股權激勵市場調查論文

1. 上市公司股權激勵的國內外研究現狀

股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
目前，受金融危機的影響，雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，當前的經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬於上市公司股東的凈利潤及歸屬於上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低於授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負，期權成本應在經常性損益中列支。2006—2008年上半年，大部分行業都處於周期性高點，利潤水平也處於高位，但自2008年下半年起出現下滑，現在處於低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求。隨著上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到更大的范圍內的實行和發展。

2. 河大自考論文題目哪裡找

畢業論文參考選題
一、工商管理專業畢業論文參考選題
候選題目：

1.某行業人力資源理念的創立及績效評估
2.中小私有企業有效人力資源管理體系的建立
3.知識型員工的激勵方式研究
4.現代企業管理人才測評體系研究
5.民營企業員工培訓管理創新研究
6.家族企業及家族企業管理模式分析
7.國有企業管理層股權激勵研究
8.家電企業國際化經營戰略研究
9.中小企業國際化經營與競爭力問題研究
10.企業國際化戰略中的跨文化管理
11.基於跨文化管理的企業績效評價研究
12.跨國企業的營銷策略比較分析
13.企業跨國經營中的風險管理與研究
14.中韓企業管理模式比較研究
15.中外國有企業管理體制比較研究
16．邯鄲市產業結構與就業結構互動關系研究
17．構建科學的國有企業經營者績效考評理論模型
18．第三產業發展對就業增長促進的實證分析
19．企業並購中的文化風險及其度量模型探討
20．論我國民族文化的管理特徵及企業跨國管理的溝通模式
21：跨國經營企業文化適應與經營對策研究。
22：跨國經營企業文化適應與營銷對策研究。
23：工業企業物流成本影響因素及控制策略研究。
24：客戶資源分析及客戶價值評價研究。
25：基於全球化經營的供應鏈管控模式研究。
26：基於國際化經營環境下中小企業經營機制研究。
27：組織承諾與企業激勵機制研究。
28：電子商務環境下的物流變革趨勢探討。
29：中國社會結構變遷與營銷對策研究。
30：中小企業技術創新機制研究。
31：「學習型」營銷組織構建及運行機制研究。
32：基於中間商的激勵機制經濟性分析與評價研究。
33：國際企業跨文化管理與戰略調整研究。
34：基於「綠色營銷」環境下的銷售物流管理模式研究。
35：顧客滿意與顧客忠誠度研究。
36：提高顧客滿意度的策略和方法研究。
37：我國零售企業選址和商圈問題研究。
38：品牌資產管理問題研究。
39：企業文化建立與運行機制研究。
40：戰略實施過程中資源支持與策略選擇研究。
41：某企業戰略制定研究。
42：某區域經濟發展戰略研究。
43：某區域工業經濟發展戰略研究。
44：某區域職業教育資源配置模式與策略研究。
45：某企業激勵模式與激勵機制研究。
46：某企業經濟活動分析與評價研究。
47：某物流企業管理模式研究。
48：某物流企業降低物流成本措施研究。
49：組織變革過程中的阻力表現及克服策略研究。
50；某團隊合作力與凝聚力評價研究。
51：某企業技術創新模式及其戰略研究。
52：企業質量經濟性研究。
53：ISO14000在企業中應用研究。
54：文化營銷模式及策略研究。
55：某企業營銷渠道管理模式研究。
56：某區域技術創新能力評價研究。
57：某區域技術創新環境分析與評價。
58：物流服務質量與經濟性評價。
59：基於『一對一』營銷策略研究。

60：某企業核心資源與核心能力分析和評價。
71.關系營銷在企業中的應用研究
72.顧客關系管理研究
73.顧客關系營銷與提高企業顧客忠誠度
74.論「誠信」是市場營銷的基礎
75.文化營銷在企業中的應用研究
76.顧客滿意度評價
77.提高顧客滿意度的策略和方法
78.新一代消費行為研究
79.快速市場反應與供應鏈管理

