A. 後備人才培養計劃方案
後備人才培養計劃方案
後備人才培養計劃方案，越來越多的企業、崗位都開始注重人才的培養，注重人才培養也有利於公司的發展，下面大家就跟隨我一起來看看後備人才培養計劃方案的相關範文吧，希望對大家能有所幫助。
後備人才培養方案
一、資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
(三)具有較強的溝通和語言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的`目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
四掛職鍛煉
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛煉的崗位編製做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一後備人才考核
1、後備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。
二後備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者；
2、能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者)；
3、培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者)；
4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三後備人才出庫及任用
1、後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2、後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。
3、後備人才庫將遵循「滾動、跟蹤、淘汰、發展」的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一後備人才入庫後，其原人事關系不變動。
二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四參加崗位鍛煉的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
人才培養方案範文1
為進一步深化我校本科教育教學改革，創新人才培養模式，建設高水平教學研究型大學，學校對人才培養方案進行了全面修訂。此項工作於20xx年11月啟動，前後歷時十個多月，現已修訂完成並發布，將於20xx-20xx學年第一學期在20xx級開始實施。
人才培養方案是學校實施人才培養工作的綱領性文件，是組織教學活動、實施教學管理和審核學生畢業資格的主要依據。在全面總結20xx版人才培養方案的基礎上，新版人才培養方案主要體現如下特點：
一是突出專業分類建設。根據我校專業特點，新版方案在人才培養總體分為教師教育類和非教師教育類的基礎上，進一步將專業類型細分為基礎類、應用類和藝體類，為各專業明確辦學定位，利用好現有辦學資源，設計好人才培養路徑，服務好人才培養奠定基礎；
二是明確專業核心課程。針對08方案對學生專業核心能力培養不足、專業核心課程界定模糊的弊端，新版方案修訂要求各專業綜合考慮學校人才培養總體目標、社會需要、學科專業發展特點等因素，明確本專業培養人才的核心能力，進而確定本專業的核心課程；明確專業核心課程，加強專業核心能力培養，為學生今後專業的可持續發展提供知識與能力基礎。
三是加強實踐創新能力培養。本次的方案修訂中，明確要求各專業增加實踐教學環節的學分比重，進一步完善實踐教學體系，把創新實踐能力的培養落到實處。此外，還允許各專業根據本專業教育教學特點增設創新學分，鼓勵學生通過科學研究等方式獲得該學分。
據了解，專業人才培養方案是高校人才培養工作的總體設計和實施藍圖，是學校教育思想和教育理念的集中體現。學校高度重視此次方案修訂工作，校黨委書記顧家山、校長王倫多次提出具體要求和指導意見，分管副校長李進華全程參與、直接指導，相關部門、各學院積極組織開展修訂工作，期間召開相關會議10餘次，其中包括為期兩天的新版方案集體評審論證會。方案修訂遵循「系統設計、分類指導、強化實踐、突出能力」的總體要求，充分體現了我校加強專業內涵建設、優化課程體系和教學內容、深化人文素質和實踐創新能力培養的人才培養目標。新人才培養方案的全面實施，標志著我校人才培養將立足於一個新的平台，為我校著力提高本科教育質量打下了堅實的基礎。
人才培養方案範文2
