⑴ 如何開發培訓課程
開發培訓課程，應首先明確課程要素，然後制定課程原則，最後設計培訓程序。具體操作如下：（1)培訓課程的要素：1）課程目標 2）課程內容 3）課程教材 4）教學模式 5)教學策略 6）課程評價 7)教學組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓教師11)學員。
（2）培訓課程設計的基本原則:1）培訓課程設計要符合企業和學員的需求2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規律3）培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發.
(3）培訓課程設計的程序：1）培訓項目計劃2)培訓課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設計5）課程內容的確定6)課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂。
⑵ 如何進行培訓課程開發和設計
課程開發：根據需求和目的構想課程內容，形成完整的課程體系。
課程設計：課程開發後，對授課形式和授課技巧的設計。
課程開發的「三立」：
1.課程立題：確定課程方向。
2.課程立綱：構建課程體系。
形成「課程需求-課程介紹-課程宗旨-課程大綱」四點一線的課程立綱系統。
3課程立節：完善課程內容。
立節的三個級別：小節開發-細節開發-微細節開發
360分值課前評審
1.360分值，即將一天的有效授課時間分為360分鍾（休息時間不算），一分值對應一分鍾，所有需求內容對應的分值總和為360分，可以有10分以內的上下偏差。培訓師按內容重要程度分配授課時間，能准確根據內容的培訓取向授課。
2.實際操作步驟：
①向培訓學員發放「培訓需求調研表」（p.26）；
②表格發放半小時後收回；
③對調研表格進行篩選和整理，確定學員需求的內容；
④對內容取向進行第三方調研（把需求內容與學員主管進行商議）。
1.讓課程成為精品的4個要素
①培訓師對要開發的課程有深度研究；
②將豐富的專業經驗與系統性理論相結合；
③臨場的可變性和現場學員的針對性（課程能夠根據具體需求靈活改動）；
④培訓師較強的授課能力（課程展示技巧、課程氛圍）。
2.課程開發成功的關鍵
①對學員需求的內容有準確答案（企業和學員都期望培訓師結合自己的理論知識和實際經驗，給出行之有效的解決方案）；
②對學員需求的內容有準確的培訓取向。
3.課程介紹的編寫
即正式進入課程開發之前，培訓師根據課程需求做出的課程開發設想。
「四要」
①要說明學員的現狀分析；
②要說明學員存在的問題；
③要說明課程產生的原因；
④要說明問題持續存在會造成的影響。
課程立綱即確定課程的知識體系框架。
*需要根據具體的培訓內容設定。P.87-88.
課程開發最關鍵的環節，旨在幫助課程大綱充實內容。
（1）學員需求內容應對法
①課前調研
②電話質詢
③開場三問
④課程討論（對課程內容進行提問，如：你存在哪些與本次課程內容相關的工作問題？在本次課程中，你希望學到哪些東西？）
（2）查閱書籍
（3）名家課程學習
（4）時事資訊引用法
①課程所涉及相關法律、法規或標准；
②更好、更專業的方法；
③最新升級的知識觀點；
④近期重大新聞事件；
⑤流行詞、流行語、流行照片。
（5）數據搜集匯總
①網路數據
②影視素材
③新聞廣播
④社交平台（QQ、微信）
（6）戲仿
將眾所周知的經典典故、時尚元素等巧妙改裝後應用到課程素材中。
（7）企業經驗知識轉化法
（8）向資深專家采訪
（9）跨行業知識方法的套用
將課程小節內容分為三個級別：
①一級內容：需求大，使用頻繁，學員掌握度較弱；
②二級內容：需要，使用量不大，掌握得不好；
③三級內容：不重要又必須要講到的內容
*按照各級標准，進行時間分配和內容布局（p.128）。
