⑴ 員工培訓計劃
設計新員工入職培訓計劃
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
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⑵ 首席操作工對工人的培訓計劃怎麼寫
有問題找網路
⑶ 新員工，轉正後員工，在職員工的培訓計劃如何寫
員工教育培訓計劃
一、總 目
第一條 本計劃以系統性為特徵，目的是完善本公司的員工培訓。
第二條 本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。
二、培訓目標
第三條 本節所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。
第四條 凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條 訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員的工作效率？
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現？
3.是否需要為在職人員未來發展或變動工作做准備？
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？
5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？
6.是否是為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣？
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象？
8.是否是培訓新進員工以適應其工作？
9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？
10.是否是培養在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？
三、學習方針
第六條 確定培訓目標後，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓？
2.是否有品質標准以供培訓者學習之用？
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？
4.是否在安全操作方面需予以指導？
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？
6.是否需要教導材料處理的方法？
7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法？
8.是否需要訂立員工工作標准？
9.是否期望改進或改變工作態度？
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？
12.是否需教導業務員本身工作以外的業務？
四、培訓形式
第七條 教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條 下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓？
2.是否需要一個教室和一個專職教師？
3.是否採用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？
4.是否採用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？
五、教學方祛
第九條 本公司業務員的教育培訓的教學可採用授課或示範方法。
第十條 凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示範是教導技能的最好方法。
第十一條 計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？
2.教學之後是否需要討論？
3.教學主題是否需要示範？
4.操作上問題能否在教室中解說明白？
5.能否在工作中直接進行指導？
六、培訓視聽教具
第十二條 視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。
第十三條 採用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊？
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱？
3.除了課本外，是否發給其他印刷之教材？
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，是否能獲得此類所需資料？
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示範？
七、培訓設備
第十四條 凡決定培訓設備時，應根據培訓的內容及形式選用。
第十五條 施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條 確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用？
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？
3.培訓需用的教學設備是否充足？
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？
八、培訓時間
第十七條 教育培訓時間的長短，應根據培訓業務需要而決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條 確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓？
2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數？
九、教師的教定
第十九條 必須聘請一位以上的專家來執教。
第二十條 師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。
第二十一條 聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？
2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？
十、受訓人員的選擇
