❶ 什麼是人力資源實踐模式
戰略人力資源管理實踐與組織績效關系
內容摘要:本文對我國西部國有及國有控股企業和民營企業的人力資源管理實踐狀況進行了實證分析,發現不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式存在差別。
關鍵詞:人力資源管理實踐 組織績效 組合模式
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域, 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(Academy of Management Journal)》和《工業關系(Instrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關研究專刊。
許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力並使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對於我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始於20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,並直接與價值創造相關聯。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對製造型企業研究後,Appelbaumetal (2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果後提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那麼,不同性質的企業是否採取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
❷ 求，暑假人力資源調查報告，急
我剛寫完的，希望對你有幫助
題目（自己寫）
一、摘要
今年暑假，我在*****進行了為期一個多月的認知實踐。我主要負責文員及內勤工作，並且向工作崗位中的管理者學習人力資源管理方面的實踐經驗，直接目睹及參與到了工廠車間生產一線，與工人、一線管理者進行了直接的面對面的交流。
二、實踐目的
將人力資源管理專業的知識理論真正應用於管理實踐，加深對現實生活中管理實踐的觀察與體驗，與自己所學知識進行融合，確立自己對於人力資源管理專業未來兩年的學習目的以及方向，進而，對自己未來擇業以及職業定位創造條件。
三、實踐時間
（根據自己具體情況）
四、實踐地點
****
五、實踐單位和部門
****人力資源部
六、實踐內容
從09年7月10日開始，我就正式的在****人力資源部門開始我的實踐工作，因為是新手，所以不能真正的進入到系統的管理層面，而是先做一些力所能及的類似文員或後勤等性質的工作，而每天可以在完成好自己手頭工作的前提下，向這里正式的工作人員學習請教，觀察他們日常是怎樣處理部門的人事工作。
而人力資源部門則是預測這些單位組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效。按照被招聘者的專業特點及個人優勢向這些單位輸送人才，充分發揮人的主動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
在工廠HR的日常工作很多：與各部門溝通崗位餘缺情況，主動發現崗位招聘需求，並組織招聘工作；結合工廠業務發展和員工隊伍狀況，收集培訓需求，與內外部講師聯系，編制培訓計劃、修訂培訓課程，並實施培訓工作；檢查工廠薪酬水平的內外部競爭力，適時調整薪酬制度；修訂和完善工廠的績效管理制度，加強績效輔導工作的支持力度。此外，從提高員工隊伍素質、促進企業發展的角度出發，在日常還可以做以下一些工作：1、加強員工溝通，及時掌握員工的思想動態；2、在工廠內部創造共享的文化，鼓勵團隊合作（可以有針對性地搞一些活動）3、研究工廠的人力資源隊伍建設的思路，為公司的未來發展儲備人才。4、主動與業務部門加強聯系，參與到工廠的各項決策當中，等等。
而在工作學習的期間我發現，隨著新經濟社會大趨勢的進步與發展，網路技術的成熟與運用是其基礎，HR系統已經趨向於E-HR系統，也就是說，網路技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，並且逐漸延伸到人們思想的深處。現代的人力資源管理方式與網路技術已經是密不可分的，工廠在大趨勢的推動下也開始引進與運用，響應與時俱進的號召。E-HR系統的運用使企業的人力資源管理自動化，實現了與財務流、物流、供應鏈、客戶關系管理等系統的關聯和一體化，而且整合了工廠內外人力資源信息和資源與企業的人力資本經營相匹配，使HR從業者真正成為企業的戰略性經營夥伴。它包括以下幾個模塊：組織管理；人事信息管理；招聘管理；勞動合同；培訓管理；考勤管理；績效管理；福利管理以及工資管理。
這樣就又給了我們在校大學生一個很重要的提示，在日後的專業學習中不能照本宣科，不但要與實踐相結合，更要注重新經濟時代的發展動向，注重網路技術在學科中的應用，成為完善型人才。
而在這段日子裡，感受最多的就是HR管理的實戰技巧，通過詢問以及向周圍的員工學習，大概總結出了如果作為一個中高層管理者，如何來提高自己的執行能力。企業的決策方案在執行的過程當中，標准漸漸降低、甚至完全走樣，越到後面離原定的標准越遠。
企業的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業中層的執行力。
執行力就是企業中間層理解並組織實施的能力。相對於決策層定位於「做正確的事」來說，作為執行層的經理人的定位應該是「做事正確」：相對於操作層員工「做事正確」的定位來說，作為執行層的經理人的定位又應該是「做正確的事」。
一句話：中層經理人既是執行者，又是領導者。他們的作用發揮得好，是高層聯系基層的一座橋梁；發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵牆。企業決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執行和組織實施。如果企業全體中層隊伍的執行力很弱，與決策方案無法相匹配，那麼企業的各種方案是無法實施成功的。
執行力不強的3大表現：大部分管理者都樂於布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執行。要改善執行部門的執行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上。可以這樣說：一個好的執行部門能夠彌補決策方案的不足，/考試大/收集/而一個再完美的決策方案，也會死在滯後的執行部門手中，從這個意義上說，執行力是企業管理成敗的關鍵。
企業中間層執行力不強的表現包括：在決策層面前說的話擁有相當的份量，使已有決策方案發生「自我取捨」現象；雖然具有足夠的工作經驗和熱情，有令人佩服的企業利益立場，但是在執行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握；盡管是盡心盡力，但由於缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。
具體表現在以下三個「度」上：
高度：企業的決策方案在執行的過程當中，標准漸漸降低、甚至完全走樣，越到後面離原定的標准越遠。
速度：企業的計劃在執行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執行速度。
力度：企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。
提高中層的8項能力：中層經理人不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個「服眾」的經理人，應該有意識地提高以下八項能力：領悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎麼做，然後以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦幹，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，/考試大/收集/並且會事半功倍。
