1. 員工招聘時,如何做背景調查比較合適
背調方式有3種：
1、企業HR自主進行背景調查的行為在中小型企業是比較普遍的，由於成本原因，不願意委託專業的機構從事背景調查，所以，HR親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應聘者的過往工作軌跡。但是可能會因為HR技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效形式。
2、選擇獵頭公司也是比較常見的背景調查方式，獵頭的顧問可以為僱主提供專業的求職或者招聘建議，但是對於背景調查方面並非他們的主業，因此，背調效果與獵頭顧問本人的經驗有直接的關系。
3、通常來說，大部分企業都會選擇固定的第三方背景調查機構配合完成調查，對於BAT級別的互聯網巨頭更是，他們大都是選擇全景求是背景調查機構進行背調的。第三方機構出具的背景調查報告，無疑比獵頭或企業本身更具專業性，更客觀、公正。
2. 如何做招聘需求分析
一、首先要判斷是否真需求，方法如下：
1. 工作內容不明確的不招。
要招的這個人，打算具體讓他做什麼，不要籠統的，要具體的工作內容描述；
2. 招來沒有人管的不招。
誰將是他的師傅，師傅是怎麼想的，做好准備沒有？
3. 能內部協調調配的不招。
如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麼備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？
4. 不可能完成的需求不招。
能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說「試試看，想辦法」，應該立即調整；
5. 簡單的換人需求不招。
對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。
對上述5句話，後兩句可能有爭議，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。
二、招聘需求分析步驟
嚴格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學和准確的方法，但可以嘗試採用以下思路：
第一步：崗位信息的採集搜集
現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是採集搜集崗位信息的有效方法。
第二步：崗位信息的整理提煉
所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：
1. 崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行為要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？
2. 工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？
3. 公司文化要求：公司倡導什麼樣的價值觀？公司體現什麼樣的精神風貌？公司需要體現什麼樣的工作風格？
4. 公司發展需要：公司未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麼樣的變化？
第三步：匯總崗位的用人要求
從「知識、技能、經驗」、「能力」、「動機/價值觀」三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的選擇
上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是「完美」的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。考察點的衡量標准如下：
1. 培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標准或不予考察;不易培養的，則作為主要考察點。
2. 人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標准或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。
3. 環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標准或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。
4. 可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標准或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。