二、場營銷專業畢業論文參考選題

候選題目：

1、 XX企業產品促銷策略研究
2、 淺談XX企業分銷渠道管理
3、 淺談XX企業營銷組策略
4、 XX企業營組合策略研究
5、 淺談XX企業市場定位策略
6、 試論XX企業目標市場定位策略在營銷實踐中的應用
7、 試論XX企業名牌戰略
8、 試論綠色營銷在XX企業中的應用
9、 試論服務營銷在XX企業中的應用
10、網路廣告的發展前景研究
11、XX企業渠道終端控制研究
12、XX企業營銷創新研究
13、XX企業（行業）直銷模式分析
14、淺談XX企業分銷網路的管理
15、淺談XX企業的廣告定位策略
16、XX企業營銷渠道與客戶關系管理
17、淺談XX企業廣告的策劃
18、淺談XX企業的品牌經營
19、淺談XX企業的廣告定位策略
20、試論品牌株連危機
21、醫療行業銷售渠道管理
22、試論渠道創新
23、論經銷商的管理及區域市場運作
24、區域銷售管理
25、提高銷售人員的素質（保險行業）
26、保險業銷售人員的績效評估
27、試論客戶管理
28、入世後國內連鎖企業銷售管理的新發展
29、銷售人員的時間管理
30、網路營銷下的顧客關系的建立
31、試論團隊銷售
32、品牌戰略與營銷創新
33、品牌競爭力的保持和提升
34、公關危機的處理
35、塑造企業形象的途徑
36、整合營銷傳播的運用
37、營銷與管理
38、加強物流管理，提高企業營銷水平
39、跨國公司銷售管理的啟示
40、試論復合關系營銷
41、抽樣調查法在XX企業的應用分析
42、XX企業市場分析
43、淺談營銷策劃在企業的應用
44、XX企業營銷定位研究
45、試論營銷戰略策劃
46、XX企業營銷戰略策劃研究
47、試論企業營銷定位
48、試論企業分銷網路策劃
49、XX企業顧客網路策劃研究
50、XX企業信息網路策劃研究
51、試論企業促銷策劃
52、XX企業促銷組合策劃
53、試論企業宣傳策劃
54、營銷推廣策劃研究
55、試論營銷策劃效果評價
56、XX企業XX策劃效果評價研究
57、XX企業分銷網路研究
58、XX企業供應鏈管理研究
59、XX企業客戶關系管理研究
60、市場營銷組合策略在企業中的應用研究
61、關系營銷範式下的顧客價值研究
62、論關系範式下的營銷變革——顧客價值管理
63、市場需求與企業利潤最大化的矛盾處理
64、XX市（區）日用消費品市場調查與消費者購買決策
65、XX企業產品購買行為研究
66、XX企業顧客滿意度系統的建立
67、XX商業企業顧客滿意度調查
68、商品包裝的心理效應分析
69、XX企業CIS設計
70、XX企業核心競爭力分析
71、XX企業消費群體分析與銷售策略選擇
72、XX企業系列商品的消費心理調查與分析
73、論危機管理策略
74、產品定位與廣告創意的對接
75、廣告創意與品牌定位
76、XX企業形象塑造工程
77、品牌定位的方法與實踐
78、XX商業企業營業環境分析
79、XX企業產品銷售渠道策略選擇與優化
80、XX公司企業文化建設
81、XX公司企業文化評價
82、XX企業產品促銷策略階段設計
83、商務談判的技巧與策略
84、XX企業（行業）產品的直銷（中國）模式設計
85、網路公關的策略選擇
86、XX企業市場機會選擇與市場細分策略
87、基於網路技術的營銷方法創新
88、XX企業營銷隊伍建設
89、市場調查中的誤區分析
90、XX地區乳品消費市場調查分析（河北省燕郊地區乳品消費市場調查分析）
91、服務行業如何培養忠實的客戶群
92、淺談怎樣做好XX市場調查（淺談怎樣做好消費品市場調查）
93、XX保健品品牌營銷戰略整合研究
94、我國市場調查業存在的問題和對策思考
95、體驗式營銷在XX中的運用（體驗式營銷在旅遊業中的運用）
96、我國體驗營銷的現狀、問題及對策研究
97、淺談商場購物環境設計
98、試論心理定價策略
99、個性化需求與定製市場營銷
100、我國XX市場開發研究（我國老年旅遊市場開發研究）
101、XX市場營銷策略分析（農村市場營銷策略分析）
102、XX消費心理與營銷策略（現代女性消費心理與營銷策略）
103、消費心理與促銷策略研究
104、商品包裝與消費心理
105、把握消費心理 實施營銷策略
106、依託情感營銷 提升顧客忠誠度
107、淺論新世紀XX企業文化建設（淺論新世紀煤炭企業文化建設）
108、關於體育營銷的若干理性思考
109、綠色營銷與企業可持續發展
110、企業品牌資產的建立與強化研究
111、品牌管理制度創新研究
112、洗滌用品市場品牌忠誠度分析
113、化妝品行業的品牌營銷
114、XX媒體的品牌管理分析

115、對聯想品牌管理的思考
116、整合營銷傳播在服裝品牌管理中的應用
117、XX企業實施品牌管理的途徑
118、鄉鎮企業的品牌管理探討
119、XX企業品牌營銷中的問題分析與發展對策
120、XX品牌營銷戰略整合研究
121、化妝品行業的品牌營銷
122、麥當勞的營銷理念探討
123、服務業營銷策略研究
124、客戶信用管理
125、客戶關系管理中的價值創造研究
126、客戶抱怨管理

