hr面試培訓課程

① HR必學的面試方法和技巧

HR必學的面試方法和技巧

面試是獲得工作的敲門磚。你有沒有認真研究過面試技巧呢?下面是我分享的hr不會告訴你的面試技巧,希望對你有用。

一、如何靈活運用面試題目

1.面試中的尷尬局面

目前，考官在面試中正經歷著一種越來越尷尬的局面，即應聘者的反測試能力越來越強。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統一評價標準的缺失使然。

所謂高度模式化，是指不同企業的人力資源部門經常向應聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，"你為什麼願意來我們企業來工作?"應聘者對此早有準備："貴企業太好了!貴企業發展前途光明!貴企業……"此類題目通常在網上能找到數種"標准答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。

統一評價標準的缺失：

盡管不同企業的招聘人員資質有差異，水平有高低，卻往往都會煞費苦心地設置一套標准化表格，涵蓋了面試中要參照的各項指標、提問的所有題目、對應聘者的評分表等。但事實上，面試者在評分時，基本上依然各自行事，業務部門主管進行面試時尤為明顯。

從表面上看，是因為招聘人員可採用的面試方法太少;但探究深層原因，是統一評價標準的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法准確地把握評價點的所在。由於缺乏相關專業化訓練，通常在給應聘者評分時會基於個人經驗而行。

2.面試題目的常見類型

根據題目設計的角度，招聘人員可將傳統面試中常見的問題分為六種類型：

導入性問題

所謂導入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應聘者提問。例如，"你叫什麼名字?""你是哪個學校畢業的?""你家住哪兒?"等等。對於這種類型的問題，應聘者往往可以不經思考就給予應答。

導入性問題的設計初衷是創造比較融洽的面試氛圍，消除應聘者的緊張情緒。由於時代的迅速發展，已經難以發揮其應有作用，相反，應聘者似乎已經不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對應聘者判斷不準確怎麼辦?

在新的環境下，考官應當賦予導入性問題新的功能，抓住它們使應聘者消除心理防範的特點，一招制敵，彰顯考官水平的高下。

(1)【案例】

"簡單問題"不簡單

某化工企業要招聘一名市場總監，對應聘者的要求是：在該行業有五年以上工作經驗，並有三年以上市場總監經驗。最關鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬-70萬，因而吸引了大量應聘者。最後，企業選取某獵頭公司推薦的一名應聘者進行面試。

考官首先從導入性問題入手，與應聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應聘者的基本情況：家住得較遠，坐了兩小時地鐵前來面試，其愛人是護士，有個一歲半的孩子，父母都在老家。考官做出如下判斷：對於一個在該行業浸染多年，年薪能達到60萬-70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應該在離市區偏遠的地區;其次，有高管經歷的人到其他單位面試應當非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業素養值得懷疑。

考官建議企業重新對應聘者進行背景調查。果然，盡管該應聘者確實擔任過某企業的市場總監，但上任才一年，渠道尚未建立，並且原來主要做技術方面的工作，後來涉足市場部門，實際上遠未達到招聘要求。正是通過幾個看似簡單的導入性問題，這位專業性很強的考官就看出了應聘者的深淺。

簡單問題看優勢

中國移動曾在某高校招聘客戶經理，要求應聘者應變能力突出。考官在對眾多應聘者目測後發現，有個小夥子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子裡透著精明，便決定對他進行考驗，要求其用一分鍾時間做簡單的自我介紹。

在對方介紹到一半時，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小夥子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項國家級獎勵，參加過兩次較大的社會實踐，交到三個非常好的朋友。足見其反應之快，考官又是通過一道簡單的導入性問題，發現了應聘者的真正優勢。

由上述案例可見，面試技術本身是"一把刀"，放在初學者手裡，它就是一把"笨刀"，對於"武林高手"來說，"手中無刀，心中有刀"。看似簡單的問題並不是沒有利用價值，反而具有很深的潛力，關鍵要看考官能否將其發掘出來，管中窺豹，透析應聘者的本質。

行為性問題

行為性問題也稱行為面試，是為考官和應聘者普遍接受的一種方式。其特點是通過考察應聘者在以往經歷中的表現，對其能力進行判斷，並預測其未來績效。

常見的問題有："你在過去某個特定的情況下表現如何?""你最成功的案例是什麼?為什麼?"等。

情景性問題

情景性問題的特點是，題幹部分往往是不曾發生過的"假如"、"如果"等假設性的情景。

常見的問題有："如果你是該企業的市場部經理，你會怎麼做?""如果你在陝西的市場始終打不開局面，會採取怎樣的措施?"等。

智能性問題

智能性問題主要考察應聘者的邏輯性和綜合分析能力，設計這類問題的企業往往對應聘者的智商要求比較高。

典型的問題是：在三間房間外面，有兩個開關控制房間的三盞燈，你只能進去一間房間一次，那麼將如何判別哪個開關控制哪個燈?

