薪酬市場調查方案設計範文

『壹』 怎麼寫薪酬調查報告

1、群體列舉和分析，要列舉報告中參考了哪些來源的數據，這些來源用來證明結果是否具備可參照性；
2、市場概述，文字描述為主，主要寫大趨勢；
3、市場數據分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本工資、補貼、獎金等口徑展示數據，按標准統計學方法最好用分位值來表示；
4、崗位數據，列出不同崗位的具體數字，包括年齡、學歷分布，各項補貼和提成等薪酬項目的數字，也要按分位值表示；
5、對比分析，拿出自己這邊需要對比的數據，和市場對照，看偏離度，形成結論；
6、結論和建議，用來闡述對薪酬調整的建議。

『貳』 如何做薪酬調查

薪酬調查根據企業的實際需求來擬定調查周期和調查方式.

基本步驟如下:
1.擬定公司的內整體的薪酬策略,屬於滯容後策略\領先策略\平衡策略等
2.對比市場數據,進行市場薪酬調查,對比本企業數據,並結合薪酬策略
3.制定公司整體薪酬方案,目前最主流的方式是根據職位等級來確定的寬頻薪酬
4.確定每個崗位的具體薪酬和福利制度

周期
1.年度調薪酬,每年一次
2.薪資體系改革,一般3-5年一次

『叄』 薪酬設計方案該怎麼寫

國企薪酬設計十步法

(1)薪酬規劃及啟動宣貫。在薪酬改革初期，與國企高層、上級主管單位進行溝通和交流，對中基層幹部和員工開展訪談和問卷調查，對企業內、外部薪酬數據進行收集和研究，在與公司各層級充分溝通的基礎上，明確薪酬改革的目標、策略和要點。同時，指導企業建立薪酬改革指導委員會，進行薪酬改革方面的宣傳，爭取獲得廣大員工的認同。
(2)工作分析。在此階段，對公司部門及崗位的設置進行評估，提出優化建議。同時，基於業務規模等驅動因素，提出人員編制的合理數值，協助公司完成部門、崗位的調整與人員的匹配工作。
(3)建立職位序列與任職資格標准。基於企業的業務特點和現有崗位情況，建立職務序列，如：行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規劃不同的二級序列。同時，組織公司各方面的資深人員，開發各序列的任職資格標准，即針對各序列不同層級的知識、經驗、技能、素質等方面的要求。上述任職資格體系的建設，也就是職業通道的規劃和階梯標準的建設。這一體系的設計，從長遠來說解決了員工的職業發展通道問題；從短期來看，在員工薪酬代入的過程中也是一套比較具有操作性的評價標准。
(4)崗位價值評估。崗位價值評估是薪酬設計中的關鍵步驟，解決崗位的價值定位問題。在國有企業，為了使得上述工作更加具有公信力，一般都會組織數量較多的人員參與評估，包括企業的主要管理人員、中層骨幹、工會及員工代表，這樣可以使得結果更加為大家所認可和接受。
(5)外部薪酬調查。國有企業的外部薪酬調查，不是完全意義上的市場化的薪酬調查。在調查的過程中，既要對所在區域、所在行業的典型崗位進行調查，又要對該企業的上級公司、兄弟公司的薪酬狀況進行了解，因為這些企業往往是本企業員工直接對比的對象。
(6)設計薪酬結構和薪酬等級。在薪酬結構的設計方面應當注意，國有企業的薪酬構成往往比較復雜，各項福利、福利性補貼比較多。因此，在薪酬結構設計的過程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執行之後是否保留。事實上，上述福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構成中很大的一部分內容，對其的保留、取消都要經過周密的論證，方能獲得管理層及員工的認可。在薪酬的等級設計方面，一般情況下，等級要盡可能多，級差可以小，也就是我們所說的「小步慢跑」。這樣的方式將給予企業更大的靈活性，無論崗位之間拉開差距或是保持現狀都可以操作，在人員代入的過程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對相同崗位的不同用工身份，要盡量設計成為一個薪酬帶，這將有利於逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統一的薪酬體系。
(7)薪酬測算及方案調整。當前，國有企業多採用「工資總額與經濟效益掛鉤」的方式。因此，薪酬總額是有一定約束的。在方案初步設計完成之後，要結合企業的實際情況和經濟效益的預測進行總額測算。同時，對於企業所關注的部分典型崗位，如銷售、研發等，要進行個點測算，看上述崗位任職人的薪酬有什麼樣的變化，是否符合公司對關鍵崗位傾斜的政策。上述過程需要企業的高層管理人員參與，並進行多次的研討和調整。
(8)方案審議。國有企業薪酬改革方案的審議環節比較復雜。一般來說，要經過上級公司的批准；如屬於上市公司，還需經過董事會的批准；同時，企業內部要經過黨委會的審議，要經過工會、職工代表大會的審議。上述程序通過，方案才可以進入正式實施。
(9)人員代入。對於國有企業的人員代入，要在公司內部成立薪酬改革小組，參照《任職資格標准》，對員工個體的任職資格逐一進行評估，結合其所在崗位套入相應等級。為了保持穩定，對於評價之後低於原薪酬水平的員工，一般採取薪酬凍結法，而不是採取直接代入。當然，也有企業採取崗位競聘的原則，不能上崗的員工，薪酬水平自然降低。在多數情況下，國有企業的薪酬調整在當前增量調整。但是，薪酬體系的規范杜絕了未來薪酬的任意增長，隨著老員工的離退，薪酬將不再考慮身份和歷史問題，與崗位價值的匹配度將逐步提高。
(10)績效考核結果的引入。在薪酬改革的同時，有70%以上的國有企業同期也將引入規范的績效考核機制，績效考核結果將作為員工績效工資和年終獎的發放依據。至此，一套兼顧崗位價值、員工實際任職能力和業績的薪酬體系導入完成。