計劃能力：執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、後天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等於創造80%的業績。
指揮能力：無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。
指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意願，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。
控制能力：控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。
協調能力：任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、採取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。
授權能力：任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能象業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，/考試大/收集/下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。
判斷能力：判斷對於一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正症結所在，並提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最後變成良機。
創新能力：創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。
領導力更需提升：一個部門經理提高完成任務執行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。/考試大/收集/因為要提高執行部門的執行力，不是光靠經理一人所能完成的，而是要靠帶領部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執行力、對下就要提升領導力。
那麼，怎樣才能提升領導力呢？除了提高以上八項能力之外，還有最重要的兩點：
1、 學會用老闆眼光看企業。
在老闆看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人；另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老闆是看利潤的，利潤要從管理中來。
2、 從被領導中學習領導。
在領導人看來，領導也很簡單，就是兩件事：一是用人，內圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短；二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領導都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領導。在每個人的成長過程中，你會經歷大大小小許多領導，只要你用心學習，不管是好領導、還是壞領導，你都可以從正反兩方面學到經驗和教訓，這對你將來當好領導是十分珍貴的。
在這一個多月的工作學習中，我也逐漸明晰了在實際的企業管理中，是怎樣運用人力資源管理的科學理念與實踐相結合，怎樣將課本與實際相聯系。
就在這次實踐快結束的時候，偶然從報紙上看到了這樣的新聞：《大學生找工作到底難再哪？》。它是由8位大二的學生走訪了76家用人單位後，總結出的調查報告，文章中這樣寫到：「個人素質，成就業主要瓶頸。首先，大學生自我定位不到位；其次，教育與實踐脫節；最後，不要過於計較薪水的問題。」
從這篇文章看來，我們暑期的社會實踐是十分有必要的，大學期間，要多參加實踐活動，最好是關於自己專業的實踐，並鍛煉自己的口才與表達能力。通過長期的實踐活動，潛移默化的把自己打造成企業需要的人。而且現在市場上的企業對大學生的專業知識和專業能力要求還是很高的，所以在學習上也要重視起來。
七、實踐總結
通過這次的實踐，在很大方面鍛煉了自己，增長了自己的社會閱歷，提高了人際交往能力。大學生是未來社會的主力軍，擁有社會知識和文化的最前沿者的優勢，我們有責任也有義務肩負起中華民族繁榮復興的傳大歷史使命，由於條件的限制，可能我們做是很有限，但是我們必須盡自己的力量去做。因為我們只有在實踐中才能真正的完善自己。
與此同時，我自己也深刻意識到：從大三的學習開始，要注重提升職業競爭力，獲取能為自己未來職業增色的實習崗位；另外，普通的個人素質也要重視起來，來自企業的第二個普遍要求，就是軟性指標問題。這些也是每個學生，包括學校應該思考的問題。
❸ 十萬火急！關於人力資源管理社會調查報告
中國企業人力資源管理調查報告 ——相關社會保障現狀
一、社會保障制度改革對企業人力資源管理具有重要影響
自20 世紀80 年代初開始，我國對社會保障制度進行了一系列的改革。改革的目標是建立獨立於企業事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系。其主要特徵是：基本保障，廣泛覆蓋，多個層次，逐步統一——與經濟發展水平相適應，國家強制建立的基本保障主要滿足人們的基本生活需要；社會保障逐步覆蓋全體公民；在基本保障之外，國家積極推動其他保障形式的發展，力爭形成多層次的社會保障體系；通過改革與發展，逐步實行全國統一的社會保障制度。經過十幾年的努力，目前，社會保險制度的基本政策已經制定並陸續頒布和實施，覆蓋了大多數城鎮職工和離退休人員。
企業人力資源管理與社會保障制度改革密不可分。完善的社會保障體系獨立於企業之外，將過去傳統體制下的「企業保障」轉變為市場經濟體制下的社會保障，使企業從社會保障事務中脫離出來，由社會機構為個人提供保障服務和管理。隨著社會保障體系日趨完善，企業用人制度和工資制度的各項改革措施得以順利實施，以市場為基礎的勞動力配置機制逐步形成，進一步推動我國各類企業建立與市場經濟相適應、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系。
二、企業參加各類社會保險的情況
我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業人力資源管理最相關的是社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業界往往與社會保險合稱「五險一金」。根據對1883 家企業的調查顯示，企業參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養老保險92.5% 、基本醫療保險78.9% 、失業保險75.5% 、工傷保險65.8% 、生育保險36.5% 、住房公積金49.5% 。另外，參加補充養老保險的為16.6%， 參加補充醫療保險的為22.1% 。
（一）養老保險
1984 年，中國各地進行養老保險制度改革。1991 年，國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》， 其中規定：隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997 年，國務院制定了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，開始在全國建立統一的城鎮企業職工基本養老保險制度。基本養老保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。
