勞務派遣公司市場定位

A. 人力資源公司是如何運作的具體怎麼操作

人力資源經理若無法了解公司的運作，就無法建立公司績效管理制度，更談不上人力資源開發與管理。 因為人力資源的開發與管理過程是在企業組織的運作管理過程中得到體現的。人的社會競爭力資源、企業組織的社會競爭力資源都是通過「運作管理」得到價值體現的。 一：人力資源經理了解公司的運作管理過程有什麼意義？ 拿工資的人力資源經理工作很簡單，到網路上下載一套文件，按文件所提供範本操作： 1、 員工自我鑒定； 2、 部門經理評價； 3、 然後製作評分卡，上面列些是的參數，按財務數字給被考核者打分。 存亡之權： 1、 感覺不錯的人員給點高分。 2、 感覺不好的就多扣點分。 3、 非常反感的就可以「咔嚓」了。 而對自己負責、對企業組織負責、對員工負責，要實現個人社會價值的人力資源經理，他們不會這么操作。 1、 他們必須要了解整個公司的運行管理。——因為責任在運行管理過程中，能力體現是在運行管理過程中，結果只是數據。決定結果的數據決定因素不僅僅是人的責任與能力，還有外部條件與資源的可控。 2、不僅要了解公司的整個運作管理，更有甚者，結合自我的知識結構與能力結構，更上一個層次，精通整個公司的運作管理。——不精通公司的全面運作管理。 人力資源經理從了解公司運作管理到精通公司運作管理需要一個過程：關注、學習、實踐的過程。 二：「事在人為」這句話對人力資源經理認識「公司運作管理」的意義有什麼實在的指導作用？ 三：「事在人為」這句話是否可以指導人力資源經理「在過程中看人為」與「在結果中看人為」的辯證管理實踐？ 首先要有關注心理，因為有了關注心理，人們只在談話，你都會了解到情況，若沒有關注心理，人家正在談的事，你不知道是你所需要的信息。 不要認為人力資源經理只做好考勤工作、考試工作、考證工作、考評工作就行了。人事經理工作與人力資源經理的工作不一樣的。 人力資源經理的工作是：這個人、這個團隊、這個組織的人的社會競爭力資源是否得到了價值體現。 其次，在自我知識結構基礎上，多與各部門人員交談。以關心的語氣與心理與他們溝通。溝通的方式很多，如面對面談，通過郵件談，遠距離的可以通過QQ聊。 人力資源經理要了解公司運作情況，萬萬不可到財務部去問。因為財務部人員很敏感「財務機密」。也不可直接問市場部經理，因為他們有商業機密。除日常的會議外，最好的地方是公司的倉庫。 如你在倉庫看到積壓成山的產品，你就會了解到：是不是產品生產不對路了。 總之在倉庫，你所看到的一切都是公司運作的情況體現。 以上是本人的看法及網上搜到的相關資料。

B. 勞務派遣單位是什麼性質的機構

1.勞務派遣單位兼有就業服務主體和僱主雙重身份
許多立法例雖將其法律形態定位為公司，但又對其主體資格做出特別限定並實行特許制度。我國有的地方將勞務派遣單位規定為勞動服務企業，如《湖北省勞務管理試行辦法》第3條規定，勞務派遣單位為新型的勞動就業服務機構;有的派遣機構是勞動保障行政部門所屬的公共機構;有的派遣機構由原來的公共勞動就業服務機構轉化而來。立法中根據這兩種身份的職能來確定派遣機構的權利義務，並重視派遣機構的就業服務職能。同時，派遣機構又受要派單位的委託行使部分僱主職能。因此，派遣機構是一種界於企業與事業單位之間的混合性主體。