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1、透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2、透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；
3、透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1、引入競爭機制。每月評出「公司標兵「及」優秀小組長「一名，並頒發紀念品。
2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
B. 幹部培養選拔哪些措施比較有效
加大培養選拔優秀年輕幹部力度，事關黨的事業薪火相傳、繼往開來，事關黨和國家的長治久安。改革開放以來，在黨中央的高度重視和各級黨組織的努力下，培養選拔優秀年輕幹部工作取得了顯著成績，積累了豐富經驗。同時也應看到，與新形勢新任務的要求相比，年輕幹部隊伍的狀況和培養選拔年輕幹部工作還存在較大的差距：一是優秀年輕幹部的數量和素質還不能滿足領導班子建設需要，特別是能夠擔任黨政正職的優秀年輕幹部數量偏少。二是部分年輕幹部的品行和能力素質存在缺陷，理想信念不夠堅定，宗旨意識淡薄，缺乏應急處變和處理復雜問題的能力。三是年輕幹部隊伍結構亟須優化，相當一部分年輕幹部缺乏基層和艱苦環境的歷練，工作經歷比較單一。四是一些地方和部門對培養選拔年輕幹部工作認識不夠到位，滿足於已經取得的成績，工作主動性不強。五是年輕幹部的培養鍛煉、選拔任用和管理監督機制還不夠健全，有利於年輕幹部脫穎而出和健康成長的機制環境還沒有完全形成。為適應世情、國情、黨情和幹部隊伍的變化，《決定》對培養選拔優秀年輕幹部提出了許多新要求，並強調要加大培養選拔優秀年輕幹部力度。
首先，要落實培養措施，全面提高年輕幹部的德才素質。一要加強年輕幹部理想信念教育，提高年輕幹部思想政治素質。按照大規模培訓幹部的要求，有計劃地對年輕幹部進行系統培訓，組織他們深入學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、「三個代表」重要思想以及科學發展觀，全面提高馬克思主義理論素養，打牢理想信念根基。二要加強黨性修養，培養年輕幹部良好作風。加強年輕幹部的黨性鍛煉，強化黨的歷史、黨的基本知識和黨的優良傳統作風教育，嚴格黨內組織生活，使年輕幹部始終保持共產黨人的政治本色。加強年輕幹部的道德修養，引導他們常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，認真踐行社會主義核心價值體系，保持健康的生活情趣，追求高尚的道德品行和精神境界。加強年輕幹部作風養成，幫助他們牢固樹立宗旨意識，增進對人民群眾的感情。弘揚求真務實、真抓實乾的作風，克服急功近利的心理，反對追求虛假指標和轟動效應等錯誤做法。加強年輕幹部紀律修養，增強他們的法紀觀念，嚴格遵守黨紀國法，堅決貫徹黨的路線方針政策。三要加強實踐鍛煉，切實提高年輕幹部的能力素質。要按照《決定》的要求，鼓勵年輕幹部到基層工作，有計劃安排年輕幹部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才幹。
其次，按照德才兼備、以德為先用人標准，大力選拔優秀年輕幹部。《決定》提出，要建立來自基層一線黨政領導幹部培養選拔鏈，大力選拔經過艱苦復雜環境磨練、重大斗爭考驗、實踐證明優秀、有培養前途的年輕幹部。四者是統一的整體，缺一不可。進一步克服在選拔優秀年輕幹部上存在的各種障礙，創新年輕幹部選拔任用機制，形成有利於優秀年輕幹部脫穎而出的制度條件和社會環境。進一步拓寬視野，在更大范圍、更大領域選賢任能，特別要注意從企業、高校選拔優秀年輕幹部。認真做好後備幹部工作，以滿足領導班子建設需要。
C. 如何加強對後備幹部的選拔，培養和使用
幹部隊伍新老交替與合作是一個永無完結的歷史過程，大力培養選拔優秀年輕幹部，事關黨的執政根基和事業的長遠發展，是黨的事業後繼有人、興旺發達的需要，是適應新形勢、應對新挑戰、全面建設小康社會的戰略抉擇。如何培養選拔經得起群眾、輿論、歷史和實踐檢驗的年輕幹部，這是關繫到我們黨和國家長遠利益的帶有根本性的戰略問題，也是各級黨委組織部門加強幹部隊伍建設的一個重大課題。結合工作實際，筆者淺談新形勢下年輕幹部培養選拔的幾點看法。
一、注重「四有」強培訓，提高素質夯「基石」
