培訓開發計劃

㈠ 培訓工作計劃怎麼寫

培訓需求調查是制定培訓計劃的基礎，一般來說，培訓需求分為企業發展要求和員工發展要求。首先，為企業發展而開展的培訓工作需要充分了解企業下一步的發展目標，作為HR應主動和領導、各部門的負責人溝通，暢通一切可以獲得消息的渠道。而針對員工發展要求的培訓，則需HR客觀評價員工現有能力，了解員工需求，建設公司人才梯隊。如果員工有自發學習意願，在條件允許的情況下，HR也要盡可能滿足。

關鍵問題分析：

在了解公司及員工的需求之後，HR需要總結公司目前的狀況和目標之間的差距，分析這一差距是否能夠通過培訓得到解決。HR可以通過制定培訓需求分析表，定時更新，增強培訓針對性。

培訓目標設定：

年度培訓目標的設定，應是站在公司的角度，用全局性思維向領導說明培訓具體要做哪些工作，需要投入的資源和效果預計。具體而言，培訓可以提高員工角色意識，通過培訓更好的融入企業，這一點主要是針對新員工或轉崗員工。培訓還可以幫助員工掌握新技能，提高員工知識水平，有利於員工的成長。另外培訓也是一個良好的動員會，鼓舞員工士氣，形成良性的工作動機，改善工作績效。

培訓課程設定:

如果說培訓目標設定是綱領，那課程設定就是細則，需要HR從員工的角度出發，將培訓時間、時長、講師、主題、參與員工做一個詳細的排期和說明。根據各部門提出的發展要求，具體確定部門培訓課程類別和性質。根據不同層級的員工的工作內容，做出更有針對性的課程安排。

講師的選擇是培訓課程設定的重要一環，很多情況下HR選擇企業內部高管，他們熟悉公司情況，時間靈活，也更能調動員工參與培訓的積極性。但是也建議HR定時邀請外部專家來公司進行培訓，這可以給公司帶來新的管理經驗。

㈡ 如何進行培訓與開發項目設計

一、策劃培訓項目抄的步襲驟：
1、研究項目、明確目標
2、找准需求，確定對象、內容及方式。（要回答為什麼培訓、培訓誰及培訓什麼等問題）
3、分析資源、環境，做好安排。
4、擬定計劃草案，保障運作有序。（在目標、條件、戰略和任務都已經明確的情況下，還要制定出內容具體、切實可行、全面完整的培訓計劃草案，以使各項工作從無序轉化為有序）
5、撰寫策劃書，提供決策。，策劃書是策劃工作的結果，主要結構如下：
5-1 封面（策劃名稱、策劃者姓名，策劃時間、編號等）
5-2序文（闡述此策劃的目的及內容，簡要說明）
5-3目錄（策劃書內部的層次排列，給閱讀人以清楚的全貌）
5-4正文（策劃書主題部分，含策劃經過、內容、實施步驟及計劃書、期待效果、預測效果，對本策劃問題症結的想法、可供參考的策劃案、文獻、案例等，對策劃實施應注意及希望事項）
二、項目策劃的方法：
頭腦風暴法、德爾菲法、創意法、灰色系統法、智能放大法。

㈢ 跪求軟體公司對軟體開發部門員工的培訓計劃

真是個不錯的好公司，一般公司都是累的抬不起頭，哪還會給你組織培訓版啊
一般培訓分內部培訓和外出培權訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針對員工進行培訓應採用內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。

㈣ 請為林亞卿制定一項培訓開發計劃，並說明這樣編制的理由。

作為人力資源計劃重要組成部分——培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟找准需求

㈤ IT公司軟體開發部門員工的培訓計劃一般都包括哪些

一般培訓分內部培訓和外出培訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針專對員工進行培訓應採用屬內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。

㈥ 如何開發培訓項目培訓設計與策劃

1、確定培訓需求
2、提供培訓
3、評價培訓結果
4、設計和策劃培訓 監視 一、企業培訓的全面策劃與開發 解決什麼問題?培訓設計和策劃的任務 （要解決的問題）
5、提出實施項目培 訓的具體的可行 性方案，即項目 策劃書（包括培 訓教學計劃的初 步設計）。
6、根據企業人才培訓 的需求，籌劃 中長期培訓規劃、 年度培訓計劃及 員工進階式培訓發展 計劃。
7、開發是創造性地提 出並設計出適合實際 需要的新的培訓項目。 1、游戲規則：從現在起每個人不要看自己所攜帶的手錶； 2、每人拿筆在一張白紙上，畫出自己平時 所帶手錶或手機的樣子； 3、時間規定 分鍾。畫表游戲說明了什麼？ 您能准確說出本企業（單位）培訓的熱點、難 點和重點是什麼嗎？ 1、確定基本目標 要關注能力要求、把握合理高度 2、確定培訓項目 要區分輕重緩急、抓住培訓熱點
8、確定培訓對象 要考慮影響幅度、突出對象重點 確定保障措施要注意政策配套、防範風險難點 策劃的基礎-------培訓的需求分析 .單位內部 1.出現了薄弱環節需要培訓 2.單位目標有新的發展需要培訓(任務分析法) 3.隨著時間推移對培訓提出的新要求 .單位外部 1.政策環境發生了變化需要培訓 2.技術知識出現了新的發展需要培訓 案例

