A. 有誰可以幫我找一份關於個人在工作崗位上的調查報告
經營人脈、參加派對、利用獵頭，用好這三種途徑，你也可以做一回職場牛人，不用簡歷照樣越跳越高。
找工作準備簡歷似乎是理所當然的事，簡歷寫作指導類的文章也到處都是。但之於簡歷本身，其對畢業生的作用要遠遠大於已經有過一定的工作經驗的職場中人。面對就業市場的萎縮，簡歷幾乎是無效的求職手段。那麼不用簡歷，在這「金九銀十」的跳槽季節，又有哪些更好的途徑能讓我們照樣越跳越高，做一回職場牛人呢？筆者在這里提到三種途徑：經營人脈、參加派對、利用獵頭，試一下吧？誰，都會有機會！
讓人脈資源為跳槽做足鋪墊
適合對象：是那些在業內從事某類職位時間較長的，有一定影響力的職場人士。
注意事項：多接觸，保持聯系，善於對人脈資源進行有效的整合。
張小姐最近的心情不錯，下個月她就要去另一家網站任副總編輯一職了。同事們也都認為這樣的好機會應該屬於她，因為她有一張人人羨慕的人脈資源圖。但凡同事們在工作上有困難，張小姐總能憑那張人脈資源圖搞定。也難怪，張小姐已做了五年的網路編輯了，長期負責教育類信息編輯工作，其敏銳的網路感覺和嫻熟的編輯業務以及有口皆碑的敬業精神在業內有一定的影響。張小姐是一位有心人，在平時的工作中，她比較注意經營自己的人脈資源，對人脈資源進行有效的整合。五年來，她與各大網站和行業網站的編輯的接觸很多，與業界的交往也達到了一定的深度，在平時，電話、電郵、簡訊、QQ、MSN等一個都不拉，與一些網站和教育機構的同行們還時不時的一起逛街下館子看電影什麼的。一句話，是一位有心人。
這不，前一陣子競爭對手的網站副總編輯一職出現了空缺。在該網站工作的編輯在第一時間將這一消息告訴了她，在徵得她的同意後，又把她推薦給了單位的人力資源部門。對方單位人力資源部和部門經理在了解相關情況後認為此人在業界的影響力和工作能力等方面適合網站的發展，幾次會談後，對方網站與張小姐最終確定聘請她擔任網站副總編輯一職。
一項調查結果顯示，有95％的人力資源主管或是求職者透過人脈關系找到適合的人才或是工作。張小姐的成功跳槽，就印證了這一點。她有機會去競爭對手的網站任職副總編輯，除了她本人的能力外，還在於她善於對人脈資源進行有效的整合。
職業專家指出，編制一張自己的人脈資源圖的關鍵是需要根據各個朋友的情況，制定出不同等級的聯系頻率，因為我們不可能和每個人都保持很密切的聯系。同時，建立人脈是持續的過程，不僅僅是四處搜集名片，也許這些人無法立即介紹工作機會給你，但是保持聯絡就有機會，後續的聯系目的主要是讓雙方了解對方的最新狀況，並取得最新的信息，建立長久的互惠關系，以便在需要的時候用得上。
讓派對增值為求職服務
適合對象：為性格相對外向同齡朋友比較多的職場人士。
注意事項：表現自信、肯定、積極但不過分。
在IT業從事銷售管理的張先生性格外向，是一位天生的樂天派，他人到哪兒就把歡樂帶到哪兒。不過最近張先生的發展可不太順利，其所在單位業務調整，張先生在職業生涯發展出現了一些暫時的停頓，他在家一邊調整，一邊尋找新的工作機會。
前一陣子，一個過去的同事組織了七夕派對，邀請張先生參加，張先生是一個愛熱鬧的人，就去了。當天的派對組織得很成功，現場氣氛也一直不錯，難得的是竟然有不少的人來自IT業。組織者讓大家先做自我介紹，由於當天的主題是關於七夕的。張先生在派對上大方向大家介紹自己，並與大家分享了自己對於IT對於銷售和銷售管理的見解，張先生侃侃而談，他的風趣給大家帶去了陣陣歡笑。自我介紹之後是互動游戲時間，組織者將參加派對的分成了幾個小組，張先生的管理特長也得到了極致的發揮，小組成員的積極性被充分調動起來，他所在的小組也拿到了當晚的最高分。在之後的自由活動時間里，大家互換名片，因為張先生的表現，很多人都主動來與他交換名片，其中有一位先生是一家公司老總，閑聊之中，這位老總得知張先生從事銷售和銷售管理工作已有多年的經歷，但是不巧趕上了公司的業務轉型，正在找工作，於是向他伸出了橄欖枝，原來這位老總的公司正缺一位銷售管理高手呢。於是，一周之後，張先生交接完手頭的工作，跳槽進入新的公司任職銷售總監。
職業專家提醒：派對就是派對，不是參加派對不是為了跳槽，而是為了認識更多的朋友，但在派對後的機會不容忽視。所以在派對上聊到自己的工作時，盡量多給對方一些正面的信息，多聊一些你對於本行業的發展的認識，你的職業生涯的規劃等等，這些都會對你有所幫助。切記，不要在派對上批評你的老闆，不要抱怨好的工作機會難得等，你想一想，哪一個老闆會喜歡一個對公司要求太多對自己又沒有信心的員工呢。
不要隨意向獵頭公司說「不」
適合對象：具有卓越的工作能力和豐富的工作經驗的人。
注意事項：溝通要有耐心，以職業生涯的規劃為主來決定是否接受新的機會。
能讓獵頭盯上的都是不愁找不到工作的人，有調查表明，48%的人會非常歡迎獵頭的到訪。這一點對於剛從海外學成歸來的李先生來說，更是如此。李先生回國後想盡快的落實自己的工作，由於李先生在出國前就在某大公司做到了中層的職位，其良好的建築背景和新穎的管理方式在建築界有一定的影響。所以李先生一回國，科銳獵頭公司的職業顧問王斌就注意到了他，最重要的是，她的一個老客戶正好有一個國際知名企業的工程部高級經理的職位空缺。
