創新培訓知識

㈠ TRIZ培訓如何提升個人的創新能力

一個普通的員工也能有專利產生？如果他的專利能為企業或自己帶來很大的價值，他會不會非常興奮？答案是肯定的。

TRIZ首先是一種解決問題的思維方法，它藉助大量的專利分析和總結，其創新發明方法具有普遍的共性。通過學習TRIZ，很多人都可以產生值得申請專利的創意或者產品原型。說白了，TRIZ就是幫助更多的員工發揮自己的聰明才智，並將其落到實處，而不僅僅是務虛空想。用TRIZ方法無論是解決了問題還是獲得了專利，對於個人來說，其創新能力和信心都可以獲得很大提升，這都是特別接地氣的事情。

TRIZ理論包括術語概念、方法演算法、流程和進化法則，這些概念、方法容易理解，不過必須付之於實踐才能真正地消化吸收―經過學習實踐、理解再實踐幾個循環，學員大都能感覺到自己的創新能力在顯著地提高。

TRIZ意譯為發明問題的解決理論。TRIZ理論成功地揭示了創造發明的內在規律和原理，著力於澄清和強調系統中存在的矛盾，其目標是完全解決矛盾，獲得最終的理想結果。它不是採取折衷或者妥協的做法，而且它是基於技術的發展演化規律研究整個設計與開發過程，而不再是隨機的行為。

參加TRIZ培訓的人一般是：業中高層管理者，研發、工藝、品質、設備、專利等部門骨幹人員，負責改善及革新項目的骨幹人員及對本課程有興趣的人士。天行健TRIZ咨詢公司運用TRIZ理論，大大加快企業、公司創造發明的進程而且能得到高質量的創新產品。TRIZ咨詢公司還可以提供科學的問題分析方法，保證按照合理的途徑尋求問題的創新性解決辦法，實現企業收益。

企業只有兩種基本功能：營銷和創新。——現代管理之父彼得·杜拉克

創新幾乎可以發生在任何領域，但創新作為一個概念，最初是以技術創新的概念出現的。技術創新也最為重要，其他創新大多由技術創新推動，或與技術創新有關。有關技術創新最早的概念是由美籍奧地利經濟學家熊彼特於1912年在其著作《經濟發展理論》一書中首先提出的，此書在1934年譯成英文時，使用了「創新」（innovation）一詞。熊彼特把創新概括為發明的首次應用。可以說，「創新」就是「拋棄舊的，創造新的」，即在原有的基礎上，提出獨特的、新穎的、打破常規、能夠帶來改進（甚至是微小的）卻富於成效的見解或思維。現在一般對技術創新的最簡單、最直觀的表述是：技術創新是科技新成果（包括概念、發現、發明和其他成果）轉變成一種新的或改進的能夠帶來經濟收益的新技術或新工藝。廣義的創新除了技術創新外，還有知識創新、制度創新。至於管理創新、營銷創新和教育創新等則是創新的基本義在這些領域的延伸。

TRIZ中的發明原理是由專門研究人員對不同領域的已有創新成果進行分析、總結，得到的具有普遍意義的經驗，這些經驗對指導各領域的創新都有重要參考價值。目前常用的發明原理有40條，實踐證明這些原理對於指導設計人員的發明創造具有重要的作用。當找到確定的發明原理以後，就可以根據這些發明原理來考慮具體的解決方案。應當注意盡可能將找到的原理都用到問題的解決中去，不要拒絕採用任何推薦的原理。假如所有可能的原理都不滿足要求，則應該對沖突重新定義並再次求解。

TRIZ培訓收益：
◆認識企業科技創新體系和創新要素
◆了解創新理論TRIZ的起源和基本構成
◆掌握TRIZ理論基礎-技術系統進化法則
◆了解TRIZ中歸納的40種創新方法及解決技術矛盾的矩陣表
◆通過案例與練習建立系統的創新思維意識，有效的激勵和提高創新能力