基本養老保險覆蓋城鎮各類企業的職工，城鎮所有企業及其職工必須履行繳納基本養老保險費的義務。目前，企業的繳費比例為工資總額的20% 左右，個人繳費比例為本人工資的8%。企業繳納的基本養老保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本養老保險費計入個人賬戶。
基本養老保險之外，企業很少參加補充養老保險。調查顯示，只有16.6% 的企業參加補充養老保險，其中，東部企業高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股企業參險率為32.9% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平16.3 個百分點。
（二）醫療保險
1998 年，國務院頒布了《關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》， 開始在全國建立城鎮職工基本醫療保險制度。基本醫療保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工；所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。目前，用人單位的繳費比例為工資總額的6％左右，個人繳費比例為本人工資的2％ 。單位繳納的基本醫療保險費一部分用於建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。
和5.6 個百分點。在基本醫療保險之外，企業參加補充醫療保險的比例僅為22.1% ，但高於補充養老保險
的參險率，其中，東部企業略高於西部企業，大型企業高於小型企業。國有及國有控股
企業參險率為34.4% ，高於其他所有類型企業，高於總體水平12.3 個百分點。
（三）失業保險、工傷保險和生育保險
1999 年，國務院頒布《失業保險條例》，把失業保險制度建設推進到一個新的發展階段。
調查顯示，參加失業保險、工傷保險和生育保險的企業分別為75.5% 、65.8% 和36.5%， 低於基本養老保險和基本醫療保險的參險率，但高於補充養老保險和補充醫療保險的參險率。從不同地區看，西部地區各項保險參險率都低於東部地區，失業保險低2.0 個百分點，工傷保險低21.5 個百分點，生育保險低8.7 個百分點。從企業性質看，私營企業和集體企業參險率明顯偏低，其中，私營企業各險種參險率分別為：失業保險62.4%， 工傷保險59.4%， 生育保險27.3%； 比總體水平分別低13.1 、6.4 和9.2 個百分點；集體企業各險種參險率分別為：失業保險50.0%， 工傷保險53.6% ，生育保險21.4%； 比總體水平分別低25.5 、12.2 和15.1 個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而銷售額3000 萬元以下或資產總額3000 萬元以下的小規模企業參險率都低於總體水平。
（四）住房公積金
住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。1994 年，財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行聯合下發了《建立住房公積金制度的暫行規定》， 標志著我國住房公積金制度的建立。1999 年，國務院頒布了《住房公積金管理條例》， 標志著我國住房公積金制度步入了法制化的軌道。2002 年，國務院對《住房公積金管理條例》又做了進一步修訂。住房公積金由職工個人繳存和職工所在單位為職工繳存，屬於職工個人所有，專門用於職工購買、建造、翻建、大修自住住房。
三、企業離退休職工社會化管理情況
離退休職工社會化管理是企業不再辦社會的一個基本標志，關繫到企業總體人工成本， 從而影響企業市場競爭力。所謂社會化，主要體現在企業離退休職工的全部收入完全由社保機構發放，企業無需負擔。
調查顯示， 離退休職工收入完全由當地社保機構發放、企業無需負擔的，即完全社會化的有57.4% 。另外有20.8% 的企業除在社保發放養老金外還向離退職工發放福利；16.0% 的企業離退休職工養老金由社保和企業共同負擔；5.9% 的企業離退休職工養老金完全由企業自己承擔，即完全沒有社會化。從不同地區看，東部地區離退休社會化程度高於中西部地區，61.5% 的企業離退休職工完全社會化，高於總體水平4.1 個百分點；僅有4.5% 的企業離退休職工完全沒有社會化，低於總體水平1.4 個百分點。從企業性質看，私營企業和外資企業離退休職工完全社會化水平最高，分別為74.1% 和72.8%， 分別高於總體水平16.7 個百分點和15.4 個百分點；其次是集體企業、股份公司和有限責任公司，分別為64.0% 和64.7% 。國有及國有控股企業離退休職工完全社會化程度很低，只有29.2% ，遠遠低於其他性質企業，低於總體水平
四、存在的主要問題
我們從企業社會保險參險率和離退休職工社會化率兩個角度進行了調查和分析， 社會保障制度改革的目標之一就是廣泛覆蓋，由低參險率、低社會化率逐步走向高參險率、高社會化率。通過調查和分析可以看出，總體上看，高參險率、高社會化率的狀態還未能實現。「五險一金」中只有基本養老保險參險率超過90% ，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化的企業比例不到60%。另一方面，不同類型企業間的差別十分明顯。有的企業類型參險率很高而社會化率很低，如國有及國有控股企業，基本養老保險參險率高達96.6%， 僅次於三資企業；補充養老保險參險率32.9% ，不僅遠遠高於其他所有類型6.8~15.0% 的水平，而且高於總體水平近一倍；但離退休職工社會化率僅為29.2%， 落後於其他所有類型，差不多僅相當於總體水平57.5% 的一半。有的企業類型參險率很低而社會化率很高，如私營企業，基本養老保險參險率僅為86.2% ，僅略高於集體企業；補充養老保險參險率6.8% ，不僅低於其他所有類型，而且不到總體水平的一半；但社會化率高達74.1%， 高於其他所有類型，相當於國有企業水平的2.5 倍。
參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業當期人力成本， 影響企業人力資源配置，最終影響企業市場競爭力和未來發展。有一些類型的企業存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現象，需要深化改革，加強執法和監督。另一方面，對企業而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優勢會逐步喪失，甚至成為吸引優秀人才的障礙。因此，企業需要正確理解社會保障制度改革對企業發展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
❹ 急 。。。求人力資源管理調查報告
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日後參加工作打下基礎。
由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持「向同事學、向書本學」的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。「三人行，必有我師」，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終於可以派上用場了。但後來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最後都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨幹。對於我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
❺ 關於人力資源管理的社會調查
關於公司人力資源管理的社會調查報告