雖然張先生是個急性子的人，想向王斌了解關於工程部高級經理的更多的信息。但獵頭不可能在頭兩次跟他接觸的時候就會把所有職位信息都給他。但由於行業的規矩，王斌在跟張先生溝通時「隱瞞」了招聘企業名稱，告訴了張先生這一職位和這家企業的大概的信息。但張先生不能理解，接觸了兩次後他因為對方的語焉不詳認為對方沒有誠意就放棄了這次機會，通過網路找到了另一家大公司的工程部經理的職位。後來張先生了解到雖然同是大公司的工程部經理，現單位的崗位職責、發展空間、環境待遇等與王斌小姐介紹的單位還是差了不少的，他為失去了一次機會而頗感後悔，直到現在他同筆者談起此事時，仍然有些悔意，後悔自己當初與安小姐溝通時應該再多一些技巧、再多一些耐心。
智聯招聘獵頭顧問徐荷香女士，曾有過一個次獵物不肯上鉤的經歷。那一次她為一家公司物色一名人力資源總監，她與自己相中的獵物溝通時，該獵物認為自己在該行業潛入得還不是很深，做得還不夠專業，目前還不太合適這個職位，而且現在跳槽的話發展的潛力也不大。過了幾年後，徐女士自己也承認確實如此，畢竟獵頭公司的顧問與人才的角度不可能完全一樣。
職業專家提示：求職者與獵頭接觸時要注意與其溝通的技巧，要了解你的新職位是向誰負責、你的工作目標、任務范圍和環境待遇等，特別要注意的是要明確告訴對方你的優勢和劣勢，你的職業定位和發展期望等信息，再看對方提供的職位是否和你的職業追求相符合以自己的職業生涯的規劃為主來決定是否接受新職位。科銳獵頭職業顧問王斌告訴筆者，其實獵頭在找獵物時，他手上不一定就有現成的職位，有的時候只是做人才儲備罷了，所以第一次就能成功概率的很小。因此，作為人才，要注意與獵頭保持經常的良好的聯系，讓獵頭充分了解你，這樣在有新的職位時他就很有可能在第一時間想到你。
B. 業務員怎麼做市場調查
市場調查（Market Research）就是指運用科學的方法，有目的地、有系統地搜集、記錄、整理有關市場營銷信息和資料，分析市場情況，了解市場的現狀及其發展趨勢，為市場預測和營銷決策提供客觀的、正確的資料。
下面是具體方法
市場調查是企業制定營銷計劃的基礎。企業開展市場調查可以採用兩種方式，一是委託專業市場調查公司來做，二是企業自己來做，企業可以設立市場研究部門，負責此項工作。市場調研工作的基本過程包括：明確調查目標、設計調查方案、制定調查工作計劃、組織實地調查、調查資料的整理和分析、撰寫調查報告。
調查目標
進行市場調查；首先要明確市場調查的目標，按照企業的不同需要，市場調查的目標有所不同，企業實施經營戰略時，必須調查宏觀市場環境的發展變化趨勢，尤其要調查所處行業未來的發展狀況；企業制定市場營銷策略時，要調查市場需求狀況、市場競爭狀況、消費者購買行為和營銷要素情況；當企業在經營中遇到了問題，這時應針對存在的問題和產生的原因進行市場調查。
調查方案
一個完善的市場調查方案一般包括以下幾方面內容：
1．調查目的要求
根據市場調查目標，在調查方案中列出本次市場調查的具體目的要求。例如：本次市場調查的目的是了解某產品的消費者購買行為和消費偏好情況等。
2．調查對象
市場調查的對象一般為消費者、零售商、批發商，零售商和批發商為經銷調查產品的商家，消費者一般為使用該產品的消費群體。在以消費者為調查對象時，要注意到有時某一產品的購買者和使用者不一致，如對嬰兒食品的調查，其調查對象應為孩子的母親。此外還應注意到一些產品的消費對象主要針對某一特定消費群體或側重於某一消費群體，這時調查對象應注意選擇產品的主要消費群體，如對於化妝品，調查對象主要選擇女性；對於酒類產品，其調查對象主要為男性。
3．調查內容
調查內容是收集資料的依據，是為實現調查目標服務的，可根據市場調查的目的確定具體的調查內容。如調查消費者行為時，可按消費者購買、使用，使用後評價三個方面列出調查的具體內容項目。調查內容的確定要全面、具體，條理清晰、簡練，避免面面俱到，內容過多，過於繁瑣，避免把與調查目的無關的內容列入其中。
4．調查表
調查表是市場調查的基本工具，調查表的設計質量直接影響到市場調查的質量。設計調查表要注意以下幾點：
（1）調查表的設計要與調查主題密切相關，重點突出，避免可有可無的問題；
（2）調查表中的問題要容易讓被調查者接受，避免出現被調查者不願回答、或令被調查者難堪的問題；
（3）調查表中的問題次序要條理清楚，順理成章，符合邏輯順序，一般可遵循容易回答的問題放在前面，較難回答的問題放在中間，敏感性問題放在最後；封閉式問題在前，開放式問題在後；
（4）調查表的內容要簡明、盡量使用簡單、直接、無偏見的詞彙，保證被調查者能在較短的時間內完成調查表。
5．調查地區范圍
調查地區范圍應與企業產品銷售范圍相一致，當在某一城市做市場調查時，調查范圍應為整個城市；但由於調查樣本數量有限，調查范圍不可能遍及城市的每一個地方，一般可根據城市的人口分布情況，主要考慮人口特徵中收入、文化程度等因素，在城市中劃定若干個小范圍調查區域，劃分原則是使各區域內的綜合情況與城市的總體情況分布一致，將總樣本按比例分配到各個區域，在各個區域內實施訪問調查。這樣可相對縮小調查范圍，減少實地訪問工作量，提高調查工作效率，減少費用。
6．樣本的抽取
調查樣本要在調查對象中抽取，由於調查對象分布范圍較廣，應制定一個抽樣方案，以保證抽取的樣本能反映總體情況。樣本的抽取數量可根據市場調查的准確程度的要求確定，市場調查結果准確度要求愈高，抽取樣本數量應愈多，但調查費用也愈高，一般可根據市場調查結果的用途情況確定適宜的樣本數量。實際市場調查中，在一個中等以上規模城市進行市場調查的樣本數量，按調查項目的要求不同，可選擇200～1000個樣本，樣本的抽取可採用統計學中的抽樣方法。具體抽樣時，要注意對抽取樣本的人口特徵因素的控制，以保證抽取樣本的人口特徵分布與調查對象總體的人口特徵分布相一致。
7．資料的收集和整理方法