①講故事、說笑話；
②運用案例；
③唱歌、跳舞；
④游戲、健身；
⑤小組或個人才藝展示、PK、發獎；
⑥精美的PPT、圖畫；
⑦借用名人名句、古詩詞、對對聯，古文名句的戲仿；
⑧幽默語言或腦筋急轉彎。
①讓學員聞到培訓師所講事物的味道；
②讓學員感受到培訓師的心情；
③讓學員體會到培訓師的情感；
④讓學員想像出培訓師所描述的畫面；
⑤讓學員跟隨培訓師講述的情境走動。
1.案例以感性素材為主
2.主要來源有：名人案例、名企案例、自身案例、單位案例（學員所在企業的實際案例）
3.展現形式：
①當故事一樣簡單講解，不用出現具體的 時間、地點；
②邊講解邊討論，讓學員參與討論。
開心元素的素材主要有：
1.首選故事、笑話；
2.下午的課程，選擇有點場面的課間舞蹈；
3.課間健身操；
4.幽默圖片；
5.編歌、改歌、唱歌；
6.游戲；
7.播放視頻；
8.課間休息時播放相聲、小品；
9.借用或修改古詩詞；
10.幽默寓言；
11.猜謎、競賽、小組個人PK、發獎品；
12.課程中不時地使用話劇、詩歌語言或方言講課2分鍾；
13.奇聞趣事；
14.多表揚、少批評。
①一問課程的重要性，如：你好，***同學，請問提升溝通技巧重要嗎？
提問方式：先一對一互動3~4人，再增加一次大面積互動（聲音要大）：請問所有學員，提升**技巧重要嗎？
②二問了解學員在於課程內容相關的工作、生活中的常見問題。
例如：請問你的同事在目標管理中存在哪些問題？
提問方式：比第一問多問1~2人，最後以一個大面積互動，大聲說：請所有人給他們掌聲。
③三問學員對本次課程內容的學習期望。
例如：***同學，請問你在本次課程中希望學習哪些知識？
提問方式：問4~5人，最後以一個大面積互動，大聲說：請大家給他們掌聲。
①批准性提問：***同學，可以請教你一個問題嗎？
②特定性開放型問題：請你告訴我課程大綱小節開發由哪13項組成？
③一般性封閉型提問：請問各位，***剛才回答得正確嗎？
使用頻率：每個一級內容都可使用一次，每個小時必須使用一次。
所謂課程廣告，就是培訓師開場幾句話，為學員進行「今天課程很有用」的思想建設，讓學員對課程有期待，願意認真聽講。
主要方法：
1.世界名企法
「這個內容是世界頂級傢具銷售連鎖集團的成功案例。」
2.專家學術法
「我交給大家的第二個內容是馬斯洛的五大需求定律。」
3.名人經驗法
「我接下來講的方法是＇推銷之神＇原一平先生的『一日六訪銷售法』。」
4.培訓師經歷法
「這個我多年以來堅守的信念讓我成功，在這里送給大家，希望也能成為大家參考學習的方法。」
5.跨行借用法
借用其他行業的先進、成功內容。
6.工作需求法
「今天要講得是通訊4G業務，很快全國大部分手機用戶都會使用4G業務。」
7.課程目的功能介紹法
①以所有人集體回顧內容的方式結束；
②以提示內容功能方式結束；
（內容在工作和生活中解決了什麼問題，起到什麼作用）
③以總結重要性方式結束；
（對內容進行後期思想建設，「知道了不代表能做到，要學以致用……」）
①學習成果研討會；
（對所學習的所有知識、如何運用、對工作的影響、總結前期工作的缺點和錯誤等進行研討）
②課程知識結束總結
（培訓師對內容做全面總結，培訓師提問，學員舉手回答，培訓師自問自答）
③學員學習心得發言
④培訓師答謝以及對學員未來期望感言
×三個感謝：首先感謝提供了講課機會；其次感謝組織者和工作人員，保證課程順利進行；最後感謝學員的積極參與，讓課程圓滿結束；
×三個期望：期望所有人都將學到的知識應用到工作匯總，期望所有人都能在工作中獲得成長和進步，最後希望所有人在工作中都能健康快樂。
⑤考試
⑥離別煽情
⑦領導總結結束
⑧發證書、合影
參考書目：周平《培訓課程開發與設計》 ，2017年版，北京聯合出版公司
⑶ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟
一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。
二、進行培訓需求分析
培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。
三，確定培訓課程目標
培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。
四、進行課程整體設計
課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。
五，進行課程設計
在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。
課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。
六、階段性評價與修訂
在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。
七、實施培訓課程
即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。
在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。
八、進行課程總體評價（培訓效果評估）
培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。
⑷ 如何開發企業培訓課程
開發企業培訓課程，根據中國培訓網的課程開發設計，需要注意以下幾點：
在課程設計上首先要保持內容和設計上的科學性，也就是內容要真實，體系要嚴謹，甚至包括到每一個標點符號都要進行認真的修改。不要在PPT裡面出現大幅的文字。因為我們讀者一般不喜歡閱讀大幅的文字，最好簡潔的表達，如果要用大幅的文字，最好放在備注裡面比較好。另外，要注意語言和事件的邏輯關系的關聯。對於一些關於程序性的流程文字，最好設置成流程。
其次，要注意課程設計和內容的新穎性。如果培訓師在課程內容和形式上不進行更新，到最後知識體系就很難適合學員的需要，到最後可能培訓師的職業生涯就此結束。隨時觀察身邊發生的事物。注意對客戶提出的需求進行分析進行調查，做到課程的設計具有針對性和實用性。
最後，要注意課程設計的互動性。老師和學員之間最起碼要在15分鍾最有要有一個互動。根據有關機構調查發現，成年人學習的注意力一般在15分鍾左右為一個周期。只有採用互動，增強老師授課的信息在此呈現，讓學生對知識進行吸收和加以應用，可以採用情景模擬和角色扮演的辦法，有條件在環境許可的情況下可以採用圓桌會議進行討論。另外，課程設計應有課程大綱，課程練習，課程教學手冊和學員學習手冊。但是目前大部分培訓師很少有教學手冊。對於新開發的課程一定要試講，要讓那些非專業的人也能聽懂，做到簡潔、易懂。
⑸ 如何設計培訓課程
一家企業培訓經理想要做一堂培訓課程，找到我們公司：希望提升溝通力和執行力的。
然後我們具體詢問如何認為溝通力和執行力出了問題，他有點說不來，只是說領導認為現在企業主管以上完不成既定的任務，而且溝通上不是很順暢。當然有一些培訓公司會認為這個問題很簡單，拿來一些老師的課程《提升溝通能力》、《如何打造一個高效團隊》等大綱就可以完事，人力資源部門也好像可以像領導交差了。其實不是這樣，這樣很難達到培訓的效果。也許這個錢花的就很冤枉了。
內容（我也希望人力資源培訓部門以後規劃培訓時能對自己的企業現狀事先就做一個很好的分析診斷），比如同一個溝通問題可能就會涉及：現在有團隊多少人，多少位有這樣的情況，指得是什麼狀況；如何溝通不暢？是上下級之間還是平級部門之間？溝通風格是什麼樣的？各部門之間人員的溝通模式了解嗎？他們溝通中最在乎的是什麼？現在有什麼資源可以幫助到他們、你從人資部門的角度看到了什麼？他們部門的領導認為缺失的是什麼？增加什麼能達到溝通的效果.....