三、會計學專業畢業論參考選題
候選題目：

1. 上市公司股利政策實證研究
2. 股權結構與公司治理問題研究
3. 上市公司財務治理問題研究
4. 資本成本決策研究
5. 企業集團財務管理體制研究
6. 中小企業融資問題研究
7. 企業重組與並購財務問題研究
8. 財務風險評價體系構建研究
9. **企業營運能力分析體系
10. **企業獲利能力評價體系
11. **企業財務危機預警體系
12. **企業/企業集團財務戰略研究
13. **企業/企業集團財務政策研究
14. **企業/企業集團投資政策研究
15. 試析自由現金流量在企業財務管理中的應用
16. 杜邦財務分析指標體系的擴展及其在企業財務管理中的應用
17. 試論我國企業財務管理目標
18. 談企業財務分析的誤區
19. 合並會計報表對企業財務管理的影響
20. 中小企業融資策略淺探
21. 稅收籌劃在企業財務管理中的運用
22. 現金流量最優化:現代企業財務管理的合理目標
23. 商業信用與企業財務管理
24. 關於企業內部轉移價格的探討
25. 信息化環境下財務管理系統的構建
26. 新經濟時代企業的財務管理創新
27. EVA的業績評價與激勵
28. 加強房地產企業的財務管理工作
29. 財務管理提升企業價值的基礎:財務管理系統建設
30. 企業財務管理中的增值稅稅收籌劃探討
31. 預算管理在民營企業中的應用
32. 企業財務管理中杠桿風險探討
33. 淺談企業財務管理中的稅收籌劃
34. 企業集團內部完善財務總監制度問題探討
35. 現代企業財務管理解決方案
36. 財務管理觀念的創新研究
37. 淺談高新技術企業財務管理中存在的問題及對策
38. 略論物業管理企業的財務管理策略
39. 網路經濟下企業財務管理問題探析
40. 關於加強民營企業財務管理的若干思考
41. 網路經濟下企業財務管理創新的內容及方法研究
42. 淺談權責發生制和謹慎性原則
43. 企業財務管理信息化建設的思考
44. 論成本控制與企業財務管理目標
45. 中小企業財務管理中存在的問題及對策
46. 知識經濟與商業企業財務管理創新
47. 我國中小企業財務管理存在的問題及對策
48. ERP與企業財務管理策略研究
49. 網路環境下的企業財務管理
50. 物流企業財務管理系統設計與實現
51. 商貿企業財務危機預警模型的構建及實證分析
52. 信息化條件下的施工企業財務管理問題研究
53. 高新技術企業財務管理存在的問題及對策研究
54. 企業財務風險的控制
55. 基於核心競爭力的企業動態財務戰略管理框架
56. 民營企業財務管理制度的調查與分析
57. 中小企業財務風險的產生及其防範
58. 資本結構決策理論及其存在的問題分析
59. 自由現金流的代理成本及治理對策
60. 淺析所得稅會計模式的發展及企業投資納稅籌劃
61. 論企業財務管理的風險因素與防範對策
62. 成長性企業財務管理問題與對策
63. 我國農業企業財務管理存在的問題及對策
64. 論會計信息的相關性和可靠性
65. 會計績效管理體系構建研究
66. 商譽的會計處理
67. 會計利潤與應稅利潤差異分析
68. 可持續發展戰略下的環境會計問題
69. 企業價值評估與財務會計信息
70. 股票期權的會計確認與計量
71. 售後回購業務會計與稅法處理差異
72. **行業企業所得稅會計政策的優化
73. 反向收購及其會計處理問題
74. 淺談會計與稅法的差異與協調
75. 國債專項資金會計核算的建議
76. 信託•信託產權•信託會計
77. 捐贈資產的會計處理與納稅調整
78. 基於應計會計信息的股票估價模型及評價
79. 股權結構對會計信息質量的影響研究
80. 施工、房地產、工業三大行業會計核算的異同研究
81. 基於時間點的股票期權會計確認探討
82. 戰略管理會計研究
83. 上市公司會計信息披露質量問題研究
84. **（集團）公司籌資內部會計控制研究
85. **企業集團合並會計報表中幾個問題的思考
86. 淺析公司治理結構對會計政策選擇的影響
87. **集團公司投資內部會計控制研究
88. 分銷企業采購環節的會計核算特點及在ERP中的應用
89. 淺議跨國經營中的責任會計
90. 從利潤分配製度演進看我國所得稅會計
91. 工業企業改進商業信用管理方法研究。
92. 企業責任會計制度設計問題研究。
93. 企業所得稅稅務籌劃方法研究。
94. 審計風險職業判斷方法研究。
95. 企業集團內部交易事項會計處理方法研究。
96. 企業內部會計控制制度評價研究。
97. 企業財務業績評價指標體系設計。
98. 優化企業存貨規劃方法案例研究。
99. 信息化條件下會計工作組織模式研究。
100. 企業破產清算會計處理案例研究。
101. 企業產品成本控制方法案例研究。
102. 外幣報表折算方法選擇研究。
103. 企業未來財務信息質量的影響因素研究。
104. 注冊會計師審計意見影響因素研究。
105. 穩健性原則應用案例研究。
106. 上市公司利潤操縱分析與實證研究
107. 審計風險評估方法研究
108. 標准成本制度與定額成本控制的比較研究
109. 計算機信息系統環境下的審計
110. 分析性復核在審計中的應用
111. 會計信息質量與審計關系研究
112. 新會計准則對**上市公司財務狀況的影響
113. **上市公司融資方式與資本結構優化研究
114. 目標成本法在**企業的應用研究
115. **公司股權分置改革研究
116. 企業集團財務控制體系研究
117. 權證融資方式研究
118. 企業改制過程中的財務問題研究
119. 債務重組中的資產評估問題研究
120. 管理會計在我國企業中的應用分析
121. 新會計准則對上市公司利潤的影響
122. **上市公司財務價值評價
123. 上市公司業績的平衡記分卡評價
124. 股票融資和債券融資的比較
125. 衍生金融工具的會計核算
126. 我國上市公司的股利政策分析
127. 長期投資決策方法的選擇
128. 企業成本控制方法
129. 企業合並的會計處理
130. 外匯風險的管理分析
131. 國際稅收管理
132. 公允價值計量研究
133. 集團公司如何對子公司的財務控制研究
134. 試論企業負債經營的財務思考
135. 試論商業銀行財務分析現狀和改進
136. 企業級會計信息系統的管理與控制
137. 對我國法務會計建設的思考
138. 淺談人力資源會計的核算
139. 關於自創商譽會計理論的幾點思考
140. 論網路時代會計目標下的會計業務流程重組
141. 采購業務內部控制的研究
142. 價值鏈會計初探
143. **公司職工薪酬的核算比較研究
144. 投資性房地產和非投資性房地產核算的比較研究
145. 上市公司年度財務報告與中期報告信息披露比較
146. **企業（或非盈利組織）績效評價方法研究
147. 基於EVA的**公司績效評價研究
148. **集團企業內部會計委派制的運營與完善研究
149. **集團企業內部財務控制問題研究
150. **上市公司股票期權會計處理研究
151. **上市公司股改會計處理研究
152. **公司年金會計問題研究
153. 基於會計估計的**企業利潤調節分析
154. 應收賬款管理及案例研究
155. 中小會計信息披露特徵及實現機制研究
156. 中小企業內部會計控制的研究
157. 民營企業內部審計與監督機制研究
158. **公司財務風險預警的實證研究
159. 企業擴張過程中的籌資研究
160. **公司財務報表分析
161. 企業籌資風險及其預防研究
162. 股票市場誤價與企業投資決策研究
163. 股票市場誤價與企業股利政策研究
164. 管理者過度自信與企業投資相關性研究
165. 管理者過度自信與企業融資政策研究
166. 管理者持股與企業投資相關性研究
167. 管理者報酬與企業業績相關性研究
168. 管理者報酬與企業財務風險相關性研究
169. 管理者風險厭惡視角下的企業投資政策
170. 框架效應與企業投資方案評價
171. 和諧社會與和諧公司治理研究
172. 企業核心競爭力研究
173. 機構投資者、上市公司治理與經營業績
174. 財務預警模型研究
175. 利益相關者理論與公司治理研究
176. 企業家聲譽與公司治理研究
177. 經營者與經營者產權研究
178. 公司治理模式比較研究
179. 股票價格與企業業績相關性研究
180. 剩餘收益與企業價值評價
181. 資本結構與企業行業特徵相關性研究
182. 資本結構之融資擇序理論研究
183. 中國上市公司企業融資偏好行為研究
184. 帳齡分析與企業短期償債能力實證研究
185. 企業資產組合與企業融資組合研究
186. **公司資產組合合理性研究
187. 利率與企業融資政策研究
188. 企業市場競爭與融資策略研究
189. 上市公司股利政策實證研究
190. 股權結構與公司治理問題研究
191. 上市公司財務治理問題研究
192. 資本成本決策研究
193. 企業集團財務管理體制研究
194. 中小企業融資問題研究
195. 企業重組與並購財務問題研究
196. 財務風險評價體系構建研究
197. **企業營運能力分析體系
198. **企業獲利能力評價體系
199. **企業財務危機預警體系
200. **企業/企業集團財務戰略研究
201. **企業/企業集團財務政策研究
202. **企業/企業集團投資政策研究
203. 試析自由現金流量在企業財務管理中的應用
204. 杜邦財務分析指標體系的擴展及其在企業財務管理中的應用
205. 試論我國企業財務管理目標
206. 談企業財務分析的誤區
207. 合並會計報表對企業財務管理的影響
208. 中小企業融資策略淺探
209. 稅收籌劃在企業財務管理中的運用
210. 現金流量最優化:現代企業財務管理的合理目標
211. 商業信用與企業財務管理
212. 關於企業內部轉移價格的探討
213. 信息化環境下財務管理系統的構建
214. 新經濟時代企業的財務管理創新
215. EVA的業績評價與激勵