市場調查中，常用的資料收集方法有調查法、觀察法和實驗法，一般來說，前一種方法適宜於描述性研究，後兩種方法適宜於探測性研究。企業做市場調查時，採用調查法較為普遍，調查法又可分為面談法、電話調查法、郵寄法、留置法等。這幾種調查方法各有其優缺點，適用於不同的調查場合，企業可根據實際調研項目的要求來選擇。資料的整理方法一般可採用統計學中的方法，利用Excel工作表格，可以很方便地對調查表進行統計處理，獲得大量的統計數據。
工作計劃
1． 組織領導及人員配備
建立市場調查項目的組織領導機構，可由企業的市場部、或企劃部來負責調查項目的組織領導工作，針對調查項目成立市場調查小組，負責項目的具體組織實施工作。
2．訪問員的招聘及培訓
訪問人員可從高校中的經濟管理類專業的大學生中招聘，根據調查項目中完成全部問卷實地訪問的時間來確定每個訪問員1天可完成的問卷數量，核定儒招聘訪問員的人數。對訪問員須進行必要的培訓，培訓內容包括：
（1）訪問調查的基本方法和技巧；
（2）調查產品的基本情況；
（3）實地調查的工作計劃；
（4）調查的要求及要注意的事項。
3．工作進度
將市場調查項目整個進行過程安排一個時間表，確定各階段的工作內容及所需時間。市場調查包括以下幾個階段：
（1）調查工作的准備階級，包括調查表的設計、抽取樣本、訪問員的招聘及培訓等；
（2）實地調查階段；
（3）問卷的統計處理、分析階段；
（4）撰寫調查報告階段。
4.費用預算
市場調查的費用預算主要有調查表設計印刷費；訪問員培訓費；訪問員勞務費禮品費；調查表統計處理費用等。企業應核定市場調查過程中將發生的各項費用支出，合理確定市場調查總的費用預算。
實地調查
市場調查的各項准備工作完成後，開始進行問卷的實地調查工作，組織實地調查要做好兩方面工作。
1．做好實地調查的組織領導工作
實地調查是一項較為復雜繁瑣的工作。要按照事先劃定的調查區域確定每個區域調查樣本的數量，訪問員的人數，每位訪問員應訪問樣本的數量及訪問路線，每個調查區域配備一名督導人員；明確調查人員及訪問人員的工作任務和工作職責，做到工作任務落實到位，工作目標．責任明確。
2． 做好實地調查的協調、控制工作
調查組織人員要及時掌握實地調查的工作進度完成情況，協調好各個訪問員間的工作進度；要及時了解訪問員在訪問中遇到的問題，幫助解決，對於調查中遇到的共性問題，提出統一的解決辦、法。要做到每天訪問調查結束後，訪問員首先對填寫的問卷進行自查，然後由督導員對問卷進行檢查，找出存在的問題，以便在後面的調查中及時改進。
整理分析
實地調查結束後，即進入調查資料的整理和分析階段，收集好已填寫的調查表後，由調查人員對調查表進行逐份檢查，剔除不合格的調查表，然後將合格調查表統一編號，以便於調查數據的統計。調查數據的統計可利用Excel電子表格軟體完成；將調查數據輸入計算機後，經Excel軟體運行後，即可獲得已列成表格的大量的統計數據，利用上述統計結果，就可以按照調查目的的要求，針對調查內容進行全面的分析工作。
調查報告
撰寫調查報告是市場調查的最後一項工作內容，市場調查工作的成果將體現在最後的調查報告中，調查報告將提交企業決策者，做為企業制定市場營銷策略的依據。市場調查報告要按規范的格式撰寫，一個完整的市場調查報告格式由題目．目錄、概要、正文、結論和建議、附件等組成。
C. 人才市場調查報告
深圳人才市場-調查報告
在深圳人才市場，也許是：「找工作，我痛苦！」。2005年至今時已過半，回首深圳人才市場興衰沉浮，喜憂參半。
6000 求職者進場 深圳人才市場開市火爆
節後上班的第一天，也是深圳市人才交流服務中心開市第一天。據該中心統計，2月16日共有86家用人單位進場招聘，提供了2020個崗位，而進場應聘者則多達6000人。
年初深圳人才市場 兩極分化加劇
春節過後，深圳人才市場出現供需兩旺的局面，深圳人才市場場面十分火爆。深圳人才市場春節後連日進場應聘人數均在1萬人次左右。年初職場人才兩極分化加劇，一方面低層人才求職難度加大，另一方面高端人才供不應求。受此影響，今年職場薪資帶也呈涇渭分明的現象。一邊是高端人才薪資走高，一邊是低層求職者薪資起色不大。
深圳人才市場復甦 IT 和銷售供需兩旺
春節剛過，雖然未到元宵，但網上招聘人氣也在短短的幾天中迅速回升。計算機、銷售業務和市場營銷類的招聘職位開始快速增長，需求呈現高速上升趨勢。今年春節後，隨著深圳氣候轉暖，深圳人才市場也開始全面復甦。
同時，上網應聘的求職者經過春節的調整後，也釋放出強勁的增長勢頭，以牛市開門，數據同時顯示，計算機／IT類、銷售業務／市場營銷類、文職類等三類求職者表現最為積極，位列前三名；其次是經營管理類求職者，接下來是行政／人事／人力資源類求職者。
長假期間深圳人才市場休市旺了網路招聘
春節長假和五一長假期間，各個深圳人才市場和職介機構都宣布「休市」，但人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些准備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好「東家」，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
深圳人才大市場「十一」節後第一個星期（10月9日—10月15日）場面火爆供求兩旺，招聘崗位和進場人數較上周分別增加98·8％和40％，迎來了深圳人才市場雙向選擇的又一個高潮。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