意願性問題

意願性問題主要考察應聘者關於應聘崗位和企業的真實意願，簡單來說，就是"你想怎麼樣?""你願意怎麼樣?"等。

常見的問題有："你願意在一個什麼樣的企業中工作?""你喜歡與什麼樣的人打交道?"這類問題的效度通常很低，應聘者可以事先准備好非常理想的答復。比如，針對第二個問題，應聘者可以回答："我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內向的人……"

招聘人員在設計意願性問題時，一定要從反方向出發，將難題拋給應聘者。例如，當企業對要招聘的市場經理不設底薪時，可以向其提問："你是否能接受沒有底薪的工作?"

應變性問題

應變性問題主要考察應聘者的情緒穩定性和應變能力，也是在面試中被普遍採用的一類問題。

常見的問題有："當領導在講話的時候出現錯誤，你該怎麼辦?"等。

3.面試題目的靈活應用

在常見的六類問題中，效果相對較好的是行為性問題和情景性問題。

通過情景性問題分析應聘者過去的行為，是對其他未來績效最好的預測，通過情景性問題考察應聘者在特定情景下，如何完成任務能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨使用，也可以混合使用。

對於應聘者的團隊合作能力，如果用行為性問題考察，可以問對方："你曾帶領自己的團隊完成最好的一件任務是什麼?請給出詳細的介紹。"緊接著便可以根據其回答進行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對方："假如你是某企業一家分公司的經理，所帶團隊的成員都很年輕，素質也很高，但業績一直上不去，調查證明，不是該地區的市場需求不大，而是團隊內部存在矛盾，你將如何帶領團隊走出困境?"

對於面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題：

有效地選擇問題

對於有工作經驗的應聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經歷;沒有工作經驗的應聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發現其具備的潛力和素質。

高效地運用問題

招聘者應該盡量在使用行為性問題無效的情況下，再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經驗的應聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時可以判定行為性問題失效，招聘者應當考慮嘗試情景性問題。

(2)【案例】

救急的備用問題

某銀行的一次招聘會上，考官在考察一位應聘者的的執行力。

考官問道："在你過去的工作經歷當中，你帶領自己的團隊執行得最好的一個項目是什麼?"應聘者馬上開始陳述，時間跨度很大，一會兒2009年，一會兒2006年，一會兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所雲。

考官強壓怒火，打斷對方，換了一道問題："假如西南某省又發生了地震，你們銀行接到命令，要對當地一家分行定向救援。當地的搶險人員不知道應當最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領一個5人的團隊，在24小時內進入災區對分行施行援助，你會如何完成這項任務?"

緊接著，考官又設計出幾個假設性的情景。例如，"當地的交通已經完全中斷，你已經不能在預定時間內進入災區，會通過什麼樣的手段達到目的?又將如何向領導匯報工作進展?"通過幾個典型的情景性問題，考官把應聘者的思路拉了回來。

因此，考官在面試之前都要至少准備兩道問題，當其中一道無法有效發揮作用時，可以採取備用問題，使面試工作順利進展下去。

二、如何進行面試題目設計

在傳統的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設計概括性的問題考察應聘者。例如，在考察應聘者計劃能力時，提問"你是如何制定人力資源部的工作計劃的?"其次，根據應聘者的回答進行追問。追問的問題往往是沒有經過提前設計的。最後，制定一張簡單的評分表敷衍了事。

傳統追問的題目更多強調的是STAR四要素，即這件事情發生的背景是什麼?目標是什麼?你採取了哪些措施?最終的結果是什麼?這種追問技巧已經被很多應聘者所熟知，從而事先准備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。

傳統追問問題遵循STAR四要素：

①S：Situation，情景;

②T：Target，目標;

③A：Action，行動;

④R：Result，結果。

在新環境下，STAR四要素麵試流程的效率越來越低，進行面試技術革命迫在眉睫，重點就在於要對面試題目進行設計，使追問題目標准化。

1.基於素質剖面的追問

在進行技術革命的面試中，考官應當基於企業對應聘者所要求的素質剖面，設計標准化問題。

基於素質剖面的追問，通常包括三種形式：

應變能力面試

以典型考察應變能力的問題為例：

"假如你在陪同領導出國進行商務談判，在與外方談判的過程中，領導在對幾個重要銷售數據進行介紹時，出現了明顯的錯誤，你會如何處理?"