國有企業更多地尋找外部專業機構協助完成薪酬方案的設計與推行工作。華恆智信在多年服務於國有企業薪酬改革的過程中，逐漸形成了一套相對比較完整和規范的國有企業薪酬設計與服務模式，稱為「國企薪酬設計十步法」。不知道你問的是什麼企業只找到了這個，希望對你有幫助。

『肆』 薪酬的設計方案

可對比的多維度績效管理體系CMF-PMS （Comparable Multi-FactorPerformance Management System）

針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS （ComparableMulti-Factor Performance Management System），該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。

框架

體系

1. 激勵導向，致力於個人和組織的不斷改善

2. 個人目標與組織目標相統一，通過績效管理實現共贏

3. 能夠真實地反映組織和個人的績效表現

4. 能夠有效地區分和比較組織和個人績效表現

5. 績效評價的過程和結果公平公正，令人信服

6. 績效結果有效地應用於薪酬、晉升、培養、職業發展等

7. 機制、制度設計要合理，員工樂於參與，減少領導及人力資源部的實施壓力

8. 操作要簡便、易實施，減少經理和員工的操作負擔

『伍』 企業薪酬調研報告怎麼寫

設計高效的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。「知己知彼，百戰不殆」。要想通過薪酬福利管理在人才競爭中占據有利位置，企業管理者應當了解市場薪酬福利水平—薪酬調查。
企業薪酬管理是企業人力資源管理乃至經營管理中重要的一環。企業制定各崗位薪酬基礎時必須基於市場定位，這樣企業才可以用合理成本聘用到符合企業發展的人才。通常來講，獲取薪酬信息主要有三種途徑，一、招聘中，從候選人處得到相關信息。
我們知道，企業在招聘過程中，由候選人述說得到的薪酬信息，這是企業人力資源管理人員獲得薪酬狀況最方便且成本最低的方法。當然我們也明白，單憑這一方法獲得信息量極有限，如果以偏概全則會產生很大誤差，基本上不能籍此反映市場狀況。二、參考（購買）專業機構提供的統計數據。
對於錯綜復雜的調研報告我們應該如何選擇呢？我們甚至在公開媒體也可獲得相關數據及報導。但公開媒體上提供的數據，相對而言獲得數據的方法較片面，對數據統計分析也不盡全面。因此，盡管市場上有「免費的午餐」，仍有許多公司需要購買專業咨詢公司提供的薪酬調研報告，甚至委託進行指定行業、區域的專項調查，作為企業進行薪酬管理的基礎。目前市場上提供薪酬調研的公司很多。一般來講，一份行業薪酬調研報告的價格在數千元到上萬元左右，相對企業而言盡管不是很大的數目，但對於人力資源管理者如何選擇專業、准確、分類合理的薪酬調研報告也是十分重要的。
購買專業機構的統計數據，就必須對該機構權威性、獲得數據方法、提供數據的公司、分析數據的方法等進行綜合考量。
專業機構的權威性，是指機構是否有合理的渠道獲得有效的信息，並有統計、分析、驗證數據的專業能力。
獲得數據的方法一般有兩種：問卷法和訪談法。大多咨詢公司採取的方法是前者，是指咨詢公司選擇/接受客戶報名，確定信息收集的范圍，然後安排各家公司參加相關培訓、會議，要求人力資源經理填寫相關企業信息——各崗位的薪酬狀況。訪談法，則是指針對各崗位員工，由咨詢顧問與其直接訪談得到其個人信息作為薪酬福利信息的來源。很顯然，後者收集的數據不論從完整性、真實性還是准確性，都勝於前者。但同時成本相對較高，對作為調研者的咨詢顧問也有相當要求。
分析數據的方法，薪酬調研報告提供的數據首先會確定崗位詳細名稱；職位描述（因為不同職責對應的薪酬理應有所區別，這也是幫助企業准確認識崗位定級及作為本公司制定薪酬時的參考）。在提供薪酬信息時，一般會25%分位；中位數；75%分位；平均值等數據。（25%分位，表示有25%數據小於該數值，反映市場低端水平。中位數，表示有50%數據小於該數值，反映市場中等水平。75%分位，表示有75%數據小於該數值，反映市場高端水平。平均值，所有數據的平均，表示市場平均水平）另外，報告還會就薪酬結構、福利措施狀況進行統計及分析，供企業參考。三、委託專業咨詢公司進行專項調查。
對於企業，針對某一特定市場、細分行業甚至行業中的某一崗位有了解確切信息的要求。這時，市場上提供的薪資報告就不能適用了，企業就會要求專業機構進行有針對性的專項調查。當然，這類數據的准確性及針對性最高，對企業的參考價值最大。當然費用也是最高的了。