人才市場節後火爆的原因有以下幾點：
騎驢找馬 國慶休假時間較長，部分生產單位採取了輪流休假的方式，部分「騎著驢找馬」的求職者也正好趁此機會到市場找更稱心如意的工作。
旅遊工兩不誤 部分內地到深圳旅遊的旅客也趁來深圳之機，到人才市場探路找機會。
「人才高交會」推波助瀾 第二屆中國國際高新技術成果交易會把深圳人才大市場列為「高交會」的分會場————「人才高交會」。各參展企業投放很多具有吸引力的崗位，加上報紙和深圳人才大市場的網站等媒體的宣傳，許多高新技術人才蜂擁而至，更增加了市場的人氣。
深圳人才市場有新變化：冷門不冷
2005年畢業生春季雙選會暨專業人才交流會上。記者在采訪中發現，電氣、自動化、機械等以往冷門專業的畢業生成了「香餑餑」，而往年的英語等熱門專業的畢業生，已不再搶手。
用人單位喜好：復合型人才最搶手
深圳急需哪些專業人才，什麼樣的畢業生受用人單位青睞？媒體記者到深圳市人才市場以及部分企業采訪、了解相關情況，並精心挑選、整理了相關信息。一是理工科畢業生需求量大。記者從深圳市人事局獲悉，2005年對畢業生的需求依然旺盛，計劃接收3萬人，計算機科學與技術、通信工程、電子信息工程、電子信息科學技術、市場營銷、電氣工程及自動化、自動化、機械設計製造及自動化、金融學、國際經濟與貿易十大專業需求最旺盛。二、英語水平成重要門檻。記者在采訪中發現，英語水平特別是口語能力成為外企面試的重要門檻。不少企業表示最需要「懂專業技術又精通英文的復合型人才」。三、用人單位看重畢業生大學成績。一個上學時成績不好的畢業生，用人單位怎麼敢用呢？
網友質疑：深圳人才市場收費要到何時？
有網友日前在某社區發表帖子，對深圳人才市場收費進行質疑：
「該排隊買票的買票，但要算計的還是要算計，門票五元，這也太黑了點，像上海去年就取消了對求職者收取門票做法，深圳你還要堅持多久？這點錢對你們人才市場又算得了什麼。我們再來做道數學題，拿出3月16日的《深圳特區報》(人才市場的周圍的小販叫為「現場招聘報」)熟練地找出「招聘金頁」，今天共有236家招聘單位，按750元每家，236*750再按一年營業300天，再乘以300為5.31億RMB……我也沒有什麼惡意來打擊人才市場這種繁榮，我只想問人才市場是服務機構，還是以贏利為目的的企業與深圳的人文關懷從何體現？」
人事部評價：深圳人才市場最有活力
據了解，深圳市人才大市場1997年正式運作以來，累計進場單位超過20萬家，進場人數達到1000萬人次，去年深圳市人才大市場接待人才200多萬。
國家人事部副部長侯建良告訴記者，這個數字十分可觀，已經佔到全國總量的10％，這說明深圳的人才市場已經成為全國最具活力的市場之一
D. 用人單位對人才的要求(市場調查報告)
隨著高新技術及其產業的不斷崛起，國際貿易壁壘的消失等因素的影響，各行業對人才需求出現較大變化，衡量人才的標准也隨之發生改變，使人才交流市場呈現以下特點，造成一些走俏專業人才奇缺。 （1）、人才需求數量驟減，供求總量不平衡 在經歷了2004年的供求高峰過後，人才市場迎來了 「低谷」。企業所提供的求職崗位逐漸減少，而每年的大學畢業生卻隨著高校前幾年的擴招逐年增加，出現供遠大於求的趨勢。 （2）、人才市場供需不協調 各類企業在用人機制上心態基本是一樣，在進行招聘時企業所提供的崗位，大多是這些企業發展生產所需要的，因此，在計劃的時候，往往偏重於動手能力，而不看重學歷。企業真正在管理崗位重用的是經過在基層鍛煉後逐級提拔起來的，而不是高學歷的應屆畢業生。但是每一年都有大量應屆畢業生湧入市場，大多數企業就不可避免的選用許多大學生進入生產線，結果必然導致「人才高消費」現象的出現。但必需注意的是，用人單位普遍認為具有大專(含)以上學歷，且有兩至三年工作經驗的求職者更受歡迎。 （3）、求職者素質與市場需求不一致 企業需求崗位更多的是集中在市場營銷、經營管理及服務領域，而求職者所提供的專業則側重於各類專業技術崗位，這些崗位往往需要求職者具備基本的經驗及動手能力，應屆畢業生往往不能滿足需求。 與此相對應，以下三類人員企業最反感：對薪酬要求過高；頻繁跳槽和缺乏團隊精神。顯然，這樣的就業環境，給畢業生帶來了更為廣闊的發展空間，使得不同學歷層次的畢業生同台參與競爭，施展才華成為可能．但與此同時，也對我們自身素質提出了更高的要求。 6、企業對大學生求職者的評價 總體而言，各類企業對廣大大學畢業生都給予了積極的評價，與此同時，他們也客觀地指出了大學生普遍存在的缺點和不足，主要表現為： （1）、自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學畢業生的求職成功率以及就業質量 （2）、普遍缺乏吃苦耐勞的精神，心浮氣躁，不願意接受基層的鍛煉，對自身認識不足，要求過高，盲目攀比心理較為嚴重。 （3）、能力、知識寬而不精，知識結構不合理，沒有很好地反映業界發展的最新動態。 7、市場調查的啟示 在我國經濟發展的大潮中人才供需出現不平衡的現象是符合客觀規律的，是與我國經濟的良性發展和中國與世界經濟的接軌相適應的。面對人力市場的供求狀況，我們在今後的教學過程中，就應該順應市場供需變化規律，調整專業和教學計劃，使學生在有限的時間內既能學得一技之長，又有一定的組織管理能力，在未來社會發展中展示我們黃岡職業技術學院的風采。