A. 員工培訓情況調查的主要做法
確定培訓需求
（一）培訓需求的調查方法
期待的、需求的 實際的、現狀的
1、重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發生的重大不良事件，發現企業運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發生原因，如果是能力不足的原因，則對症安排培訓。
2、績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。
3、訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業務骨幹，了解業務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。
4、問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業發展信息，從而篩選培訓需求。
5、觀察法。通過觀察被培訓對象的現場表現，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。
以上五種方法，可以根據實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。
（二）確定組織需求
1．組織的需求：
根據公司發展戰略要求及各廠區、部門的需求，確定組織的需求，以及對各崗位人員能力的需求，形成崗位職責書或作業指導書，明確提出對各崗位人員能力的要求。
（三）確定和分析能力要求
關繫到組織的戰略目標和質量目標（包括人員能力需求）的組織未來需求的確定，可依據各種內外部資料確定和分析能力要求：
1．影響工作過程或組織提供產品性質的組織或技術的變化；
2．從過去或當前的培訓過程中記錄的資料；
3．組織的人員完成規定任務的能力評估；
4．人員的調整或季節性波動性紀錄，包括臨時人員；
5．為完成具體的任務所需要的內部或外部認證；
6．為尋求對組織目標有貢獻的員工個人發展機會的要求；
7．由於顧客抱怨或不合格報告引起的過程評審和糾正措施的結果；
8．影響組織及組織的活動和資源的法規、規章、標准和准則；
9．市場調查中識別或預測的新的顧客要求。
（四）評審能力
為滿足崗位要求的能力，公司及各廠區通過對各崗位人員的工作表現進行評價，確定該崗位人員是否具備崗位要求的能力，找出存在的差距，為確定培訓奠定基礎。評審能力使用的方法可包括：
1．與員工、管理人員或經理面談和（或）問卷調查；
2．觀察員工的能力；
3．小組討論；
4．相關專家的介入。
（五）確定能力差距
通過績效考核、《崗位職責書》中相應的要求進行了比較，確定了現有能力與崗位要求能力之間的差距。
（六）識別解決辦法以彌補能力差距
在已確定了現有員工能力差距的基礎上，公司通過培訓或其他的活動，如重新設計過程；補充經過充分培訓的人員；將工作外包；改進其他資源；輪崗或修改工作程序，作為解決能力差距的辦法，以彌補能力差距。
（七）為培訓需求確定說明
在已確定選擇培訓作為彌補員工能力差距的途徑時，對培訓需求確定說明的過程進行了有效的規范，以保證提供能力要求、當前的能力差距、以前培訓的結果和糾正措施的要求。
培訓必須立足於組織發展的需要，組織的需求主要來源於業務發展和業務策略；同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的需要。培訓需求的主要依據如下：
公司的戰略規劃
人力資源規劃：專家/管理幹部需求計劃、普通員工需求計劃
市場競爭需要與核心競爭能力培養需要
公司年度經營目標
業績和行為表現考核
流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況