2.勞務派遣單位是具有公益目的的特殊企業法人
派遣機構作為就業服務主體應當具有公益性。而在市場經濟條件下，完全否定派遣機構的營利性卻不可行。為此，可仿照我國職業介紹機構採取公營派遣機構和民營派遣機構並存，以公營派遣機構為主的政策。但是，在我國現階段，勞務派遣的公共性弱於職業介紹，其成本高於職業介紹，因此無論是公營派遣機構還是民營派遣機構都應當定位為企業法人而非事業單位。又由於公益目標在勞務派遣的目標體系中處於較為重要的地位，因此不應將派遣機構與一般企業法人同等對待，而應當定位為具有公益目的的特殊企業法人。

3.勞務派遣單位應以社會化為發展方向
為了迎合國有企業改革的需要，許多國有企業改制後成立了以本企業的下崗失業人員為服務對象的派遣機構，作為其分支機構或子公司。這種派遣機構受要派單位的控制，派遣勞工實質上只有一個僱主即原國有企業或母公司，因此更容易導致派遣機構與要派單位合謀向派遣勞工轉嫁用工成本。並且，這種勞務派遣對社會勞動力供求關系的調節作用甚微。所以，根據勞動力市場的一般需求，應當對現有的這種內部性專屬派遣機構進行社會化改革。