畢業生必須做到以下幾點： （1）樹立正確的自我認識和順應社會的擇業觀念 在校期間，我們要通過各種主題集體活動和就業教育，樹立正確的自我認識,實事求是找到自己的優缺點，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要對自己充滿信心，要自強不息,要敢於迎接各種挑戰，相信自己能面對一切困難。我們要及時關注社會發展變化，適當降低就業期望值，將客觀的社會需要與主觀的個體需要有機結合。轉變擇業觀念，樹立志在四方的遠大抱負，主動到基層去，到中、小企業中去，到「最需要人才的地方」去，腳踏實地、勤奮工作、施展才華、實現價值。 （2）具備良好的學習素質和完善的知識結構體系 在學習中要通過努力嘗試新思路和新方法，把握學習規律，更新學習觀念，養成良好的學習習慣，不斷提高學習效率。同時要注重拓寬知識領域，可以結合自身的興趣、愛好以及社會對人才的需求，有選擇地進行跨學科交叉領域相關知識的學習，從而不斷充實學習內容，完善知識結構體系，以彌補單一學科在知識體繫上存在的不足，更好地適應社會的需要。 （3）在各項素質教育活動和專項實踐活動中不斷提高綜合素質 在校期間，不僅要在專業理論學習中掌握扎實的基礎知識，更要在專業實踐訓練中勤學苦練不斷提高自己的動手能力，特別要積極參加第二課堂活動和各種學生組織，通過豐富多彩的二課活動鍛煉自己的集體主義精神、團隊合作精神和開拓創新精神，使自己的應變能力、公關能力、交際能力、協調能力、寫作能力都得以提高。從而全面提升自己的綜合素質。為日後職業生涯的發展爭取更多的主動權，以獲得更大的發展。
E. 市場調查的主要工作內容有什麼
市場調查的主要工作內容就是查詢各種各樣的店有沒有不符合標準的地方。
調查之後進行處理，然後重新調查，這就是他們的工作內容。
F. 崗位調查分析怎麼坐
崗位分析方法與步驟:
崗位分析的方法
一、觀察法
觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作信息，並通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用於對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。
由於不同的觀察對象的工作周期和工作突發性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。
1．直接觀察法
職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
2．階段觀察法
有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位進行觀察。有時由於間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間，這時採用"工作表演法"更為合適。
3．工作表演法
對於工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
在使用觀察法時，職位分析人員應事先准備好觀察表格，以便隨時進行記錄。條件好的企業，可以使用攝象機等設備，將員工的工作內容記錄下來，以便進行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，並且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能幹擾被觀察者的工作。
二、問卷調查法
職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、內容豐富的問卷，然後由員工進行填寫。問卷法適用於腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟體設計人員、行政經理等。問卷法比觀察法更便於統計和分析。要注意的是，調查問卷的設計直接關系著問卷調查的成敗，所以問卷一定要設計得完整、科學、合理。
國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調查方法。其中比較著名的有：
1．職位分析調查問卷PAQ
職位分析調查問卷是美國普渡大學Pure University的研究員麥考米克等人研究出一套數量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產出、人際關系、工作范圍、其他工作特徵。
2．閥值特質分析方法TTA
勞普茲Lopez等人在1981年設計了"閾值特質分析"TTA問卷。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，如果職位績效優於不具有該種特製者，並且特質的差異能夠通過標准化的心理測驗反映出來，那麼就可以確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。
3．職業分析問卷OAQ
美國控制數據經營咨詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職位進行定量的描述。QAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟體職位被規劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。