㈦ 如何進行學校教學和培訓的設計和開發

學校教學和培訓的設計和開發工作主要由《教學准備管理程序》《培訓工作管理程序》等規定。

（1）設計和開發策劃。

學校按市場、顧客和上級機關的要求組織相關科室策劃專業設置和培訓項目通過必要的評審、驗證和確認活動編制教學計劃和教學大綱。

專業教學計劃和教學大綱由教務處組織相關教研組制定和組織評審。

培訓教學計劃和教學大綱由培訓處組織相關教研組制定和組織評審。

（2）設計和開發輸入。

專業設置、培訓項目設計和開發要根據市場、顧客和上級機關的有關要求參照國家教育部《中等職業學校專業設置目錄》的標准結合學校師資、設備條件等確定專業教學計劃和教學大綱的基本原則和具體要求。參見《教學准備管理程序》。

（3）設計和開發輸出。

根據設計和開發的輸入要求，制定教學計劃和教學大綱。

教學計劃包括開發依據、培養對象和目標、學制、課程設置等。

教學大綱包括課時安排、教材選用、課程要求等。

（4）設計和開發評審。

教務處（培訓處）組織相關教研組代表、教研人員、教師等參與教學計劃和教學大綱的評審。評價其達成要求的能力和提出必要的措施。

（5）設計和開發驗證。

學校按市場、顧客和上級機關的要求對教學計劃和教學大綱的實施進行驗證並保持驗證結果的記錄。

（6）設計和開發確認。

學校為確保教學計劃和教學大綱滿足培養目標和質量的要求實施前經校行政會議審批確認後發放。

（7）設計和開發更改的控制。

學校允許教學計劃和教學大綱隨市場、顧客和上級機關的要求的變化及時按原程序進行修改更新。

㈧ 如何做好培訓項目的開發設計

當前管理咨詢公司很多，如何做好企業的內部培訓項目，培訓流程要注意以下幾點： 一個中心，即以滿足企業經營發展目標為中心。 培訓是人力資源戰略中一個重要的工作。培訓內容的必須真實、全面反映企業需要。它是為保證人力資源戰略而產生的。培訓活動不僅著眼於當前所需知識和技術的傳授，更著眼於企業未來的發展。培訓方式具有戰略性，才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合，使培訓真正符合企業的需要。 兩個基本點，即考慮員工的培訓需求，考慮員工自我發展的需求。 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這樣將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。 三個保證，即資源保證、組織保證、制度保證。 資源保證，就是要有完善的培訓課程體系（課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等）、完善的硬體設施（錄像機、投影等）；組織保證，就是有完善的講師隊伍，主要以四川大學為依託；制度保證，完善的講師晉升激勵制度，學員獎勵懲罰制度等等；雖然企業培訓的作用無法客觀、量化評估，但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的。實踐中，培訓初期投入不一定少，大多是由於幾個培訓項目下來感覺作用不明顯，只有長期堅持下去才能產生好的結果。 四個基礎，即分析、計劃、組織、評估。 培訓不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，也不是靈丹妙葯，不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術，幫助企業解決實際問題。 所以，要使培訓真正產生效果，就要加強從需求分析、計劃、組織實施、後期評估四個流程的持續改善。以培訓後期評估為例，培訓後期評估不完善或不真實，培訓內容的設計就會枉費工夫，缺乏認真客觀的評估結果會造成培訓效率低下，效果不明顯。因此，企業培訓要做的好就要抓實從分析、計劃、組織、做評估的四個基礎環節，缺一不可。 只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。

㈨ 管理開發培訓名詞解釋

培訓開發是人力資源管理的一個重要職能。主要目的是為長期戰略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰略需要和工作要求環境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經驗闡釋。

員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發是指為員工未來發展而展開的正規教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。

國內外的培訓開發的學者們都認為培訓可分為四個步驟進行。這四個步驟分別是：培訓需求評估、培訓規劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

培訓需求信息的收集多採用問卷調查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調查法。培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

制定好培訓規劃後，接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：1、領導重視。2、要讓員工認同培訓。3、做好外送培訓的組織工作。4、培訓經費上的大力支持。5、制定獎懲措施。

這方面，國內外的研究學者關注得比較多的是採取怎樣的培訓方式進行培訓，認為多樣化的培訓方式將比傳統的講授式培訓達到更好的效果。最後一個環節是培訓效果評估,其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對於分析企業培訓需求,了解培訓投資效果,界定培訓對企業的貢獻,非常重要。目前使用得最廣泛的培訓效果評估方法是柯克帕特里克的培訓效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓的效果量化，讓企業可以直觀的感受培訓的作用。

㈩ 怎麼制定培訓與開發的實施計劃

在制定培訓計劃前，先做培訓需求調研。簡單說就是誰需要培訓？需要培訓什麼內容？
在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。