基於應變能力的素質剖面設計問題，通常會得到的結果如下：

第一，應聘者能否比較理智地分析、介紹錯數據可能導致的後果，即一方面是對談判的影響，另一方面是對企業聲譽的影響。

第二，應聘者在事件發生後是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。

有的應聘者可能會選擇自己把責任攬下來，有的應聘者可能以寫紙條的方式讓領導自己糾正，有的應聘者會在遞給領導紙條說："這是我們剛剛收到的最新數據。"顯然，第三位應聘者的應變能力最強。

基於素質剖面，考官不需要對STAR四要素都進行深入的追問，而是首先根據應聘者的回答，判斷已經回到的剖面問題，針對其沒有回答的剖面進行追問，從而對其素質進行深入挖掘。

半結構化面試

在傳統的面試中，結構化面試是一種常用的方法，其最大特點在於，事先對面試的指標、題目、評價標准、實施程序都進行了標准化的設計，針對所有應聘者的問題都一樣。這種方法保證的是形式上的公平，但同時正面臨著越來越多的挑戰，例如，對於企業來說，他們最終想要的不是公平，而是對應聘者素質的深度把握。如果應聘者對相同問題的回答都不一樣，是否應該針對其個性化的回答進行深度追問，因而，半結構化面試的方法應時而生。

半結構化面試方法強調，一定要允許考官對應聘者進行深度追問。基於素質剖面，考官應該重新審視之前考察應變能力題目的結構，把題目更名為題干，此時題干將不再起關鍵作用，它僅僅是引起談話的引子，給考官製造深度挖掘信息的機會。應聘者講述的事例僅僅是一個載體，考官真正要關注的是，應聘者在完成事件的'過程中體現的素質。

行為面試

以傳統面試中的典型問題為例：

"請舉出你在過去的工作中與別人一起完成的最出色的一件事。"

這道問題的表面效度往往很高，看似考察了應聘者的團隊合作能力。但事實上，應聘者往往馬上察覺到考官的意圖，從而做出看似很好的反應。如果考官沒有事先設計標准化的追問的題目，會立即陷入被動狀態。

強調的重點在於行為面試，即基於勝任力的行為面試要點，並不在於題干本身，重點在於追問。對應聘者的行為進行追問，主要包括如下典型問題：

第一，考察應聘者目標管理能力的行為性問題為例："在最近半年的工作中，你帶領團隊完成較好的一個項目是什麼?"

第二，考察應聘者對目標的敏感性問題為例："你認為這個項目的目標是什麼?"

第三，考察應聘者能否對目標進行有效轉化的問題："你是怎樣基於這個目標制定實施計劃的?"

第四，考察應聘者能否對目標進行有效的分解的問題："你是如何對自己的項目進行成員分工的?"

第五，考察應聘者能否根據客觀實際調整目標的問題："你在實施計劃過程當中遇到了什麼樣的狀況?你是怎樣應對的?"

由此可見，考官的追問題目不是泛泛地考察應聘者的目標管理，而是完全取決於素質剖面，如此對應聘者做出的評價客觀性相對更高。

2.情景題目的追問

情景題目是指通過給應聘者假設身份，告之其問題或者狀況，引起其行為反應。雖然僅是假設問題，但是需要注意兩個要素：一是要告訴具體的身份或角色，二是告之面臨的問題或狀況是什麼，需要做什麼。

【題目假設】

"你被單位派往廣州分公司擔任經理，公司在廣州市場一直沒有打開局面，但競爭對手在廣州市場的年增長率遠遠超過行業平均水平，說明該行業在這個地區的市場潛力很大。廣州分公司的員工素質都不錯，而且市場開發預算充足，你會如何盡快提升分公司的銷售業績?

在這個題目中，考官首先給出了假設的身份與角色：廣州分公司的經理，假設的問題或狀況：第一，企業沒有打開局面;第二，這個地區有充分的發展潛力;第三，員工素質都不錯;第四，預算還很充足。假設情景所要引發的反應是：你會如何盡快提升廣州分企業的銷售業績?

這是一道典型的情景性問題，情景性問題包含三個要素：第一，有一個假設的情景;第二，情景中包含問題;第三，有所面臨的問題或狀況。

對於情景性問題的追問，傳統上的考官更多的會關註："你為什麼會這么做?你這么做出於什麼樣的想法?"在今後的追問中，考官應當更關注結果，比如，"你會怎麼樣?如果怎麼樣"這種情景方法所取得的效果會更好。

題目設計"三步走"