當前，培養選拔發展型領導班子和領導幹部是各級組織部門建設發展型黨組的軸心，是服務於各級黨委中心工作的核心任務，尤其是培養選拔發展型年輕幹部隊伍的任務尤為突出。然而，一些年輕幹部特別是「三門」幹部受市場經濟和外部環境的影響，不注重黨性鍛煉，政治敏銳性不夠，對待困難和挫折的承受力較差。針對存在的問題，必須加強對年輕幹部進行全面、系統的培訓，提高他們「堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有激情、推動科學發展有思路、實現科學發展有貢獻」的整體素質。一要注重培養要始終如一堅持科學發展的觀念，長期堅持貫徹落實，實實在在地為民謀福利，不動搖，不懈怠，切實體現鍥而不舍、堅忍不拔、持之以恆、百折不撓的精神面貌，做到堅持科學發展有韌勁；二要注重培養勇於解放思想觀念，敢於開拓創新，善於謀化新的發展思路，善於在發展方式的轉變上做文章，有計劃，有步驟、有策略，切實體現思路開闊、思路清晰、深思熟慮、三思而行的精神面貌，做到謀劃科學發展有激情；三要注重培養堅持愛崗敬業、具有蓬勃的朝氣和昂揚的銳氣，滿懷激情地去面對黨和人民的事業，有精神，有鬥志，有創新，有力量，體現激情昂揚、激昂慷慨、滿懷激情的精神面貌，做到推動科學發展有思路；四要注重培養勤勤懇懇、腳踏實地，有所作為，求真務實，勇於創造一流業績，有顯績，有潛績，有實效，切實體現獻計獻策、無私奉獻與講求實效的精神面貌，做到實現科學發展有貢獻。
二、搭建「平台」重實踐，積累經驗煉「能力」
加強對發展型年輕幹部的培養工作要強化實踐鍛煉，通過採取不同的培養鍛煉方法，使年輕幹部在實際工作中不斷增長才幹，積累經驗，縮短成長期，盡快成熟起來，不斷提高年輕幹部的綜合能力，使其具有「四有」發展型年輕幹部的素質。一要在輪崗交流中鍛煉。不僅要從機關選拔一些經歷單一、有培養前途、綜合素質較高的優秀年輕幹部到基層歷練；更要給從長期在基層工作的優秀年輕幹部選拔到機關綜合、協調性較強的部門任職的機會，讓他們在不同的崗位，開闊視野，激發工作熱情，積累工作經驗。二要在艱苦環境中鍛煉。對年輕、素質較好的，進行壓擔子培養；對有發展潛力但缺乏全面工作經驗的，選派到艱苦、復雜的環境中，特別在當前新農村建設、維護社會穩定、化解基層群眾矛盾、帶領群眾致富等工作中經受摔打磨練，讓其唱「主角」盡其發揮才幹，提高其觀察、分析和解決問題的能力。三要在下派掛職中鍛煉。讓年輕幹部到農村基層中掛職鍛煉，經受多方面的考驗，在掛職期限內制定工作責任目標和量化考核標准，對完成工作情況進行定期考核管理，督促他們樹立群眾意識和服務意識，養成求真務實的工作作風。四要在企業掛職中鍛煉。有計劃、有目的選派一些綜合素質較好、管理能力缺乏的年輕幹部到企業中掛職鍛煉，學習企業的經營理念、管理模式、效率意識，培養年輕幹部的開拓進取精神和愛崗敬業精神，增強年輕幹部的危機意識和憂患意識
三、創新「機制」優選拔，能上能下給「位置」
選拔任用發展年輕幹部不能因循守舊，要解放思想，更新觀念，著眼於未來，切實營造有利於年輕幹部快速成長、健康成長的選人用人的工作氛圍。一要打破傳統觀念，不拘一格選拔發展型年輕幹部。對年輕幹部的選拔不能論資排輩，不能求全責備，要敢於打破常規慣例，破除按年齡大小、資歷深淺的順序，善於看工作主流，注重人才的綜合素質方面的考察，不拘一格選拔人才，對表現突出、群眾公認的年輕幹部委以重任。二要創新選拔方式，讓發展型年輕幹部脫穎而出。對年輕幹部的培養選拔不能搞平衡照顧，要根據每個人不同情況，制定近期、中期、長期培養計劃，適時調整目標要求，在學習培訓、實踐鍛煉、提拔使用上要特事特辦，在年輕幹部的選拔任用上要創新選拔方式，如採用「公開選拔」、「公開提名、多輪推薦、差額選拔」、「多輪推薦、差額考察、差額醞釀」等選拔方式，變原來的「伯樂」相「馬」為「賽場」選「馬」，使有韌勁、有思路、有激情、有貢獻的發展型年輕幹部脫穎而出。三要加大實績考核力度，暢通領導幹部能上能下渠道。對那些長期呆在領導工作崗位上，工作實績平平或無所作為的領導幹部，要充分發揮實績考核這個「指揮棒」，實行實績考核末位淘汰制或問責制，騰出應有的領導幹部崗位，為有激情、敢擔當、善團結、謀發展的優秀年輕幹部創造選拔條件，充分發揮優秀年輕幹部的才能。
四、完善「制度」嚴監督，及時預防出「問題」