㈡ 新時期如何創新企業員工培訓工作

理念創新能增強企業培訓意識，樹立正確的培訓思想，而運行機制和方式方法的創新能為企業的培訓工作提供必要的實施保障。關鍵詞：員工培訓 重要性 創新一、企業員工培訓的重要性 新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網路和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在於是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，並進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。二、企業員工培訓的現狀和問題 當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過於形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣「閑職」人員去參加相關的培訓，「忙人」在單位繼續忙，「閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓」。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。4.對培訓結果考評缺乏統一標准，後續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓後的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期准備和培訓過程的實施，而對培訓結束後的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。三、企業員工培訓的創新與發展 在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立「人力資源是第一資源」的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先於其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時代發展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富餘人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持「以人為本」的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂於參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立並完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視「優勝劣汰、適者生存」的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事「靜態」管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網路資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網路等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平台，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高校或有關機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；採取「名師帶徒」方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展「職業技能競賽」，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變「要我培訓」為「我要培訓」，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀願望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。[2]王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京：機械工業出版社，2008[3]於苗，孔燕.企業戰略與培訓需求[M].上海：華東經濟管理，2001[4]吳亞麗.淺析企業人力資源管理中的員工培訓.科技廣場，2010,4

㈢ 如何創新做好企業培訓

一、培訓形式的創新
對單純的授課培訓形式進行升級，調整成涵蓋多種形式的培訓。
二、培專訓內屬容的創新
往往管理者對培訓乏悶最核心的因素還是在於內容方面，現在很多培訓內容都是大同小異。為了能讓大家學習積極，還需要對內容方面進行創新。
三、培訓機制的創新
人往往對輕松得到的東西不以為然，只有當失去時，或者要費很大功夫才能獲得的東西時，才能激發其動力，這一點對於那些在原單位工作多年，而到一個新單位的人來說，體現的淋漓盡致。

㈣ 企業培訓的創新有哪些啊

你是說企業內部講師體系還是咨詢培訓企業啊，
如果是企業內部講師的創新，那應該是體制、內容方面的
如果是七旬培訓機構的培訓創新，應該是課程，運課手法方面的，另外還有服務

㈤ 如何提升企業培訓的創新能力

優秀的創新者會全力打造一個產生這些效益的生態圈。實際上，他們盡版最大努力要使自己成為他權人首選的合作夥伴，以提高吸引到優秀創意和人才的可能性。這需要一個系統化的方法才能實現。首先，企業需要了解哪些是可能的合作夥伴。讓人意外的是，很少企業清楚這點。然後確定哪幾個——比如說四到五個——是發展創新戰略所需要的。這一步驟有助於企業集中精力管理篩選後的合作關系，從而有效管理外部各種可能利用的資源。出色的創新者還會定期評估合作網路，根據需要進行延伸或者收縮，採用精心設計的激勵政策或契約式架構來激發合作夥伴更卓越的表現。

㈥ 關於大眾創新,萬眾創業的相關培訓內容模板

一是緊扣產業發展，在重點產業人才隊伍建設上下功夫。以實施「3121」高層次、高技能人才培養引進計劃為抓手，圍繞有色金屬深加工產業、化工循環產業、新能源產業「三大重點產業」，著力構建加快特色優勢產業發展的人才支撐體系。按照「不求所有、但求所用」的原則，採取技術合作、高薪聘請、短期租賃等柔性引才方式，聘請重點產業的領軍人才和科技顧問，鼓勵他們參與全市產業發展規劃、招商引資和項目咨詢等工作。大力推行「人才+項目」、「人才+產業」、「人才+課題」開發模式，積極引進帶著項目、技術的創新人才和創新團隊，實現項目與人才的有機對接。
二是強化載體建設，在人才創新創業平台建設上下功夫。支持企業與科研院所、高等院校共建省級以上科技創新創業平台，重點抓好金川公司新材料創新創業示範園建設。支持企業圍繞重大項目和重點產業開展科研攻關，催生一批萬隆實業公司等企業對經濟社會發展有影響的實用型科研成果。
三是完善政策機制，在優化人才特區建設環境上下功夫。圍繞加快推進「人才特區」建設，制定出台了急需緊缺高層次人才認定、財稅金融扶持等9個配套辦法，從安家補助、崗位津貼、住房保障等13個方面，進一步落實好引進急需緊缺人才和現有人才的待遇。對引進的高層次創新創業人才（團隊），市政府給予每個團隊50—200萬元的資金資助，經評審認定的急需緊缺高層次人才，一次性資助20—50萬元的安家補助，並給予每月1000—3000元的崗位津貼。急需緊缺人才可享受免租住房，並配備傢俱等基本生活設施。對急需緊缺人才在金昌購買住房，實行由同級財政一次性發放5—10萬元的購房補貼。