3. 怎麼寫人才招聘與就業的市場調查報告
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查後，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在佔有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。
二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，並提出解決問題的途徑和建議，為問題的最後處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。
三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即「發文主題」加「文種」，基本格式為「××關於××××的調查報告」、「關於××××的調查報告」、「××××調查」等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什麼大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似於「發文主題」加「文種」的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。
市場調查報告寫作（含範文）
為了深入了解本市居民家庭在酒類市場及餐飲類市場的消費情況，特進行此次調查……
知識要點
●市場調查報告的用途。
●市場調查報告的基本要素。
●市場調查報告的結構和寫法。
●市場調查報告的寫作要領。
能力要求
●學會用比較完美的寫作形式准確表達市場調查研究的成果。
案例賞析
男人長鬍子，因而要刮鬍子；女人不長鬍子，自然也就不必刮鬍子。然而，美國的吉利公司卻把「刮鬍刀」推銷給女人，居然大獲成功。
吉利公司創建於1901年，其產品因使男人刮鬍子變得方便、舒適、安全而大受歡迎。進入20世紀70年代，吉利公司的銷售額已達20億美元，成為世界著名的跨國公司。然而吉利公司的領導者並不以此滿足，而是想方設法繼續拓展市場，爭取更多用戶。就在1974年,公司提出了面向婦女的專用「刮毛刀」。
這一決策看似荒謬，卻是建立在堅實可靠的市場調查的基礎之上的。
吉利公司先用一年的時間進行了周密的市場調查，發現在美國30歲以上的婦女中，有65%的人為保持美好形象，要定期刮除腿毛和腋毛。這些婦女之中，除使用電動刮鬍刀和脫毛劑之外，主要靠購買各種男用刮鬍刀來滿足此項需要，一年在這方面的花費高達7500萬美元。相比之下，美國婦女一年花在眉筆和眼影上的錢僅有6300萬美元，染發劑5500萬美元。毫無疑問，這是一個極有潛力的市場。
根據市場調查結果，吉利公司精心設計了新產品，它的刀頭部分和男用刮鬍刀並無兩樣，採用一次性使用的雙層刀片，但是刀架則選用了色彩鮮艷的塑料，並將握柄改為弧形以利於婦女使用，握柄上還印壓了一朵雛菊圖案。這樣一來，新產品立即顯示了女性的特點。
為了使雛菊刮毛刀迅速佔領市場，吉利公司還擬定幾種不同的「定位觀念」到消費者之中徵求意見。這些定位觀念包括：突出刮毛刀的「雙刀刮毛」；突出其創造性的「完全適合女性需求」；強調價格的「不到50美分」；以及表明產品使用安全的「不傷玉腿」等等。
最後，公司根據多數婦女的意見，選擇了「不傷玉腿」作為推銷時突出的重點，刊登廣告進行刻意宣傳。結果，雛菊刮毛刀一炮打響，迅速暢銷全球。
這個案例說明，市場調查研究是經營決策的前提，只有充分認識市場，了解市場需求，對市場做出科學的分析判斷，決策才具有針對性，從而拓展市場，使企業興旺發達。
一、市場調查報告的用途
[例文一] ××市居民家庭飲食消費狀況調查報告
為了深入了解本市居民家庭在酒類市場及餐飲類市場的消費情況，特進行此次調查。調查由本市某大學承擔，調查時間是2001年7月至8月，調查方式為問卷式訪問調查，本次調查選取的樣本總數是2000戶。各項調查工作結束後，該大學將調查內容予以總結，其調查報告如下：
一、調查對象的基本情況
（一）樣品類屬情況。在有效樣本戶中，工人320戶，占總數比例18.2%；農民130戶，占總數比例7.4%；教師200戶，占總數比例11.4%；機關幹部190戶，占總數比例10.8%；個體戶220戶，占總數比例12.5%；經理150戶，占總數比例8.52%；科研人員50戶，占總數比例2.84%；待業戶90戶，占總數比例5.1%；醫生20戶，占總數比例1.14%；其他260戶，占總數比例14.77%。
（二）家庭收入情況。本次調查結果顯示，從本市總的消費水平來看，相當一部分居民還達不到小康水平，大部分的人均收入在1000元左右，樣本中只有約2.3%的消費者收入在2000元以上。因此，可以初步得出結論，本市總的消費水平較低，商家在定價的時候要特別慎重。