這樣慢慢細分才能清晰了解現狀，幫助企業達成真正的目標，同時讓員工或主管建立達成目標的能力。比如這家公司經過很好的溝通以後發現不僅是溝通的問題還有缺失的是時間管理和目標管理的問題等。我們為這家企業很好的策劃完成了培訓的方案，下一步才是進一步的溝通老師、培訓時間、參與人員、培訓地點等等。天健楊建華撰稿
⑹ 課程開發流程
課程開發的四個步驟是：
1、確定課程目標，培訓是要來解決問題的。任何一堂課程都需要佔用培訓師、管理者和員工大量的時間。
2、寫課綱。讀書的時候老師都會要求我們寫作文提綱，那時候迫於時間的壓力或者由於懶惰，很少有人願意寫課綱，但是當准備課程的時候發現，必須要寫課綱。
3、搜集內容。搜集內容部分是最花費時間和精力的，一個精品課程甚至需要花費幾年的時間去搜集和整理內容。內容是課程的靈魂，能夠實現課程目標取決於內容的實用性、適用性和針對性。內容的搜集包括理論和實踐兩部分。理論對於培訓師的關系相當於劍與俠客的關系，所謂的手中無劍心中有劍。課堂上不需要講太多的理論知識，但是不講不代表沒有，一個優秀的培訓師能夠做到將深厚的理論知識用通俗易懂的形式來講，並且將理論能夠融入到實踐中。其次要搜集的是錄音和視頻、案例等能夠證明論點的形式內容。論點是知識，而錄音和視頻、案例等都是佐證，是能夠更加好的說明論點的。所選取的案例、錄音和視頻等必須要有貼近性，恰當性。越接近工作實際的案例越能夠取得良好的效果，方便員工理解。
4、形式設計。一般的課程和精品課程所差的有兩點：一點是內容的實用性，方法的可行性；一點是表現的形式。
⑺ 如何進行有效的培訓課程
如何進行有效的 企業 培訓課程
學習有效工作場所培訓的技巧和技巧。
以下是一些具體的提示和技巧，可幫助您進行有效的培訓課程，以愉快和引人入勝的方式為相關人員實現您的目標。
以下是進行成功培訓課程的 5 種經過驗證的技術：
1. 告知 學員 課程內容 。 通過簡要概述培訓主題的要點來介紹您的課程。
在會議的主要部分，解釋要點，回顧政策，演示程序，並關聯學員需要了解的任何其他信息。最後總結您的開場概述。使用重復來幫助學員掌握和保留信息。
2 .盡可能多地進行實踐培訓。 最有效的訓練使用所有感官來影響學習 。展示和應用教學要點，以創造對該主題的更多理解和知識。
3 . 考試測評 。當學生知道他們將被測驗時，測試是最有效的，因為他們會密切關注材料。測試是確定培訓是否實現其目標的客觀方法。
4 . 經驗分享 。 例如，要求參與者分享他們對培訓主題的經驗。許多學員都是經驗豐富的人員，他們有寶貴的信息可以貢獻。所有學員都會通過聽取同事對該主題的體驗，而不僅僅是培訓師的講課要點，從課程中獲得更多收益。聽到不同的聲音也使會議變得多樣化和有趣。將互動時間安排到所有會話中。
5 . 問卷調查反饋 。 批評在書面和匿名時效果最好，除非受訓者自願親自討論他或她的想法。學員的意見對於提高下一節課和整個培訓計劃的有效性至關重要。
讓培訓令人難忘
這里有一些更柔和的培訓方法，這些方法不一定對傳達信息至關重要，但可以使接收數據或指令成為一種更愉快的體驗，這將使受訓者參與其中並幫助他們保留更多信息。
·讓學習變得有趣。 為什麼？如果培訓課程乾燥而沉悶，學員就不會熱情。很少有員工回應或記住復雜的概念或理論;他們希望學習實用信息，了解他們可以做些什麼來獲得更好的結果。如果他們覺得信息不好聽，他們就不會保留它。由於多樣性是生活的調味品，因此請使用幾種不同的培訓方法以各種方式吸引受訓者。還要努力交替每次課程的節奏，以保持學員的高興趣水平。