3. 股權激勵研究報告(數據全版)

2021年股權激勵研究報告（數據解讀版）

為了洞察股權激勵的實踐真相，近日，富途企業服務聯合股權激勵咨詢服務機構韋萊韜悅和知名職場社區脈脈共同推出了《2021年股權激勵研究報告》，旨在通過詳細的問卷調研及深度的數據分析，把握當下股權激勵的進階脈絡。

核心結論

| 職場中的股權激勵實施情況

• 近六成被調研者所供職公司擁有股權激勵計劃;48.5%被授予者持有的激勵當前價值不足50萬人民幣

• 年薪百萬以上的職場人中，51.85%被調研者的股權價值在100萬-1000萬之間;產品經理被授予激勵的比例最高，或成最大贏家

• 40%以上被調研者無法感知到股權的激勵作用;72%的被調研者對於股權激勵的變現流程不了解

| 三大資本市場高管薪酬與股權激勵實踐研究

• 赴港上市公司CEO現金薪酬持續領跑;房地產、醫療保健行業薪酬最高

• A/股上市公司股權激勵計劃普及率較10年前翻了兩番;限制性股票是普遍應用的激勵工具

• 赴美上市中國公司給予CEO的激勵股份數占總股本比例中位值為0.77%，遠高於A股和赴港上市中國公司

報告節選

| 職場中的股權激勵實施情況

| 三大資本市場高管薪酬與股權激勵實踐研究

4. 急需，論企業的激勵制度的論文兩篇，跪謝！

1.激勵員工的關鍵：薪酬
當人們說到管理者激勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和願望，並引起員工按其要求的方式去行動。所以，激勵是組織給個人提供「誘因」，以獲得個人對組織目標實現的「貢獻」。

合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。

在社會經濟向市場為導向的模式轉型時，相當多的企業仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會存在四個方面的問題：

第一、企業員工勞動觀念落後，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念上佔主導地位，比發達地區落後10年。

第二、企業沒有系統的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致企業總體薪酬水平差異大，沒有績效衡量標准，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關鍵人才流失，低效員工大量沉澱。