然而，我們的企業中小企業很難利用這些研究成果來進行間卷調查。我們可以根據企業的實際情況，來自製職位分析問卷，這樣效果可能會更好些
三、面談法
也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應該准備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職位分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職位分析人員要及時准確的做好談話記錄，並且避免使談話對象對記錄產生顧及。面談法適合於腦力職位者，如開發人員、設計人員、高層管理人員等。
麥考米克於1979年提出了面談法的一些標准，它們是：
1．所提問題要和職位分析的目的有關；
2．職位分析人員語言表達要清楚、含義准確；
3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
4．所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
5．所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。
四、其他方法
1．參與法
也稱職位實踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用於專業性不是很強的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加准確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
2．典型事件法
如果員工太多，或者職位工作內容過於繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職位分析的效率。
3．工作日誌法
是由員工本人自行進行的一種職位分析方法。事先應該由職位分析人員設計好詳細的工作日誌單，讓員工按照要求及時地填寫職位內容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日誌應該隨時填寫，比如以10分鍾、15分鍾為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內容的真實性和有效性。工作日誌法最大的問題可能是工作日誌內容的真實性問題。
4．材料分析法
如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職位分析，比較適合採用本辦法。這種辦法最適合於新創辦的企業。
5．專家討論法
專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職位分析的一種方法。這種方法適合於發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由於企業沒有現成的觀察樣本，所以只能藉助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。
上述這些職位分析方法既可單獨使用，也可結合使用。由於每個方法都有自身的優點和缺點，所以每個企業應該根據本企業的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息。
進行職位分析的常規步驟
對於一個運行穩定的企業來講，最常用的職位分析方法是問卷調查法和面談法。下面我們就結合這兩種方法具體講一下進行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。
計劃階段
計劃階段是職位分析的第一階段。在計劃階段中；應該明確職位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，並選擇具有代表性的職位作為樣本；明確職位分析的步驟，制定詳細的職位分析實施時間表；編寫"職位分析計劃"，並行有關人員進行職位分析方面的宣傳。在職位計劃書得到批准後，即可組建職位分析小組，進入職位分析的設計階段。
職位分析計劃
為了提高企業人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整工作，使人力資源管理職位適應企業的發展趨勢.
設計階段
在設計階段要具體設計出具體的職位分析實施內容。
1．問卷調查法
問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的"職位分析調查表"。該"職位分析調查表"能夠比較全面地反映出該職位的工作內容、工作職責、職位任職資格等內容。
2．面談法
面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的"面談提綱"，面談提綱的內容和"職位分析調查表"的內容基本相同。下面列舉了一些職位分析面談時的關鍵問題，職位分析人員可以根據具體情況，有選擇地使用：
1 請問你的姓名、職位名稱、職位編號是什麼?
2 請問你在哪個部門工作?請問你的部門經理是誰?你的直接上級是誰?
3 請問你主要做哪些職位?可以舉一些實例。
4 請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內容。
5 請問你對哪些事情有決策權?哪些事情沒有決策權?
