⑴ 如何在人才市場網上招到合適員工
1、 首先說招聘計劃的制定，根據公司規模、制度和傳統的不同而不同。目前所在公司公司規模不是很大，屬於創業期，招聘計劃的制定不是很到位，多數是崗位出現了空缺或者某個部門發展確實需要增員的情況下由部門負責人提出招聘需求，報總經理審批，然後由人力資源部門執行。
2、招聘渠道選擇。人力資源部門接收到招聘需求，開始選擇招聘渠道，發布招聘信息。目前常用的網路招聘渠道分為付費和暫時免費的。付費的渠道有智聯招聘和前程無憂，暫時免費的渠道主要是專業招聘網站、地方招聘網站、社交求職網站和微博微信等。專業招聘網站如拉鉤網、內推網等；地方網站如58同城、百姓網等；社交網站如大街網、X職場等。說到不同渠道的效果，依據崗位的性質不同而定。專業網站垂直細分是一個新的方向，可減少篩選簡歷的工作量，匹配性相對較高。研發人員以智聯招聘和前程無憂最好，專業網站次之，社交網站和新浪微博僅可做為補充。、電話銷售等在地方網站效果更好一些。
3、提升網路招聘效果。
1）招聘崗位的名稱要准確，為廣大求職者所熟知。同樣的崗位在不同企業內部可能有不同的名稱，但是在發布招聘信息時要採用廣大求職者最熟悉的那個，或者針對同一崗位發布不同的名稱（當然會增加招聘成本）。
2）定期發布和刷新招聘信息。傳統招聘網站如智聯招聘和前程無憂等信息發布量較大，新發布的職位會排在前面，容易被廣大求職者看到，所以當我們接收到的簡歷越來越少時可將職位重新發布，以擴大可選資源。
3）簡歷初選。傳統招聘網站的缺點就是海投海選，面對海量簡歷，可通過篩選條件進行初選，在過濾後的簡歷中搜索合適人選。
4）電話初選。在篩選過的簡歷中，通過電話溝通進一步挑選合適人選，建立面試資格人制度，減少面試工作量。在電話中和應聘者詳細溝通，除了核對簡歷信息外，可就崗位的特別要求向求職者詢問、向求職者介紹公司、了解對方的期望值、回答應聘者的提問等，以便企業和應聘者更多了解彼此，合適的可以約定面試時間。
5）在簡歷量不足情況下，可主動搜索簡歷。現在傳統招聘網站都有這個功能，搜索出來的簡歷往往比主動投遞的更符合崗位要求。但是主動搜索出來的簡歷在電話溝通環節話術是不一樣的，要注意這個問題。
6）社交網路是招聘的新趨勢，通過一些社交網站，我們能更多地了解應聘者的情況，如他的朋友圈、日常工作和學習活動、別人對於他的評論等，這就減少了海選的過程，提高招聘效率。在當今的時代，微博微信等可做為一個有效的輔助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常廣泛的宣傳效果。
⑵ HR招聘時需要注意的四點
企業招聘人才，實際上也就是企業外部人才進入企業的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。企業如何把好招聘第一道關呢，華威重慶人才網給你支招，招聘時需要注意以下四個方面的問題：
一、對應性。
一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”（企業在行業中的位置和人員崗位）要准，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，一方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業的發展潛力。
二、同步性。
人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨於同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前於企業太多或個人滯後於企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、准確留用率。
企業應該具有人才“准確留用率”的觀念，並重視與提高試用期的人才“准確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“准確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。
企業選人也是同樣道理。現如今企業盲目引進人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標准，強調學歷，強調在大企業的職業經歷，等等。大量的企業在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進步。我們的企業重視人才了，我們的企業有實力同時也願意為優秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說“當狼帶領一群羊一定能打贏由羊帶領的的一群狼”，此話一點不假，優秀經理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的幹部註定要失敗的。
人是有惰性的。一成不變的安逸環境，最容易消磨員工的鬥志，遞減員工的創造激情。當一個員工的工作激情衰減到對企業的危機無動於衷時，這個企業也就同步衰敗了。這也是許多優秀企業的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象徵意義上的“競技場”，員工的潛能才會被激發出來，他們的聰明才智才會更有用武之地。
⑶ 去人才市場招聘選擇什麼地點比較好選一個好的地點能給我帶來什麼好處呢請詳細解釋一下，謝謝！
1、如果招聘企業有能讓求職者注重的優點，即使招聘攤位在角落，也會有大量求職者，因為出在求職者太多了。
2、盡量不要在靠近出入口的地方，太不方便了，一般選擇一個求職者能正常通行的地方。
⑷ 關於人才市場的問題
1、人才市場是政府下屬的事業單位，為人才交流而設。
2、找工作可以不用辦手續，直接看招聘信息。但是你交少許費用並填寫資料的話，可以進入人才庫，很多單位會直接從資料庫里尋找人才。
3、只要有營業執照的單位都可以進人才市場招聘，所以信譽無法保證，還是要靠你自己挑選。一般願意和你簽訂試用期合同的公司比較正規，大部分公司不簽試用期合同的。
⑸ 招聘中遇到的問題以及解決的方法
一、企業員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規劃，招聘定位不準確。
人力資源規劃是企業為落實發展戰略，實現生產經營目標，根據內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現人力資源的合理配置的過程。很多企業招聘的基礎工作缺位：有的企業只看眼前，缺乏對中長期人力資源規劃的思考；有的企業雖然也做了人力資源規劃工作，但沒有從發展戰略的角度進行全面思考，也並未為企業制定出合理的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，使招聘不能從系統性和可持續性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。
第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規范。
企業招聘工作中，往往將著力點放在收集並篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環節上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現在招聘前期的准備過程中，如展示企業自身的形象和發展前景的信息宣傳上，而且出現在招聘的後期評估中。實際上，招聘的前期准備和後期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹的操作方式。