第三、企業薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業當中的相對重要性設置，沒有與員工崗位的工作業績相聯系，導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生。

第四、企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯系，而不是與具體的工作崗位和對企業貢獻的大小與重要性相聯系。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標准。薪酬水平與個人的工作業績沒有直接的聯系。

對於存在上述問題的企業，在薪酬制度方面需要解決的關鍵問題有以下幾個方面：確定崗位職責，制訂崗位業績指標，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分，調整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵考核制度。

在解決企業薪酬體制存在的問題時，通常有效的手段是：首先進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題，進行有效的薪酬設計；其次，從崗位分析和評估著手，建立內外部相對公平的薪酬結構。在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。

合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

合理的薪酬設計使薪酬結構更趨於完善，薪酬結構又分為崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬，其中績效薪酬是其中起重要作用的部分。績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過對績效薪酬長短期比例設定，可以達到對員工進行不同激勵的目的。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬後，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氛圍，實現企業的發展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實現了激勵企業員工的作用。
2.員工激勵：紅燈停，綠燈行！
在馬路上能否行車順利，第一要看的就是紅綠燈。「紅燈停，綠燈行」，短短的六個字是每輛車都要遵守的交通規則。誰違規了誰就要受處罰。如果造成巨大交通事故，那就不是罰款、扣分就可以解決的問題了。生活如此，激勵亦是。在激勵的道路上，同樣有著各式各樣的紅綠燈管理著「交通」。企業的激勵方案能否順利通過並且有效實施，關鍵在於你是否真的看清了紅綠燈。

企業財富vs.個人收益

激勵機制的實施方是企業，參與方是激勵對象。這兩大陣營的利益成為審核激勵方案的第一關。

企業的背後無非是企業家、國家，即財產的擁有者。他們希望能夠激發高管的工作熱情，推動企業高速發展；同時，他們也不希望因激勵計劃而造成企業財產大量外泄，阻礙企業正常發展。因此，「錢」、「股」結合就成為比較合適的激勵方案。在企業中，實施高管激勵計劃無非是用現金或者股份。現金，提自企業的利潤，過多會使企業遭受現金流壓力，影響到正常的運作和發展。股份，則是來自財產的所有者，多拿出一份就意味著多賣一份家當。實施時間久了，控制少了，回頭再看的時候才發現，眼前的企業已不再跟自己同「姓」了。既然用錢和用股都不宜過多，那麼就實施「1+12」的方法，兩者結合起來取長補短。

激勵對象中共有兩類人——決策者和執行者。專門負責拿主意的人屬於決策者。對他們而言，年薪已經足夠，而權利的慾望卻沒有盡頭。執行者是決策的實施者。他們的等級略低於決策者，也希望通過自己的努力獲得更多經濟上的回報。對於前者，用「股」激勵，把權力和金錢一起下放給決策者，使他們一躍成為主人，在享受當家作主的權力之外，自然會盡心盡力履行自己肩上的責任和義務。對於後者，用「錢」激勵，可以真真正正讓他們享受到勞動的回報。尤其是把他們的所得和企業業績結合在一起，同樣能做到個人和企業的「親密接觸」，把兩個陣營緊緊聯系在一起。

分析來，討論去，很容易得出一個公式：有效激勵=「股」+「錢」。很多企業在實施激勵過程中，總喜歡強調是哪種模式，是用股份還是用現金。殊不知，組合才是產生最高價值的方式。而用多少股多少錢，就需要企業打個算盤。

股權現金

這里提到的股東，和前面所說的「企業」陣營還不大相似。他們是投資者，希望能夠以錢生錢。雖然從某種意義上他們也是企業財產的擁有者。但是股東最為關注的不是企業的發展和員工的熱情，而是能否獲得高額回報。換句話說，他們關心的是能否實現股東價值最大化。因此，對於他們來說，眼裡只有兩個標准：企業的利潤和股份的分紅。一個企業的激勵方案，肯定是要由股東大會討論通過的。如何讓股東認可並批准激勵計劃，還是要從股東的要求出發去找答案。

首先，自然是要把企業的業績和激勵對象的收益結合起來。這樣，激勵對象才會為了自己的利益不斷提高企業的業績。業績的增長，關繫到企業利潤的增長。這一方面使企業擁有充足的現金流，可以保證激勵計劃的實施；另一方面使企業用於分紅的資金也更加充裕。股東的收益因激勵計劃而提高，又怎能拒絕這種「雙贏」的結局呢？其次，是要給激勵對象依靠股價增長帶來的收益。這種方式使得激勵對象工作的目標又多了一重。提高每股凈資產也好，提高股價也罷，都會提高股東的價值。這樣一來，激勵計劃的綠燈就自然打開了。

在這里，有兩種激勵模式值得推薦。一種是期股模式。企業在計劃實施開始後按一定價格賣給激勵對象一定數量的期股，每年他們都可以和股東一樣，獲得相同比例的分紅。但這筆獎勵不能發給激勵對象，只能用於償還購買期股的費用。當激勵對象支付完所有費用之後，就真正擁有了這些股份，並常年享受分紅收益。如果股價上升，激勵對象還可以考慮靠鮮活的增長帶來的收益。另一種模式是虛擬股份。激勵對象持有一定數量「虛擬」的股份。在計劃期內和股東一起享受分紅收益，計劃結束時享受股價變化帶來的收入。和前者不同，此種模式下激勵對象不持股，自然也沒有發言權和投票權。在通過這個紅綠燈之前，激勵方案仍要考慮「錢」、「股」結合，畢竟用現金多了會減少股東的分紅收入，用股份多了更是從股東身上割肉。所以，一個合適的比例才能讓股東快樂地舉手通過。