在面試題目和情景題目進行設計，主要分為三步：

第一，梳理面試的維度和指標。在梳理的過程中也要"三步走"：首先，確定指標是什麼;其次，對指標進行素質剖面;最後，細分每個指標下的具體的行為。

需要注意的是，這個過程並不是在完成面試題目的設計之後才實行，而是在確定選拔標準的時候已經完成。

第二，尋找關鍵事件。在這個環節中，考官可以通過對招聘崗位的職責、任務進行分析，結合在該崗位上經常遭遇的典型事件獲得。實際上，這個過程在開發勝任力指標中已經通過訪談獲得了。由此可見，不能把制定選拔的標准與設計題目看作完全割裂的階段。

第三，設計面試題目。面試題目的設的設計，考官要根據招聘對象的性質，確定選擇問題的類型。推薦的做法是，先用行為性題目，後用情景性題目。因為前者的題干較短，設計相對容易。

面試題目設計出來之後，千萬不能直接將其應用於實戰，而是要先做試測。有效的辦法是：將題目拿給幾個同事，聽取其對題目的理解，檢驗是否與自己設計的初衷一致。如果不能達成一致性意見，就需要對題目的措詞進行修改。

投射面試新方式

在行為題目基礎上，出現投射面試的新方式，其設計初衷在於盡可能地掩飾面試的真正目的，有意使用表面效度低的問題，使應聘者難以有效地了解考官真正的考察點所在。

常見的問題有："你如何評價原來的領導?他讓你感覺很舒服的特點是什麼?有哪些是你難以接受的?"這與傳統問題中"你原來的領導如何評價你?"相對立，使得應聘者難以揣度考官的目的。這就是投射題目的特點，但它通常也存在風險。一旦應聘者錯誤地理解了問題的意思，很可能導致與選拔指標無關的答案。

綜上所述，要進行面試技術的革命，只有綜合素質剖面的追問和情景題目追問，兩種形式對應聘者進行考察，才能達到更好的面試效果。

;

② HR面試HR，是怎樣一種體驗

HR是如何面試HR的?玩的就是心跳!

HR面試HR，是怎樣一種體驗?

面試之前，是您好

面試之後，親愛的

彼此用最大的真誠

施展著一樣的套路

尤其是作為被面的一方

心裡恐怕全是彈幕

而作為面試官的HR，除了問一些職業基本知識問題之外，還非常看重候選人的情商。不僅僅是因為這個職位本身的需求，也是因為以後要作為同事相處，千萬別一言不合就發offer!

傑優教育給您的宗旨：少點套路，多點真誠

業界把HR面試HR稱之為「交流」，有一說一，候選人不吹噓牛逼的工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利。如果招聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學習之，交流之。作為「招聘方」的HR，是如何撥開層層套路，了解對手本質的?來!一起劃重點!

HR久經沙場、閱人無數，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對於面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。所謂知己知彼百戰百勝。因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑒別面試的真偽，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。對於HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過程、實踐三個維度分別考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略。

"如何面試招聘崗位的HR?"

1、結果維度

了解過去工作中與招聘相關的關鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;

2、過程維度

通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：

(1)如何篩選簡歷?如何評估候選人與崗位的匹配度?

(2)經常使用的面試方法和測評工具有哪些?這些面試方法分別適用於哪些情況?

(3)使用過哪些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區別、特徵怎麼樣?

(4)如何應對業務部門緊急要人?業務部門看不上你選上的人怎麼處理?

(5)錄用談薪，公司提供的薪資低於候選人的期望，如何處理?

(6)如何判斷候選人所述的真實性?

3、實踐維度

(1)對於應聘招聘經理/主管崗的HR，可以採用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例：

年度招聘任務指標：

要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節點、面試流程等等。

(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試)，並對候選人進行評估。

"如何面試培訓崗位的HR?"

1、結果維度

了解過去工作中與培訓相關的關鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標准課件開發數、培訓效果滿意度等等;

2、過程維度

通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過程中可能遇到的問題，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：

(1)如何搭建培訓課程體系?

(2)內部講師怎麼選拔?能人不願意做講師怎麼辦?

(3)如何制定年度培訓規劃?

(4)培訓計劃實施推不動，怎麼辦?

(5)如何進行培訓效果評估?

(6)如果推動培訓效果轉化?

3、實踐維度

(1)給所有面試培訓崗的HR一個主題，要求其根據這個主題和參訓對象做一個30分鍾以內的課件，然後統一時間到公司來演示課件;

(2)讓面試培訓崗的HR根據一個主題，用30分鍾的時間，採用世界咖啡屋的方式主導一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最後必須得出討論成果。

"如何面試薪酬福利崗位HR?"

1、結果維度

了解過去工作中與薪酬福利相關的關鍵數據，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資佔比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;

2、過程維度

詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

(1) 你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項和應防範的風險有哪些?

(2)如何設計年終獎方案?如何降低年終獎發放帶來的負面影響?

(3)你們是怎麼做年度調薪的?