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前我國大多數企業選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的後果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業所需要的人才，是否能滿足企業對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優缺點決定了企業不能只選擇單一的招聘渠道，應根據招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業化，缺乏面試技巧。
招聘者應該充分了解和准確把握崗位要求，以便根據崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出准確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業化的職業素養。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備「慧眼識英雄」的本領，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經驗，有閱歷和經驗的些招聘者在招聘過程中又習慣於憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優秀的人才。招聘人員必需要具備專業化的素養，能夠用專業的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當的競爭行為。體現在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內容：應聘者相對於招聘企業的信息優勢、招聘企業相對應聘者的信息優勢。應聘者相對於招聘企業的信息優勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優秀的人才不能得到錄用，給企業的高效管理帶來一定風險。招聘企業相對應聘者的信息優勢指招聘者對企業的經營狀況、盈虧能力、發展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優勢，而應聘者則處於信息缺失的劣勢一方，他們對企業的真實狀況、內部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。
企業通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺後就以為招聘工作已經完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業沒有重視到那些沒有被錄用但有慾望到企業工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、解決人員招聘存在問題的對策
第一，做好人力資源規劃，制定崗位說明書。
人力資源規劃和職位說明書是企業招聘工作的兩個基本依據。企業要做好人力資源規劃，就要結合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質、任務、職責許可權、勞動條件、環境及員工關系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統研究，並在此基礎上制定崗位說明書。企業制定明確的崗位說明書，有利於指導招聘者選拔出切實符合崗位需求的合格人才，避免無目的、無依據地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業招聘成本，還會因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業的發展。
第二，規范招聘標准，提高招聘質量。
為了提高公司招聘的質量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質人才，人力資源部的招聘人員應在招聘前對公司的空缺崗位進行崗位設計和職責分析，確定崗位職責的內容和從業者的素質要求，科學制定崗位標准，並嚴格按標准開展招聘工作。另外，公司還要根據不同的崗位等級制定出不同的級別標准。在招聘過程中，還應根據不同的崗位標准採取相應的招聘策略，比如有些技能如果在將來的工作中可以學習的話，就不需要淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者。
第三，提高招聘者專業化水平，規范面試流程。
在招聘准備階段，要對招聘人員進行與招聘崗位相關的知識培訓，以及招聘技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，做到專業化與職業化相結合。招聘人員在面試選擇人才時要注意，不能僅憑應聘者過去的從業經歷來判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運用結構化面試和非結構化面試相結合的方法，運用面試與測試相結合的方法，以確保准確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的准確性和可靠性。
第四，建立人才儲備信息系統，規范人才檔案管理。
招聘人員要處理好即用與儲存的關系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個人資料、聯系方式、面試表現、主考官的評價等納入企業的人才儲備信息系統。這樣做，有利於做到短期需求和長期儲備相結合，規范人才檔案管理。企業還應盡可能地追蹤備案人員的動態，以便在將來出現崗位空缺或企業的發展需要時對符合條件的儲備者優先聯系錄用。
⑹ 關於深圳人才市場
每個人的經歷不同，你可以到幾個人才市場都去看看。看那個最適合你。有些單位的總公司是在深圳的，而所謂的派遣員工，是指，被招收以後，必須被派遣到分公司工作，所謂的分公司肯定不在深圳的。你要有思想准備。祝順！
⑺ 請問幾個大的招聘網站，各自的市場定位是
三大招聘網站：前程無憂、智聯招聘、中華英才網，市場定位都是面向廣大的求職者。沒有太大的區別的。希望 能幫到你！！
⑻ 招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
招聘中存在的問題及解決的對策：
1、 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識
公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的窗口，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況了解甚少。另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。
⑼ 人才招聘問題與對策的研究內容
這個話題有點大，是一門HR學科，要好好學習了。