『陸』 員工薪酬調查報告怎麼寫

參考這來個網路文自庫資料，很詳細，希望可以幫到你：http://wenku..com/view/c32a9621dd36a32d73758190.html

『柒』 薪酬方案的設計

薪酬方案的設計可以根據公司實際參考以下內容進行設計：

一、澄清薪酬戰略目標

薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：

二、構建薪酬體系的基本原則

（一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平2.內部公平3.自我公平

（二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平

（三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

（四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制

（五）合法性原則——符合國家的法律政策

三、職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和

人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。

四、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重

要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據

自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。

五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性

六、根據以上分析，確定企業薪酬方案設計。

『捌』 如何進行薪酬調查與設計薪酬方案

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。

3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。

在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）

• 二、確定薪酬設計的目的和策略

• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

• 三、崗位序列劃分和價值評估

• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。

• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

• 四、薪酬體系設計

• 1、薪酬體系文件有哪些？

• 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。

• 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。

• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。

• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。

• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。

『玖』 求一份薪酬設計方案

方法：
進行市場調查，可以去有關部門查閱同類公司的工資情況。
2結合公司實際情況制定薪酬標准。薪酬標准要具有競爭性。
3統籌上一期員工薪酬情況。
目錄
第1章：總則 4
第1條：目的 4
第2條：制訂原則 4
第3條：適用范圍 4
第2章 薪酬構成 4
第4條 企業正式員工薪酬構成 4
第5條 試用期員工薪酬構成 5
第3章 高層管理人員薪酬標準的確定 5
第6條 5
第7條 5
第8條 年終效益獎 5
第9條 股權激勵 5
第4章 財務部薪酬設計 6
第10條 基本工資 6
第11條 崗位津貼 7
第12條 獎金 8
第13條 附加工資 8
第14條 考核對於薪酬的影響 8
第5章 采購部薪酬體系 9
第15條 9
第16條 基本工資 9
第17條 崗位津貼 9
第18條 獎金 10
第19條 附加工資 10
第20條 崗位評價 10
第6章 市場部營銷人員薪酬設計方案 11
第21條 營銷人員薪酬設計的原則 11
第22條 薪酬結構 11
第23條 基本工資 12
第24條 獎金 12
第25條 津貼 12
第26條 福利 13
第27條 績效工資 13
第七章 研發中心薪酬設計 15
第28條 研發人員薪酬設計的原則 15
第29條 薪酬結構 15
第30條 基本工資 15
第31條 崗位津貼 16
第32條 獎金 16
第33條 績效工資 16
第34條 福利 16
第8章 其他 17
第38條 加班津貼 17
第39條 病事假期間工資發放標准 18
附錄一：崗位評價 19
研發中心 19
營銷部 19

『拾』 保險行業薪酬調查報告

薪資調查的分位一般指某企業在同類型企業中，薪酬福利的總體水平位於怎樣位置的評分，比如說，這個企業處於七十五分位，那麼他的總體薪資水平在行內排名為前二十五名。
薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。
統計參數：
1、分位值：Pn為n分位值。表示被調查群體中有n%的數據小於此數值。n的大小反應市場的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。
2、平均值：所有被調查數據的算術平均值，反映市場的平均水平。
3、偏離度：表示客戶數據與市場中位值的偏差情況，計算方法是「(客戶數據－市場中位值)/市場中位值」。
4、頻數：將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數反應每組含有樣本的個數。反應市場某一指標在某一區間的集中程度。
5、眾數：一組數據中出現次數最多的數值。

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