培訓需求由人力資源部統一組織，各廠區、各部門應大力支持與配合。
培訓需求的應用。需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發或培訓計劃與組織提供初始輸入與依據。
培訓設計和策劃
培訓方式和選擇准則
培訓組織部門在組織培訓時，可依據培訓對象、已確定的培訓資源、制約條件和培訓目標的需要選擇其中之一的方式或幾種培訓方式的組合實施培訓。
一、在職培訓：使受訓者通過對熟練員工進行觀察和提問來進行學習。觀察要完整，同時有機會去實踐並得到反饋。
二、工作指導：分步驟的列出如何完成工作，培訓者首先演示任務，然後讓受訓者一步步的執行任務，必要是予以糾正；
三、封閉培訓：由人力資源部請內部講師或外部講師進行的培訓
四、外派培訓：根據員工的崗位需要，參加外部培訓機構、院校組織的培訓。
適當的方式或這些方式的組合的選擇准則應予以確定，並可包括：
1．時間和地點；
2．設施；
3．費用；
4．培訓目標；
5．員情況（如：當前的或計劃的職業身份，特長（或）經歷，參加者的最大數量）；
6．培訓持續的時間和實施的順序；
7．評定、評價和證書的形式。
培訓計劃
培訓計劃制定的原則
1．培訓計劃制定以培訓發展需求為依據。即對部門的目標、知識、技能等方面進行系統分析的基礎上，確定是否需要培訓及培訓的內容。
2．培訓計劃制定以公司發展目標為論據。培訓是公司發展規劃的重要內容之一，並服務於公司的發展目標，培訓目標應與公司發展目標相一致。
3．培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據。部門的工作計劃是公司中最基本的計劃，是公司發展計劃得以貫徹的基礎保障，培訓計劃的制定不能脫離部門的工作計劃。
4．培訓計劃制定以可掌握的資源為依據。如講師、培訓場地、教學實施等，通過這些資源保證每一次培訓的順利進行，並有效的通過培訓把這些資源轉化為強有力的生產力，從而最大限度的推動公司發展。
（三）培訓計劃制定的流程和程序
1、培訓計劃制定的的流程
1．培訓目的。即為什麼要進行培訓。
2．培訓目標。即培訓要達到什麼標准。
3．培訓對象及類型。即確定誰接受培訓和進行何種類型的培訓。
4．培訓內容。它是根據培訓對象的培訓需求而確定的。
5．培訓的組織范圍。一般包括五個層次，即個人、部門、組織、行業、公共。
6．培訓規模。即根據培訓的人員進行確定培訓規模。
7．培訓時間。是指日程安排，持續時間，日期和重要的階段。
8．培訓地點。指學員接受培訓的所在地和培訓場所。
9．培訓的方式、方法。主要是指是集中培訓還是分散進行，是在職培訓還是外派培訓。
10．培訓教師。是選擇內部講師還是外聘講師。
11．財務要求。在培訓時在充分考慮培訓帶來的效益和培訓所需要的經費。
12．考評方式。每個培訓項目實施後，均要對受訓人員進行考評，考評方式一般分為筆試、面試、操作三種方式。
13．為評價培訓結果制定準則和方法以測量下述方面：
13．1學員的滿意程序；
13．2 學員的知識、技能和行為方式的收獲；
13．3 學員在工作中的業績；
13．4 學員的領導的滿意程度；
13．5 對學員組織的影響；
B. 職前培訓的前景怎麼樣啊求一個專業的詳細的關於它的市場調研報告！
職前培訓就是在「入職」之前的培訓，簡稱TBC（Training Before Career）。職前培訓的主要對象是即將面對第一份工作的大學生，入職3年以內的初級白領，以及將面臨陌生行業、公司、崗位的員工。目的是使他們接受較全面的職業道德和職業技能培訓，成為同勞動力市場需求相適應的有知識、有技能的勞動者。
職前培訓-國內外的情況