(4)你們現有的薪酬結構是怎麼樣的?還可以怎麼優化?

(5)如何做薪酬調查?

(6)公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的?

3、實踐維度

(1)針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規定時間之內，用EXCEL製作一個數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)針對薪酬經理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實踐案例，要求根據案例提出解決方案。

"如何面試績效崗位的HR?"

1、結果維度

了解過去工作中與績效相關的業績重點，如各部門的績效考核指標，各項指標所佔的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分布情況等等;

2、過程維度

了解建設績效體系的時候，在績效指標提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點。例如：

(1) 如何選擇績效考核方式?

(2) 如何降低績效考核推行的阻力?

(3)如何提煉KPI指標?如何設定指標權重?

(4)如何妥善處理考核投訴?

(5)員工不認同考核結果，怎麼辦?

(6) 績效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤?

3、實踐維度

給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業規模、組織架構、管理層級、年度目標等，要求根據公司現階段的情況製作一份績效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機會和企業內部人員溝通，但是從方案中，可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

"如何面試員工關系崗位HR?"

1、結果維度

了解過去工作中與員工關系相關的業績重點，如內刊期數、員工流失率、處理過的員工投訴及其結果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等;

2、過程維度

從企業文化建設、員工活動組織、勞動關系管理三個角度提問，了解應聘者在員工關系管理方面的專業程度和經驗深度。例如：

(1)如何做好優秀員工評選?評選過程中遇到過什麼樣的問題，如何解決的?

(2)如何勸留想要離職的優秀員工?

(3)如何將企業文化建設落地?如何做好企業文化的宣導?

(4)舉辦過哪些團隊建設活動?這些活動起到了什麼樣的作用?如何評估其作用?

(5)如何妥善處理員工的意見反饋?

(6)如何應對和管理「問題」員工(消極怠工、經常遲到、皇親國戚等等)?談一談實際處理的案例。

3、實踐維度

用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：

(1)扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調崗調薪(薪資下調)的員工;

(2)假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買(實際工資=基本工資+績效工資)，被離職後的員工投訴到社會勞動保障局，扮演該事件的稽核人員。

"總結"

上文提到的招聘面試法分別從結果、過程、實踐三個維度，採用挖掘業績相關數據+關鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式，全面真實的考察了應聘者的專業技能、綜合素質、工作效率和質量。當然，在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法，進一步找出關鍵信息。同時，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業規劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而，在招聘深諳面試之道的HR時，招聘HR和應聘HR之間也能鬥智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

更多問題請關注傑優教育官網!

③ 公司當中的HR，應該怎樣去面試應聘者呢有哪些面試技巧

作為一個面試通過的人視角而言，報了名了華圖教育課程內容以後快速成功，老師總結面試的技巧非常棒，招聘面試備考中，考生們期待從各種方式學習培訓招聘面試經驗。這在其中經驗有許多需要吸取的地區。在備考時，一定要明確目標，針對招聘面試經驗汲取也應有一定的選擇，有重點關注方位。融合經驗實戰演練看來，考生一方面需要注意高分數考生的主要表現，另一方面要防止分低錯誤觀念。公考資訊網在文中從實操的視角，融合諸多考生經驗，特別提醒考生應當防止三大不正確觀念主要表現。

或許在挑選衣著的情況下還是得留意招聘面試的集團公司的崗位性質和氣氛，例如假如招聘面試的是老師，刑事辯護律師，財務會計這類職位，最好是著正裝，要是招聘面試是指時尚雜志編輯，當然是突顯自己的個性和設計風格比較適合。自然整體一定要讓人一種舒服的感覺。面試的時候90%的機率會出現自我介紹的階段，簡單自我介紹一般控制在3-5min，盡可能的突出主題講的豐富多彩一點。切勿3句話就講完了，我從哪裡來，哪兒大學畢業的，來自哪裡就完後，那你招聘面試極有可能就完後。

④ 應聘中hr面試常問的問題

應聘中hr面試常問的問題 篇1

1、請你自我介紹一下你自己。

回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」。企業喜歡有禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上最大的優點是什麼?

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上。

樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。我相信我能成功。

3、說說你最大的缺點?

回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌芨可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。

4、你對加班的看法?

回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班。只是想測試你是否願意為公司奉獻。

回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班。我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班

5、你對薪資的要求?

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢。他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答樣本一：「我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多

回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓。而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。更多精彩熱文歡迎關注公眾號創業中國。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。

6、在五年的時間內，你的職業規劃?

回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到。比較多的答案是「管理者」。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作「顧問」、「參議技師」或「高級軟體工程師」等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說「不知道」，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是「我准備在技術領域有所作為」或「我希望能按照公司的管理思路發展」。

7、你朋友對你的評價?