㈦ 員工培訓如何創新

員工們都不願意參加培訓、我們公司的員工參加培訓都是應付 據調查顯示，這些問題是現下為數不少的企業管理層們正苦惱的問題。 有管理專家分析指出，這與許多企業開展的員工培訓培訓內容設置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關。針對此，管理專家建議：企業開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，並對員工培訓加以創新。 1、培訓內容要有前瞻性 企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。 2、培訓計劃要有系統性 根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源管理著手。 3、課程設計要有針對性 要有的放矢，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能漫無目的地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。 4、讓員工認識到培訓的重要性 員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。 企業要想盡快建立學習型組織(團隊)，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿以人為本提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變要我學為我要學，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。 總之，企業開展員工培訓應注意結合企業本身的資源優勢、員工特點設置培訓內容，並選擇合適的培訓方式。企業員工培訓方式切忌死板，切忌你教我學的舊套路模式。採用創新式的寓教於樂的培訓方式，啟發與引導並進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利於提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業開展員工培訓的最終目的。

㈧ 基層幹部創新培訓的關鍵點有哪些

幹部培訓是黨的一項基礎性工程，黨在長期的培訓實踐中形成了一些優良傳統，在今天依然發揮著重要作用。但進入了新時期經濟社會發展日新月異，基層幹部素質大面積提升面對的經濟社會問題越來越復雜過去的一些培訓模式難以適應新形勢下的培訓要求，只有與時俱進開拓創新，主動出擊才能應對組織、崗位和個人的培訓需求。下面就跟隨浙大城院一起來看看基層幹部培訓創新的幾個關鍵點。


第五個關鍵點是溝通協調。組織一次基層幹部的培訓需要動用的資源很多這就需要牽扯的各級組織和有關單位能夠及時配合和銜接。組織部門要及時選調通知學員做好准備學員所在單位給予時間安排和工作方便相關財政部門]要及時給予經費保障培訓實施部門要具體組織好培訓期間的組織管理事務必要時請上級主管部門出面解決師資經費落實、考察點接待等問題從而保證培訓有條不紊地進行。

㈨ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

㈩ triz培訓的40個發明/創新原則是什麼

triz40個發明/創新原則介紹及舉例說明：

1. 分割的原則
a.將系統劃分為多個彼此獨立的部件；
b.使系統可分解；
c.提高系統被分割的程度。
例子：
1.組合傢具，標准計算機構件，可折疊的木尺。
2.可以連接形成任何所需長度的加登軟管。

2. 分隔的原則
a.將影響系統正常功能的部件或功能挑出並隔離；
b.將系統中惟一有用或必要的功能或屬性挑出並隔離。
例子：
為了嚇跑飛機場的禽鳥，使用磁帶錄音機復制使鳥興奮的聲音。把聲音從發聲的鳥身上分隔開來使用可以創新。

3. 局部質量的原則
a.將系統結構由一致改為不一致，將外部環境或外部作用由一致改為不一致；
b.使系統各部件在最適於其運作的條件下發揮功能；
c.使系統各部件實現的功能有差異且有用。
例子：
1.在煤礦井為了防塵，一層錐形的薄水汽應用到鑽孔裝載機上的工作運轉部分。水汽層的水珠越小，防塵效果越好。但細小的水汽影響了工作。解決辦法是在細小的水汽的錐形面上覆蓋一層粗糙的水汽。
2.鉛筆頭上帶有橡皮擦。

4. 不對稱的原則
a.如果對稱的形狀無法滿足系統功能要求，將對稱的形狀改為非對稱；
b.對於非對稱的系統，則提高非對稱的程度。
例子：
1.輪胎的一邊比另一邊更耐用以承受來自路邊的撞擊。
2.當通過一個對稱的漏斗卸載濕沙的時候，沙子在開口上方形成拱形，致使不規則的流動。一個不對稱的漏斗幾乎可以完全消除這種拱形。

5. 合並的原則
a.將相同或相似的物體結合或合並，將相同或相似的部件集合起來執行並行的操作；
b.使操作相鄰或並行，並及時相結合。
例子：
旋轉式挖掘機的工作特徵是在單步執行中具有特別的用來融化和軟化冰凍地面的蒸汽管口。