6 請講講你在工作中需要接觸到哪些人?
7 請問你需要哪些設備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設備狀況滿意嗎?
8 請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責?可以舉些實例。
9 請問你做好這項職位需要什麼樣的文化水平?需要哪些知識?需要什麼樣的心理素質?
10 如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗?
11 你覺得目前的工作環境如何?是否還需要更好地環境?你希望哪些方面得到改善?
12 你覺得該工作的價值和意義有多大?
13 你認為怎麼樣才能更好的完成工作?
14 你還有什麼要補充的?
15 你確保你回答的內容都是真實的嗎?
信息收集階段
1．問卷調查法步驟
1 事先需徵得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；
2 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；
3 向樣本員工講解職位分析的意義，並說明填寫問卷調查表的注意事項；
4 鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；
5 職位分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；
6 樣本員工填寫完畢後，職位分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象；
7 如果對問卷填寫有疑問，職位分析人員應該立即向樣本員工進行提問；
8 問卷填寫准確無誤後，完成信息收集職位，向樣本員工緻謝。
2．面談法步驟
1 事先需徵得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；
2 在無人打擾的環境中進行面談；
3 向樣本員工講解職位分析的意義，並介紹面談的大體內容；
4 為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；
5 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內容產生顧及；
6 職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；
7 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；
8 注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；
9 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；
10 在面談結束時，應該讓樣本員工查看並認可談話記錄；
11 面談記錄確認無誤後，完成信息收集職位，向樣本員工緻謝。
在信息收集完成之後，要形成調研報告：
一部門及你個人做哪些工作?
1．具體開發
2．審查其他開發人員的開發文檔
3．安排調研及外出工作
4．召集開部門會議
5．組織技術討論與學習
6．向行政部申請本部門辦公用品
7．系統維護
8．組織整理部門辦公環境
9．整頓部門紀律
10．請假審批
11．設備申請預批
12．與部門人員溝通
二部門現行開發作業流程
1．收到要求調研的信息采源：副總經理、市場部
2．准備調研計劃包括確定調研時間、地點、調研提綱；第一次調研由市場部進行聯系
3．實施調研
4．整理調研報告
5．出需求規格說明書要取得用戶簽字
6．出概要設計書、詳細設計書
如果中標：
7．修改概要設計書、詳細設計書
8．編碼產生的技術文檔有：開發報告、變更報告、開發總結等
9．測試及調試產生的技術文檔有：測試報告、軟體問題報告等
10．編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊
11．組織驗收小項目：開發部組織；大項目：開發部、市場部聯合組織
12．交工文檔；項目總結
13．軟體維護由相關開發人員進行
三工作中最難解決的問題
1．文檔管理。文檔出不齊，給以後開發造成相當大的阻礙
2．上級領導安排的臨時任務
3．不必要的維護，浪費時間
4．越權領導
四最容易職責不明的工作
1．光碟管理
2．上網
3．小設備的申請及調換
4．其他部門的幻燈片製作
五建議
1．建議由開發部保管光碟
2．培訓只有大批新員工同時到來時進行，個別進人公司的新員工通過具體工作進行培訓
3．建議建立細致的技術人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，並與工資掛鉤
4. 建議由X X X X X部負責公司NT伺服器的軟體管理，硬體管理及SUN伺服器的網路管理
信息分析階段
信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統計、分析、研究、歸類的一個過程。在信息分析階段最好參照企業以前的職位分析資料和同行業同職位其他企業的相關職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。
在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什麼疑點。
信息分析階段，需要分析以下幾方面的內容：
基本信息如職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級等；
工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；
工作環境如工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等；
任職資格如年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等；基本素質如學歷要求、專長領域、職位經驗、接受的培訓教育、特殊才能等；