證監會or國資委

前兩個路燈，基本上是大部分企業都要等待通過的。而這一盞路燈則不然，涉及的公司只有上市公司或者國有企業。但是，這兩類企業在國內卻有著很強的代表性。上市公司的規模相對較大，是我國企業的典型代表，代表了中國企業的發展方向。國有企業則是國內企業的主體，也是現階段改革的重點。

要想讓激勵方案順利通過，選用哪種模式將不再是考核的重點。相反，關鍵的問題在於激勵方案是否符合「游戲規則」。對於上市公司來說，方案自然是要符合公司法的。由於《公司法》中仍存在一些問題，妨礙激勵機制效果的發揮。所以，方案的設計應該考慮到這些因素，避免受到法規限制。一般來說，使用股權激勵受到的約束較多，因此企業可以選擇是用現金的激勵模式。對於國有企業，很多仍處於改制過程中。激勵方案能否順利通過，最重要的一點要看過程中是否存在「國有資產流失」現象。對此，有三種方式可以巧妙地避開嫌疑，通過路口。

1.資產增量轉股：把企業未來幾年發展的部分資產增量轉為等值股份，作為獎勵給予激勵對象。TCL集團7年前就使用了這種方式，如今誕生了以李東升為代表的數個億萬富翁。

2.用業績衡量獎勵：企業業績達到一定指標，提取部分利潤獎勵給激勵對象。這樣不涉及到國有股份的轉讓，也就不會被國資委擋在激勵的門外。

3.有據的轉股價格：激勵對象以不低於每股凈資產的價格購買企業股份。但是，具體設計為多少一股，需要企業有一個合理可信的說法。在通過這個路口的時候，企業能做的是要有一個詳細科學的激勵方案。激勵方案得到政府的認可和支持，就會很容易通過這個路口。

在激勵的道路上，企業的方案要依次通過這三大關卡。方案的設計是否科學、完善，將是過關的核心。能否一路走好，就要看我們的司機是否真的懂那些條條框框，還有就是在復雜環境中的駕駛技術是否過關。

5. 股權激勵方案的公司案例

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

以格力電器為例

寧可不分紅也要做新業務

4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。

分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。

格力的問題是經營層和股東的矛盾

然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。

董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。

其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。

「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考

長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：

對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。

對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。

在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。

6. 請幫忙給一篇中小企業員工激勵理論的研究與探索的論文

一、激勵的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中國蒙牛乳業宣布，蒙牛外資股東與管理層之間的股權激勵計劃提前兌現，蒙牛管理層控股公司獲獎6260萬余股中國蒙牛乳業股票，如以當前每股平均6港元的市值計算，約合3.75億港元。蒙牛採取了適合本身企業發展的激勵制度，有效的拉動了企業經濟的飛速增長。由此可見，激勵制度只要運用的恰當，適合企業本身的特點，它將發揮巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地詮釋了這個道理。如何建立好激勵機制也就成為目前連鎖企業面臨的一個十分重要的問題。精英服務論文網
人才的激勵有五個層次。第一個層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工，有失公正性，在企業發展到一定階段需要用。第三個層次的激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平。第四個層次是企業發展到一定階段，如何繼續鞏固和激發員工工作積極性，我們採取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發揮其能量為企業服務，如解決員工們的後顧之憂，醫療和養老保險，以及進修學習、住房等其他福利制度和措施。第五個層次是企業創造員工更大能力發揮的空間，如讓員工在企業內部創業，給予更多的發展機會和空間。企業能否贏得員工的獻身精神，關鍵問題在於能否為他們創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯。管理者必須通過一種有效的管理技術，來鼓勵員工的工作激情。對於中小企業，更應該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優秀管理者。而這僅僅只需要管理者的觀念轉變。