第二十二條 凡選擇受訓人員除了基於培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態、工作經驗、態度都應加以考慮。
第二十三條 選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓？
2.新進員工的培訓是否可作為僱用的先決條件？
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？
5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協助他們繼續在原單位服務？
6.是否允許員工自動參加培訓？
十一、培訓經費
第二十四條 凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條 培訓經費的預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？
5.由於培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？
十二、培訓計劃的核驗
第二十六條 培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。
第二十七條 核驗培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標？
2.是否有標准學習時間，以供核驗受訓者之學習進度？
3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄？
4.學員進步情形是否需要做成記錄？
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定？
6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，並將結果反饋給培訓部門？
十三、公布培訓計劃
第二十八條 培訓計劃完成後，須公開發布以便引發員工的進取意識。
第二十九條 計劃公布時應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否准備在培訓開始前或者是施行時宣布？
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發？
3.培訓結束後是否發給結業證書？
十四、附則
第三十條 本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時作
⑷ 生產工人需要進行短期培訓計劃，要一個剛從技術部門提拔上來的人事部主管負責，要如何教給他
1、確定培訓人員、地點、內容、授課人，並與相關人員確定2、安排培訓內容的回安排，考慮培訓目答標，內容要與授課人確定3、考慮是否需要進行操作培訓和考核，如需要考慮培訓地點的方便性4、安排交通、食宿5、預估費用6、發培訓通知7、規模較大可以成立會務組8、做好教室和設施准備和操作現場的准備（注意安全）8、培訓效果評估
⑸ 崗前培訓計劃，工人入場教育方案有嗎
職工崗前培訓，入職三級安全教育方案
工人安全教育
工人安全教育的形式或內容一般有：「三級教育」、特種作業工人教育、經常性的安全教育、「四新」、「調崗」、「復工」安全教育、學校及培訓班教育。
1．「三級教育」
「三級教育」指入廠教育、車間教育、崗位教育。
（1）入廠教育：對新入廠的工人（包括到工廠參加生產實習的人員和參加勞動的學生，以及外單位調動工作來廠的職工），必須進行廠一級的安全教育。教育的主要內容是學習有關文件，介紹本企業安全生產的特點、概況和危險場所的注意事項，介紹企業安全生產方面的一般情況等。介紹時，要注意從正反兩個方面來講解安全生產的重要意義，使新工人受到初步的安全教育。
教育方法，根據本企業生產設備的復雜情況和人數的多少、文化程度高低等不同情況，採取不同方法進行。如人數較少，可以個別談話講解安全守則，指定閱讀有關文件。如人數較多，可以採取集體上課的方式。
教育時間一般兩天，由廠安技、勞資、教育、保衛部門按各自的職責范圍分別進行授課。
（2）車間教育：是新工人或調動工作的工人被分配到車間後所進行的車間一級安全教育，教育內容主要是本車間的勞動紀律和危險場所、有毒有害作業的情況及其安全注意事項；本車間安全生產的情況，以及好壞典型案例等。
教育方法，一般由車間主任或車間安全員負責個別談話或講課，講課前先由車間安全員帶領新工人實地參觀等。
教育時間一般為半天到一天。
（3）崗位教育：是新工人或調動工作的工人，到工作崗位開始工作之前的安全教育。教育內容：本工段或生產班組安全生產概況，工作性質及職責范圍；新工人將要從事的生產工作的性質，必要的安全知識和各種機器設備及其安全防護設施的性能與作用；工作地點和環境的衛生注意事項；容易發生的事故或有毒有害的作業點；個人防護用品的正確使用和保管等。其方法一般採用「以老帶新」或「師徒包教包學」等方法。教育重點：勞動防護用品穿戴要求，安全防護設備的使用規定；機床設備容易發生事故的案例。
崗位教育時間一般不少於8小時（其中至少要有半天時間復習考試），由班組長或班組安全員、老師傅講解、示範。
通過三級教育，使新工人或調動工作的工人從入廠起，就牢固地樹立起安全生產觀念，熟悉安全操作規則。這對保證安全生產將起重要作用。6個月後，一般還應進行復訓教育，教育後要進行考試。考試成績均應記入安全教育卡片。
2．對特種作業工人的培訓
對從事特種作業的工種，如電氣、起重、鍋爐、壓力容器、瓦斯檢驗、氣電焊工、試車工、硝鹽槽工、油庫保管、劇毒品保管、車輛駕駛等工人，必須進行專門訓練，並經過嚴格的考試合格，發給特種作業的工種安全操作證後，才准上崗操作。其中鍋爐壓力容器焊接、液化石油氣操作和運輸工人，還要經當地勞動部門考核發證。從事沖壓床、木工平刨作業的工人危險性較大，斷指事故比較嚴重，對他們也必須進行專門培訓，和特種作業同樣看待。有些企業還規定了沒有學完規定課程的人，不能從事以下一些工種或做負責人。如叉式升降機駕駛、提升裝置駕駛、引爆技工、鍋爐維修工、鍋爐安裝作業負責人、林業駕駛技工、壓力機作業負責人等。
為什麼特種作業的工種必須進行專門培訓呢？因為這些工種不同於其它一般工種，它在生產過程中擔負著特殊任務，危險較大，而且一旦發生事故，對整個企業生產帶來很大影響。例如，鍋爐工如不懂鍋爐上的各種安全附件，不懂鍋爐的性能特點和運行規律，不懂鍋爐的維修、保養等技術知識，在進行工作時，就容易造成鍋爐爆炸事故，從而影響生產的正常進行；氣焊工如不懂氧氣和乙炔的性能和特點，氣瓶的使用與維護等安全知識，也有引起爆炸和起火的危險。所以必須加強對這些工種的專門培訓。培訓時間一般為56小時左右。
