50寸以上的大彩電，並且直接京東配送到我的老家去。」這就是引爆點。過去培訓就是要改變A(態度)和S(技能)，但我認為這個邏輯要有新的調整，現在關注knowledge是更加符合互聯網的模式。現在的假設都已經改變了，人才的儲備率遠高於10年前，同時80後、90後的知識學習轉化能力明顯強於70後，學習是一種開啟後自發延續並完成的過程，大量的知識會推動每個人自我成長。比如說滿血復活的項目，它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之後繼續折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近，我看到一篇文章，說快餐時代的人不需要用很復雜的方式去滿血，你能不能嘗**5分鍾吃一個葡萄乾，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺它在你身體里吸收的過程。5分鍾吃一個葡萄乾，我相信，你如果能體驗好，其實能達到旅遊一個月的目的，*****需要我們用更短的時間解決同樣高質量的問題。事實上，解決情緒壓力要大於培訓內容本身。培訓終極目的是績效最後，談一下為什麼個體和組織都能心甘情願的投入培訓。通過建立一種學習生態系統，讓學員自動自發地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了「京東年級」這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。京東年級能體現出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平台，且考試都包含在這里;中間燈籠身是大的動態知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平台;燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內或者行業專家，基於業務部門需要，從燈籠身里列出來叫知識列表，當知識列表出來之後，其實就形成了課程開發初步的藍本。如果沒有這個素材庫，很多課程開發就都是原創，有了這些積累就是二次開發，更簡單，時間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環過程。現在的智能終端設備越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價值。

『捌』 互聯網能夠培訓什麼

互聯網包含了很多專業，列如：UI設計、軟體、電子商務、網路運營、網路安全等等

『玖』 互聯網都有哪些培訓

互聯網金融、文案、編輯、策劃、運營等等