二、專門調查部分
（一）酒類產品的消費情況
1、白酒比紅酒消費量大。分析其原因，一是白酒除了顧客自己消費以外，用於送禮的較多，而紅酒主要用於自己消費；二是商家做廣告也多數是白酒廣告，紅酒的廣告很少。這直接導致白酒的市場大於紅酒的市場。
2、白酒消費多元化。
（1）從買白酒的用途來看，約52.84%的消費者用來自己消費，約27.84%的消費者用來送禮，其餘的是隨機性很大的消費者。
買酒用於自己消費的消費者，其價格大部分在20元以下，其中10元以下的約佔26.7%，10～20元的佔22.73%，從品牌上來說，稻花香、洋河、湯溝酒相對看好，尤其是湯溝酒，約佔18.75%，這也許跟消費者的地方情結有關。從紅酒的消費情況來看，大部分價格也都集中在10～20元之間，其中，10元以下的佔10.23%，價格檔次越高，購買力相對越低。從品牌上來說，以花果山、張裕、山楂酒為主。
送禮者所購買的白酒其價格大部分選擇在80～150元之間（約28.4%），約有15.34%的消費者選擇150元以上。這樣，生產廠商的定價和包裝策略就有了依據，定價要合理，又要有好的包裝，才能增大銷售量。從品牌的選擇來看，約有21.59%的消費者選擇五糧液，10.795%的消費者選擇茅台,另外對紅酒的調查顯示，約有10.2%的消費者選擇40～80元的價位，選擇80元以上的約5.11%。總之，從以上的消費情況來看，消費者的消費水平基本上決定了酒類市場的規模。
（2）購買因素比較鮮明，調查資料顯示，消費者關注的因素依次為價格、品牌、質量、包裝、廣告、酒精度，這樣就可以得出結論，生產廠商的合理定價是十分重要的，創名牌、求質量、巧包裝、做好廣告也很重要。
（3）顧客忠誠度調查表明，經常換品牌的消費者占樣本總數的32.95%，偶爾換的佔43.75%，對新品牌的酒持喜歡態度的占樣本總數的32.39%，持無所謂態度的佔52.27%，明確表示不喜歡的佔3.4%。可以看出，一旦某個品牌在消費者心目中形成，是很難改變的，因此，廠商應在樹立企業形象、爭創名牌上狠下功夫，這對企業的發展十分重要。
（4）動因分析。主要在於消費者自己的選擇，其次是廣告宣傳，然後是親友介紹，最後才是營業員推薦。不難發現，怎樣吸引消費者的注意力，對於企業來說是關鍵，怎樣做好廣告宣傳，消費者的口碑如何建立，將直接影響酒類市場的規模。而對於商家來說，營業員的素質也應重視，因為其對酒類產品的銷售有著一定的影響作用。
（二）飲食類產品的消費情況。
本次調查主要針對一些飲食消費場所和消費者比較喜歡的飲食進行，調查表明，消費有以下幾個重要特點：
1、消費者認為最好的酒店不是最佳選擇，而最常去的酒店往往又不是最好的酒店，消費者最常去的酒店大部分是中檔的，這與本市居民的消費水平是相適應的，現將幾個主要酒店比較如下：
泰福大酒店是大家最看好的，約有31.82%的消費者選擇它，其次是望海樓和明珠大酒店，都是10.23%，然後是錦花賓館。調查中我們發現，雲天賓館雖然說是比較好的，但由於這個賓館的特殊性，只有舉辦大型會議時使用，或者是貴賓、政府政要才可以進入，所以調查中作為普通消費者的調查對象很少會選擇雲天賓館。
2、消費者大多選擇在自己工作或住所的周圍，有一定的區域性。雖然在酒店的選擇上有很大的隨機性，但也並非絕對如此，例如，長城酒樓、淮揚酒樓，也有一定的遠距離消費者惠顧。
3、消費者追求時尚消費，如對手抓龍蝦、糖醋排骨、糖醋裡脊、宮爆雞丁的消費比較多，特別是手抓龍蝦，在調查樣本總數中約佔26.14%，以絕對優勢佔領餐飲類市場。
4、近年來，海鮮與火鍋成為市民飲食市場的兩個亮點，市場潛力很大，目前的消費量也很大。調查顯示，表示喜歡海鮮的占樣本總數的60.8%，喜歡火鍋的約佔51.14%，在對季節的調查中，喜歡在夏季吃火鍋的約有81.83%，在冬天的約為36.93%，火鍋不但在冬季有很大的市場，在夏季也有較大的市場潛力。目前，本市的火鍋店和海鮮館遍布街頭，形成居民消費的一大景觀和特色。
三、結論和建議
4. HR招聘如何開展員工背景調查
背調的范圍是有限的。簡單來說，包括學歷、工作履歷、有無訴訟記錄等等。
通常，企業只針對關鍵崗位、涉及到金錢的崗位或者中高層管理者的候選人開展背調，這些崗位的人如果能力不足或者職業道德有問題的話，將會給公司帶來一定的影響，甚至威脅公司的名譽。
下面，普及一下背調的具體內容和常用的方式：
調查內容的話，個人認為分為硬性信息和軟性信息，硬性信息包括學歷、身份信息、工作履歷等等;軟性信息包括，工作態度、工作職責、離職原因等等。
如果是核心人員或者高管的話，HR會調查是否有無訴訟記錄、競業限制、保密限制等等。
調查的方式有電話詢問、背調問卷、通過人脈打聽或者一些社交平台，部分公司還會委託第三方背調機構，像我們公司就是委託的第三方背調機構(全景求是)進行的員工背調的。
HR想怎麼查就怎麼查嗎?