培訓內容主要根據不同工種的要求進行規定，教育方法因人因地因時而異，靈活掌握運用。
3．經常性安全教育
經常性安全教育的方式方法是多種多樣的。主要有安全周、安全活動日、安全會議、班前班後會、講座、座談、廣播、黑板報、標語、宣傳畫、現場事故分析會、安全教育室、安全衛生展覽會、放幻燈片、電視錄相、安全電影、安全知識競賽等等。開展經濟性的安全教育，應注意掌握事故發生規律，把事故消滅在萌芽狀態。如老職工有生產經驗，容易產生麻痹思想；新職工缺乏安全生產知識，容易冒險作業；節、假日前後，有的職工思想不集中，容易發生事故，掀起生產高潮時，月末、季末、年末搶任務，容易忽視安全，等等。掌握了這些規律，我們就可及時地開展針對性的安全教育，取得安全生產的主動權。
4．「四新」「復工」「調崗」安全教育
（1）「四新」安全教育。凡是採用新技術、新工藝、新材料、試制新產品的單位，必須事先提出具體的安全要求和措施，由使用單位對從事該作業的工人進行安全技術知識教育，在未掌握基本性能安全知識前不單獨操作。
（2）「復工」安全教育。「復工」安全教育，主要是針對離開操作崗位較長時間的工人進行的安全教育。不少單位規定：因公負傷人員，休工在半個月以上經治療後已傷愈者；病假、事假、產假等各種假期，離開操作崗位一個月以上（或已病癒、假期已滿）者，都要進行「復工」安全教育。一些單位的具體做法和要求是：
①工傷「復工」教育。傷假在半個月至一個月以內者，由車間主任（註：未設車間只設工段的單位，由工段長）或車間（或工段）安全員對其進行「復工」安全教育。
傷假在一個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。
②病假、事假、產假等各種假期的「復工」教育。假期在一個月以上三個月以內者，由車間主任（或工段長）或車間（工段）安全員對其進行「復工」安全教育。
假期在三個月以上者，由廠安技部門對其進行「復工」安全教育。
接受「復工」教育的工人，在經過安全教育後，均由廠技部門或車間出具「復工」通知單交能「復工」者本人，工段、班組接到本人送交的復工通知單後，方可安排其工作。
（3）「調崗」安全教育。工人在本車間臨時性調動工種（或崗位）和由甲單位調乙單位臨時幫助工作，由接受單位進行所擔任工種的安全教育。
「四新」、「復工」、「調崗」安全教育內容和時間參照「三級教育」或特種作業安全教育的內容和時間進行。
5．安全教育室（又叫勞動保護教育室）
這是企業對職工進行經常性安全教育的重要場所，是我國勞動保護工作學習羅馬尼亞、南斯拉夫的先進經驗採取的新的教育方式，目前正在一些重點企業進行試點，並逐步推廣。根據勞動部門的要求，今後每個大、中型企業都應設安全教育室，並配備一定數量的專門人員和裝備。新工人入廠，應經過安全教育室教育或其它形式的教育，經考試合格後才准進入崗位。對從事危險作業的工人要進行專業的安全技術教育。逐步做到每個職工都具有安全教育室簽發的合格證，否則，不能從事生產活動。工廠每隔一段時間，由安全教育室對職工進行一次輪訓，以便他們隨著生產技術的發展，不斷提高安全技術、工業衛生知識水平和操作技能。
6．學校及培訓班教育
工科院校，中等專科學校、技工學校和中學、企業領導培訓班、經濟管理班等，都應在教育計劃和教科書中體現安全教育的內容。有條件的，應開設安全管理、安全工程和工業衛生技術知識方面的課程，使學員在校學習期間就明確地樹立起安全生產思想和掌握一定的安全技術知識，為今後走上工作崗位打下良好的安全生產知識基礎。過去我國在這方面已經做了一些工作，但還沒有受到應有的重視，各種教科書中有關安全生產的基礎知識很少，各種企業管理培訓班和廠長培訓班教材中，有關安全管理的內容更為罕見。因此，今後還必須加強這方面的工作。為了系統地培養安全管理幹部和安全管理工程師、安全技術工程師，還要在高等院校開設安全管理（或勞動保護管理）、安全技術專業。我們少數的大專院校已經開設這方面的專業，隨著高等教育事業的發展，這方面的工作必然會加強。
在搞好安全教育方面，盡管進行安全教育的形式和方法可以多種多樣，但根據我國不少工礦企業多年來的經驗，歸納起來主要抓住以下三條：
（1）加強領導，各級領導親自抓。加強領導是我國多年來做好安全工作的一條重要經驗。要搞好安全教育，必須在企業主管生產的領導統一帶領下，各級領導親自抓，並把這項工作列入議事日程，貫徹到各項生產活動中去。
（2）依靠群眾，堅持群眾路線。搞好安全教育工作，必須貫徹黨的群眾路線，依靠群眾，充分發動群眾，真正把安全教育建立在廣泛的群眾基礎上。有的單位總結了「為安全多說一句話」的好經驗，要求人人做到：見到事故隱患向領導反映一聲，見到危險作業提醒一聲，見到不符合安全規定的行為勸阻一聲。另外，還有的單位總結出人人講安全，輪流講安全，實行中層以上幹部安全值班的制度和把安全工作做到日常生活中去的好經驗。由於安全教育工作大家做，既教育了大家，又教育了自己，使安全教育工作有了群眾基礎。對於群眾創造的這些好經驗好形式，應該認真加以總結和推廣，以便進一步搞好安全教育工作。
（3）建立必要的安全教育制度。要搞好安全教育，必須建立一些必要的制度來加以保證。建國以來國家頒布了一系列有關安全教育的指示和規定，都是搞好安全教育行之有效的制度，我們必須認真貫徹執行。另外，許多企業對於如何搞好三級教育，如何搞好安全技術教育，根據企業具體情況，也建立了一些必要的制度。如有的企業根據本企業一年四季不同的生產特點，作出了根據季節性特點，開展安全教育的規定。有的企業在安全教育中，針對本企業或外企業的重大事故教訓，作出了重大事故發生的那一天，定為全廠安全活動日，在全廠開展安全教育的規定。這些制度對於搞好安全教育，都起了積極作用今後還應堅持下去。
⑹ 醫院洗漿房工人培訓計劃書怎麼寫
一、目的
通過培復訓達到制怎樣的效果（公司目前狀況是怎麼樣的，為什麼要做這個培訓）
二、培訓安排
時間、地點、課程、授課方法、課時、講師
三、考核反饋
可以考試，也可以寫培訓小結。
四、費用預算
預估發生的費用（學員交通住宿費、講師補助、授課輔助用品白板筆等）
⑺ 生產車間員工培訓計劃
如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3．能主動的完成日常工作。
4．專業知識還不夠，需要多學習。
5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。
⑻ 幫我做一道員工培訓計劃的題目，高分求助!
完成最緊迫的學習任務，再執行自己的學習計劃
學習尚未入門者，不必理會老師，只執行回自己的答學習計劃。
學習處於初級階段者，用最快的時間看完與老師講課相關的知識，做完老師布置作業中簡單題目和基本題目，其他東西不要理會。然後，趕緊開始執行自己的學習計劃。