工資市場調查報告

㈠ 薪酬調研分析怎麼做

對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

㈡ 社會調查報告（關於企業員工薪酬調查）

網路搜一下，很多的。
我這有兩篇現成的，你可以參考下

噢，不能上傳復件。不好意思，我復制下，看行不行

2011年度化工行業薪酬調查報告

「十二五」規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪裡？
2010年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作夥伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。
受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷
此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的佔到39%。

行業人才越老越吃香
通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。

學歷明顯影響起薪高低
此次調查中，受訪者中本科及以上學歷佔到59%，專科及以下佔到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對於薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者佔7成多，本科學歷佔到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。

學歷越高期望漲幅越高
從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的佔29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高於專科背景，研究生學歷的要求高於本科背景，學歷越高，越敢於提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。

七成受訪者月薪低於五千
調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元佔比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元佔到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。

學歷越高對薪酬越不滿意
七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低於GDP增長率的大多數職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學歷背景的從業者也顯示出明顯的差異，研究生學歷背景從業者滿意度遠遠低於本科和專科學歷背景的從業者。

跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選
對於不滿意的薪酬現狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現，只有2成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網聯薪酬滿意度調查顯示，不到2成的人看好當時的跳槽時機，目前這一比例已經提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。

春季後將迎來跳槽爆發期
受職場大環境的影響，化工行業中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內尋找新的發展機會，以求改善自己的薪酬水平。結合年終和春節臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽慾望被重新激活迸發，這必將使得2011年後3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰。

工作時間越久跳槽意向越強烈
調查中發現，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學歷、工作年限、企業性質也對跳槽產生一定影響。整體來看，學歷水平越低，跳槽意願越強烈；工作年限越長，跳槽意願越強烈，三資企業和國有企業從業者跳槽意願明顯強於民營企業。

超半數人才異地找工作
調查顯示，超四成的化工從業者仍將選擇當地的公司企業作為目標，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業者表示願意留在本地發展。從各省市數據來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業者選擇離開目前工作地。