·幽默 風趣 。 幽默有助於將熱情保持在最高水平。培訓師可以通過使用幽默來更有效地表達觀點，而不是在統計學或理論中淹沒受訓者。但是，避免講笑話，因為幽默是如此主觀，以至於聽眾中的某個人可能會被冒犯，並失去其餘課程的訓練軌跡。個人的、自嘲的幽默是最安全的方式。
· 專業包裝 。 使用包裝良好且具有價值的材料。專業的包裝是樹立良好第一印象的有力工具。
·鼓勵參與 。通過讓參與者參與學習過程，使會議生動起來。事實上，嘗試將近80%的培訓時間花在小組參與上。鼓勵培訓課程中的每個人自由坦率地說話，因為當涉及感情時，學習最容易發生。
· 實現自我價值 。 可以理解的是，員工想知道這對他們有什麼好處。他們知道，大多數培訓計劃都是為了給公司賺錢而設計的，但培訓很少能提升員工的精神或幫助他們在自己的生活中變得更好。通過培訓計劃建立參與者的自我價值和自尊，創造一個雙贏的環境。
⑻ 如何成為一個很厲害的培訓師-課程設計四步驟
這是2020年的第104篇文章
一般的來說接到一個課程需求，在確定了培訓目標之後，我們會遵循 收集信息，搭建邏輯線、組織要點、工具方法 4個步驟來設計課程。
第1個呢，我們會收集學員的信息，會有多少人參加？對於主題的熟悉程度如何？彼此之間是否熟悉？是自願報名參加，還是准備單位值班參加工作內容上學員以及上級的期待，年齡層次，男女比例，學歷水平，工作經驗等等，因為了解學員信息是十分重要的，這決定著我們設計課程內容的深淺以及每一部分的授課方式。第2個是內容信息，主要包含了像一些實用的理論相關的案例，引經據典，數據參數，包括一些圖是圖片，影視資料等等信息的來源，也會有很多像圖書館互聯網公司的資料同事或者說員工的記錄研討會等等同行的互換，因為現代社會是一個信息高度透明的時代，無論你是企業的內訓師，還是說自由講師，什麼課程都不需要閉門造車，從零開始自己弄。即使內部沒有人搞過，就去網上去搜，網上有太多太多的課件可以參考了，要記住： 太陽底下沒有新鮮事兒，你思考的主題，前人一定思考過。
這里有兩個注意的要點，第1個：就是搜集的信息要和課程內容是有機連接在一起的。比如說像在思維模式裡面，每個人的思維模式各有不同，但是不管想法是多麼的特立獨行，都必須符合共同的價值，比如說想正直，誠信，公平，善良和勤奮。第二：就是要根據城市和學員的特點，用輔助的方式來產生連接，如果說課程內容無法與具體的客戶產生連接，也不妨用內容之外其他的輔助方式拉近和學員的距離，比如說到成都講課。就可以放《成都》歌曲，成都如果說到西安講課就可以放許巍的歌，但如果說是一些年輕人的，可以放一些流行的歌曲。
完成了第1個步驟，搜集完學員的信息和內容信息，我們就可以搭建一個課程的邏輯線了，就像一顆顆珍珠，我們要找到一條線把它們穿起來。常見的邏輯線呢，有以下的三種方式，第1種呢就是按照時間或者說事物的先後順序來看，比如說就拿TTT課程講課來說，是分為培訓准備培訓過程和培訓跟蹤。那第2個呢是空間線從幾從大到小，比如說如果說我們的公司是跨國公司，就可以按照總部中國區小公司等從大到小的邏輯來去進行逐次的展開，第3種呢就是分類，這也是一種培訓，很常用的邏輯線及找到主題最核心的要素，去來去進行展開。
有了邏輯線之後呢，也就是課程的框架，我們可以進一步的去進行做細化確認每一個部分要講哪些要點，也就是知識點，還拿上一次的圖片來說，培訓准備培訓過程和培訓跟蹤，這就是邏輯線，而按照培訓的先後順序去搭建的，在每一個部分所講述的內容就是要點比如說培訓准備部分，我們就會講到課程設計，課前准備和課程輔助三個要點。