C. 關於人才外包的市場劃分

一年前，新《勞動合同法》出台、即將推行之際，不少人驚呼中國的人事外包服務業將陷入困境，大量勞務派遣公司將面臨經營困難的「窘境」。一年後的今天，在經濟波動，企業招聘和培訓業務增長放緩的形勢下，中國的人事代理和勞務派遣業務卻逆勢而上，成為中國人力資源服務市場的一大亮點。前程無憂在其最近發布的2008年第三季度財報中顯示，該公司第三季度在線招聘服務收入增長6.4%，以人事外包為代表的其它人力資源服務收入飈升了53.1%.前程無憂副總裁郭雁冰表示，自《勞動合同法》實施以來，公司服務客戶數和服務員工數都實現了翻番，同時服務的內容也從傳統的人事代理和勞務派遣迅速擴展到勞動關系管理咨詢，人員推薦和商業流程外包的新領域。
何謂「人事外包」？外包是在「回歸主業，強化核心業務」的大背景下風行起來的一種企業新戰略手段。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委託給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。人事外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業進行管理，以提高效率，滿足主營業務發展對人事工作的需要。此外，選擇好的外包服務商還能為企業優化人事處理流程， 建立健全企業員工規章制度，避免無意識違法用工行為，實現總部掌控全國各地的統一人事管理。值得一提的是，企業不需要自己投入大量的人力、物力、財力，就可以通過外包服務商獲得先進的人事管理系統，覆蓋全國的人事辦理網點，和現代人事服務。經濟越發達外包業務越繁榮，外包的行業化、專業化趨向越是明顯。事實上，外包已經成為卓越企業進行戰略定位的一步重要棋子。
以快速擴張的交通銀行太平洋信用卡中心為例。2008年由其業務的迅速開展，特別在武漢擴充了營運業務的情況下，在很短的時間內需招聘大量的員工，這讓企業人力資源部門一時難以滿足新員工湧入造成的大量人事工作。 前程無憂的外包服務團隊，為該中心短期內的招聘提供了堅實的支持，為新員工入職、簽訂勞動合同、在職員工名冊管理、合同到期提醒、社保理賠、離職手續等做了大量的繁雜工作，為卡中心順利實現其快速發展，解除了相應的後顧之憂。
中國的人事外包服務可以追溯到1979年11月FESCO成立，當時外商在華辦事處由於其企業非法人的特殊性外經貿委指定統一通過指定聘請人員，這些指定機構對外派人員實行更多的是管理，而非服務。隨著中國經濟的發展，企業開始在全國各地拓展業務，企業總部的HR部門無論是管理理念、工具和經驗都需要更專業的當地人事服務隊伍跟上企業在全國的發展步伐。人事外包這一在西方國家已經成為企業用工主要途徑的用工方式開始受到各行業企業、事業單位以及政府機關青睞。僅以上海人才派遣為例，2004年以來人才中介派遣業務年均增長率超過30%.而《勞動合同法》的推行，無疑使用人單位對靈活用工的專業人事服務有了更大的需求和依賴。
目前國內有著上萬家規模、服務水準和技術工具不同的人事外包服務公司。 經郭雁冰介紹，第一梯隊以外服、中智和前程無憂為代表。其擁有優質的財務狀況，使用全國聯網的現代服務平台。 其服務人數達到數十萬人以上，擁有穩定的長期客戶群。 第二梯隊服務人數不足十萬，其客戶服務年限通常不超過兩年，不少客戶都在服務一兩年後就轉向第一梯隊的服務商。這類服務商財務上現金流壓力較大，常常採用低價策略來彌補現金流動的不足。雖然它們努力向第一梯隊看齊，但從資金和服務質量上都只能採取鬆散的聯盟形式來滿足客戶全國性服務的需要。此外，還有一些分布在各地的小規模人才服務和勞務派遣公司通常被列為第三梯隊，它們以服務地方性的中小企業，滿足短期用工為主。客戶只有有限的幾家，服務內容單一，價格低廉，不具備應對勞動糾紛的能力。
那麼一家企業在挑選外包服務商時應該考慮那些因素呢？
首先是外包服務商的現代服務理念。人事外包和其他行業外包有很大的不同，由於其業務本身涉及政策法規、政府關系、勞動關系處理能諸多方面，所以企業對供應商服務質量的要求會更高。是否具有豐富的操作經驗，了解各地的政策，積極幫助企業和員工調解爭議等等都是需要綜合考量的要點。
第二是外包服務商的財務能力，尤其是現金流狀況。這一點是企業用以判斷避免陷入低價陷阱的重要依據。對於目前經濟大環境下准備過冬的企業來說，更是成為其選擇可靠合作夥伴的基礎。
第三是外包服務商的系統先進性。大批量處理全國各地的社保計算和工資對於及時足額的發放工資和滿足各地千變萬化的社保政策要求具有決定性的意義。 如果外包服務商也使用表格來手工計算，那麼對於企業來講只是增加了幾個人手來做同樣的工作，難以保證准確性和及時性。
「好的人事外包服務商還是企業的勞動風險管理機構」 郭雁冰在回顧一年多來國家立法對於企業和勞動者的影響時感慨地說。 舉個簡單的例子，自新《勞動合同法》出台後，在規定的30天內和員工簽訂勞動合同成為企業普遍反應的一大難題。依靠先進的管理軟體，51JOB前程無憂的人事外包服務為員工建立了詳細的電子檔案，除了勞動合同法要求的企業花名冊上的員工的基本信息外前程無憂的系統平台也可以上傳員工的入職材料、離職信息、違紀記錄等，並配有勞動合同的到期提醒、工齡計算、自助查詢下載等諸多功能並適時做數據維護更新。每月該系統還為客戶提供全國各地勞動合同簽訂、社保繳納進程等重要信息做反饋提供月服務報告。
在目前覆蓋70多個城市的人事外包網路基礎上，前程無憂已經跟隨客戶增長的新需求，增加了勞動關系管理咨詢，人員推薦服務和商業流程外包的新服務。
勞動關系的管理主要針對企業需要完善和加強內部的入職、在職、離職、保密協議、培訓協議、競業限制保護、年休假制度的管理，提供一整套實際操作中驗證出來的流程和標准文檔。 同時配合以法律法規的相關資訊包括如何舉證和提交勞動仲裁，如何提起上訴到法院，如何進行調解和杜絕二次糾紛等。
商業流程外包（BPO）也是前程無憂著力打造的新型服務平台。這個平台提供了呼叫中心整體解決方案和整合營銷服務。在〈勞動合同法實施條例〉出台後，BPO的整體商業流程外包具有不受勞動關系影響的巨大優勢，也極有可能成為人事外包的下一個快速發展的亮點。
http://www.ecbpo.com/read.php?tid=2622