㈢ 急求！「職工收入與生活水平的調查報告」（1500字左右）

今年，區總工會組建專班，深入基層，深入企業，通過問卷調查、隨機訪談、召開座談會等形式，在全區各類企業中開展了職工工資調研活動，現將調研情況報告如下：
一、本次調研活動的對象
我們在全區11個鄉鎮（場）、街道和3個系統選取了職工人數在50人以上的16家企業作為本次職工工資現狀調查的對象，涉及化工、機械製造、交通運輸、制葯、醫療、服裝、紡織、建築、餐飲、商貿多個行業；所有制形式均為民營企業，其中改制企業2家；企業填寫調查問卷16份、問卷調查職工160人、隨機訪談職工80人、召開座談會16次。在被調查的職工中，一線工人佔44%、技術人員佔18%、管理人員佔23%、銷售人員佔7%、其他崗位佔8%。
二、我區職工工資權益狀況
1、職工工資水平及支付情況。
通過調查，我區職工工資水平呈「腰鼓型」，兩頭小中間大。工資800元以下的佔11%，其中600元以下的佔5%，600元—800元的佔6%；800元—2000元的佔83%，其中：800元—1000元的佔23%，1000元—1200元的佔18%，1200元—1500元的佔24%，1500元—2000元的佔18%；2000元以上的佔6%。從人員結構看，管理人員和技術人員工資收入略高，在管理人員中，600元—1000元的佔18%，1000元—2000元的佔73%，2000元以上的佔9%；在技術人員中，800—1000元的佔16%，1000元—2000元的佔81%，2000元以上的佔3%。在本次調查對象中，2家改制企業包袱沉重，經營困難，職工工資水平較低，都沒有突破1000元。從職工對工資滿意程度來看，職工滿意程度較高，其中很滿意佔10%，比較滿意的佔71%，不滿意的佔19%，特別值得關注的是，國有改制企業的職工對工資不滿意程度高達80%。職工工資支付情況良好，98%的職工反映企業能按時足額支付工資，僅2%的職工反映偶有拖欠。
2、職工工資增長情況。
近三年來，92%的職工表示工資有所增長，其中：36%的職工增加工資3次以上（含3次），36%的職工增加工資2次，20%的職工增加工資1次，有8%的職工反映工資沒有增長。增長水平參差不齊，增長10%以內的佔28%，增長10%—20%的佔33%，增長20%—50%的佔28%，增長50%以上的佔4%。雖然絕大多數職工有所增長，但有高達91%的職工表示物價上漲速度比工資上漲速度更快，生活壓力大。從企業反映情況來看，由於原材料上漲，招工難，最低工資調標，絕大數企業都為職工增加了工資，從增長水平看，除了個別效益較好的企業，職工工資增長水平普遍高於企業效益增長水平，導致企業成本上升較高。
3、職工加班及加班工資支付情況。
通過調查，68%的職工表示不需要加班，28%的職工表示每天加班時間在2小時以內，4%的職工每天加班時間在2—4小時之間。加班工資支付方式五花八門，極不規范。35%的職工反映按法定標准支付加班工資，14%的職工反映按正常上班時間的標准支付工資，25%的職工反映按計件標准支付工資，26%職工反映企業另外設置標准。
4、職工的保險情況。
在我們調查的職工中，98%的職工表示單位為自己辦理了保險，但辦理險種的差異很大，15%的職工辦理了5種保險，11%的職工辦理了4種保險，19%的職工辦理了3種保險，38%的職工辦理了2種保險，15%的職工辦理了1種保險。在辦理的保險中，以養老、醫療為主，企業根據的經濟效益、經營特點及職工崗位又有選擇地辦理了其他險種。
三、工會在維護職工權益上所作的工作
一是加強了對有關職工工資權益的法律法規的宣傳貫徹力度。要求企業落實最低工資標准，建立工資正常增長機制。對職工、農民工反映工資拖欠現象，工會及時協調、妥善解決。對少數改制企業職工反映工資偏低的情況，區總及時加強與有關方面溝通，企業通過職代會形式向職工說明經營現狀，爭取職工理解與支持，同時又克服困難、想方設法籌措資金，使職工工資得到一定幅度增長。二是發揮企業工會在維護職工工資權益中的作用。企業工會是維護職工工資權益的第一道防線，以學習貫徹《企業民主管理條例》為契機，加強企業工會規范化建設，注重企業工會制度和機制建設，充分發揮企業職代會在討論、協商、決定職工工資中的作用。工會主席能力直接關繫到維權的效果，我們十分注重企業工會主席的選配工作，把那些在職工中威望高、有一定參政議政能力、與企業主有良好溝通能力的人及時選配到工會主席崗位上來。三是深化民主管理，加強民主協商。一方面通過區域性（行業性）職代會擴大工資民主協商的覆蓋面。10個鄉鎮、街道區域性（行業性）職工會覆蓋企業414家，11097人，簽訂集體合同、工資集體協議、女職工特殊保護專項集體合同325份。另一方面通過企業職代會提升工資民主協商水平，企業內部協商更有針對性和約束力，企業工會注重將職工要求提高工資水平願望與企業發展水平和承受力結合起來，找到雙方都能接受的共同點，通過集體合同、工資集體協商確定下來。四是聯合政府有關部門加大檢查力度。近年來，區總每年都與勞動保障、經濟等部門開展2次以上的職工工資大檢查，檢查集體合同、工資集體協議履約、最低工資標准落實、工資支付等情況，較好地維護了職工工資權益。
四、我們的建議
1、團結動員職工為企業發展作貢獻，促進企業又好又快地發展。
職工工資水平與企業經濟效益可用「水漲船高」來比喻，凡是企業創新能力強、品牌形象好、市場銷路好、經濟效益好的企業，職工工資就比較高。企業的發展壯大是維護職工權益的前提條件，沒有企業的發展，維護職工權益就成了無木之本、無源之水，所以企業工會要在職工中開展經濟技術創新、合理化建議、節能減排等活動，轉變企業發展方式、增強企業市場競爭力，提高企業經濟效益，特別是我區小企業和勞動密集型企業多，技術裝備水平不高，各級工會更要將動員團結職工為促進企業又好又快發展作為首要任務，只有企業發展了，才能為職工共享發展成果提供了可能，為維護職工工資權益奠定堅實物質基礎。
2、廣泛開展職業技能培訓，提高職工的整體素質。
在調查中，我們發現企業為職工支付的工資水平主要視職工工作能力，對企業貢獻大小而定。工資計算以計件工資和崗位工資為主，實行計件工資要求工作熟練，多勞多得；實行崗位工資要求能勝任本職工作，對企業發展作出相應的貢獻，所以各級工會要以提高職工技能，增強職工素質為目的，廣泛進行職工崗前培訓和在職培訓，開展「學習型企業，知識型職工」創爭工作，組織勞動競賽、崗位練兵、技術革新等活動。只要職工的素質提高了、能力增強了，對企業的貢獻增大了，職工的工資水平也會相應的提高。
3、採取得力措施，解決突出問題。
勞動力價格由市場來決定，由企業經濟效益水平來調節，最低工資水平由政府制訂，職工工資權益的落實由社會各方共同維護。通過調查，我們認為目前主要要解決三個方面的問題：一是加班工資發放問題。企業加班現象較為普遍，由於很多企業實行計件工資，部分職工願意加班，但加班工資發放極不規范，目前法律法規對加班工資規定過於原則，建議由政府依據法律法規拿出實施細則。二是社會保險問題。由於《勞動合同法》的實施，征繳擴面的力度的加大，工會組織的不斷努力，企業為職工辦理保險覆蓋面由中層管理幹部、技術人員、老職工正在向全體職工擴寬，但水平參差不齊，與法律法規有一定差距。我們建議，要結合實際，不能要求企業一次到位、全面到位，對部分險種要強制要求，部分險種適度放寬，因為我區以勞動密集型企業為主，經濟效益不高，特別是在當前勞動力成本升高、原材料價格上漲、資金短缺的情況下，要求企業一次到位、全面到位，企業難以承受。三是關於工資協商問題。這次調查的絕大多數企業由於要留住職工、穩定隊伍，職工工資水平和增長幅度通過不同形式與工會和職工進行協商，但協商內容、程序不夠規范，我們建議市總出台具體可行的協商辦法，這個辦法一是簡便易行，不宜繁雜。二是不可苛求企業，否則難以落實。