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2013年1月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，工資制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、 調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？並對員工入職管理後定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，「願干就干，不幹快走」的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周後，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：「造紙的是我們，掙錢的是他們」「掙錢的不幹活，幹活的不掙錢」等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能准時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裡不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心裡話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑。
❻ 人才市場調查報告
深圳人才市場-調查報告
在深圳人才市場，也許是：「找工作，我痛苦！」。2005年至今時已過半，回首深圳人才市場興衰沉浮，喜憂參半。
6000 求職者進場 深圳人才市場開市火爆
節後上班的第一天，也是深圳市人才交流服務中心開市第一天。據該中心統計，2月16日共有86家用人單位進場招聘，提供了2020個崗位，而進場應聘者則多達6000人。
年初深圳人才市場 兩極分化加劇
春節過後，深圳人才市場出現供需兩旺的局面，深圳人才市場場面十分火爆。深圳人才市場春節後連日進場應聘人數均在1萬人次左右。年初職場人才兩極分化加劇，一方面低層人才求職難度加大，另一方面高端人才供不應求。受此影響，今年職場薪資帶也呈涇渭分明的現象。一邊是高端人才薪資走高，一邊是低層求職者薪資起色不大。
深圳人才市場復甦 IT 和銷售供需兩旺
春節剛過，雖然未到元宵，但網上招聘人氣也在短短的幾天中迅速回升。計算機、銷售業務和市場營銷類的招聘職位開始快速增長，需求呈現高速上升趨勢。今年春節後，隨著深圳氣候轉暖，深圳人才市場也開始全面復甦。
同時，上網應聘的求職者經過春節的調整後，也釋放出強勁的增長勢頭，以牛市開門，數據同時顯示，計算機／IT類、銷售業務／市場營銷類、文職類等三類求職者表現最為積極，位列前三名；其次是經營管理類求職者，接下來是行政／人事／人力資源類求職者。
長假期間深圳人才市場休市旺了網路招聘
春節長假和五一長假期間，各個深圳人才市場和職介機構都宣布「休市」，但人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些准備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好「東家」，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
深圳人才大市場「十一」節後第一個星期（10月9日—10月15日）場面火爆供求兩旺，招聘崗位和進場人數較上周分別增加98·8％和40％，迎來了深圳人才市場雙向選擇的又一個高潮。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
人才市場節後火爆的原因有以下幾點：
騎驢找馬 國慶休假時間較長，部分生產單位採取了輪流休假的方式，部分「騎著驢找馬」的求職者也正好趁此機會到市場找更稱心如意的工作。
旅遊工兩不誤 部分內地到深圳旅遊的旅客也趁來深圳之機，到人才市場探路找機會。
「人才高交會」推波助瀾 第二屆中國國際高新技術成果交易會把深圳人才大市場列為「高交會」的分會場————「人才高交會」。各參展企業投放很多具有吸引力的崗位，加上報紙和深圳人才大市場的網站等媒體的宣傳，許多高新技術人才蜂擁而至，更增加了市場的人氣。
深圳人才市場有新變化：冷門不冷
2005年畢業生春季雙選會暨專業人才交流會上。記者在采訪中發現，電氣、自動化、機械等以往冷門專業的畢業生成了「香餑餑」，而往年的英語等熱門專業的畢業生，已不再搶手。
用人單位喜好：復合型人才最搶手
深圳急需哪些專業人才，什麼樣的畢業生受用人單位青睞？媒體記者到深圳市人才市場以及部分企業采訪、了解相關情況，並精心挑選、整理了相關信息。一是理工科畢業生需求量大。記者從深圳市人事局獲悉，2005年對畢業生的需求依然旺盛，計劃接收3萬人，計算機科學與技術、通信工程、電子信息工程、電子信息科學技術、市場營銷、電氣工程及自動化、自動化、機械設計製造及自動化、金融學、國際經濟與貿易十大專業需求最旺盛。二、英語水平成重要門檻。記者在采訪中發現，英語水平特別是口語能力成為外企面試的重要門檻。不少企業表示最需要「懂專業技術又精通英文的復合型人才」。三、用人單位看重畢業生大學成績。一個上學時成績不好的畢業生，用人單位怎麼敢用呢？
網友質疑：深圳人才市場收費要到何時？
有網友日前在某社區發表帖子，對深圳人才市場收費進行質疑：
「該排隊買票的買票，但要算計的還是要算計，門票五元，這也太黑了點，像上海去年就取消了對求職者收取門票做法，深圳你還要堅持多久？這點錢對你們人才市場又算得了什麼。我們再來做道數學題，拿出3月16日的《深圳特區報》(人才市場的周圍的小販叫為「現場招聘報」)熟練地找出「招聘金頁」，今天共有236家招聘單位，按750元每家，236*750再按一年營業300天，再乘以300為5.31億RMB……我也沒有什麼惡意來打擊人才市場這種繁榮，我只想問人才市場是服務機構，還是以贏利為目的的企業與深圳的人文關懷從何體現？」
人事部評價：深圳人才市場最有活力
據了解，深圳市人才大市場1997年正式運作以來，累計進場單位超過20萬家，進場人數達到1000萬人次，去年深圳市人才大市場接待人才200多萬。
國家人事部副部長侯建良告訴記者，這個數字十分可觀，已經佔到全國總量的10％，這說明深圳的人才市場已經成為全國最具活力的市場之一
❼ 會展業人力資源調查報告怎麼寫呢
一、前言
會展業是城市發展和現代服務業的強勁引擎，是現代服務業和現代製造業的對接平台，對推動產業結構轉型升級和區域經濟發展意義重大。它以通過舉辦各種國際博覽會、展覽會、交易會等，來搭建商務和文化平台，從而吸引大量客商和遊客，促進產品市場的開拓、技術和信息交流、對外貿易和旅遊觀光，並以此帶動交通、住宿、商業、餐飲、購物等多項相關產業的發展，是名副其實的「無煙工業」。長三角地區作為全國會展業發展的高地，港口資源豐富，交通、通訊等基礎設施完善，尤其是作為全國經濟中心的上海，也已成為了名副其實的「會展之都」。據了解，2010年，經上海市政府、貿促會批准舉辦的各類展覽會300餘個，參加在滬舉辦各類展覽會的參展商17.62萬家，其中境外參展商4.萬家，觀眾760萬人次，其中境外觀眾45.5萬人次。2010年浙江省共舉辦展覽672個，展會總面積646萬平方米，直接產值達290億元，佔全省第三產業的22.2%。如火如荼的行業發展，為會展專業人才創造了大量的就業崗位，也對高校的會展專業人才的培養提出一定的挑戰。
為更好地了解長三角地區會展企業對會展人才的需求和培養情況，提升會展專業人才的職業能力和素質，以更好地滿足會展人才的輸送對口率和層次性，本此調查特邀請上海、杭州、義務等地區的會展企業與會展相關協會組織參與會展人才培養的研究和調查，了解會展企業對會展人才的職業現狀，分析會展企業的需求要求，以便為進一步深入探討高職會展專業人才的培養模式打下基礎。
二、調查基本概況
（一）調查方案
2010長三角地區會展業人才需求調查以長三角地區的會展企業管理人員為主要調查對象，范圍主要涉及上海、杭州、義務為主的會展企業。調查時間為2010年9月至2010年11月底，主要運用問卷調查法、訪談法及文案調查法進行資料的採集。本次調查人員由兩個群組成，途徑一是通過浙江旅遊職業學院會展專業的畢業生和實習生，對其所工作和實習的會展企業調查相關數據；途徑二是通過浙江旅遊職業學院會展專業在校生，對校企合作的長三角會展企業進行實地調查獲取相關數據（見表1）。
表1 調查時間進度表
時間
人員
地點