世界上職前培訓最發達的是美國和日本，國內的職前培訓還沒有形成體系。中國的職前培訓和美國、日本等發達國家相比，大約滯後20年。多數國家一般是在初中畢業或者高中畢業之後開始的，培訓的對象是未能升入高一年級學校的初中生或者高中生，歐洲國家中，人們大都十分重視職業教育和培訓。青年學生在初、高中畢業後，很多人都自願接受職業教育或培訓。職前教育或培訓的費用一般由家庭或個人承擔。 在職前教育方面，德國、美國和奧地利三國各具特色。德國的重點是中等職業培訓，特點是雙軌制。美國的重點則是高等職業教育，其特色是職業培訓機構以社區學院為主的多元化。奧地利的職業教育也是以中等職業教育為重點，其特色是雙軌制和模擬公司制相結合。中國職前教育培訓主要是針對大學畢業生和初入職場的新人。在職前教育研究方面日本走在前面，日本的職前培訓很發達，日本的企業非常重視的「入社教育」，就是所謂的「新員工入職培訓」。日本職前培訓做的最有名的是松下幸之助創建的PHP研究所。南富士產業株式會社也一直致力於職前培訓的實踐，旗下的南富士職前培訓在中國頗具影響力。
職前培訓-背景
在所謂教、考、訓、用的人事管理體制中，培訓是人事任用的前提。 勞動預備制培訓和技工學校等培訓機構實施的部分初中高級培訓均屬職前培訓。勞動預備制度是指國家為提高青年勞動者素質，培養勞動後備軍，促進青年勞動者就業而建立和推行的一項新型培訓就業制度。根據國家有關規定，從1999年起，在全國城鎮普遍推行勞動預備制度，組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前接受1-3年的職業培訓和職業教育，使其取得相應的職業資格或掌握一定的職業技能後，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業。 另外，對於要從事國家規定的就業准入職業（主要是技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種））的勞動者來說，必須要經過職前培訓，取得職業資格證書後，方可就業。在就業形勢日益嚴峻、學校教育和企業需求脫節的前提下，在學校教育和企業招聘之間，做通用的職前培訓，也當前學校和政府面臨的一項重要工作。
職前培訓-類別
按照國內培訓行業的實踐情況，可以簡單的把職前培訓分類如下： 按照內容分，可以分為職業生涯規劃培訓、職業技能培訓、職業素養培訓。其中職業生涯規劃教育在理論上最為成熟、職業技能教育在實踐上最為成熟、影響最為深遠的職業素養培訓則剛剛起步。 按照受眾分，可以簡單的分為學生職前培訓、和新員工入職培訓，其中學生職前培訓以大學生職前培訓為主。學生職前培訓側重於培訓自我認知、求職技巧、通用職業素養、通用。新員工入職培訓側重於根據目標企業所在的行業、目標學員所在的崗位做針對性更強的培訓。
職前培訓-內容
職前培訓的內容依對象不同而不同。 學生職前培訓包含的內容比較基礎，但是也是最重要的，一般參照寶潔、麥肯錫、松下等知名外企的招聘要求確定培訓內容。比如自我認知、個人禮儀、社交禮儀、職場溝通、有效執行、菠菜原則、公文寫作、主動性、責任心、團隊協作、時間管理、目標制定，客戶意識、質量意識、成本意識、人脈開發、銷售基礎等。 企業新員工培訓主要包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。 1、基礎教育的主要內容包括：講解企業歷史，規章制度，企業文化，與本企業有關的新知識、新技能和新觀念等。通過基礎教育，使新員工的綜合素質得到提高，培訓也就達到了目的。 2、行為培訓的主要內容包括：熟悉工作流程、講解企業現狀和企業發展目標、學習工作手冊等。以此培訓員工對企業歸屬感，幫助員工適應新的環境，融入企業文化。有些企業把此項內容看得過於簡單，往往只分發一些手冊或帶新員工在企業中走馬觀花的走一圈。這樣的培訓是達不到應有的效果的。 一個新員工從一種環境到另一種環境中，往往會受到各方面的沖擊，如人與人之間關系的協調、學識和經驗與工作的不適、理想與現實的差距等，會感到較大的壓力。這導致員工在實際工作中不能全身心的投入，既不利於企業的經營，又不利於員工的自身發展。因此，職前培訓不可忽視。職前培訓的時間一般可為一周左右，但各企業的情況不同，可自行安排，以達到預定的目的。