㈣ 2014-2015廣東薪酬調查報告出爐 廣州平均工資是多少

廣州平均工資為6830元。

出處：2014-11-14 20:39:42 新快報
標題：《廣東薪酬調查報告出爐：廣州人平均月薪6830元 》
內容引用：
為幫助企業掌握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發布了《2014-2015年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區薪酬增幅趨緩,318個職業薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。

㈤ 薪酬調查報告的內容和作用知多少

在目前的企業人力資源管理中，薪酬調查已經成為一種重要的管理工具，專通過這樣的調查，可以屬讓企業很好的獲取市場上的薪酬福利信息，從而用於指導自身薪酬設計的進行，這可以讓企業的薪酬體系更具公平性和市場競爭力。 通過科學合理的薪酬調查，可以讓企業獲取到包含市場上相關行業和相關職位信息的薪酬調查報告，進而可以為企業的薪酬管理和薪酬設計等工作提供更多具備較強針對性的參考依據。那麼職場中的你對 薪酬調查報告 薪酬調查報告的內容 既然是薪酬調查報告，那麼關於薪酬的信息是主打內容，這包括薪酬水平、薪酬結構和薪酬政策等內容，同時還包括福利情況、勞動政策等。比如中國薪酬調查網的薪酬調查報告就全面的涵蓋這些內容，而且還具備很多自身的特色。 薪酬調查報告的作用 而企業通過參與薪酬調查獲取薪酬調查報告之後，這些問題都可以迎刃而解了，這不僅可以讓企業的薪酬水平更富競爭力，而且還可以為企業薪酬調整提供幫助，從而全方位的完善自身的薪酬體系和薪酬管理。 由於薪酬調查報告具備很大的重要性，因此無論是企業或者個人，如果要想獲取這種方案已定要通過委託專業和權威的薪酬調查機構進行。