按照德才兼備、以德為先選用原則和幹部「四化」方針，以不斷完善幹部監督制度作為幹部工作的主抓手，進一步配齊配強發展型年輕幹部，推動年輕幹部的交流，規范年輕幹部的行為，使各項規章制度成年輕幹部成長、成才、成功路上的有力保障。一要完善匯報制度。年輕幹部要多向黨組織匯報自己的思想、工作、學習情況和今後努力的方面，以便使組織對年輕幹部的思想動態得以了解，並及時糾正。二要完善談話制度。對社會評價不好和存在問題的年輕幹部，組織部門要與其談話，講明群眾反映，指出存在問題，提出訓誡意見，限期整改。三要完善函詢制度。對道德品質、經濟交往、廉潔自律等方面有傾向性和苗頭性問題的年輕幹部，要以書面形式對其進行詢問，被詢問者對其發生的原因、過程及解決問題和改進工作的措施等內容進行書面報告。四要完善誡勉制度。對工作懈怠又不構成處分的年輕幹部，要進行誡勉。誡勉期滿，對工作積極，成績突出，干群認可的年輕幹部解除誡勉；對改進不明顯的年輕幹部繼續進行誡勉或免職。五要完善回訪制度。對新提拔任用的年輕幹部，組織部門要定期與不定期到所任職單位了解其工作和生活情況，幫助解決存在的問題；聽取所在單位領導、同事及其服務對象對其評價，督查整改存在的問題。六要完善考評制度。包括實踐鍛煉考核、理論培訓考核、政績考核、崗位目標責任制考核等。採取動態考核辦法，隨時掌握年輕幹部的思想、工作、學習情況，並作出綜合性評價，為組織部門選拔使用年輕幹部提供依據。
D. 企業人才培養的具體措施是什麼
破解「企」字，有一個精當的說法：「有人則企，無人則止」。當代企業間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。如何開發人才、培養人才和使用人才，充分發揮人才的積極作用，是擺在每一個企業面前的重要課題。下面是我幫大家整理的企業人才培養的具體措施是什麼，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、人才培養要注重管理
人才是企業的主體，是企業中最活躍的生產要素，企業生存與發展靠人才。新的經濟形勢下，合理地選拔和培養人才顯得尤為重要，人才培養工作是企業所有成員的共同責任。而選拔和培養人才的基礎則是管理，管理人才不僅僅是建立人才檔案庫，更應該是對他們進行定期跟蹤考核、考察，在考核中要與他們面對面地交談，及時了解他們對企業發展的看法，了解他們的職業生涯規劃，協助他們完成人生職業規劃，採取有利於他們發展的激勵措施，使他們安心於本職工作，使他們有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運，從而盡可能地避免人才流失，給工作和企業帶來不必要的損失。
二、人才培養的方法要不斷創新
企業人才的培養是一個復雜的系統工程。所以在管理方法上要不斷創新。
(一)制定企業人才培養的中、短期規劃
企業根據自身的發展和需要，分別制定人才培養的中、短期規劃，建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，建立後備幹部儲存，避免人才的「斷檔」。依據人才自身的優勢，詳細規劃他們的職業生涯，量身打造，增強他們對企業的歸屬感。
(二)創造條件，滿足他們對知識不斷追求的渴望
隨著社會的發展，知識和技能的更新速度越來越快，這促使企業要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對人員進行專業知識培訓。同時企業也要盡可能地創造條件，滿足人才對非專業知識的渴求，要讓他們不斷地充實自己，以適應社會和經濟發展的.要求，以走出去、請進來的方式、方法，不斷培養他們的管理能力、創新能力、領導能力，使他們成為企業需要的復合型人才。
(三)要想使人才長期效力於企業，以人為本的企業文化是留住人才的根本
但企業還應學會以感情留人，人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。尊重他們的學識與能力，信任他們、支持他們，加強與他們之間溝通和交流，增強他們與企業的凝聚力;幫助他們實現自己的人生價值，以待遇留住他們，激發他們的工作熱情，時刻保持他們的工作積極性，真正讓他們安心於企業，關心企業。
三、要全力推薦和使用人才
作為企業的管理者、領導者，要以寬闊的胸懷，強烈的事業心、責任感，當好推薦人才的伯樂，克服論資排輩、任人唯親的心理障礙;要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛;要真正做到識才、惜才、愛才、重才，不拘一格地選才。讓那些真正的有用之才發揮自身的優勢，真正服務於企業，創造更高的價值，實現他們為社會發展作出自己貢獻的抱負。
四、要放開人才的進出，真正做到人才的流而不失
當一個人在企業得不到發展，勢必就會對企業失去信心時，作為企業的領導者，不是要把他卡死在自己的企業里，而是放開手腳，敞開胸懷，以朋友的身份，給他幫助，給他建議，讓他走出去闖一闖。不論他是否成功，他都會在心中留下一角。一旦企業需要他或他能為企業提供發展信息時，他都會毫不猶豫。企業不僅沒有失去人才，反而更留住了人心。口碑相傳，相信更多人才奔赴這樣的企業。而這樣的企業也就真正會成為聚集人才的大空間，這樣的企業又怎會在激烈的競爭環境中不脫穎而出，立於不敗之地呢?