D. 什麼是勞務派遣公司

派遣公司就是一家企業把招聘員工的業務外包給人力資源公司,由人力資源公司負責其員工的薪資發放,社保醫保,勞動保險等業務。

派遣機構作為就業服務主體應當具有公益性。而在市場經濟條件下，完全否定派遣機構的營利性卻不可行。為此，可仿照我國職業介紹機構採取公營派遣機構和民營派遣機構並存，以公營派遣機構為主的政策。

但是，在我國現階段，勞務派遣的公共性弱於職業介紹，其成本高於職業介紹，因此無論是公營派遣機構還是民營派遣機構都應當定位為企業法人而非事業單位。

又由於公益目標在勞務派遣的目標體系中處於較為重要的地位，因此不應將派遣機構與一般企業法人同等對待，而應當定位為具有公益目的的特殊企業法人。

E. 人力資源公司怎麼運作怎麼盈利

你所說的外包包含兩種情形：涉及崗位的勞務外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，風險也不低。獵頭類的盈利更高一些，勞務外包走的是量。中介獵頭需要多年的人脈資本積累。您可以分析自己的優勢，進行選擇。
2、作為職業中介需要特批。勞務派遣注冊資金需要達到50萬。
3、成立公司：注冊資金（驗資證明）、名稱檢索、股東以及章程、特批的需要批文、特殊的技術人員要求（人力資源管理師）、經營地址證明。這些可以找代理公司完成，強調：注冊資金的代理運作不好會給公司帶來風險，請謹慎從事。
4、職業中介的風險較小，在於對客戶的資質普通審查即可。獵頭公司的風險一部分在於客源和手中的存貨。勞務派遣公司技術含量低，風險不小，好在量大簡單，掌握熟練地政策法規會比較好一些，風險聚焦在社保和合同履行上。管理咨詢公司的范圍比較廣，技術含量要求高，專業水平是其中這幾類要求最嚴格的。
5、各種需求都有。中介和勞務派遣市場定位不是很高，
獵頭較高，管理咨詢公司目前上升，市場不大穩定。以上回答希望能給你帶來幫助

F. 勞務派遣的工作，有什麼發展的前途

今天來給大家解答一下為什麼勞務派遣的工作，有什麼發展的前途？不可否認，目前部分機關事業單位編制少，工作滿，只能通過勞務派遣公司招聘部分、勞務派遣人員和補充單位的勞動力。這種方式對僱主和勞務派遣機構都有利！沒有編制，工資低！事業單位勞務派遣人員，有發展前景嗎？機關在使用勞務派遣人員解決編制不足問題的同時，還節約了用人費用。

換句話說，勞務派遣人員在用人單位做得再好，實際上也不能糾正或提拔，完全沒有成就感和成就感。如果想體驗機關事業單位的工作方式，想減少對它的神秘感，可以通過勞務派遣的方式體驗，但如果想做長期職業，建議慎重考慮。聲明：本文部分圖片來源於網路，標注來源的數據及相關資料均為引用。原創版權所有，轉載請註明來源及作者。