NO!NO!NO!肯定不是的，背調是需要候選人授權的。
HR需要事先河候選人簽訂背景調查授權書，或者候選人在面試表上要求候選人對所填寫內容的真實性負責，避免潛在的法律風險。
如果沒有授權書，也沒有簽字的話，管理規范的大公司一般不會冒險去配合其他公司做背調的。如果你發現面試的企業沒有取得你的授權就開始暗調，你是有權要求停止的。對於這樣的企業，缺乏對員工的尊重，企業文化可想而知，不去也罷。
在沒有離職的時候，你應該要求HR不得調查現任僱主。原因很簡單，容易引起現任僱主的警覺，面試不成，還有可能給後續工作的進展造成影響。如果新公司堅持要調查的話，你可以要求其先發offer，承諾如果存在重大誠信問題offer自動失效。
對於調查的內容要有嚴格的限制，背調主要是針對候選人的工作情況，不要涉及無關方面，特別是不能涉及到個人隱私方面的問題。
5. 人才市場調查報告
深圳人才市場-調查報告
在深圳人才市場，也許是：「找工作，我痛苦！」。2005年至今時已過半，回首深圳人才市場興衰沉浮，喜憂參半。
6000 求職者進場 深圳人才市場開市火爆
節後上班的第一天，也是深圳市人才交流服務中心開市第一天。據該中心統計，2月16日共有86家用人單位進場招聘，提供了2020個崗位，而進場應聘者則多達6000人。
年初深圳人才市場 兩極分化加劇
春節過後，深圳人才市場出現供需兩旺的局面，深圳人才市場場面十分火爆。深圳人才市場春節後連日進場應聘人數均在1萬人次左右。年初職場人才兩極分化加劇，一方面低層人才求職難度加大，另一方面高端人才供不應求。受此影響，今年職場薪資帶也呈涇渭分明的現象。一邊是高端人才薪資走高，一邊是低層求職者薪資起色不大。
深圳人才市場復甦 IT 和銷售供需兩旺
春節剛過，雖然未到元宵，但網上招聘人氣也在短短的幾天中迅速回升。計算機、銷售業務和市場營銷類的招聘職位開始快速增長，需求呈現高速上升趨勢。今年春節後，隨著深圳氣候轉暖，深圳人才市場也開始全面復甦。
同時，上網應聘的求職者經過春節的調整後，也釋放出強勁的增長勢頭，以牛市開門，數據同時顯示，計算機／IT類、銷售業務／市場營銷類、文職類等三類求職者表現最為積極，位列前三名；其次是經營管理類求職者，接下來是行政／人事／人力資源類求職者。
長假期間深圳人才市場休市旺了網路招聘
春節長假和五一長假期間，各個深圳人才市場和職介機構都宣布「休市」，但人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些准備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好「東家」，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
深圳人才大市場「十一」節後第一個星期（10月9日—10月15日）場面火爆供求兩旺，招聘崗位和進場人數較上周分別增加98·8％和40％，迎來了深圳人才市場雙向選擇的又一個高潮。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
人才市場節後火爆的原因有以下幾點：
騎驢找馬 國慶休假時間較長，部分生產單位採取了輪流休假的方式，部分「騎著驢找馬」的求職者也正好趁此機會到市場找更稱心如意的工作。
旅遊工兩不誤 部分內地到深圳旅遊的旅客也趁來深圳之機，到人才市場探路找機會。
「人才高交會」推波助瀾 第二屆中國國際高新技術成果交易會把深圳人才大市場列為「高交會」的分會場————「人才高交會」。各參展企業投放很多具有吸引力的崗位，加上報紙和深圳人才大市場的網站等媒體的宣傳，許多高新技術人才蜂擁而至，更增加了市場的人氣。
深圳人才市場有新變化：冷門不冷
2005年畢業生春季雙選會暨專業人才交流會上。記者在采訪中發現，電氣、自動化、機械等以往冷門專業的畢業生成了「香餑餑」，而往年的英語等熱門專業的畢業生，已不再搶手。
用人單位喜好：復合型人才最搶手
深圳急需哪些專業人才，什麼樣的畢業生受用人單位青睞？媒體記者到深圳市人才市場以及部分企業采訪、了解相關情況，並精心挑選、整理了相關信息。一是理工科畢業生需求量大。記者從深圳市人事局獲悉，2005年對畢業生的需求依然旺盛，計劃接收3萬人，計算機科學與技術、通信工程、電子信息工程、電子信息科學技術、市場營銷、電氣工程及自動化、自動化、機械設計製造及自動化、金融學、國際經濟與貿易十大專業需求最旺盛。二、英語水平成重要門檻。記者在采訪中發現，英語水平特別是口語能力成為外企面試的重要門檻。不少企業表示最需要「懂專業技術又精通英文的復合型人才」。三、用人單位看重畢業生大學成績。一個上學時成績不好的畢業生，用人單位怎麼敢用呢？
網友質疑：深圳人才市場收費要到何時？
有網友日前在某社區發表帖子，對深圳人才市場收費進行質疑：
「該排隊買票的買票，但要算計的還是要算計，門票五元，這也太黑了點，像上海去年就取消了對求職者收取門票做法，深圳你還要堅持多久？這點錢對你們人才市場又算得了什麼。我們再來做道數學題，拿出3月16日的《深圳特區報》(人才市場的周圍的小販叫為「現場招聘報」)熟練地找出「招聘金頁」，今天共有236家招聘單位，按750元每家，236*750再按一年營業300天，再乘以300為5.31億RMB……我也沒有什麼惡意來打擊人才市場這種繁榮，我只想問人才市場是服務機構，還是以贏利為目的的企業與深圳的人文關懷從何體現？」
人事部評價：深圳人才市場最有活力