E. 培養後備管理人才方案
培養、選拔、儲備大批優秀後備管理人才，既是集團的要求，也是企業興旺發達、實現可持續發展的戰略決策，是企業面臨的一項緊迫任務。因此，公司自創立之初，就必須建立和健全後備管理人才的選拔、培養、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的後備力量。
一、選拔後備管理人才的原則和依據
選拔後備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業化；
選拔後備管理人才的依據：德、能、勤、績。
挑選時要注意掌握：①有強烈的事業心和高度的責任感，有開創新局面的膽識和才幹。②思想意識健康，作風正派，聯系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學，知識面較廣，有創見，有干勁，並有較強的組織領導能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。
二、後備管理人才的年齡結構
後備幹部的年齡要形成梯形結構，車隊、車間後備幹部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負責人後備幹部年齡一般為40歲左右。
三、後備管理人才的選拔方式
1、組織推薦、職工推薦、個人自薦；
2、對外公開招聘；
3、車隊、車間後備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司後備管理人才由公司組織選拔；
4、選拔方法，可採用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。
四、後備管理人才的培養、選拔辦法：
1、公司、分公司都應根據實際需要，制定年度後備管理人才培養計劃，統一安排實施；
2、培訓後備管理人才可採取以下方法：
① 到外部先進企業掛職鍛煉（見習）；
② 先擔任擬任職務的.助理，經考察合格後再提拔；
③ 脫產學習專業管理知識；
④ 專題培養：公司交給後備管理人才一些重要課題，要求他們下去調查研究，並寫出報告；或者指派他們負責處理一些重大問題。每個後備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務。根據每個同志的不同情況，給他們規定必讀的書目，並寫出心得、體會或論文。
3、在管理人才的選拔中引入競爭機制，實行公開競聘；
4、各管理人才在任用前實行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；
5、建立對在崗管理人員和後備管理人才的考核機制，每年對以上人員全面考核一次。考核的內容，主要是工作實績以及思想、作風、學習等各方面的表現。考核後，根據考核的結果同相關人員談話，充分肯定成績，同時指出其缺點和不足，幫助他們明確進一步努力的方向。
今後提拔管理人員，除特殊情況外，都應從後備名單中挑選。
F. 如何完善年輕幹部培養選拔的制度化建設
（一）加強領導，轉變領導意識
1、選好一把手。一個領導的思想決定了年輕人的前途。作為一個實乾的，總是為群眾著想的一把手，就會把年輕人放到關鍵的崗位，發揮年輕人的積極性和專業性。因此，選好黨政機關一把手對於培養年輕幹部致關重要。
2、要有組織保障。組織部門要充分認識在培養選拔年輕幹部工作中擔負的直接的重大責任，主動當好黨委的參謀和助手，組織幹部要努力提高自身的整體素質，掌握現代人事人才管理的科學知識、科學方法和先進技術，提高識人、選人、用人的能力和水平；堅持黨性原則，公道正派，剛直不阿，堅持反對用人上的不正之風和腐敗現象。
3、要有制度保障。各級黨委應建立一整套有利於年輕幹部成長的制度，根據領導班子建設的要求，抓緊建設一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理、能夠擔當重任的黨政領導班子的後備幹部隊伍。要進一步改進選拔方式，嚴把後備幹部的入口關，對後備幹部要實施動態管理，備用結合，統一調配。
（二）形成有利於年輕幹部脫穎而出的機制
要建立一套能上能下、能進能出，充滿生機與活力的培養選拔年輕幹部工作運行機制，為年輕幹部的健康成長提供製度保障。
1、大膽使用。使用是最好的培養方式，要把年輕人放到艱苦的環境里和關鍵的崗位上去鍛煉，要支持和鼓勵他們。在政治待遇和物質待遇方面都要給予獎勵。要給他們施加壓力，要競爭上崗，要可上可下。
2、引入競爭機制。競爭越激烈越顯得形勢逼人，越能體現優勝劣汰的法則。 把年輕幹部放到競爭激烈的環境中去能夠提高年輕幹部的危機感和憂患意識。奮起直追、勇於搏擊能夠增強年輕幹部的創新活力，在競爭中開拓、在開拓中創新保持年輕幹部的優勢。