回答提示：想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。

回答樣本：「我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。

回答樣本：」我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題「

8、你還有什麼問題要問嗎?

回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的?企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

9、如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦?

回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：

(1)如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；

(2)你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。

10、在完成某項工作時，你認為領導要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應該怎麼做?

回答提示：

①原則上我會尊重和服從領導的工作安排；同時私底下找機會以請教的口吻，婉轉地表達自己的想法，看看領導是否能改變想法；

②如果領導沒有採納我的建議，我也同樣會按領導的要求認真地去完成這項工作；

③還有一種情況，假如領導要求的方式違背原則，我會堅決提出反對意見；如領導仍固執己見，我會毫不猶豫地再向上級領導反映。

11、如果你的工作出現失誤，給本公司造成經濟損失，你認為該怎麼辦?

回答提示：

①我本意是為公司努力工作，如果造成經濟損失，我認為首要的問題是想方設法去彌補或挽回經濟損失。如果我無能力負責，希望單位幫助解決；

②是責任問題。分清責任，各負其責，如果是我的責任，我甘願受罰；如果是一個我負責的團隊中別人的失誤，也不能幸災樂禍，作為一個團隊，需要互相提攜共同完成工作，安慰同事並且幫助同事查找原因總結經驗。更多精彩熱文歡迎關注公眾號創業中國。

③總結經驗教訓，一個人的一生不可能不犯錯誤，重要的是能從自己的或者是別人的錯誤中吸取經驗教訓，並在今後的工作中避免發生同類的錯誤。檢討自己的工作方法、分析問題的深度和力度是否不夠，以致出現了本可以避免的錯誤。

12、如果你在這次考試中沒有被錄用，你怎麼打算?

回答提示：現在的社會是一個競爭的社會,從這次面試中也可看出這一點,有競爭就必然有優劣,有成功必定就會有失敗.往往成功的背後有許多的困難和挫折,如果這次失敗了也僅僅是一次而已,只有經過經驗經歷的積累才能塑造出一個完全的成功者。我會從以下幾個方面來正確看待這次失敗.

第一、要敢於面對,面對這次失敗不氣餒,接受已經失去了這次機會就不會回頭這個現實,從心理意志和精神上體現出對這次失敗的抵抗力。要有自信,相信自己經歷了這次之後經過努力一定能行.能夠超越自我.

第二、善於反思,對於這次面試經驗要認真總結,思考剖析,能夠從自身的角度找差距。正確對待自己,實事求是地評價自己,辯證的看待自己的長短得失,做一個明白人.

第三、走出陰影,要克服這一次失敗帶給自己的心理壓力,時刻牢記自己弱點,防患於未然,加強學習,提高自身素質.

第四、認真工作,回到原單位崗位上後,要實實在在、踏踏實實地工作,三十六行,行行出狀元,爭取在本崗位上做出一定的成績.

第五、再接再厲,成為軟體工程師或網路工程師一直是我的夢想,以後如果有機會我仍然後再次參加競爭.

13、如果你做的一項工作受到上級領導的表揚，但你主管領導卻說是他做的，你該怎樣?

回答提示：我首先不會找那位上級領導說明這件事，我會主動找我的主管領導來溝通，因為溝通是解決人際關系的最好辦法，但結果會有兩種：1.我的主管領導認識到自己的錯誤，我想我會視具體情況決定是否原諒他；2.他更加變本加厲的來威脅我，那我會毫不猶豫地找我的上級領導反映此事，因為他這樣做會造成負面影響，對今後的工作不利。更多精彩熱文歡迎關注公眾號創業中國。

14、談談你對跳槽的看法?

回答提示：

(1)正常的"跳槽"能促進人才合理流動，應該支持；

(2)頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對。

15、工作中你難以和同事、上司相處，你該怎麼辦?

回答提示：

①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。

②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。如果是這樣的話我會努力改正。

③如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足。有問題就及時改正。

④作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的!

16、假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎麼看這個問題?你准備怎麼辦?

回答提示：

①成績比較突出，得到領導的肯定是件好事情，以後更加努力

②檢討一下自己是不是對工作的熱心度超過同事間交往的熱心了，加強同事間的交往及共同的興趣愛好。

③工作中，切勿傷害別人的自尊心

④不再領導前撥弄是非

⑤樂於助人對面

17、你最近是否參加了培訓課程?談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加?

回答提示：是自費參加，就是xx的培訓課程(可以多談談自己學的技術)。

18、你對於我們公司了解多少?

回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。

19、請說出你選擇這份工作的動機?

回答提示：這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，並篩選因一時興起而來應試的人，如果是無經驗者，可以強調「就算職種不同，也希望有機會發揮之前的.經驗」。

20、你最擅長的技術方向是什麼?