C. 有沒有關於職工技能素質培訓的調查報告
這篇也不錯
我市職工技能素質狀況調研報告
作者：李志超 文章來源：生產部 點擊數：2385 更新時間：2007-12-4
為切實加強和職工技能、技術、文化教育，加速工人階級知識化進程，充分發揮新時期工人階級主力軍作用。在開展我市第二屆職工技術運動會後，市總工會生產部與市勞動和社會保障局職業技能科聯合組織了全市職工隊伍技能素質狀況調研。通過調研了解，我市職工隊伍整體技能素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低．需要把職工技能素質提升工作擺上一個十分重要位置，採取切實措施，不斷提升職工隊伍的整體素質。
一、我市職工隊伍整體技能素質基本情況和存在問題
1、我市職工隊伍基本組成情況。據市勞動部門統計，我市目前各類企業近9000家，職工總數近14萬人，技術工種從業人員近7萬人；其中持證職工人數近1.3萬人，技師和高級技師不足1000人，高級工不足2000人，中級工近6000人，初級工近4000人，分別僅占持證職工總數的0.8％、14.2％、42％和43％。與上海、山東等發達地區的15%相比差距較大，與我市經濟快速發展環境不相適應；經濟收入方面，高級工人、技師和高級技師年收入在8000－20000元（包括檔案工資、獎金、各類補貼的總和）和發達地區（以上海、山東為例）的年均32000－57000元相比差距不小。這種狀況務必引起各級各部門的高度重視。
2、我市職工技能水平基本情況。今年10月份，按照省總安排，我市8個通用工種第一名參加了在安陽、濟源兩地舉行的全省第二屆職工技術運動會，我市共參加選手18名，，其中計算機、汽修工、車工、鋼筋工獲得第23、24、25、26、名，焊工、車工、鉗工、天車工排名在後10位，綜合排名18，較去年比賽略有進步，但與濟源、洛陽相比差距較大，通過比賽也反映出一些問題。一是部分工種技術水平比較高的尖子人才比較少，技術水平不太高。二是從參賽選手的比賽情況看，部分職工理論知識比較薄弱，個別參賽選手實際操作水平較差。三是整體發展不平衡。有的單位培訓基礎工作做得扎實，對比賽也比較重視，比賽成績比較好。有的單位對選手培訓工作目標不夠明確，活動開展不夠經常，對比賽也有應付的傾向，比賽成績停滯不前。這些現象必須引起高度重視，面對差距找不足，面對問題找辦法，切實把職工培訓工作放到突出位置，採取有效措施，抓出實效。
3、我市企業為提高職工技能素質開展活動情況。大部分市直、縣區大企業能結合自己特點，圍繞職工素質提高開展豐富多彩的經濟技術創新和勞動競賽活動。在職工中開展「首席員工」評選、技術革新、技術攻關、技術改造、創先進操作法《工作法》、提合理化建議等活動；圍繞職工集體素質提升，在車間、班組、科室開展創新示範崗，創新型班組以及群眾性安全生產監督調查、創建「工人先鋒號」等活動方面成效明顯 ，但按照市政府和市總工會有關文件精神制訂出台企業群眾性技術創新和勞動競賽管理辦法的企業總量較少。相當一部分民營企業和小企業開展職工經濟技術創新和勞動競賽活動難度很大，部分企業在開展這項活動中存在政策執行和認識上有不足之處。造成企業吸引力不夠強，企業招進技術工人難，留住更難，由於人才的流失致使企業發展速度更慢，後勁更乏，技術工人、技術人才流失現象不容忽視，應當引起重視。 二、我市提升職工隊伍技能素質狀況的好的經驗和做法：