在這里呢要注意兩個注意點。第1個就是每一個部分的要點之間也要注意邏輯關系。在要點之間也要按照時間先後順序從大到小分類邏輯等關系來去進行做排列，第二是重點突出取捨有道不能在每一個要點上都花費同樣的時間，要突出重點，同時不要試圖講太多的要點，因為在有限的時間內將有限的知識點去講深講透，如果說堆砌太多的知識點，每一個都是蜻蜓點水，對於學員來說就不會太好，在這里呢，其實可以推薦一款工具給到大家，比如說像他們的這種呢都是可以去畫質思維導圖的，思維導圖是非常適合做課程設計的，它能夠提前勾勒出課程的總體邏輯框架和要點。
在一門課程已經完成了，搜集足夠的學員和內容信息，搭建了清晰的邏輯線組織了將要講的要點，那麼這些內容如何的去進行做課程的演繹和呈現呢？這就講到了課程工具方法，一般的話是分為4大類，第1類呢就是課堂培訓，在課堂培訓上有講授法多媒體教學法，情景化教學learning，或者說測試第2類呢，就是啟智類培訓，向精英模擬實戰模擬沙盤模擬案例模擬演練演示，引導式討論游戲等等，第3類是體驗式培訓，體驗式培訓的話有參觀訪問。對訓練友愛拓展小組競賽，角色扮演等等第4類，就是思維創新的培訓，思維創新的培訓，一般有頭腦風暴，六頂思考帽。一個成熟的培訓師，應該會針對不同類型的培訓，選擇合適的課程方式來去進行做演繹。
根據培訓主題特點，我們一般把培訓分為三大類
第1類就是知識類，比如說像企業內部的ISO質量管理體系，安全法規等等這類培訓，適合使用講授法來去進行做培訓，但一定要配合使用學員手冊或者說各種形式的小卡片供學員取後期的回顧，否則學完之後很容易忘記，同時在培訓完之後，可以以提問或者說筆試的形式去進行做測驗，以確保培訓目標的是否能夠達成。
第2類就是技能類技能類，比如說企業內的銷售技巧，培訓師培訓，機械操作，辦公軟體等等，這類培訓必須使用練習法，讓學員實際操練，這也就是為什麼在有些PPT的。中講師會讓助理在後面錄制視頻錄下來宣言演練的過程沒有練習，一切的技能類培訓都不會產生效果。
第3類是態度的培訓向價值觀，陽光心態，還有高效能人士，7個習慣都偏向於這一類的培訓，在講授這類培訓時一定要給出具體的行為規范，也就是哪些行為符合我們提倡的價值觀或者說態度，否則學員就不知道怎麼做就會假大空。
在最後如果說時間或者說其他條件允許，我們可以採用學員能夠更有助於吸收的方式去進行做授課，並且在授課的過程中要不斷的去變換授課方式，一般來說8分鍾就要改變一種方式，即講授大約8分鍾播放一段視頻，再做一個小組討論，用形式的不斷變換引吸引學員的注意力。
⑼ 賦能於人——內訓師的課程開發與設計
賦能於人——內訓師的課程開發與設計
課程背景：
現今，企業內部講師團隊建設已成為各大企業人才培養及儲備的發展趨勢。企業內部培訓實施是一個系統化的工程,環環相扣，內部培訓師隊伍的建設將有助於挖掘企業內部的隱性知識，促進服務組織力的提升。然而，很多講師目前都已經掌握了基本的演繹與呈現技巧，但僅僅憑經驗和感覺去實施每一次課程，課程質量很難保證，對於內訓師來講，系統掌握課程開發和設計能力更是至關重要。
本課程融匯了TTT核心工具和理念、採用團隊學習和行動學習方式，針對那些希望提升課程開發和設計能力的管理者、或希望成長為企業內訓師的學員，通過講授、現場開發、模擬訓練等手段，帶領學員在課程中團隊群策群力現場開發基於企業實際問題的課程，高效率處理管理中的現實問題，在實踐中掌握課程開發的技能，並輸出標准化可復制的課程包，將企業隱性知識顯性化、結構化。
課程收益：
● 認知課程開發的基本原則和課程價值
● 有效應用課程設計與開發流程，快速開發出符合企業實踐要求的標准課程
● 運用經驗萃取的方法，萃取提煉隱性經驗，使隱性經驗顯性化，顯性經驗規范化
● 應用課程設計工具，激活學員學習動機，讓培訓更落地
● 通過現場開發和模擬訓練，使學員得到完整的知行合一的體