據了解，深圳市人才大市場1997年正式運作以來，累計進場單位超過20萬家，進場人數達到1000萬人次，去年深圳市人才大市場接待人才200多萬。
國家人事部副部長侯建良告訴記者，這個數字十分可觀，已經佔到全國總量的10％，這說明深圳的人才市場已經成為全國最具活力的市場之一
6. 如何做市場調查
市場調查是企業制定營銷計劃的基礎。企業開展市場調查可以採用兩種方式，一是委託專業市場調查公司來做，二是企業自己來做，企業可以設立市場研究部門，負責此項工作。下面筆者結合近期完成的一次市場調查的體會，介紹組織實施一項市場調查的基本過程。
一、明確調查目標
進行市場調查；首先要明確市場調查的目標，按照企業的不同需要，市場調查的目標有所不同，企業＄使經營戰略時，必須調查宏觀市場環境的發展變化趨勢，尤其要調查所處行業未來的發展狀況；企業制度市場營銷策略時，要調查市場需求狀況，市場競爭狀況，消費者購買行為和營銷要素情況；當企業在經營中遇到了問題，這時應針對存在的問題和產生的原因進行市場調查。
二、設計調查方案
一個完善的市場調查方案一般包括以下幾方面內容：
1．調查自的要求
根據市場調查目標，在調查方案中列出本次市場調查的具體目的要求。例如，本次市場調查的目的是了解某產品的消費者購買行為和消費偏好情況等。
2．調查對象
市場調查的對象一般為消費者、零售商、批發商，零售商和批發商為經銷調查產品的商家，消費者一般為使用該產品的消費群體。在以消費者為調查對象時，要注意到有時某一產品的購買者和使用者不一致，如對嬰兒食品的調查，其調查對象應為孩子的母親。此外還應注意到一些產品的消費對象主要針對某一特定消費群體或側重於某一消費群體，這時調查對象應注意選擇產品的主要消費群體，如對於化妝品，調查對象主要選擇女性；對於酒類產品，其調查對象主要為男性。
3．調查內容
調查內容是收集資料的依據，是為實現調查目標服務的，可根據市場調查的目的確定具體的調查內容。如調查消費者行為時，可按消費者購買、使用，使用後評價三個方面列出調查的具體內容項目。調查內容的確定要全面、具體，條理清晰、簡練，避免面面俱到，內容過多，過於繁瑣，避免把與調查自的無關的內容列入其中。
4．調查表
調查表是市場調查的基本工具，調查表的設計質量直接影響到市場調查的質量。設計調查表要注意以下幾點（1）調查表的設計要與調查主題密切相關，重點突出，避免可有可無的問題；（2）調查表中的問題要容易讓被調查者接受，避免出現被調查者不願回答、或令被調查者難堪的問題；（3）調查表中的問題次序要條理清楚，順理成章，符合邏輯順序，一般可遵循容易回答的問題放在前面，較難回答的問題放在中間，敏感性問題放在最後；封閉式問題在前，開放式問題在後；（4）調查表的內容要簡明、盡量使用簡單、直接、天偏見的詞彙，保證被調查者能在較短的時間內完成調查表。
5．調查地區范圍
調查地區范圍應與企業產品銷售范圍相一致，當在某一城市做市場調查時，調查范圍應為整個城市；但由於調查樣本數量有限，調查范圍不可能遍及城市的每一個地方，一般可根據城市的人口分布情況，主要考慮人日特徵中收入、文化程度等因素，在城市中劃定若干個小范圍調查區域，劃分原則是使各區域內的綜合情況與城市的總體情況分布一致，將總樣本按比例分配到各個區域，在各個區域內實施訪問調查。這樣可相對縮小調查范圍，減少實地訪問工作量，提高調查工作效率，減少費用。
6．樣本的抽取
調查樣本要在調查對象中抽取，由於調查對象分布范圍較廣，應制定一個抽樣方案，以保證抽取的樣本能反映總體情況。樣本的抽取數量可根據市場調查的准確程度的要求確定，市場調查結果准確度要求愈高，抽取樣本數量應愈多，但調查費用也愈高，一般可根據市場調查結果的用途情況確定適宜的樣本數量。實際市場調查中，在一個中等以上規模城市進行市場調查的樣本數量，按調查項目的要求不同，可選擇200～1000個樣本，樣本的抽取可採用統計學中的抽樣方法。具體抽樣時，要注意對抽取樣本的人口特徵因素的控制，以保證抽取樣本的人口特徵分布與調查對象總體的人口特徵分布相一致
7. 崗位調查分析怎麼坐
崗位分析方法與步驟:
崗位分析的方法
一、觀察法
觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作信息，並通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用於對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。
由於不同的觀察對象的工作周期和工作突發性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。
1．直接觀察法
職位分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
2．階段觀察法
有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職位分析人員就必須在年終時再對該職位進行觀察。有時由於間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時間，這時採用"工作表演法"更為合適。
3．工作表演法
對於工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