為了提高我市職工隊伍整體技術素質，多年來我市各級組織，特別是工會組織作了大量工作，尤其是今年，市總工會與市勞動和社會保障局等單位以史無前例的力度，聯合開展市第二屆職工技術運動會，歷時半年時間，全市3000名選手同台競技，一展風采，進行了42個工種的比賽。不僅為廣大職工切磋技術，展露才能提供了廣闊的舞台，而且也為企業自主創新能力的提高注入了新的生機和活力，為企業的持續健康發展提供了人才和智力支持。通過比賽，有42名選手獲得參賽工種第一名，按照《活動方案》要求，授予市五一勞動獎章，每個工種的前3名授予「技術能手」稱號，漯河卷煙廠、漯河高級技工學校等單位組織得力，被授予「第二屆職工技術運動會優秀組織單位」。與以往相比，本屆競賽組織更加周密，整個比賽緊張有序，高潮迭起，亮點頻閃，成效顯著，水平有了較大提高。綜合這次活動和平時工作，我市提高我市職工隊伍整體技術素質工作有一下特點：一是領導重視，各方配合，形成了齊抓共促的格局。幾年來，市委、市政府、市總工會黨組都高度重視提升職工隊伍技能素質工作，市勞動競賽委員會、市總工會每年專門召開動員大會進行安排部署；市委書記靳克文對我市提高職工技能的「五小」活動做出批示，要求工會組織要堅持不懈做實、做好，真正讓職工政治上得榮譽，經濟上得實惠；市長祁金立多次對職工技術創新工作進行調研；市委副書記張社魁，市委常委、副市長曹存正對此項工作非常關注和支持，只要有時間就參加我們組織的活動，要求對涌現出來的職工技術能手進行大張旗鼓的表彰和獎勵，努力營造勞動光榮、崇尚技能的濃重氛圍。呈現出人才培養有新進展、人才引進有新突破、機制創新有新舉措、人才作用發揮有新成果四大亮點，在11月8號上午召開的全市人才工作會議上，田京衛、徐建立等來自不同行業，不同崗位的二十位的一線技術工人榮獲優秀高技能人才稱號，並受到各獎2000元現金的隆重獎勵。二是開展活動主題鮮明，重點突出，為提升我市職工素質水平搭建很好平台。比如這次職工運動會確立了「崗位成才促進富強漯河發展，賽場爭雄彰顯時代工人風采」的競賽主題，以層層組織開展「大培訓、大練兵、大比武」活動為載體，堅持群眾性與競技性相結合，融培訓、練兵、比武為一體，將傳統技術的提高和創新開發能力的應用貫穿於大賽的全過程，大賽設置了42個競賽工種（項目），既有車工、鉗工、焊工等傳統機械項目，又有計算機、數控車床等體現新興產業的項目，不僅為我市廣大職工學技術、學知識提供了良好的機會，而且還為廣大職工改變知識結構和擴充學習內容指明了方向，同時也從整體上提高了我市勞動競賽的水平；三是堅持以賽促訓，以賽促練，以提高職工素質為前提，最大限度吸引職工參加競賽。據統計，全市直接參加「大培訓、大練兵、大比武」活動的職工達10萬人，充分體現了本屆技術大賽前所未有的廣泛性和代表性。四是精心策劃，將創新與發展貫穿於工作的各個環節，著力打造我是新時期新階段職工經濟技術工作的優質品牌；市各行業廣泛掀起了以「比節約、比革新、比創造、比奉獻」為內容、以提升職工素質為目的的勞動競賽高潮。活動開展以來，我市很多單位緊密聯系自身實際，從身邊的事做起，通過技術革新，加強現場管理，明確節約目標，尋找突破重點，堅持獎罰兌現等措施，調動了職工們的積極性，使活動收到了實實在在的效果。五是爭先創優，著力培養企事業單位急需的技術明星。以這次大賽為例，各參賽代表隊，本著「重在參與，旨在提高」的原則，精心組隊，積極參賽。廣大參賽選手勇於上陣，敢於競爭，奮力拚搏，爭創佳績，賽出了風格，賽出了水平，賽出了友誼，一大批技術明星脫穎而出，市技工學校選拔出了40多人參賽選手，選手中有教師也有學生，經過賽前「大培訓、大練兵、大比武」的歷練，以強大的陣容參加了5個工種（項目）的比賽，囊括了3個通用工種的第一名，銀鴿集團在車間、班組層層選拔的基礎上，派出精幹力量參加比賽，獲得兩個工種的第一名，充分顯示了雄厚的技術實力。這些好的做法和經驗為我市下一步提高職工技能水平打下了堅實基礎。
三、加快我市職工隊伍技能素質提高的幾點建議