㈥ 員工薪酬調查報告怎麼寫

參考這來個網路文自庫資料，很詳細，希望可以幫到你：http://wenku..com/view/c32a9621dd36a32d73758190.html

㈦ 薪酬調查報告的作用

建立薪酬架構
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
種類及利弊
政府部門薪酬調查報告利弊點
主要是由勞動部門定期公布地區的薪酬「指導價」。政府部門的薪酬調查有其優勢所在：
1、涵蓋的范圍廣：比如，「勞動力市場工資價位抽樣調查」涵蓋了14個大中城市、39個不同行業和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮集體單位9個，股份制和外資企業7個，涉及50多萬從業人員。公布的「企業人工成本抽樣調查」則涵蓋了全國各省市的23,885個製造業企業和15269000個從業人員。如此大的規模是其他各類薪酬調查無法相比的。
2、內容分類細致：大多數調查結果類別十分細致，分類標准除了地區、行業和崗位之外，還包括企業的技術等級、行政級別、企業類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等等諸多細類。
3、各部分可比性強：由於各地勞動與社會保障部門和企業的勞資部門均執行相對統一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調查者對於調查內容的認識分歧很小，所提供的數據有很強的可比性。
4、結果可靠：調查由各地的勞動與社會保障部門執行，被調查的企事業單位的勞資部門配合填寫，數據來源比較規范可靠。全部調查方案由國家統計局批准，數據的整理由專門的統計人員進行，誤差的可能性小。
然而，我們也必須指出這類調查的不足：
1、這類調查的主要目的是為政府決策服務，調查結構和執行過程均體現了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公布，而且對調查的設計、執行及統計結果的意義缺乏說明。
2、調查只是集中在工資上面，對於其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區各行業職工的實際收入水平。
3、數據的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數或比例而已，沒有做進一步的統計分析。
管理咨詢公司薪酬調查報告的利弊點
這些機構進行的薪酬調查及其最終分析結果一般具有以下特點：
1、調查范圍比較集中，區域性較強。這些調查大多集中在中國的少數幾個特大城市，而且主要限於外資企業，調查結論對於企業了解地區內和業內平均薪酬狀況有較大參考價值。
2、調查職位主要集中在一些非生產性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業或代表處的習慣而來，如首席執行官。
3、不僅關注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫療待遇、住房方案、出差津貼等。
4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數調查報告都強調分析加薪的度、幅度差異及其前景預測。
5、調查的主要服務對象是企業的人力資源管理部門。調查除了報告各地區各行業的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。
然而，這些調查也存在如下不足：
1、調查的透明度低。對公眾公開的內容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調查的可信程度。
2、統計方法仍然比較簡單。除了平均數和比例之外，一般沒有別的統計指標來支持調查結論。
3、調查指標定義不統一，調查結果的可比性不高。僅「年薪」這個指標，各個調查的定義就有很大差距，導致不同調查結果不能直接比較。

㈧ 怎麼寫薪酬調查報告

1、群體列舉和分析，要列舉報告中參考了哪些來源的數據，這些來源用來證明結果是否具備可參照性；
2、市場概述，文字描述為主，主要寫大趨勢；
3、市場數據分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本工資、補貼、獎金等口徑展示數據，按標准統計學方法最好用分位值來表示；
4、崗位數據，列出不同崗位的具體數字，包括年齡、學歷分布，各項補貼和提成等薪酬項目的數字，也要按分位值表示；
5、對比分析，拿出自己這邊需要對比的數據，和市場對照，看偏離度，形成結論；
6、結論和建議，用來闡述對薪酬調整的建議。

㈨ 薪酬調研分析包含哪些內容

1.問卷調查法

在眾多的調查方法中，問卷調查法是使用頻率最高的調查方法。問卷調查法是通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。

2.面談調查法

面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢或市場調研機構通常採取此方法收集信息。

3.文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

這種方法主要是對已經公布的有關薪酬調查的資料進行綜合分析，以找出對本企業有用的信息。這些信息主要來源於三大薪酬調查的主體：政府部門進行的薪酬調查通常會定期向社會公布或將各行業的薪酬調查集中出版成冊；專業調查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調查報告；另外，有些企業也會向社會公布自己做的薪酬調查報告。企業獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主體的網站等。可以通過網上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優點在於節省時間、人力和物力，很多中小型企業多採取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在於，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信息過時等，企業在參考時應做適當調整。

4.電話調查法

電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用於澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。