3、加強培養，建立正確人生觀和價值觀。當今世界、政治多極化、經濟全球化進程加快國際經濟合作與競爭不斷向廣度和深度發展。這種變化給我們帶來了難得的發展機遇，也給我們提出了新的挑戰和嚴峻的考驗。為了抓住機遇，加快發展，我們必須加快人才的准備，必須加快培養全方位、多層次的各類人才，因為現代年輕人是掌握信息最多，最與時俱進的，因此加快對年輕幹部的培養顯得很重要。
（三）暢通人才渠道，引進高素質的年輕人
現在的年輕幹部往往年富力強，大多數文化程度高，專業性強，眼界比較開闊，思想比較活躍，開拓進取精神強，他們本身綜合素質較高，引進一些高素質的人才，就能夠有效的增強我黨的後備力量，更加容易做出成績。
1、打開「綠色通道」，加大高素質人才的引進力度。
2、嚴格控制審查，嚴把公務員隊伍的入口關。要加大機構改革，有計劃地面向社會招考公務員。在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要特別注意當前和今後一個時期領導幹部隊伍緊缺專業公務員的錄用。
（四）倡導公開透明的選拔機制
選拔幹部關鍵看思想作風、業務素質等是否符合工作要求，打破論資排輩的痼疾，形成能者上、庸者下的氛圍，有利於人才的良性流動和健康成長。然而，如果缺少嚴格的選拔程序和考核制度，幹部年輕化就可能成為某些地方和部門任人唯親、謀一己之私的工具。因此，不拘一格降人才需要程序正義保駕護航。「制度選人」才能讓人心服口服，平息爭議。
G. 儲備幹部培養制度與方法
給您提供一份相關資料作為參考，希望對您有所幫助！
儲備幹部培養方案
一、培養背景
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是企業贏得市場競爭、提升企業核心競爭力，保證企業可持續發展的關鍵因素，而各級管理幹部則是企業人力資源的核心部分。隨著公司生產規模的不斷擴大及業務的迅速發展，需要有更多精通工作業務、管理經驗豐富、具有良好敬業和創新精神的人才來提高公司的整體管理水平，以確保公司可續持發展。而儲備豐富、優質的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養機制是保證企業人才「不斷層」的有效人力資源開發管理模式。
二、培養方向及目標
1、培養方向：培養一批具有良好的自我管理、團隊管理和業務管理能力，較強的語言表達能力和溝通能力，健康的心理素質，較高的職業道德水平和規范的職業行為，較強的實踐及創新能力，工作中能夠獨擋一面，適應企業發展需要的各崗位梯隊人才；
2、培養目標：3-5年內成為公司生產、技術、品質、營銷等職能部門管理骨幹。
三、適用對象
1、畢業1-2年有培養、提升價值的優秀全日制本科畢業生；
2、每年畢業的有培養潛質的優秀全日制大專、本科畢業生。
四、招聘條件要求及薪酬福利
1、招聘條件及要求：
① 身體健康，善於思考，有較好的語言和文字表達能力，有一定的組織協調能力和發展潛力；
② 學習成績優良、中共黨員（含預備黨員），擔任班級以上學生幹部優先考慮；
③ 熱愛熱水器行業，願意獻身於發展中國熱水器的事業；
④ 有強烈的事業心，富有工作激情，認同奧特朗的人才觀、價值觀等企業文化理念；
⑤ 願意並能夠接受在基層學習、工作、訓練的考驗，願意並能夠承受較大工作壓力；
⑥ 品行端正，有良好的自律性和團隊協作精神的本科畢業生；
2、薪酬福利：按公司目前規定執行。
五、基本思路（分三個階段進行）
為了能使人才梯隊建設人員（暫定義為儲備幹部）快速融入公司的企業文化氛圍，並提高自身的工作技能及溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對公司歸屬感等方面的綜合素質，人事行政部擬制定系統的培養方案，分三個階段進行：
第一階段培養策略（2010年9-10月）：
1、熟悉公司環境：9-10月上旬全部招聘到位，讓儲備幹部熟悉公司環境、企業文化、規章制度、運作流程，培養紀律意識，塑造積極心態和團隊精神；
2、主要培訓課程：儲備幹部與公司高層見面會、公司文化與規章制度、各部門運作流程與職責、塑造積極心態、建設優秀的團隊；（見培訓課程開發及實施計劃）
第二階段培養策略（2010年10月-2011年3月）：
。。。。。。
內容太多，而且有表格，您可以留一個郵箱給我，我把完整的資料給您上傳！
H. 如何加強企業後備幹部隊伍建設
建立和完善選拔任用機制。一方面，明確標准，公開條件，規范程序，增加工作透明度；另一方面，強調能力，注重素質，突出實績。在考核方法上，將民主推薦、領導班子推薦、年度考核與日常量化管理考核有機結合起來，變「定性評價」為「定量分析」。民主推薦中要注重廣大職工在選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權，保障好職工的主人翁地位。
加強後備幹部隊伍建設。要推動企業健康可持續發展，就必須加強後備幹部隊伍建設。通過送出去、請進來、自己培養等方法，多渠道、多形式培育後備幹部，形成儲存一代、選拔一代、培養一代、使用一代的良性循環，鞏固企業幹部隊伍優勢，做到「後繼有人」，為企業的科學發展奠定組織基礎。