二、連鎖企業員工激勵框架的構建

1.激勵范疇的劃分
在現代所有企業中，企業激勵范疇應該包括所有利益相關群體。具體可以劃分為：權益層、經營層和操作層。（層次關系見下圖所示：）
權益層：根據其特點，我們可以知道是企業激勵的客體對象，對這一階層激勵的目的是保持其對企業投資的興趣，並積極參與企業的治理與監督。主動性等同於企業權益層的流動性。
經營層：我們將能以市場機會為驅動力，戰略性地果斷決策，有效進行企業組織與控制激勵的企業高層經營管理人員確定為企業經營層范疇。一般而言，經營層都是在企業支薪的同時，享受以績效為基礎的報酬政策。如上所述，企業經營層對企業效率起著決定性的作用，是企業激勵的主要對象。
操作層：在具體企業生產經營過程中，實際上就是除經營層以外的所有人員。這一群體數量多，占企業人員比重大。在知識經濟時代的今天，企業技術創新是企業的生命線，企業操作層的激勵也面臨新的挑戰。
在現實的經濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，企業經理或員工既可能屬權益層又可屬經營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用於各階層的激勵制度與方法。
2.制度安排與激勵途徑
根據經濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業整體有效激勵可以通過組織設計，以及各種計劃的制定等三種途徑來實現。
（1）組織設計。對於經營層和操作層，可以採用「理想的中層薪酬體系模式」的組織設計。首先，包括基薪、獎金（短期激勵）、長期激勵三部分；其次根據公司的理念和崗位的市場水平面有所差別；第三實現部門差異化；第四，中層經理的績效考核一定要與公司整體業績掛鉤。其中要注意的是「體現差異化」，由於所要求的技能，市場的重要性和稀缺性程度不同，中層薪酬的部門差異化是必要的。可以通過兩個途徑實現部門差異化：一是市場化，市場本身是有差異的，市場對不同的崗位有不同的價格，把市場的差異引入公司內部，從外部角度解決內部差異化問題。二是公司高管不搞平均主義，判斷哪個部門貢獻多一些，就給其薪酬多一些。資深咨詢顧問柴敏剛認為，中層薪酬未來發展的趨勢主要體現在三個方面：①從整體大環境看，薪酬很大程度上有市場決定，而非由內部決定，薪酬市場會改善割裂現狀，慢慢成熟；②長期激勵的比例會越來越大；③部門（特別是支持性的職能部門）老金，退休金的安排會提上議程。精英服務論文網
（2）補償計劃。補償計劃是針對企業內部人員是「社會人」的基本假設，提出在正常薪資以外進行對企業人員全面補償的措施。補償計劃是從兩個大的方面進行設計，即經濟與非經濟補償。經濟補償又分為直接補償和間接補償。直接經濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現的資本權益（如股票）等。間接經濟補償是指所有直接經濟補償以外的各種補償，如保險計劃：人身、健康、醫療、意外災害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務等。
非經濟補償指和工作有關的激勵因素。它包括工作和工作環境兩個大的方面內容。如工作方面：有趣、挑戰性、責任感、褒獎、成就感與發展機會等；工作環境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位的標志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、縮減的周工作時數、共擔工作、自助式報酬等。經濟補償既和企業組織有關，又和社會勞動力市場有關，還根據工作性質和個人條件不同而呈現差異。目前，在經濟補償計劃中，以業績為前提的獎金與提成被當前最為廣泛地運用。

三、建立有效的激勵制度

企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，並賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。
1.激勵方式的標准
即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合「即時」原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鍾寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
明確。模糊的稱贊如「你做得不錯！」對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現。
主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什麼？評估的標準是什麼？舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。」要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。
為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。精英服務論文網
2.激勵的一般做法
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括：
設定清楚的目標，以及公平評估系統。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標准等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標准等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。
賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是「拯救日益污染的環境」時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。
滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。精英服務論文網
提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。
表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。
3.建立利益驅動工程
不同的銷售業績段有不同的傭金比例，這是利益驅動工程的一個表現。而在市場調查部門，我們主要是通過月度和季度的評選工作，建立公司的良好的士氣。同時月度和季度會議有利於樹立公司的形象和企業文化，努力做到讓員工以公司為家的這么一個心態。管理界「鸕鶿和第三條魚」的故事很好地詮釋了利益驅動工程和精神風貌工程的作用。 其實在日常的工作中，任務或目標往往都很具體，也很艱巨，員工每天處在這種吃緊狀態之下，肯定會產生厭倦和較大壓力，而部門領導如果能夠突破傳統職能角色扮演，傾注更多精力於員工潛能激發和情緒調節，績效就會大放異彩，也許一杯小酒就會獲得意外驚喜，也許一聲寒暄就能化干戈為玉帛。
4.發展能本管理機制
能本管理的理念是以人的能力為本，其目標和要求是：通過採取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，並把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，形成推動企業和社會全面進步的巨大力量。管理學家泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發中一個重要的機制是個人與崗位相匹配，通過崗位匹配達到開發潛能的理想效果。企業員工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應的關系：一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業形成一個充滿活力的系統。精英服務論文網

四、結論

每種激勵制度都有一定的使用環境，不同的公司需要不同的激勵制度，並不存在一個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免「大材小用」、「小才大用」的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性。激勵的實質便是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。

7. 股權激勵是利好還是利空

我覺得一個合理的股權激勵，對公司、員工都是有好處的。

1、激勵員工，提升業績
2、形成企業利益共同體
3、有助於企業長遠發展
4、改善員工福利作用，吸引並留住人才

表面上看老闆擁有的股權少了，可公司業績提高了、變得更值錢了，這就是股權策劃的魅力所在。用得好，不僅能幫我們留住人才、吸引人才，還能促進業績增長。但不可否認，現實中因股權分配不均而導致老總、高管反目成仇的案例也比比皆是。

公司股權如何設計我們可以到明德咨詢一下。明德天盛以「精準投資優質企業，讓企業成為行業領跑者」為使命，由投資經驗豐富的專業人士為企業提供戰略規劃、業務經營及IPO上市籌劃等全方位、全流程的一體化服務，與企業共創價值、促進企業快速發展並成功上市。