G. 濰坊勞務派遣的發展--訪興才派遣張總

人才派遣，一道讓人期待的風景

——訪濰坊興才勞務服務有限公司總經理

作為HR外包中最重要的服務模塊之一的人才派遣，在近年來的發展勢頭頗為迅猛，與傳統的用工模式相比，人才派遣這種新型用工方式能夠有效提高企業運作效率、降低用工成本、合法規避用工風險等一系列突出優勢，這也是眾多企業敢於突破傳統、大膽嘗試人才派遣這一新型用工方式的重要原因。
那麼究竟什麼是人才派遣？這種新的用工方式對於企業和勞動者又有哪些好處？我市目前人才派遣行業的現狀又是如何？帶著這些疑問，我們采訪了濰坊興才勞務服務有限公司總經理張總。
編輯：張總，您好！我們了解到，興才勞務服務有限公司主要從事的是人才派遣業務，可能大家目前對人才派遣這塊新興的用工方式還比較陌生，請您給我們簡單介紹一下好嗎？
張總：好的，興才勞務服務有限公司主要從事的是人才派遣業務，人才派遣也是人力資源外包中的重要服務模塊之一。可能大家對人才派遣這個概念比較陌生。下面我先給大家簡單介紹一下什麼是人才派遣。
人才派遣是指用工單位和人才派遣機構簽訂《人才派遣服務協議》，人才派遣機構與被派遣勞動者簽訂《勞動合同》，用工單位與被派遣勞動者之間只存在有償使用關系的一種新型用工方式。
從社會層面上來看，人才派遣可以實現各級人才資源的優化配置與共享，緩解了供需矛盾；從用人單位來看，即節省了「高薪養才」的成本，又實現了「不求所有，但求所用」的用人機制。而從被派遣勞動者角度來看，不做人事檔案、保險關系轉移等復雜人事手續變動的一種柔性流動就業渠道，使得勞動者自身得以靈活就業，得以在更大的就業空間實現自身的價值。
人才派遣也是一種全面的高層次的人力資源外包服務，高度專業化的人才派遣服務可以幫助企業合法規避用工風險、有效降低用人成本、持續提升人力資源核心競爭力」。
我們興才勞務服務有限公司定位就是成為一家高度專業化人才派遣服務機構，更致力於「優化中國人力資源配置、打造企業與人才無縫對接平台」，這也是我們公司的發展願景。
編輯：人才派遣不同於傳統的自主用工與自主就業，這種新的用工與就業方式對於企業和勞動者分別都有哪些好處呢？
張總：人才派遣模式進入中國時間並不算長，但就其發展前景來說，無論對於企業或對於勞動者自身的發展，無疑都有著積極的推動作用。對於這種新的人力資源服務模式，廣大勞動者應當積極面對。
對於用工企業來說，選擇人才派遣將實現「不求所有，但求所用」新的用人理念，用人機制更加的靈活。由於被派遣勞動者與用工單位之間只是一種簡單的有償使用關系，用工單位對被派遣勞動者可以「只用不管」，從而徹底解除了勞動者對用工單位的依附關系，人力使用及管理更加便捷、高效，在最大程度上為用工單位節省了人力成本支出。
另外，用工單位可以隨時要求派遣機構增減被派遣勞動者，用工單位可以從繁雜的人力資源事務中解脫出來，簡化職能部門，集中精力抓好人力資源核心事務，提高公司效益。使用人才派遣後，用工企業還可合理規避勞動糾紛，派遣機構對於勞動糾紛設有專門的管理機構和專業化的處理方案，一旦發生糾紛，將由派遣機構來進行解決，從而避免用工單位因勞動糾紛而帶來的社會負面影響。
而派遣制就業對於勞動者來說，一方面，派遣機構拓寬了勞動者的就業渠道；另一方面，當勞動者從一企業離職後，只是離開了原先為其提供就業崗位的企業，但其人事檔案、社保關系等依舊在派遣機構，就業穩定性增強。當其找到新的企業就業崗位時，人事檔案、社保關系等無需進行繁瑣的手續變動，派遣機構將為負責一切相關事宜。真正意義上實現了「一次就業、終生就業」。
目前，越來越多的企業和勞動者認識到了人才派遣所帶來的優勢與便捷，它正在逐漸地被社會各界所接受與信任。
編輯：從您多年的從業經歷來看，我們濰坊人才派遣市場的現狀是如何的？
張總：從我個人角度來看，目前濰坊人才派遣市場總體來說是這種情況：首先，人才派遣在銀行、通信、事業單位等行業已成功運作多年，有了一個成熟的市場根基；但，部分企業高層對人才派遣所帶來的優勢與便捷的認識還不強，基本的派遣業信任機制尚未建立，用工觀念還有待逐步轉變。
我們發現，值得欣慰的是相比08年、09年、10年，2011年企業高層對人才派遣的接受度和信任度都有了極大提高。此外，現在濰坊市場上大大小小的人才派遣機構有數十家，由於派遣機構准入門檻比較低（《新勞動合同法》中規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資金不得少於五十萬元），國家對人才派遣相關的法律法規還不是很健全，行業標准有待建立。從業人員自身職業素質差距較大，使得現在濰坊市場上的派遣機構良莠不齊，急需專業化的人才派遣機構來填充市場。
從派遣機構准入門檻來看，雖然《新勞動合同法》對派遣機構的成立只需要注冊資金不得少於五十萬元，但從我從業人力資源管理十餘年的經驗認為，人才派遣從業人員的自身專業深度和職業化程度是要求極高的。人才派遣服務的對象是企業與勞動者，如果派遣機構從業人員自身不是人力資源管理專業或不具有多年人力資源管理從業經驗的話，是無法為企業和勞動者提供專業人才派遣服務的，畢竟人才派遣屬於人力資源管理的范疇，而人力資源管理是極具專業深度的一個專業性工作。
編輯：面對市場上良莠不齊的競爭對手，我們興才勞務服務有限公司的競爭優勢又是什麼？
張總：興才以市場需求和客戶需要為導向，在上到政府下到企業和勞動者之間架起一座「直通車橋梁」，並起到就業壓力和用工需求之間的緩沖作用，服務於廣大用工企業和勞動者，是我們的社會角色定位。
面對激烈的市場競爭，首先，我們擁有一支專業化的團隊。我們的每一位員工均具有6年以上大型內外資企業人力資源部核心管理崗位工作經驗，對企業的人力資源需求有著較深的認知，多年的從業經驗對勞動者就業心理的把握是准確的。同時，我們已有「矩陣式」派遣服務產品體系在市場成功運作近兩年，客戶滿意度與續單率都是100%，這說明我們有實力打造更專業的產品。
其次，我們還有一個突出的優勢，也是別人無法比擬的，那就是興才公司自有的《派遣制員工制度管控體系》，與用工企業自有的制度管理體系相結合，從而實現對派遣職員工的雙軌制管理。
我們根據市場需求，提出了「矩陣式產品體系」與「紅蘋果售後服務體系」，旨在為企業提供全方位、立體化的人才派遣服務。我們將始終秉持「知本先行、知行合一」的服務理念，努力成為國內最具專業化的人力資源解決方案提供商。
編輯：好的，相信通過以上介紹，我們已對興才勞務服務有限公司都有了初步的了解，希望興才公司能為我們濰坊的人才派遣業發展帶來強有力的推動力，謝謝張總。
張總：非常感謝，我們期待與濰坊企事業單位共進步，同發展！