完善教育培訓機制。圍繞建立一支高素質的幹部隊伍，堅持向素質要業績，向素質要戰鬥力，對幹部隊伍建設實行使用和培養並重。一是幹部培訓堅持制度化，注重培訓的實效性和針對性，提高幹部培訓參與的自覺性和能動性。二是嚴格落實逢晉必訓的原則。三是開展崗位交流培訓。實行幹部崗位交流制度，有利於豐富幹部自身閱歷，打造企業復合型人才。四是加強對後備幹部重點培養。倡導幹部自學成才的良好氛圍，制訂相關扶持政策，對於有發展前途的後備幹部、有專業特長的幹部給予照顧，列入經費預算開支進行重點培養。
完善激勵保障機制。有競爭才有活力，有競爭才能凸現人才。將競爭激勵機製作為幹部隊伍管理創新機制的核心內容，在實踐中不斷探索和完善。一是堅持從嚴治理。建立健全以工作實績和群眾公認為主要標準的考核機制，將日常管理考核結果與幹部提任調級、晉職晉銜、評功評獎及福利待遇掛鉤，嚴格按照規定實施獎懲，使幹部感到壓力，激發動力。二是實行政策傾斜。引導幹部到基層建功立業，從選拔任用、立功受獎、福利待遇等方面傾向基層幹部，尤其是向條件艱苦的幹部傾斜。
I. 如何做好後備幹部的選拔與培養
著力「引」，加強人才引進機制，豐富源頭活水。
一是根據全縣緊缺人才尤其是年輕人才的需求狀況，縱深推進「鳳還巢」計劃，進一步建立X籍在外優秀人才統計監測長效機制，收集X籍在外優秀人才。
截止目前，已統計206人入庫；
二是探索高層次人才引進方式。
通過科研成果、實績考察等方式，引進碩士研究生以上學歷學位、副高以上職稱的人才。
積極爭取政策，全面落實人才津貼，積極解決高層次人才在工作和生活中的具體問題，並探索建立引進人才掛任鄉科級副職等機制；
三是拓展引才渠道匯聚人才。
以第三屆人才博覽會為宣傳推介契機，為各類人才提供48個崗位122人的人才需求，51人來訪登記，其中碩士研究生9人，本科生40人，大專2人；
2015年上半年，全縣事業單位直接招考98人，從基層考調教師73人，全職引進人才23名教育系統急需緊缺人才。
全力「培」，完善幹部培養機制，全面提升素質。
一是進一步健全後備幹部選拔管理機制。
縣委先後出台了《關於調整充實正（副）科級後備幹部的通知》、《關於選派科級後備幹部到縣信訪局鍛煉的制度》等文件，對年輕幹部的選拔、使用、管理作出了明確規定。
一方面，堅持在關鍵崗位培養鍛煉年輕幹部，從基層抽調一定數量的優秀年輕幹部到縣委辦、政府辦、組織部等重要部門進行培養鍛煉，增強綜合素質。
另一方面，堅持在基層培養鍛煉年輕幹部，通過選派素質高、潛力大的年輕幹部到村任職經受鍛煉，增長才幹。
二是把年輕幹部教育培訓納入總體規劃，結合學習實踐科學發展觀活動、舉辦村幹部培訓班、股級幹部培訓班、後備幹部培訓班等形式，增強適應工作崗位的能力。
2015上半年，全縣開展就業創業技能人才培訓7期共304人，提升了本土人才就業創業技能。
三是有計劃地選派優秀年輕幹部到經濟發達地區考察學習，多渠道、多形式地加強培訓，使他們盡快掌握金融、財貿、市場經濟、現代科技、黨政管理方面的知識，進一步開闊眼界，增長見識，適應現代化建設的需要。
努力「選」，健全乾部選拔機制，搭建成長平台。
制定出台了《黨政領導幹部選拔任用初始提名辦法》、《公開推薦提名選拔鄉（科）級領導幹部暫行辦法》等制度，積極探索公推提名、公推直選、公開選拔等競爭性選拔任用幹部制度，為優秀人才脫穎而出提供製度保證。
選拔年青幹部堅持德才兼備的原則，做到高標准、嚴要求，深入細致地考察年輕幹部的綜合素質和實際表現，通過精心挑選、嚴格把關，真正把符合條件的優秀年輕幹部選拔到各級領導崗位上來。
2015年上半年，通過差額推薦、差額考察、差額醞釀、常委會票決等方式，選拔出8名35歲以下的年輕幹部進入鄉鎮領導班子，進一步優化了全縣鄉鎮領導班子結構。
J. 論如何做好國有企業幹部管理及培訓工作
做好企業幹部管理工作的的做法可以如下：
1.抓實資源整合
在市場經濟條件下，企業幹部尤其是高素質的企業幹部是一種「稀缺資源」，對促進企業發展壯大起著主導作用。因此，人力資源管理部門要以戰略眼光從全局高度出發，進一步解放思想，更新工作觀念，完善政策機制，合力培育一支過硬的企業幹部隊伍。首先要創新培訓機制，進一步提高企業幹部隊伍整體素質。要本著「缺什麼補什麼」、「需要什麼提供什麼」的原則，採取多種方式，有計劃地組織企業不同層次、不同需求人員參加培訓，提高培訓的實效性和針對性。同時，選擇部分專業培訓機構推薦給企業，便於他們選擇適合自己的培訓項目，提高自主培訓的積極性。其次要著眼於精神激勵，加大對企業幹部的宣傳力度。要制定並完善以精神激勵、提高企業政治待遇等為主的激勵機制，增強他們的成就感、榮譽感和自豪感，激發企業幹部幹事創業的信心。同時，利用多種媒體、多條渠道，大力宣傳企業幹部的工作事跡，在全社會形成關心尊重企業幹部的環境氛圍。再次要發揮人力資源管理部門自身優勢，幫助企業選拔培養後備幹部。根據企業需求，人力資源管理部門要充分發揮自身優勢，為企業選拔人才提供幫助。要積極探索社會化的經營管理人才評價制度，加快組建企業經營管理人才評價機構，開發適用不同類型人才的測評技術，逐步建立綜合反映品德、知識、業績等要素、突出創新創業能力的評價指標體系。利用現代信息技術，廣泛收集企業經營管理人才信息，建立以基本素質、業績檔案、誠信記錄為主要內容的企業經營管理人才信息庫，為企業選擇、使用人才提供基礎條件。