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象： 培訓經理、培訓專職人員、企業兼職內訓師及業務/技術骨幹
課程方式： 行動學習、視頻觀摩、分組研討、情景演練、案例分析、課堂講授、有獎問答、實驗演示、問題測試、互動游戲等靈活多樣的培訓形式，在寓教於樂的環境中開展課程。
課程大綱
導入：認知課程開發
一、為什麼內訓師要做課程開發
二、什麼是好課程
1. 課程價值——解決學員面臨的困難
2. 授課方式——遵循成人的學習特點
3. 效果檢驗——可評估可反饋
三、課程開發三大原則
1. 以學員為中心
2. 以任務為導向
3. 以結果為檢驗
四、內訓師三大核心能力
1. 編
2. 導
2. 演
第一講：明確課程目標
一、精準定位—定義/類別/來源/方法
1. 從工作任務問題中產出更精準的課程目標
2. 從業務目標到培訓目標
3. 課程定位「三問」
二、課題分析—課題分析法的五個維度
1. what問題分析
2. who對象分析
3. why影響分析
4. evaluation效果分析
5. how方案分析
三、目標設計
1. 課程標題設計的四大魔法工具
2. 培訓目標書寫的標准
3. 培訓目標設計
案例： 行業案例評點
工具： 《課程開發狀態自測評估表》、《課程目標撰寫工具表》
階段任務： 學員完成階段作業《五問課程開發分析表》，完成課程需求、主題、對象、課程目標的制定
行動學習： 目標設計分組練習及評點（拍磚）
第二講：構建課程綱要
一、搭建框架—檢驗課程結構是否符合教學的要求
1. 模塊設置
2. 歸類分組
3. 邏輯遞進
二、梳理要點—培訓師內容輸出四重境界
1. 梳理內容要點的兩種方式—直接引用/經驗內化
2. 專家經驗萃取—經驗萃取三流程
3. 人類的學習和記憶特點—短期記憶VS長期記憶
4. 歸納提煉和編排—簡化/數字/字母/比喻
三、設計大綱
1. 教學計劃的編寫技巧
2. 教學計劃編寫實操
案例： 行業案例評點、《我的兄弟叫順溜》《頭腦特工隊》案例分析
工具： 教學計劃大綱工具表、XMind課程框架工具軟體、專家訪談及經驗萃取話術
演練： 經驗萃取練習、教學計劃大綱編寫及評點
階段任務： 學員完成階段作業《課程結構圖》，搭建課程主要框架，梳理課程核心知識點
行動學習（城鎮會議）： 課程結構設計分組練習及評點
第三講：設計教學方法
一、開場—五步開場法
1. 吸引注意
2. 引發興趣
3. 調動氛圍
4. 調整期望
5. 有效過渡
二、中場—五星教學策略
1. 聚焦問題
2. 激活舊知
3. 論證新知
4. 應用新知
5. 融會貫通
三、結尾—三階強化模型
1. 回顧總結
2. 號召行動
3. 升華寄語
案例： 五星教學法案例
測評： 我什麼時候學得最好？
演練： 課程開場、中場、結尾演練
工具： 首尾設計流程工具表
階段任務： 學員完成階段作業《教學實施設計表》，完成課程知識點教學方法的設計
行動學習： 教學策略小組交叉質疑反思、講師反饋
第四講：開發課程材料
一、課件結構
1. 框架結構清晰
2. 內容結構清晰
二、課件設計
1. 重點
2. 文字
3. 圖像
4. 美觀
案例： 課件設計案例評點
工具： 課件PPT模板及軟體插件等製作工具
演練： 小組共創、課件設計練習
階段任務： 學員完成階段作業-PPT課件1.0版本的製作，講師輔導反饋及答疑
⑽ 如何開發一門課程
兩種方法：
1.從書中萃取。找到該方向的經典書籍，開發成課程
2.從經驗中萃取。從個人和其他人經驗中萃取，開發成一門課程。如果獲取他人經驗？可以通過私下交流，預約訪談等方式。
建議兩者相結合，能開發出符合公司要求並有理論依據的課程。
培訓師的能力之一就是從經驗中萃取知識，開發成課程。