在使用觀察法時，職位分析人員應事先准備好觀察表格，以便隨時進行記錄。條件好的企業，可以使用攝象機等設備，將員工的工作內容記錄下來，以便進行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，並且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能幹擾被觀察者的工作。
二、問卷調查法
職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、內容豐富的問卷，然後由員工進行填寫。問卷法適用於腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟體設計人員、行政經理等。問卷法比觀察法更便於統計和分析。要注意的是，調查問卷的設計直接關系著問卷調查的成敗，所以問卷一定要設計得完整、科學、合理。
國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調查方法。其中比較著名的有：
1．職位分析調查問卷PAQ
職位分析調查問卷是美國普渡大學Pure University的研究員麥考米克等人研究出一套數量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產出、人際關系、工作范圍、其他工作特徵。
2．閥值特質分析方法TTA
勞普茲Lopez等人在1981年設計了"閾值特質分析"TTA問卷。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，如果職位績效優於不具有該種特製者，並且特質的差異能夠通過標准化的心理測驗反映出來，那麼就可以確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。
3．職業分析問卷OAQ
美國控制數據經營咨詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職位進行定量的描述。QAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟體職位被規劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。
然而，我們的企業中小企業很難利用這些研究成果來進行間卷調查。我們可以根據企業的實際情況，來自製職位分析問卷，這樣效果可能會更好些
三、面談法
也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應該准備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職位分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職位分析人員要及時准確的做好談話記錄，並且避免使談話對象對記錄產生顧及。面談法適合於腦力職位者，如開發人員、設計人員、高層管理人員等。
麥考米克於1979年提出了面談法的一些標准，它們是：
1．所提問題要和職位分析的目的有關；
2．職位分析人員語言表達要清楚、含義准確；
3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
4．所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
5．所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。
四、其他方法
1．參與法
也稱職位實踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用於專業性不是很強的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加准確。要注意的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
2．典型事件法
如果員工太多，或者職位工作內容過於繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職位分析的效率。
3．工作日誌法
是由員工本人自行進行的一種職位分析方法。事先應該由職位分析人員設計好詳細的工作日誌單，讓員工按照要求及時地填寫職位內容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日誌應該隨時填寫，比如以10分鍾、15分鍾為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內容的真實性和有效性。工作日誌法最大的問題可能是工作日誌內容的真實性問題。
4．材料分析法
如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業已經做過相應的職位分析，比較適合採用本辦法。這種辦法最適合於新創辦的企業。
5．專家討論法
專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經驗豐富的員工進行討論，來進行職位分析的一種方法。這種方法適合於發展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由於企業沒有現成的觀察樣本，所以只能藉助專家的經驗來規劃未來希望看到的職位狀態。