6. 普遍性原則
a.使同一部件或系統實現多個功能，減少部件數。
例子：
1.沙發在夜間可轉化用來做床。

2.小型貨車的座位可調整為適合坐、睡覺或者搬運貨物。

7. "嵌套娃娃"
a.將一個物體放入另一物體，依次將各物體放入另一物體；
b.使一個部件穿過另一部件的腔體。
例子：
1.望遠鏡的天線
2.堆垛椅子（相互疊放以便存放）
3.內部能存放鉛芯的自動鉛筆

8. 反重量的原則
a.為補償一個物體帶來的重量增加，將它與可提供升力的物體合並；
b.為補償一個物體帶來的增重，使它與環境發生作用，產生空氣動力、水動力、浮力及其他力。
例子：
1.水翼艇。
2.賽車的尾翼用來增加車對地面的壓力。

9. 預防性的反措施
a.若有必要採取兼具有用和有害作用的行為，應在其後用相反的行為替代該行為，以控制有害作用；
b.提前在物體內施加壓力，以平衡其後會出現的不希望的工作壓力。
例子：
1.鋼筋混凝土形成的圓柱或地板。
2.強化軸——為了使軸的強度更高，將幾根小管以精確的角度纏繞而成。

10. 優先的原則
a.將所要求的行動全部或至少部分地預先進行；
b.將物體組織起來，使物體運作時從最方便的位置出發，運作過程中避免因等待而浪費時間。
例子：
1.在刀刃橫向製作一些凹槽，可使刀刃鈍的部位脫落，恢復刀刃的鋒利。
2.瓶子里的橡膠膠水很難整潔、規則地使用。將瓶子形成帶狀可容易地使用適量的膠水。

11. 提前作鋪墊
為補償物體相對低的可靠性，提前准備應對措施。
例子：
為防止入店偷竊行為，店主使用裝有磁條的特殊標簽。為了使顧客能將購買的商品帶出，收銀員在出口處將磁條消磁。

12. 均衡的原則
在潛在的場中限制物體的位置改變（如，在重力場中改變物體的操作環境，以避免升降物體帶來的矛盾）。
例子：
工作人員在修車坑裡更換汽車引擎潤滑油（以致不需要使用昂貴的升降工具）。

13. 顛倒的原則
a.實施與問題的要求相反的行動；
b.使系統中原靜止部件運動，原運動部件靜止；
c.將系統顛倒。
例子：
通過部件的振動來打磨清理部件，而不是依靠打磨機的振動。

14. 球形原則
a.用帶曲線的零部件取代直線型的零部件、表面或形式，將平面改為曲面，立方體形(平行六面體)的零部件改為球形結構；
b.使用滾筒、球體、螺旋及圓頂；
c.將線性運動改為旋轉運動，使用離心力。
例子：
電腦滑鼠利用球形結構將兩個軸的線性運動轉換成矢量運動。

15. 柔韌的原則
a.不斷改變系統或其環境的參數，使之始終處於最適合各個工作循環的狀態；
b.將系統劃分為幾個可做相對運動的部件；
c.如果系統是靜止的，使之運動或可轉化。
例子：
1.閃光燈在燈體和燈頭之間有可彎曲變形的鵝頸管。
2.運輸船的船體呈圓柱形。為了減少船體全負荷時受到的阻力，船體由兩個可打開的絞接的半圓柱形組成。

16. 不足或超額的原則
a.如果採用一種解決方法難以達到百分之百的效果，則用該方法實現稍差一點或稍過頭一點的效果，使問題的解決變得容易。
例子：
1.圓柱體通過浸入油漆的方法來上漆，但塗上的油漆比所期望的要多。通過快速地旋轉圓柱體可將多餘的油漆去除。
2.為了從金屬粉末倉庫持續均衡地卸下金屬粉末，倉庫具有一個特殊的內部漏斗可將自己持續地裝滿以提供持續不斷的卸料壓力。

17. 轉移到新的維度
a.將物體在1維空間的問題轉移到2維空間解決，將物體在2維空間的問題轉移到3維空間解決；
b.將層次單一的系統轉變為多層次的系統；
c.將物體轉動、傾斜；
d.把問題轉移到物體的相鄰區域或反面上。
例子：
溫室的北面具有一塊凹面的反射鏡，反射鏡通過反射白天的太陽光改善溫室房另一部分的照明。