回答提示：說和你要應聘的職位相關的課程，表現一下自己的熱誠沒有什麼壞處。

21、你能為我們公司帶來什麼呢?

回答提示：

①假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用——「我已經接受過近兩年專業的培訓，立刻就可以上崗工作」。

② 企業很想知道未來的員工能為企業做什麼，求職者應再次重復自己的優勢，然後說：「就我的能力，我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益」。企業喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：「我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務，開發老客戶的新需求和消費。」等等。

22、最能概括你自己的三個詞是什麼?

回答提示：

我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋，

23、你的業余愛好是什麼?

回答提示：找一些富於團體合作精神的，這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。

24、作為被面試者給我打一下分。

回答提示：試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點，(可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的)。

25、你怎麼理解你應聘的職位?

回答提示：把崗位職責和任務及工作態度闡述一下

26、喜歡這份工作的哪一點?

回答提示：

每個人的價值觀不同，自然評斷的標准也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質及內容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。

27、為什麼要離職?

回答提示：

①回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象；建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。更多精彩熱文歡迎關注公眾號晨星成長記。

②我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住；我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。

28、說說你對行業、技術發展趨勢的看法?

回答提示：企業對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關.求職者可以直接在網上查找對你所申請的行業部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。企業認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，企業歡迎進入企業的人是「知己」，而不是「盲人」。

29、對工作的期望與目標何在?

回答提示：

這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。對於工作有確實學習目標的人通常學習較快，對於新工作自然較容易進入狀況，這時建議你，最好針對工作的性質找出一個確實的答案，如業務員的工作可以這樣回答：「我的目標是能成為一個超級業務員，將公司的產品廣泛的推銷出去，達到最好的業績成效；為了達到這個目標，我一定會努力學習，而我相信以我認真負責的態度，一定可以達到這個目標.」其他類的工作也可以比照這個方式來回答，只要在目標方面稍微修改一下就可以了。

30、說說你的家庭。

回答提示：

企業面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，企業不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響.企業希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響.企業最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭!我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神.我母親為人善良，對人熱情，特別樂於助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理.企業相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。

31、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什麼?

回答提示：企業喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答.他們希望看到這樣的求職者：繼續重復自己的優勢，然後說：「對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態.」企業喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。

32、你欣賞哪種性格的人?

回答提示：

誠實、不死板而且容易相處的人、有"實際行動"的人。

33、你通常如何處理別人的批評?

回答提示：

①沈默是金.不必說什麼，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評；②我會等大家冷靜下來再討論。

34、你怎樣對待自己的失敗?

回答提示：我們大家生來都不是十全十美的，我相信我有第二個機會改正我的錯誤。

35、什麼會讓你有成就感?

回答提示：為貴公司竭力效勞；盡我所能，完成一個項目

36、眼下你生活中最重要的是什麼?

回答提示：對我來說，能在這個領域找到工作是最重要的；望能在貴公司任職對我說最重要。

37、你為什麼願意到我們公司來工作?

回答提示：

對於這個問題，你要格外小心，如果你已經對該單位作了研究，你可以回答一些詳細的原因，像「公司本身的高技術開發環境很吸引我.」，「我同公司出生在同樣的時代，我希望能夠進入一家與我共同成長的公司.」「你們公司一直都穩定發展，在近幾年來在市場上很有競爭力.」或者「我認為貴公司能夠給我提供一個與眾不同的發展道路。」這都顯示出你已經做了一些調查，也說明你對自己的未來有了較為具體的遠景規劃。

38、你和別人發生過爭執嗎?你是怎樣解決的?

回答提示：

這是面試中最險惡的問題.其實是考官布下的一個陷阱.千萬不要說任何人的過錯.應知成功解決矛盾是一個協作團體中成員所必備的能力.假如你工作在一個服務行業，這個問題簡直成了最重要的一個環節.你是否能獲得這份工作，將取決於這個問題的回答.考官希望看到你是成熟且樂於奉獻的.他們通過這個問題了解你的成熟度和處世能力.在沒有外界干涉的情況下，通過妥協的方式來解決才是正確答案.

39、問題：你做過的哪件事最令自己感到驕傲?

回答提示：

這是考官給你的一個機會，讓你展示自己把握命運的能力.這會體現你潛在的領導能力以及你被提升的可能性.假如你應聘於一個服務性質的單位，你很可能會被邀請去午餐.記住：你的前途取決於你的知識、你的社交能力和綜合表現。

40、你新到一個部門,一天一個客戶來找你解決問題,你努力想讓他滿意，可是始終達不到群眾得滿意,他投訴你們部門工作效率低,你這個時候怎麼作?