生理素質如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質如語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。
結果表達階段
結果表達階段的主要任務是編寫職位描述和職位資格要求。具體的職位如下：
1 職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；
2 與樣本員工、樣本員工上級、企業管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內容；
3 確定試行稿；
4 試行期使用無誤後，確定為正式文件。
G. 怎麼寫關於管理人員工作情況的調查報告
某公司管理調查報告 (範文)
通過這兩天與公司高中層管理人員及各班組長的初步交流及現場調查，XX公司的管理狀況初步調查結果如下：
一、公司基本情況簡介
該公司是一勞動密集型公司，生產人員較多，有180來人，大都為初高中水平的技工，年齡也大都在20歲左右。素質不高，社會經驗缺乏，甚至獨立生活能力也不強。生產經理管理他們就象父母管理孩子一樣，生活、工作、學習，各個方面都需要細心照顧。但在編制上這卻只是一個部門，這些工作全部需要由生產經理來管理。導致生產經理管理壓力很大，也很辛苦，管理效率卻不高。總的結果就是產量上不去、成本下不來。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而實際情況可能翻了一番。而生產能力卻達不到預期的要求。公司希望通過改進生產流程、加強內部管理、調整考勤機制等措施來改變目前這種狀況。
二、主要問題及初步建議
僅從公司生產流程的技術控制來看，流程是封閉和可控的，並沒有很明顯的大漏洞。但從整個體系來看，影響生產成本和管理效益的因素還是不少。從初步調查的情況來看，至少有以下幾個方面。
1、 受人員整體素質和年齡限制，工作責任心和主動性不足，特別是班組長的積極性和主動性不高，導致員工管理困難，整體員工生產能力發揮不足。
解決方案建議：
a) 加強員工培訓，提高員工質量意識，樹立正確質量觀："質量是生產出來的，不是檢驗出來的"
b) 建立建全各項規章管理制度（包括宿舍管理制度等），通過制度規范和管理人的行為。
c) 適當調整工資結構，降低一線工人工資水平（需要重新確定單位工資定價），相對提高班組長的工資水平，並與一線工人的產量、質量、管理績效掛鉤。達到整體工資水平下降，而關鍵崗位人員積極性提高的效果。有效發揮班組長的作用。
d) 建立合理的績效考核機制，並嚴格執行。
e) 保持適當的員工流動比率（當然不是員工辭職，而是公司淘汰辭退），形成競爭壓力，優化員工隊伍。
f) 與有關技校、職業培訓機構建立長期合作關系，通過為他們提供實習場地和培訓，招收適量實習生(不用付工資)，建立良好的勞動力補充機制。
2、 設備陳舊，故障頻繁，導致生產效率受損
生產線上的設備有不少是服役了2-4年，配置低檔，零件老化嚴重，故障頻繁。幾乎是每天有設備需要維護，每周有設備需要更換零件，每月有設備需要報廢。另外，當需要采購設備或材料時，采購周期長，采購物資質量不穩定，也造成部分誤工甚至數據報廢的。
方案建議：適當更換和升級關鍵設備，改進流程，保證生產需要。
3、 流程不暢，造成流程堵塞和生產能力不得已閑置。
雖然生產流程本身設計是封閉和可控的，但大流程仍然不順。比如由於各種原因造成數據備份不及時，就會因數據堵塞而影響後面工序的停工。又如質量檢驗進度跟不上，不能及時驗收時，也會產生數據堵塞。
另外，資源採集不能保證時，也會引起生產能力的閑置。
4、 材料流轉管理混亂。
材料倉庫管理混亂，存在分區隨意、堆放混亂、標示不明，甚至很多材料根本沒有標示等問題。
在生產線上，材料的流轉應該按照先進先出的原則安排製作，但因為流程執行不嚴，可能出現難做的材料分配不下去，導致同一批材料不能及時收回。
另一方面，其中一道工序必須將材料分拆開才能進行製作，一直到最後的工序。經過多個工序後，這些材料本身容易損壞，造成最後重新組裝困難，從而影響歸還。
改進方案建議：改進流程，並加大執行力度。
5、 質量標准不成熟、不明確，引起生產和質量的磨擦和矛盾。
一方面，由於員工質量意識不強，生產過程質量管理不嚴，產品質量依賴檢驗來保證，造成質檢工作量增加。
另一方面，因為質量控制標准本身的不成熟、不明確，執行依賴經驗化，造成由人為控制和把握的因素很大。但由於質檢人員的水平和經驗不同，對標準的靈活性、控制尺度的把握無法保持一致，造成質量控制與生產經常出現磨擦和矛盾。生產人員無所適從。
另外，生產部門與質量部門信息溝通不夠，出現生產按老標准執行，而檢驗按新標准執行的脫節問題。
改進方案建議：加強生產人員質量意識，建立、建全並細化標准，理順信息溝通流程。
6、 其它
各崗位的人員配置比例是否合理？需要對歷史工作量等數據進行分析之後才能確定。
生產場地管理混亂：有晚上在生產場地睡覺、中午在生產場地用餐等現象。材料擺放不整齊，場地不整潔等。
三、需開展的工作及初步安排建議
1、 員工培訓
按照公司"管理輸出，生產外包"的思路，首先公司需要改變對目前員工的定位認識，他們將不再是普通的操作工人，而必須成為技術專家、班組管理專家，同時也是培訓專家。我們必須通過培訓幫助他們朝這個目標努力。另外，最重要的是需要通過培訓讓員工理解公司的各項規章制度，標准規范，提高生產人員的質量意識。
2、 管理流程理順和再造。
包括三個方面：
質量標准體系的建立、建全和細化；
管理體系、工作流程及其記錄表格的理順、建立和細化；
各項制度規范的制訂和建全。
四、工作階段初步設計
1、員工培訓
員工培訓可能分三個階段：
一是激勵鼓動階段，在工作開始之前進行，演講形式；
二是工作開展過程中開展的操作性培訓，形式上可能是分別交流、講解或集中上課。視需要安排。
三是實施推動培訓，在工作成果出來之後進行。形式包括集中上課和現場輔導。
2、項目實施階段
工作階段
階段工作成果
詳細調研階段
制訂詳細的改進實施方案、設計形成初步管理體系、整個項目的時間計劃、預算安排等。
設計理順階段
一個基本可執行的，包括制度、規范、標准、流程、表格在內的整套管理體系（初稿）。
審批和討論階段
對疑問進行協調、討論，對初稿進行審核和批准。
修改完善階段
根據討論的結果進行再次修訂和完善，形成最後定稿。
實施推動階段
審核執行情況並進行進一步的改進和完善。