【如果你還有有關初創公司股權如何設計的問題，可以點擊下方的在線咨詢按鈕，直接跟老師對話交流。】

8. 怎樣解決股權激勵在我國企業實施所面臨的問題

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的「靈丹妙葯」。那麼究竟如何認識股權激勵， 應該按照什麼原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪裡，其內在機制和適用條件是什麼？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。
一、 股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、 股權激勵的不同類型
1.三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。
期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權 持有風險 股權表決權 資金即期投入 享受貼息現股 期股 期權
l 現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
現股激勵中，由於股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。 l 現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當於經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由於其「享受股權增值收益，而不承擔購買風險」的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2.不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3.
分析
現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
現股激勵和期股激勵的區別在於：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本後經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB1時，經理人開始獲益，小於OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1= OB1，即為經理人的持股成本。
期股激勵的價值分析。由於遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB2時，經理人開始獲益，小於OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2.由於貼息優惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小於現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大於OB0 時，經理人開始獲益，小於OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0.也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3. 不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特徵是「收益共享、風險共擔」的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，並以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由於受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人「創新和冒險」，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由於激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、 股權激勵設計和實踐
1. 股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由於股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。 l 售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任後繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間後，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。 l 權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2. 目前國內採用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出台了關於股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
激勵對象：一般為總經理、董事長，
購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源於經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿後2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權後，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，並對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由於各種條件的制約，一些地方的期股激勵並不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵並不是一廂情願就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3. 高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事 820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、 股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1.市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2. 市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。 3. 控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、 關於股權激勵的幾點討論
1. 股權激勵並不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值並不一定完全一致，兩者的相關性取決於市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由於激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決於經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2. 過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，並且經理的持股情況與公司業績並不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例並不具有激勵作用。但是如確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由於目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在於占總股本的比例大小，也不在於持股多少，關鍵在於經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情願的想法。經理人不會願意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由於其持有股份在公司總股本所佔的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利於企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利於企業時，經理人當然也就不會願意承擔股權貶值的風險。
4. 股權激勵並沒有解決經理人的選擇機制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5. 經營者持股不能解決經營者拿「黑錢」的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對於拿「黑錢」的經營者來說，「黑錢」收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵並不能解決「黑錢」問題。目前有些地方在討論關於國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論「59歲現象」）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6. 政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在於提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府「一刀切」的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7. 股權激勵並不只適用於企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合於普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8. 股權激勵是有成本的，而並不是「公司請客，市場買單」。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、 小結
股權激勵有利於引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在於創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
① 股權激勵走近上市公司。 朗朗。 上海證券報 99.8.17
② 國企高層經理人員激勵約束機制的調查。 中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組。 經濟管理 99.10
③ 地方政府對管理人員採取的股權激勵措施。 葛洪偉等。 上市公司99.11
④ 寧拿年薪 不要期股。 鍾京 都市快報 2000.1.21
⑤ 聚焦股票期權。 王站強 邵文海。 上海證券報 99.8.5
激勵機制與公司績效 —— 一項實證研究。 李增泉。 上市公司99.10

9. 畢業論文創新點怎麼寫範文

指標，但股權激勵的對象是公司的管理層，評價激勵的有效性時應該衡量管理層的業績。目前國內大部分的研究都不區分公司業績與管理層業績，考慮到國有企業的特殊性，本文選取管理層業績作為股權激勵有效性的衡量指標，剔除市場環境、市場結構與企業資源對企業經濟業績的影響後，觀察國有企業股權激勵的真實效果。為我國國有企業建立長期有效的激勵制度提供實證依據。
3、引入相對業績評價理論。系統闡述了相對業績評價理論，並基於相對業績評價理論結合我國國有企業的特點從會計回報、公司發展、股票回報三個不同的角度確定國有上市公司的相對業績。
4、運用新的模型。在對我國國有上市公司股權激勵有效性實證分析時，本文並沒有直接運用前人已有的模型，而是將各種模型進行回歸比較，探尋最佳模型，以使回歸結果更真實准確的反應股權激勵比例與管理層業績之間的關系，對我國國有上市公司具有直接的借鑒意義。
在對國有上市公司股權激勵的研究中，筆者深深的感受到了這一研究課題的奧秒無窮。雖然筆者己經做了大量的研究與努力，但由於個人對股權激勵的認識還不夠深入，加之個人的精力能力有限，本文還是存在著以下不足:
1、研究對象的局限性。本文的管理層股權激勵只是針對國有上市公司做了相關的研究，但是管理層激勵問題並非只存在國有上市公司，國有非上市公司中也大量存在。由於國有非上市公司的相關數據難以收集整理，因此本文的研究結論可能只適用於國有上市公司，對國有非上市公司的適用性有待於研究，這導致研究成果的推廣缺乏應用基礎。
2、數據選取的局限性。由於本文選取股權分置改革後的數據為研究樣本，我國分置改革時間很短，相關的法律法規也並不完善，所以實施股權激勵的國有上市公司並不是很多，從而導致了研究樣本容量相對較少。
3、指標選擇的局限性。本文選擇相對業績作為被解釋變數，由於非財務指標難以量化以及我國國有企業業績評價的特殊性，本文在衡量相對業績時只選擇了單一的財務指標，並沒有構建全面的相對業績評價體系。其次，影響股權激勵有效性的因素十分廣泛，由於筆者知識儲備的局限，本文研究只選取了部分控制變數，可能考慮不盡詳全，這些都將影響研究結果的准確性。
4、研究方法的局限性。本文選擇相對業績作為股權激勵有限性的替代變數，但相對業績評價理論的發展時間尚短。國外有關於相對業績評價理論的研究很多，但我國的研究還處於初始階段。而且大多用於研究管理層薪酬問題，幾乎沒有涉足過股權激勵。那麼相對業績評價理論對股權激勵的適用性有待於進一步檢驗。
5、缺少驗證。由於數據收集的局限性以及時間關系，在進行描述性分析時，國有上市股權激勵前後公司績效是否有所變化本文沒有實施驗證，這是本文的又一不足之處。