18. 機械振動
a.使物體震盪或振動；
b.增加頻率(甚至到超聲波波段)；
c.採用物體共振頻率；
d.用壓電振盪器替代機械振盪器；
e.使用組合的超聲與電磁振動。
例子：
1.為了去除物體的鑄層而不毀壞其外表，用振動的小刀代替傳統的手工據。
2.在澆鑄時，振動鑄造模型以改善鑄造物質的流動性和結構特質。

19. 定期行動的原則
a.用周期性或規律性的行為取代連續的行為；
b.如行動已經是周期性的，則改變周期的振幅與頻率；
c.充分利用周期間隔執行其他操作。
例子：
1.用扳手擰松已被腐蝕的螺母時，使用突發的推力而不是持續的力量。
2.報警燈不停的閃爍比持續的亮著更能引起注意。

20. 有用行為的持續性原則(看到此)
a.使物體的所有零部件在所有時間滿負荷地持續工作；
b.取消工作中的無用及不連貫行為。
例子：
鑽孔帶有開鑿用的邊，其主要用來在鑽孔的進退過程中能持續進行開鑿。

21. 跳躍的原則
a.快速通過特定的過程或階段(如破壞性的、有害的域危險的操作)。
例子：
切割機切割薄的塑料管時，通過加快切割的速度來防止管子在切割過程中變形（在管子還未變形之前完成切割過程）。

22. "用偽裝來保護"
a.利用有害因素(特別地，如環境與周圍事物的有害作用)達到積極的效果；
b.為消除主要的有害行為而將其加入另一個有害的行為；
c.將有害因素擴展到不再有害的程度。
例子：
1.寒冷天氣時，沙石在運輸中會凍結成堅固的塊狀體。通過強化冰凍（使用液體氮）使冰塊脆化，然後倒出。
2. 當使用高頻電流加熱金屬時，只有外層被加熱。這一消極效應後來被用來做表面熱處理。

23. 反饋的原則
a.引入反饋以改迸過程或行動；
b.若反饋已存在，則改變其大小與影響。
例子：
1.通過測量輸出壓力，在壓力過小的情況下藉助水泵的方法維持井裡的水壓。
2.必須將冰和水混合到一個精確的總重量時才可以對它們進行分開測量。因為很難精確控製冰的分配量，所以首先測量冰塊的重量，然後通過水來調節，並精確達到所需的量。
3.消音設備是通過取樣噪音信號，然後進行相移，並將其反饋來消除噪音的效果。

24. 媒介的原則
a.引入中間過程或使用媒介物；
b.將物體與其他易於移動的物體暫時結合。
例子：
在液態金屬中通電流時，為了減少能量損耗，使用冷卻的電極和較低熔點的液態金屬媒介。

25. 自服務原則
a.使物體實施有益的輔助功能，自我服務；
b.利用浪費的材料、能量或物質。
例子：
1.為了在破碎滾筒機表面上均勻地分布研磨材料，並且防止進料器的磨損，進料器的表面由相同的研磨材料製成。
2.電焊槍的噴桿通過一個特殊設備推進。為了簡化系統，噴桿通過焊接電流控制的螺線管推進。

26. 復制的原則
a.用簡化而便宜的復製品取代不易得到、昂貴、易碎的物品；
b.用光學復製品取代物體或過程；
c.若已運用了可視的光學復製品，則轉用紅外或紫外復製品。
例子：
高的物體的高度可通過測量它們的影子來確定。

27. 廉價的短壽產品
用多個廉價、具有一定質量的產品取代一個昂貴的產品。
例子：
1.一次性尿布。
2.一次性捕鼠器由一個帶誘餌的塑料管構成。老鼠從一個錐形開口進入捕鼠器；開口的壁面是有角度的，並且不讓老鼠出去。

28. 向非機械繫統轉變
a.將機械繫統轉變為光學、聲學或嗅覺系統；
b.在機械繫統中運用電場、磁場或電磁場；
c.用其他場來替代；
1.用運動場替代靜止場
2.及時調整到那些變化
3.從隨機到結構化
d.加入鐵磁粒子，運用磁場或電磁場。