2010年9月至10月
陳金燕、王雪卉、任天
杭州、上海、義烏
2010年11月至12月
董景景、徐妍哲、陳曉曉
上海、溫州、紹興
2010年11月至12月
錢麗、鄭欣欣、鄭毅
杭州、台州
（二）調查內容
1. 關於長三角會展企業的基本情況分析
2. 關於會展企業人才需求情況分析
3. 關於會展企業對人才的滿意度情況分析
4. 高職會展專業學生與本科會展專業學生的比較分析
（三）調查基本情況
本次調查課題組在廣泛收集、整體第一或第二手資料的基礎上，制定了《會展業人才需求及培養調查問卷》，問卷包括被調查者的信息、被調查者所在會展企業的基本情況及會展企業對會展人才的需求、滿意度等四個部分。經過「小樣本調查——專家分析、修改、補充」後得以定卷。本次調查共抽樣了50家會展企業，回收問卷46份，回收率為92%。對回收的問卷進行初次分析篩選，對未填寫完整和不符合邏輯、也不符合常理的問卷予以剔除，最終得到有效問卷43份，有效率為93.5%。同時，對問卷採用內部一致性信度（Consistency）評定方法，通過SPSS軟體計算，得到皮爾遜（Pearson）相關系數r為0.752，符合統計學的要求。然後，採用SPSS統計軟體和EXCEL統計工具對調查數據進行分析處理，對問卷的第一、二部分數據進行描述性統計分析、方差分析，考察長三角地區會展企業基本情況特徵、人才需求狀態以及人才滿意度評價；最後，採用交互分析法和其它相關數據分析方法對第三部分的高職和本科會展專業學生的比較評價進行歸納分析。
三、調查結果與分析
（一）會展企業基本情況分析
本次被調查的43家會展企業中，杭州18家（佔41.86%），上海7家（佔16.28%），義務5家（佔11.63%），長三角其它地區13家（30.23%），見圖1。此次調查問
圖1 調查企業的空間分布情況
卷的填寫基本由會展企業的經理、主任、總監、主管等中層及以上管理人員完成，基本能反映這些會展企業對人才需求的現狀，見圖2。
圖2 被調查對象的職位類型分析情況
另外，本次調查通過對被調查企業的基本特徵分析可以得出長三角會展企業基本的業務類型、企業的規模等特徵，以便更好地了解輸送會展人才的單位，為會展人才的培養提供一定的企業依據。
1. 會展單位主營業務特徵
本次調查的43家會展企業中，以經營國內展覽主辦及承辦，會議策劃組織及接待服務為主，佔78.1%。長三角地區會展企業涉及境外展覽及代理的業務仍較少，但隨著長三角地區與國外地區的接軌，境外展將成為今後一大主營業務。這對會展專業人員的英語水平必將提出新的要求。
圖3 被調查會展企業的主營業務結構分析圖
2. 會展單位性質的特徵
本次調查的會展企業的性質主要為民營企業為主，佔67.4%，其次國有企業佔25.6%，外資和中外合資辦企較少。這與長三角地區民營經濟活躍有較大的關系。
圖4 被調查會展企業的單位性質特徵分析圖
3. 會展單位規模的特徵
本次調查的會展企業規模中，10-20人規模的佔41.9%，21-50人規模和51-100人規模的分別佔23.3%和20.9%。說明會展企業規模整體不大，主要以10-50人的企業規模為主（佔65.1%）。
圖5 被調查會展企業的規模特徵分析圖
4. 會展單位注冊資金的特徵
本次調查的會展單位注冊資金多處於50萬—500萬之間，佔67.4%，這與會展企業多為民營企業性質有關。注冊資金在500萬以上的會展企業較少，佔16.3%，說明我國大型的會展企業集團不多，這與會展行業發展並興起時間不長有很大的關系。未來，隨著會展行業的日益被重視，會展經濟的輻射效應之大及將會推動會展行業的快速發展。這對會展專業院校人才培養將會提出更高的挑戰。
圖6 被調查會展企業注冊資金特徵分析圖
（二）會展人才需求現狀分析
1. 企業會展人力資源結構狀況
會展企業對當前會展人力資源狀況基本滿意（佔74.4%，見圖7），其中絕大部分會展企業人力資源中會展專業畢業的人員占所有員工的比例不到25%（佔72.1%，見圖8），其他員工主要來自國際貿易與旅遊管理專業（分別佔32.6%和30.2%，見圖9）；在專業技能人員上，對展台設計及會展營銷等具有實際操作技能的人員較為缺乏。其中會展營銷人員成為會展企業最缺少的人才之一（佔58.1%，見圖10）；其次會展策劃人員相對來說，會展企業需求較為飽和。說明院校會展專業在重視培養策劃人才的同時，會展招商招展能力的訓練和培養任重道遠。
圖7 被調查會展企業會展人力資源結構分析圖
圖8 被調查會展企業會展專業畢業生占所有員工分析圖
圖9 被調查會展企業非會展專業員工的專業結構分析圖
圖10 被調查會展企業會展人才短缺分析圖
2. 企業會展人力資源來源途徑分析
近幾年，會展企業的員工招聘途徑主要通過兩個，其一是直接從大專和本科高校招聘的應屆會展專業學生（佔48.8%）；其二是從人才市場招聘獲得的具有一定工作經驗的人員（佔32.6%），見圖11。其中，絕大部分的會展企業從當地大專院校畢業生中能招聘適宜的人員，佔62.8%（見圖12）。但就關於高職畢業生在一線員工中所佔的比例上，不同會展企業性質、規模就略有不同。總體來說，高職畢業生在一兩年內基本處於企業一線，但晉升空間較大（見圖13）。
圖11 被調查會展企業新進會展員工的來源比例圖
圖12 會展人才能夠從當地大專院校畢業生中獲取的比例圖
圖13 企業一線員工中高職生所佔的比例圖
3. 企業會展與會展人才培養院校的對接性分析
在被調查的會展企業中，大部分的會展企業與相關院校有實習關系（佔76.7%），且吸收一定量的畢業生到本單位就業（佔55.8%，見圖14）。雖有23.3%的會展企業還沒有與院校有實習及就業聯系，但招聘相關會展專業畢業生。由此得出，會展企業對會展人才的需求較大，但院校與企業如何加強對接，使學生未畢業之前就已開始在相關會展企業觀摩、實訓、實習等，將是具有會展專業相關院校今後開拓的主要方向。
同時在調查中看出，會展企業對高等院校的會展人才的培養不是較為滿意，對會展專業學生綜合質量不高，企業人才需求與學校人才培養供給溝通對接不夠，存在較大差距等現象（見圖15），使得大部分的會展企業認為當前會展業的發展現狀下，對會展人才的需求仍較大（佔76.7%，見圖16）。
圖14 被調查企業與相應院校之間的聯系情況分析圖
圖15 被調查企業與高等院校人才供需不平衡原因分析圖
圖16 當前會展經濟對會展專業學生的需求狀況圖
（三）對會展人才的態度分析
本次調查還就針對高職會展專業畢業生和本科會展專業畢業生進行比較，分析得出，大部分會展企業認為高職會展專業學生能基本按時完成工作任務（佔55.8%，見圖17），有些表現優異者能夠高效、准確的完成分配的工作任務（佔37.2%）。再在詢問會展企業對招聘會展人才時，最看重的方面，會展企業一致認同學生的工作態度和是否有相關的行業經驗是關注的重點，其次才考慮學歷等其他方面（佔96.2%，見圖18）。
圖17 被調查企業本單位高職畢業生的評價分析圖
圖18 被調查企業在招聘會展人才最看重的方面分析圖
通過整理已作出回答的22位會展企業管理人員就高職和本科會展專業學生在工作中的優缺點評價時，基本認為：
①本科畢業的會展專業學生理論知識掌握較好，創新能力和策劃能力較強，但實踐操作能力較為欠缺；
②高職畢業的會展學生學習能力較差，專業知識的積累和自身文化素質較弱，但能吃苦耐勞，實操性相對較強，耐力稍差，文案寫作能力需加強；
③兩者都對工作有一定上進心，工作熱情比較高，計算機能力強，但對展覽業的現狀和實際操作欠了解，對工作壓力的承受能力有待提高，不怕吃苦的精神欠缺，主動性不夠，英語能力和溝通能力欠佳，缺乏國際觀，需加強對運輸進出口、簽證以及知識產權方面的知識和應用，經驗缺乏。
（四）會展人才培養需求分析
會展人才培養內容是院校會展專業人才培養方案起點，分析會展專業人才培養內容是對接企業人才需求的基礎。本次調查參考了Likter的五個分點尺度法（5=非常重要，1=完全不重要）設計了包括7個項目的結構式問卷來衡量會展企業對會展人才培養內容的重視程度。對7個項目在SPSS11.5軟體中經過正交旋轉後抽取4個因子（特徵值均大於1），KMO=1.02，所選取的因子負荷量均大於0.53，累計方差貢獻率為77.62%，問卷信度通過計算Cronbach』s Alpha系數進行檢驗，α=0.81，滿足問卷信度一般要求（見表2）。