回答提示：

(1)首先，我會保持冷靜.作為一名工作人員，在工作中遇到各種各樣的問題是正常的，關鍵是如何認識它，積極應對，妥善處理.

(2)其次，我會反思一下客戶不滿意的原因.一是看是否是自己在解決問題上的確有考慮的不周到的地方，二是看是否是客戶不太了解相關的服務規定而提出超出規定的要求，三是看是否是客戶了解相關的規定，但是提出的要求不合理。

(3)再次，根據原因採取相對的對策.如果是自己確有不周到的地方，按照服務規定作出合理的安排，並向客戶作出解釋；如果是客戶不太了解政策規定而造成的誤解，我會向他作出進一步的解釋，消除他的誤會；如果是客戶提出的要求不符合政策規定，我會明確地向他指出.更多精彩熱文歡迎關注公眾號創業中國。

(4)再次，我會把整個事情的處理情況向領導作出說明，希望得到他的理解和支持。

(5)我不會因為客戶投訴了我而喪失工作的熱情和積極性，而會一如既往地牢記為客戶服務的宗旨，爭取早日做一名領導信任、公司放心、客戶滿意的職員。

應聘中hr面試常問的問題 篇2

操作方法

01離職原因

離職原因是人事hr的必問問題，問這個問題的目的就是想知道求職者在上份工作是究竟是因為什麼選擇離職。

02介紹下你的工作

對於有工作經驗的求職者負責面試的hr都會讓求職者介紹自己的工作經驗，目的是為了知道求職者在上一份工作中具體的工作內容和判斷能否勝任所應聘的職位。

03你的領導是什麼樣的一個人

一般情況下面試HR都會問到求職者對於領導的看法，從而判斷求職者是否適合用人部門。

04對薪資的要求

一般情況下面試的HR也會問到這個問題，HR問薪資要求是想看下求職者對於薪資的要求是否和自己公司的薪資水平一致。

應聘中hr面試常問的問題 篇3

如果你是個面試過很多家企業和公司的「面霸」，或許你會發現，HR問的問題常常千篇一律，某些問題更是HR普遍的「最愛」。到底這些問題有何玄妙之處?HR為何會不約而同地問這些問題?一覽英才網招聘專家總結了以下五個HR面試常問問題，並為你解析這五個問題背後的用意。

一、你為什麼離職?

這幾乎是之前有過工作經歷的人面試的必答題。HR往往是通過這個問題，來確認求職者對於工作崗位的穩定性，以及了解求職者的性格想法和價值觀。因此，如果你之前有過離職經歷，切記一定要事先想好如何回答這個問題。

在回答這個問題的時候，切忌以下幾種回答：1.之前工作工資太低;2.之前工作壓力太大;3.跟之前工作的某個同事或領導有矛盾。

二、你認為你所應聘的這個崗位的工作任務主要是什麼?

這個問題，HR主要是想知道你對這個崗位的熟悉、認識程度，對這個崗位究竟有多少了解。

因此，一覽英才網招聘專家建議：如果你對所應聘的崗位了解不多，在面試前務必要上網多了解一下這個崗位的相關信息，這個崗位是做什麼的，需要什麼能力，平均收入是多少，等等;如果你對所應聘的崗位比較熟悉，有較多的了解，也希望你能在面試前多思考一下，提煉一些你對這個崗位的獨特見解。

三、你為什麼選擇我們公司?

通過這個問題，HR不僅想知道你對公司的熟悉程度，也想探測你是否喜歡、認同公司，並且你是通過什麼途徑了解到公司而選擇來面試的。

求職者在回答這個問題時，如果能流露出自己對這個公司的熱愛，以及透露出自己為了面試這個公司，事前做了很多准備工作，就一定會得到HR的加分。

此問題切忌回答：我是海投的。

四、你覺得你在這個崗位上有什麼優勢?

這個問題，HR是想給你一個機會，尋找你跟別的應聘者的不同、優勢之處，同時了解你是否是個自信的人。

如果你對這個問題不知如何回答，那麼基本上你已經跟這個崗位無緣了。一覽英才網招聘專家建議，如果你真的想不出自己比別的應聘者多出什麼優勢，那你可以回答「我學習能力強、悟性高」，「因為我在這個崗位上沒有任何經驗，所以我不會被固定的格式所束縛，易於創新」，「我對這個崗位非常熱愛，我希望把這個崗位當作我畢生追求的事業」……

五、你的期望薪資是多少?

這個問題可能是很多面試者的頭痛問題。特別是初入社會的應屆生，往往不知道如何提期望薪資。

一覽英才網招聘專家認為，所提的期望薪資比所應聘崗位的平均水平稍微高一點會是最合適的。