2.提升人才隊伍素質
人才已成為制約企業發展的主要原因。因此，必須抓實抓好企業的人才隊伍建設。首先要注重引進高層次企業經營管理人才。制定人才優惠政策，積極為重點企業集團及高新技術、支柱產業、新興產業等引進所需的各類人才。鼓勵把「招商引資」與「招才引智」相結合，以項目為紐帶，採取項目聘用、技術合作、管理入股、管理咨詢、兼職等柔性流動方式引進高層次經營管理人才。鼓勵和引導有條件的企業面向國內外招聘高層次經營管理人才，認真落實人才引進政策，確保人才引得進、留得住、用得好，形成人才引進的集聚效應。其次要加快人才市場體系建設。定期發布人才需求預測報告，通過供需見面、自主洽談，企業股東會或董事會依法選舉或聘用，逐步形成以資本所有者需求、經營管理者滿意為主導的企業經營管理者選拔機制。打破行業、地域和所有制界限，擴大公開招聘范圍，盤活人才資源，推動優秀人才在行業間、企業間以及不同所有制經濟組織間合理流動。再次要搭建企業與科研院所、高等院校及高層次人才聯系平台。充分發揮組織部門聯系專家、聯系人才的作用，實現企業與科研院所及高層次人才的有效對接。整合科研力量，支持更多的企業建立博士後流動站。發揮企業家聯誼會的作用，定期組織開展「企業論壇」、「企業專題活動日」等活動，為企業提供更好的服務。
3.加強企業黨建工作
首先貼近企業實際設置組織機構。把黨組織組建工作作為首要環節來抓，按照與企業改制、組建同步的原則，設置適應企業發展需求的多種黨組織類型。推行黨組織成員與董事會成員交叉任職，本企業管理層人員無合適人選的，由上級主管部門黨委委派黨組織書記。逐步規范企業黨組織成員任免范圍和程序，實現管理規范化。其次貼近經營生產開展組織活動。把搞好企業改革發展和經營生產工作作為黨建工作的出發點和落腳點，根據企業的中心任務制定黨組織活動計劃，圍繞中心任務落實黨建措施，用生產經營成果檢驗基層支部和黨員發揮作用的效果，切實把企業黨組織的核心作用體現到企業經濟發展上來。要注重加強理論武裝頭腦，加強思想政治建設。組織企業各級管理層人員認真學習鄧小平理論、「三個代表」重要思想和科學發展觀，在工作實際中努力踐行科學發展觀，樹立正確政績觀，堅持求真務實的作風，依靠真抓實干推動企業發展。發揮黨組織政治優勢，大力推進企業文化建設，發揮企業文化對員工的凝聚作用、激勵作用和導向作用，使員工的自身需求與企業發展融為一體，與企業共存共榮。再次要遵循企業規律參與重大決策。進一步明確、規范企業黨組織參與企業重大決策的內容、途徑和形式，建立健全黨組織參與重大問題決策制度，包括黨組織參與決策溝通制度，監督企業守法經營和決策落實制度、黨組織負責人參加經理辦公會議制度、組織黨員群眾關心和參與企業重大問題決策制度等。完善和加強以職工代表大會制度為基本形式的企業民主管理制度，落實職代會討論企業經營生產中的重大問題、審議工資獎勵以及安全生產、勞動保護、勞動保險等涉及職工利益的問題、民主評議領導人員等制度，尊重和保障職工的民主權利，充分發揮職工群眾的積極性、主動性和創造性。建立健全以產權監督、黨內監督、群眾監督、輿論監督、法律監督等監督體系，將企業重大決策的執行置於黨組織、股東和職工、法律的監督之下。
4.培養專業性人才
綜合性人才和專業型人才對企業都不可或缺。企業目前情況是綜合性人才偏多，專業性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結構跟不上時代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線隊科級管理人員學習機會很少；二是我們對管理人員系統的、專業性強的培訓少，很多管理知識及理論知識培訓，僅僅就那麼一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導幹部愛學習、多學習的風氣，變被動學習為自覺學習，培養學習型的幹部隊伍。其次，要借鑒過去經驗，加強幹部培訓力度。在培訓形式上，採取送培或自辦培訓班的方式，進行脫產或半脫產培訓；在培訓內容上，結合企業實際，加大管理知識、經濟知識、法律知識的培訓及政治理論的培訓；在培訓人員上，有針對性地開展中層幹部、幹部及一般管理幹部的培訓，專業性強的管理人員進行專業知識的重點培訓；在培訓效果上，要獎懲結合，培訓合格的給予一定獎勵，並將結果納入幹部職務晉升和考核中。
總而言之，企業幹部管理是新形勢下企業改革中一個嶄新的課題，是一場創新思維、開拓進取、大刀闊斧改革的攻堅戰。因此，我們必須深化企業幹部制度改革，努力探索和完善幹部選拔任用和管理機制，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。