由表1和圖19所知，長三角地區會展企業對人才培養內容中的工作責任感、溝通和公關能力、創新能力及文案寫作能力較重視和關注，尤其對於工作責任感會展企業管理人員最為重視，意見最為集中（離散程度為0.294）。除此以外，對計算機運用能力、外語能力及旅遊業務操作能力則不那麼重視，這與現在學生普遍受計算機學習較早，對基本的計算機運用能力較好；對於外語能力，由於更多的企業以承辦或主辦國內展覽為主，因此企業對員工外語能力的要求較低；對於旅遊業務操作能力，可能由於多數的會展企業涉及旅遊業務時都是委託旅行社來承擔相應的服務內容，避免企業業務的繁雜，規避風險。
為更好地了解會展企業對人才培養的內容，查漏補缺，了解需求，本課題組還設計了「您認為還需要加強什麼能力的培養？」，有一部分企業管理人員提出除以上會展人才培養內容以外，會展專業學生還應加強了解市場上客戶的需求，扛挫折方面的能力，調整心態、有責任感等綜合素質能力的培養。可見，企業對學生綜合素質尤其是思想道德素質的培養是非常重視的。
表2 長三角地區會展人才培養內容因子分析
主成分因子
因子
培養內容
均值
因子負荷
特徵值
標准差
方差貢獻率
F1
X1
工作責任感
4.91
0.604
2.684
0.294
36.04%
F2
X3
溝通和公關能力
4.67
0.585
1.520
0.474
21.23%
F3
X2
創新能力
4.33
0.525
1.170
0.680
20.35%
X4
文案寫作能力
4.07
0.513
0.704
X5
計算機運用能力
3.44
0.498
0.666
X6
外語能力
3.65
0.504
0.783
X7
旅遊業務操作能力
2.93
0.405
0.856
累計方差貢獻率
77.62%
圖19被調查企業認為會展人才培養內容最需要的方面分析圖
根據各因子所包含的態度語句的意義，對各因子進行命名，將F1命名為道德素質的培養，F2命名為公關素質的培養，F3命名為策劃素質的培養。
在會展人才培養內容里，最重要的是道德素質的培養，佔全部因子影響的36.04%。表明企業在招聘人才時，注意專業對口的同時，重點關注的是學生的思想道德修養或人品。從生源來看，高職院校所錄取的學生一般都是普通高等學校沒能夠錄取的，學生的整體素質及學習能力相對於本科生來說較低，因此，許多高職學校為避開招收此生源所帶來的問題，結合學生的特點，在教育培養中更加註重以能力為本位的特點。這完全是迎合行業發展，以職業技能培養來為企業培養適應會展各崗位所需要的「熟練工」，但是千萬不能本末倒置，在注重學生專業技能優秀的同時，思想道德素質必須是高的，或者說他的職業修養是高的。但高職院校的思想道德教育課程往往遭遇尷尬，出現學生無興趣聽，完全應付考試等等的問題。這就要求思想道德素質教育課程需要結合專業、結合學生的職業，不能納入到公共課的范疇，在專業基礎課上完成，授課任務由專業教研室主任來完成，以培養學生的職業道德感和職業認同感，這才真正達到了開設思想道德相關課程的初衷。
第二重要的因子是公關素質的培養，它佔全部因子影響的21.23%，說明企業對會展人才的人際交往和溝通能力較為注重，反映了會展作為新型的現代服務行業，較好的人際關系處理能力和溝通表達能力成為會展人才的重要砝碼。這一方面，很多會展專業人才培養方案里主要在專業基礎課上設置溝通禮儀課程來培養學生的公關素質，基本以理論授課為主。為提高學生的公關素質，需要通過增加實踐模擬課程，如由學生或老師扮演相關的會展企業人員進行面對面交流，或模擬會展企業的日常管理，由學生擔任某個公司角色，完成一個完整的展會項目，或成立分組式學生主體的工作室，每組中每個學生在工作室中擔任一定角色，配合組員完成任務。但這一素質的培養很多方面有學生的自身性格所決定，所以創造一個良好的專業交流氛圍和專業實踐平台是培養學生公關素質的重要途徑。
第三重要因子是策劃素質的培養，它佔全部因子影響的20.35%。表明會展項目策劃是根據市場的特點與熱點，不斷策劃與開發出新的主題展會項目，賦予現有展會項目新的元素。會展項目管理就是完成組織展商、組織觀眾，並與合作者協調等一系列工作。一個會展項目成功與否，最關鍵的就在於會展項目的策劃與管理。會展策劃是會展專業人才培養的核心課程，而創新能力是策劃人員必須具備的一個能力，從本質上兩者是共生共融的。會展策劃能力是會展專業學生能否勝任會展企業相關崗位工作的一個基本條件，但它需要以上兩個因子的支撐，需要在較強的溝通和協調能力和工作責任感的基礎上，對展覽策劃、執行流程熟悉，並具有一定的展會策劃組織經驗。但為什麼還是有許多的會展企業管理人員對學生的策劃素質不滿意或不認可呢？一方面是學生對理論知識掌握不扎實，又沒有合適的實踐基礎加以鞏固，或即使有機會參與展會項目，多半都是做一線服務人員或志願者，真正從前期策劃參與的項目甚少，可以說幾乎沒有，缺少較好的平台；另一方面是高職會展專業師資中有相關會展從業經驗的教師很少，會展實踐知識匱乏，雙師型教師的急缺在一定程度上影響了高職會展專業人才的培養，使得學生從課堂得到真正需要的實操性知識太少。因此，在不斷創造以專業教師指導的學生工作室、專業下屬實體企業等平台將是學生運用專業理論知識的最好平台，同時又有雙師型的教師作為指導無疑是雙劍合璧，將大大提升會展專業人才培養的專業技能。
四、調查局限性
通過對長三角地區43家會展企業的實地調查，就長三角地區會展業人才需求方面有一定的了解，也得到了一些相關的數據和結論，但在調查過程中仍存在一定的局限性，主要表現在以下幾個方面：
（一） 非專業調查人員導致問卷質量難以控制
本次調查主要通過問卷調查的形式完成，雖然在調查時間上具有一定的靈活性，但由於調查組群由在校會展專業學生和已畢業的校友完成，受投入的人力、財力、物力和知識水平、空間上的限制，導致回收的問卷質量無法控制。雖然本課題組為規避此類問題，已設置對被調查會展企業人員的個人信息和單位信息等問題，仍有3份問卷完全不符合本課題的研究對象，本課題組進行剔除，作為問卷。但這決不能完全避免其他因素對問卷質量的影響，這些不可見的隱性因素可能會影響本次調查數據的真實性和客觀性，導致所得結論失去科學研究價值。
（二） 調查對象面較窄導致數據不具代表性
本次長三角地區會展人才調查活動中，只調查了43家企業，並且多半集中在上海、杭州，整體來說樣本過小。同時，調查這43家企業主營業務集中在國內展覽主辦和承辦，對處境辦展、會議策劃和組織承辦等業務的企業調查過少，使得在人才需求中的現狀與現實行業的真正需求存在一定的距離，不具有典型代表性。
五、結論與建議
（一）結論
本課題通過對長三角地區會展企業的基本情況、企業對人才需求的現狀、對高職和本科會展人才的態度評價及會展人才培養需求等進行系統研究，可以初步得出以下結論：
1. 從會展企業基本情況來看，目前長三角地區會展企業主營業務仍集中在國內展覽主辦及承辦方向，多數企業集中在10-50人，注冊資金在50-500萬的中等規模。今後，會議、節慶策劃組織和服務、境外展覽及代理、網展等將是會展企業拓展市場的重要方向，由此大型的會展集團公司將日漸涌現。
2. 從企業會展人才需求情況來看，目前長三角地區會展企業的人力資源狀況基本滿意，基本通過校園招聘會及人才市場招聘會中獲得人力，與相關院校校企合作狀況良好，但缺少展台設計、會展營銷等實操性技能人員，未來對會展人才的需求空間仍較大。
3. 從高職和本科會展人才的態度評價來看，高職會展學生的綜合素質普遍不高，高職院校的人才培養與企業人才供需不平衡，企業對會展人才的工作態度和是否有行業經驗成為人才選擇的關鍵。但同時高職會展學生技能水平相對於本科生較強成為會展企業管理者比較看重的方面。
4. 從人才培養內容的需求來看，長三角地區會展企業管理者認為工作責任感、溝通和公關能力、創新能力及文案寫作能力是院校培養會展人才的重要內容。
（二）建議
1. 加強校企合作，創造人才輸送和培養的行業平台
目前眾多院校尤其是高職院校已經非常重視校企之間的合作，開展的合作形式可謂多種多樣，如企業制辦學、企業班、邀請企業經理參與課堂教學、組織學生去企業實習、實踐、觀摩、企業經理行業講座等。這讓在校學生提早接觸企業，了解會展行業發展的現狀和要求。但值得強調的是，專業教師應該做好引導作用，讓這些校企合作形式不流於形式，學生僅僅是一聽而過，一看而過，沒有真正達到校企合作的提升學生職業素養和技能的目的。目前，高職院校的會展專業培養都重視會展會議策劃和展會設計內容，學生在校學習所學專業知識的核心也是策劃能力和設計能力。因此，在現有的校企合作形式的基礎上，院校應該創建多種學生能夠運用技能、實際操作的平台，如創建專業學生工作室、學生實訓室或實訓基地，讓學生真正在學習理論知識和實踐技能的同時，有更多的屬於他們的平台來實踐。這不僅滿足了企業對學生專業技能的要求，也滿足了企業所需要的行業經驗要求。