H. 幫我分析下人力資源公司的業務構成和盈利風險

回答如下：

1、人力資源公司可以分為中介獵頭類、勞務派遣類、管理咨詢類。你所說的外包包含兩種情形：涉及崗位的勞務外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，風險也不低。獵頭類的盈利更高一些，勞務外包走的是量。中介獵頭需要多年的人脈資本積累。您可以分析自己的優勢，進行選擇。

2、作為職業中介需要特批。勞務派遣注冊資金需要達到50萬。

3、成立公司：注冊資金（驗資證明）、名稱檢索、股東以及章程、特批的需要批文、特殊的技術人員要求（人力資源管理師）、經營地址證明。這些可以找代理公司完成，強調：注冊資金的代理運作不好會給公司帶來風險，請謹慎從事。

4、職業中介的風險較小，在於對客戶的資質普通審查即可。獵頭公司的風險一部分在於客源和手中的「存貨」。勞務派遣公司技術含量低，風險不小，好在量大簡單，掌握熟練地政策法規會比較好一些，風險聚焦在社保和合同履行上。管理咨詢公司的范圍比較廣，技術含量要求高，專業水平是其中這幾類要求最嚴格的。

5、各種需求都有。中介和勞務派遣市場定位不是很高，獵頭較高，管理咨詢公司目前上升，市場不大穩定。

以上意見轉載請註明出處，希望對您有所幫助。