例子：
為了增加熱塑性材料在金屬覆蓋層的結合度，可以使這一過程在電磁區域中進行以強化與金屬的結合。

29. 氣體力學及流體力學的原則
在系統中引人氣體或液體零部件取代固體零部件。
例子：
1.To increase the draft of an instrial chimney a spiral pipe with nozzles was installed. When the air starts flowing through the nozzles, it creates an air like wall, recing drag.為了增加工業煙囪的排煙的抽力，安裝一個有管口的螺旋管。當空氣通過管口流進時，形成一堵空氣牆，以減少拖拉力。
2.為了運輸易碎物品，使用空氣泡沫封袋或泡沫狀材料。

30. 柔性外殼及薄膜
a.用柔性外殼及薄膜取代3維結構；
b.用柔性外殼及薄膜將物體與外部環境隔離。
例子:
為了防止植物葉面水分的蒸發，人們應用聚乙烯噴霧劑。不久，聚乙烯凝固，由於聚乙烯膜釋放氧氣比水蒸汽多，植物的生長狀況得到大大改善。

31. 採用多孔滲水材料
a.使物體多孔或加人多孔成分；
b.若物體是多孔的，則利用孔結構引入新物質或功能。
例子：
為了避免在機器中加入冷凍劑，機器的某些部分被填充經過冷卻劑溶液浸泡的多孔滲水材料（細孔鋼），當機器工作時，冷卻劑溶液蒸發提供短期的、均衡的冷卻作用。

32. 改變顏色
a.改變物體或其環境的顏色；
b.改變物體或其環境的透明度；
c.使用帶色添加劑，以觀察難以看清的物體或過程；
d.若此類添加劑己經使用，剛採用發光軌跡或示蹤元素。
例子：
1.使用透明綳帶可以不拆綳帶而檢查傷口。
2.在鋼鐵廠，水幕被用來保護工人免受高溫。這種水幕只能隔絕紅外線，所以融化的鋼鐵發出的明亮的光很容易穿過水簾。在水中加入色彩可起到濾波效應而依然保持水簾的透明。

33. 同質的原則
使物體與給定的由相同材料(或屬性相同的材料)構成的其他物體相互作用。
例子：
進料器的表面用跟磨料相同的材料製成，這樣可持續地補充進料器表面的磨損。

34. 放棄與恢復的原則
a.拋棄系統中己履行了功能的部分或在操作中直接修正它們；
b.相反地，在操作中直接存儲物體的可消耗部分。
例子：
1.開槍後子彈殼被拋出。
2.火箭推動器在提供完動力之後與火箭分離。

35. 改變參數的原則
改變物體的物理狀態(如變為氣態、液態或固態)，改變濃度或密度，改變柔性，改變溫度。
例子：
In a system for brittle friable materials, the surface of the spiral feedscrew was made from an elastic material with two spiral springs. In order to control the process the pitch of the screw could be changed remotely.
在一個易碎材料的系統里，螺旋形螺釘的表面用彈性材料製成，並附帶兩個螺旋形的彈簧片。為了控制擰螺釘的過程，需要較大的改變螺釘的傾斜度。

36. 相位轉變
利用相位轉變中發生的現象，如容積改變、吸熱或放熱等。
例子：
為了控制有棱紋的管子的膨脹，將管子灌滿水並冷卻至結冰的溫度。

37. 熱膨脹
a.利用材料的熱膨脹效應或收縮效應；
b.若已利用了熱膨脹原理，則利用膨脹系數不同的多種材料。
例子：
為了控制溫室屋頂窗戶的開關，使用雙金屬合成板連接在窗戶上。金屬板隨溫度的變化而彎曲控制窗戶的開或關。

38. 強氧化劑原則
a.用富氧空氣取代一般空氣；
b.用純氧取代富氧空氣；
c.將空氣或氧氣暴露在電離環境；
d.使用電離的氧氣。
例子：
為了從火把獲得更多的熱量，用氧氣替代空氣。

39. 惰性氣體原則
a.將物體置於惰性氣體環境；
b.在系統中加入中性或惰性部件。
例子：
為了防止倉庫里的棉花著火，在運輸過程中使惰性氣體充滿貯藏區域。

40. 使用復合材料
a.用復合材料替代由同一性質的物質組成的材料。
例子：
軍用飛行徽章由塑料和碳纖物鑄造而成，以達到高強度和低重量的目的。