2. 重視素質培養，結合行業提升會展業職業道德感
素質教育一直是國內院校所重視和強調的內容。對於高職院校的學生來說，生源問題決定著素質教育任務的艱巨。如何加強高職院校素質教育的效果，本課題提出結合行業背景，從提升行業職業道德感來加強學生的素質是較好的途徑。會展專業學生的素質培養從始業教育、專業作業團隊、綜合實訓、職業技能培訓、企業合作項目、職業技能考試、專業比賽等方面，營造職業工作氛圍，創造職業工作環境。讓學生在不斷地團隊作業中，重視工作責任感的培養和創新能力的培育，加強人際交往能力和溝通能力的水平，同時也能讓專業教師及時了解學生職業素質培養的效果。
3. 教授精湛技能，迎合行業培養學生「文武雙全」
高職院校會展專業學生不受「市場」歡迎，就業難，很大原因是所學專業方向的技能沒有掌握或掌握不牢。調查顯示，會展企業對會展人才的需求是非常大的，但為何仍有很多學生畢業後找不到本專業的工作，是企業「寧缺勿濫」的找人態度決定的。因此，高職院校首先要在師資上加強會展教師的專業化程度，積累會展實踐經驗才能傳授給學生更專業的技能。其次，在專業教學安排上，加強實踐環節，聘請行業教師指導學生專業技能，以集中學習和分段實踐的形式讓學生承擔或參與相關的展覽和會議策劃與組織，發展學生的策劃創意和設計水平，將產、學、教融為一體。最後，根據學生的條件、特長、知識掌握程度和技能興趣，引導學生重點提升策劃或設計水平，讓學生學精某項專業技能，做到能文能武，文武兼具的人才。（僅供參考）
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一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
❾ 人力資源市場調研報告
上網路文庫看看，那東西不少，我經常下！
❿ 求市場調查實訓報告一份
市場營銷專業的實習報告
一、實習時間
2005年5月23日——2005年8月25日
二、實習單位
武漢**科技有限公司於2002年注冊成立，一開始主要從事移動增值服務，抓住行業剛剛起步的機遇，順利接入中國移動和中國電信的SP業務，獲利頗豐。隨著SP行業的逐漸規范以及中國移動SMIC平台的建成，作為中小企業的武漢**科技深感行業風險的巨大，於2004底開始尋找其他投資機會，經過周密的市場調查和分析，最終決定於2005年5月底正式進軍數碼行業，首先從MP3播放器入手。筆者正是此時加盟**，開始公司的二次創業。
三、實習內容
本次實習共分三個階段：高校促銷活動期、櫃台零售學習期和武昌市場開發期。
（一）高校促銷活動期（05月27日——06月19日）
這一階段我主要負責高校市場的開發和促銷活動，包括前期的調研准備，中期的華農促銷活動以及後期的活動總結。武漢作為三大高校集中地，擁有高校60多所，在校學生四五十萬，年消費額到達30億，近年來越來越引的的商家垂涎。任何一個有戰略眼光的企業都不應該對這么大的市場漠然處之。因為我有在校學生的優勢，又曾經辦過協會，搞過很多活動，所以公司希望通過我來先行試水，為日後搶奪高校市場做些有益的嘗試。從我來說，首先我覺得高校市場的重要性毋庸置疑，尤其對數碼行業來說，其產品的特殊性甚至要求企業決策者應該把高校市場提高到戰略的高度來看待。但到底該以什麼樣的形式進入高校市場呢？許多公司秉著渠道為王的理念，瘋狂地在高校做促銷活動或建立直銷網點。我很贊同渠道為王，但也應該具體問題具體分析。任何一個企業都應該對其目標消費者進行深刻的分析，才能做出科學的營銷策略。高校學生作為我們的目標消費者，有著其自身的消費行為。突出表現在追求品牌，追求時尚，追求個性。消費場所一般選擇在規模較大的MP3專賣場，如電腦城就是最佳選擇。遵循這一習慣，我們的高校活動就應該在宣傳上下功夫，讓高校學生認知並接受我們的品牌和產品，才是高校活動的重點所在。所以我不贊成那些不計成本、不經調研分析的校園促銷活動。後來在我們學校舉行的為期一個周的促銷活動也證明收效不大。
（二）門市零售學習期（06月20日——07月12日）
一個老業務員對我說，一個優秀的業務員應該首先是個優秀的門市營業員，至少是非常了解門市銷售。於是經老闆安排，我在漢口中心電腦城的櫃台「蹲點」了差不多一個月。雖然覺得公司如此安排讓我很難接受，畢竟我一腔熱血不是跑來站櫃台的，我是來創造業績的，我要證明自己的能力，我不能因為自己還是在校學生就理所當然比別人差。但當那位再次問我在門市有沒有什麼收獲時，我真的仔細想了想。其實收獲還是蠻大的。小小的櫃台還真的不簡單。首先可以了解顧客的喜好，什麼機型、價位、功能以及品牌的的MP3最受歡迎，這些是最權威的一手信息。比如以前我覺得小貝貝最不好賣，小月光應該最受歡迎，結果卻恰恰相反。其次，在櫃台還得經常去其他櫃台和經銷商處調貨，這是以前沒有經歷過的。再次，櫃台本身的形象，貨品的陳列等都是講究藝術性的。更好地了解了櫃台，才能更好地了解經銷商——我們的客戶。在以後的武昌市場開發過程中，我經常是還沒認識經銷商就幫他們做起了生意，設身處地地替他們著想，終於贏得了他們的好感，也贏得了我們的市場。
（三）武昌市場開發期（07月13日——08月25日）
終於有一天，老闆對我說，准備派我獨自去武昌開發市場。武漢的數碼市場主要分為武昌和漢口兩個較集中的市場，其中又以武昌為主。武昌有南極電腦城、珞珈電腦城、電腦大世界、華中電腦城以及武漢電腦城，這些電腦城就構成了華中地區最大的電腦交易市場和數碼廣場。所謂得武昌者得武漢，得武漢這得華中，得華中者得天下。可見武昌的戰略地位極其重要。所以，公司要想在數碼行業立足並發展壯大，必須得拿下武昌。但我沒想到的是，這么重要的任務，老闆居然讓我一個還沒開始做過業務的人獨自扛著。因為武昌這塊，一開始有人來碰過，但效果都不是很好。因為我們公司在漢口，一些渠道關系也都在漢口，武昌是所謂的朝中無人，而我們的產品又是自己貼牌，大部分都是公模機，缺少廣告支持，此時武昌市場上已經站住腳的MP3品牌不下幾十鍾。那些經銷商都不願意和一個小公司的剛剛上市的沒有名氣在他們看來沒有保障的的品牌合作。因為這些原因，一段時間內公司一直沒人提過武昌市場。現在老闆這么安排，讓我有種不安。這么重要的市場，如果真的要進入的話，按理也應該是派出經驗豐富的資深業務員才對。難道是在試探我？但我也管不了，一方面在門市呆的不耐煩了，另一方面我也急於證明自己。成則英雄，敗也問題不大，畢竟我還是個沒經驗的在校學生。於是我壯志躊躇地答應了。從13日起，我開始了上午在武昌幾個電腦城穿梭，下午回公司報告的顛簸生活。經過和經銷商的交流得知，這些經銷商也有自己的苦衷。現在做MP3的太多了，許多小品牌見別人賺錢，馬上跑來湊熱鬧，見利潤降低，就撒腿走人。而MP3屬於易耗品，經常出毛病，所以售後很重要。那些上游廠家撤出後，售後的問題就全部留給經銷商了，許多經銷商因此損失慘重。所以在我們考察經銷商的同時，這些經銷商也在考察我們這些上游公司。經過分析，我覺得解決目前的情況，最緊要的是公司要做好幾件事：1、在武昌設立辦事處，讓客戶放心，也方便與客戶的溝通；2、做好廣宣，一方面提高品牌知名度，另一方面也向客戶表明我們願與他們長期合作共進退的誠心和決意。在我的努力下，辦事處終於成立了，我也順理成章地成了辦事處負責人，另外，公司又給我派來兩個幫手：一個協助我的工作，一個負責庫存和財務。我也幫助公司初步打開了局面，到我離開時，已經有10個經銷商在和我們合作。可惜的是，當我一手打開武昌市場，一手建起武昌辦事處，一切步入正軌時，由於學習等原因，我卻不得不離開了。
四、實習感悟
本次實習，共持續了三個月，不算長，也不算短。雖然我所做的和所學的人力資源管理專業門戶不對，但我還是有很多的感悟。
（一）我證明了自己的價值。至少我知道，如果我現在就出去工作，是一點也不用擔心自己的就業問題了。剩下的時間，我只能是做的更好，學的更多，讓自己的砝碼更重，找一份更好的工作。
（二）從我的專業角度去看，現在的很多中小企業存在很多管理問題，最突出地表現組織結構鬆散。有些公司根本就沒有組織結構，大事小事全憑老闆一句話。雖然在突發事件上很有決策效率，但更多地會成為公司發展的瓶頸。
（三）經過這么長時間的了解，我又一次加深了對武漢這座城市的印象。毋庸置疑，武漢是座偉大的城市，但武漢的發展有其先天不足，那就是過於孤單，周邊居然沒一個可以稱的上衛星城的城市與其共同發展，這樣勢必制約其長久的發展，這也正是武漢經濟缺乏活力的原因。
實習已經結束，我也該開始新的生活了。在不多的大學生活里，我還需要做好很多事情，比如英語的繼續學習，比如專業課的深入學習，比如對行業的繼續關注等。未來不管是做個職業經理人還是自主創業，大學時期的積累，必定是我人生的一筆財富！
市場營銷實習總結報告
由於系領導的高度重視、實習單位的積極支持和實習師生的共同努力，2004屆本科畢業生實
生實習進行得很順利，取得了較好的成績，同時也反映出一些問題。本屆畢業實習全面落實了實習計劃，使實習管理得到了規范，實習教學質量得到了提高，並得出一些建設性的建議。
一、實習基本情況
1.實習時間2004年3月22日—2004年5月9日，共七周。
2.實習地點實習地點32個。在自治區內25個實習點，區外7個實習點。具體實習地點詳見附件一，2004屆本科畢業生實習情況統計表。
3.實習內容
實習內容可以概括為兩大類。一類是本專業范圍內的工作，另外也有個別
4.實習人數
（1）實習學生。2004屆三個畢業班的131名學生全部參加了實習。
（2）實習指導教師。共17人。由於實習點多，地點分散，系領導、教研室主任和本學期任課教師及相關行政人員全部參加了實習指導工作。
5.實習形式
根據學院教務處的要求，採取集中實習和分散實習兩種形式。分散實習學生自己聯系實習單位，都出具了三方簽名的書面材料（個人申請書、家長同意書和實習單位接受實習的證明書）。集中實習學生的實習單位由系裡聯系。所有實習單位都有專業教師指導。實習類型有畢業實習和畢業設計兩種，畢業實習學生107人（31個實習點），畢業設計24人（1個實習點）。根據學生個人意願和特點選拔畢業設計學生，其他學生參加畢業設計。
6. 實習成果數據統計
（1）收到32個實習點每個點一份實習鑒定（實習單位蓋章有效）。鑒定對每個實習學生做出了評價，131名學生單位實習鑒定成績全部合格。
（2）收到學生實習報告112份。其中畢業實習學生每人一份，共107份；畢業設計每組1份，共5份。實習報告全部合格。
（3）收到實習教師每人一份實習總結報告，共17份。報告內容包括三部分。一是對學生在實習過程中的表現、能力、紀律情況和基礎知識掌握程度的評價。二是結合實習單位的意見，對自己指導的每個學生給出綜合實習成績。三是就畢業實習過程中反映出來的教學存在的問題提出改進意見或建議等。全體學生綜合實習成績全部合格。
二、實習表現與效果
達到了畢業實習的預期目的。在學校與社會這個承前啟後的實習環節，同學們對自己、對工作有了更具體的認識和客觀的評價。本次實習採取分散形式。原則上以就業實習為主，同時與畢業論文選題相結合。本屆實習的單位覆蓋面很廣，企業總體水平也比較高。實習收獲主要體現在兩方面。
1. 工作能力。在實習過程中，絕大多數同學積極肯干，虛心好學、工作認真負責，主動參與企業市場調查、產品銷售、外貿談判、行政管理、財務管理、生產運作管理、人力資源管理等工作，同時認真完成實習日記、撰寫實習報告，成績良好。實習單位的反饋情況表明，我們的學生具有較強的適應能力，具備了一定的組織能力和溝通能力，普遍受到實習單位的好評。大多數學生能勝任單位所交給的工作。在畢業設計單位和有些企業，實習學生提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，為企業的效益和發展做出了貢獻。
2. 實習方式。實習單位指定指導人員師傅帶徒弟式的帶學生，指導學生的日常實習。學生在實習單位，以雙重身份完成了學習與工作兩重任務。他們向單位員工一樣上下班，完成單位工作；又以學生身份虛心學習，努力汲取實踐知識。同學們認真的工作態度、較強的工作能力和勤奮好學的精神受到了實習單位及其指導人員的一致好評。
3. 實習收獲。主要有四個方面。一是通過直接參與企業的運作過程，學到了實踐知識，同時進一步加深了對理論知識的理解，使理論與實踐知識都有所提高，圓滿地完成了本科教學的實踐任務。二是提高了實際工作能力，為就業和將來的工作取得了一些寶貴的實踐經驗。三是一些學生在實習單位受到認可並促成就業。四是為畢業論文積累了素材和資料。
4. 組織管理。實習領導小組成員親自到實習單位，檢查和指導實習工作，協調解決實習中遇到的問題，總結、交流工作經驗。
指導老師們在整個實習過程中盡職盡責，對保證實習質量起到了重要作用。實習開始時，老師們深入學生和實習單位，闡明實習大綱及實習計劃內容，明確實習目的和要求。實習過程中，結合實習單位的具體情況，幫助學生學會具體地分析問題、解決問題，學會深化專業知識，用專業知識指導實踐，指導學生做好具體工作；在業務不多的實習點，引導學生「找事做」，挖掘他們的實踐經驗；檢查學生實習工作日記，掌握實習情況，指導工作及時有效；督促學生認真完成實習報告。實習結束後，老師們認真做好學生的實習成績考核及評定工作，參加實習交流會，完成實習總結報告。指導老師平均每周與每個學生交流一次。指導方式有電話、電子郵件、下點、面談等。基本達到了及時發現問題，解決問題，提高實習質量的目的。
實習單位的指導老師認真負責。不僅指導具體工作，還無私的介紹自己的工作與社會經驗。
5. 校企關系。實習前後系領導帶領實習老師專門拜訪、答謝實習單位，實習結束時系裡向實習單位發出統一格式的感謝信。實習學生積極配合企業工作，他們的精神風貌和實際工作績效對企業工作起到了良好的促進作用。使校企關系得到了進一步鞏固和發展。
6. 總結交流。返校後召開了各種形式的交流會，內容豐富、氣氛熱烈，同學們積極發言談經歷，談體會，談感想，論題豐富，論據翔實。實習指導老師親臨交流會，既肯定了同學們的成績，又指出了實習中的不足，並對同學們的觀點或體會進行了點評。對就業應聘以及將來工作具有很大的指導意義。
三、實習改進建議
1. 增加實踐環節。學生們共同的體會之一是「書到用時方恨少」。從銷售終端的商品管理、價格確定，到渠道控制、廣告投放、新品開發及至市場調研，都需要寬泛的理論知識支撐。有的單位工作專業性較強，學生下班回來找書找老師求教，其他實習點的同學也主動參與出謀劃策。極大的激發了大家的學習積極性，許多同學遺憾學習時不夠努力刻苦。一個普遍反映的問題是同學們希望都能參加一次實際營銷策劃活動，以系統地了解企業運作過程，增強實踐能力。在我們的教學計劃中，雖然有二年級的社會調查實習，但專業性不強，投入不足。如果三年級設一次短期專業性社會實踐，會促進學生學習，進一步增加實踐知識。如果增加實際營銷策劃內容，會加大教師工作量。但是，增加社會實踐環節，確實是實現營銷專業人才培養目標的重要途徑，尤其有助於學生就業。我們初步計劃增加營銷策劃實踐工作項目，使目前學生的參與人數從5%增加到10%。建議學校把專業性社會實踐納入教學計劃。
2. 承認教師指導社會實踐的工作量。目前教師指導社會調查實習、畢業實習都沒有計入教學工作量，所以不能調動教師積極性，也出現了上面三番五次強調但總是難以見效的實際情況。包括畢業論文也存在這樣的問題。指導社會實踐和畢業論文需要教師投入一定的時間和精力，才能收到效果。總結經驗可知，無論社會調查實習、畢業論文的撰寫，還是策劃活動，每個好成績的取得，都投入了指導教師大量的工作甚至個人的研究成果。所以，在進一步規范社會實踐和畢業論文的同時，應該肯定教師的工作量，才能激勵教師投入，才不會流於形式，真正達到實踐目的。而承認教師工作量最有效和透明的辦法之一就是把指導社會實踐和畢業論文工作計入教學工作量。
3. 加大教學改革力度。以社會需求為導向，調整課程設置。實習中了解到，目前社會需要大量的市場營銷人才，可是，我們的學生卻難以找到合適的崗位。客觀表現為企業一般招聘有幾年工作經驗的人。其實企業的真正需要的是人才，這里折射出來的是：應屆畢業生不算是人才。我們不能改變招聘條件，只能使自己成為人才。學生怎樣才能成為人才，是我們面臨的迫切問題。首先，要研究營銷人才的內涵，然後以此調整培養目標、課程設置、教學目標、教學計劃、學生知識和素質要求等。要加強就業指導工作，重視就業率，就業率是學院生存的重要基礎。
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