上述這些職位分析方法既可單獨使用，也可結合使用。由於每個方法都有自身的優點和缺點，所以每個企業應該根據本企業的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息。
進行職位分析的常規步驟
對於一個運行穩定的企業來講，最常用的職位分析方法是問卷調查法和面談法。下面我們就結合這兩種方法具體講一下進行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段和結果表達階段。
計劃階段
計劃階段是職位分析的第一階段。在計劃階段中；應該明確職位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，並選擇具有代表性的職位作為樣本；明確職位分析的步驟，制定詳細的職位分析實施時間表；編寫"職位分析計劃"，並行有關人員進行職位分析方面的宣傳。在職位計劃書得到批准後，即可組建職位分析小組，進入職位分析的設計階段。
職位分析計劃
為了提高企業人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整工作，使人力資源管理職位適應企業的發展趨勢.
設計階段
在設計階段要具體設計出具體的職位分析實施內容。
1．問卷調查法
問卷調查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的"職位分析調查表"。該"職位分析調查表"能夠比較全面地反映出該職位的工作內容、工作職責、職位任職資格等內容。
2．面談法
面談法的設計工作需要形成一個有效和完整的"面談提綱"，面談提綱的內容和"職位分析調查表"的內容基本相同。下面列舉了一些職位分析面談時的關鍵問題，職位分析人員可以根據具體情況，有選擇地使用：
1 請問你的姓名、職位名稱、職位編號是什麼?
2 請問你在哪個部門工作?請問你的部門經理是誰?你的直接上級是誰?
3 請問你主要做哪些職位?可以舉一些實例。
4 請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內容。
5 請問你對哪些事情有決策權?哪些事情沒有決策權?
6 請講講你在工作中需要接觸到哪些人?
7 請問你需要哪些設備和工具來開展你的職位?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對目前的設備狀況滿意嗎?
8 請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責?可以舉些實例。
9 請問你做好這項職位需要什麼樣的文化水平?需要哪些知識?需要什麼樣的心理素質?
10 如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗?
11 你覺得目前的工作環境如何?是否還需要更好地環境?你希望哪些方面得到改善?
12 你覺得該工作的價值和意義有多大?
13 你認為怎麼樣才能更好的完成工作?
14 你還有什麼要補充的?
15 你確保你回答的內容都是真實的嗎?
信息收集階段
1．問卷調查法步驟
1 事先需徵得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；
2 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；
3 向樣本員工講解職位分析的意義，並說明填寫問卷調查表的注意事項；
4 鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；
5 職位分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；
6 樣本員工填寫完畢後，職位分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象；
7 如果對問卷填寫有疑問，職位分析人員應該立即向樣本員工進行提問；
8 問卷填寫准確無誤後，完成信息收集職位，向樣本員工緻謝。
2．面談法步驟
1 事先需徵得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；
2 在無人打擾的環境中進行面談；
3 向樣本員工講解職位分析的意義，並介紹面談的大體內容；
4 為了消除樣本員工的緊張情緒，職位分析人員可以以輕松地話題開始；
5 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內容產生顧及；
6 職位分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；
7 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；
8 注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題；
9 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；
10 在面談結束時，應該讓樣本員工查看並認可談話記錄；
11 面談記錄確認無誤後，完成信息收集職位，向樣本員工緻謝。
在信息收集完成之後，要形成調研報告：
一部門及你個人做哪些工作?
1．具體開發
2．審查其他開發人員的開發文檔
3．安排調研及外出工作
4．召集開部門會議
5．組織技術討論與學習
6．向行政部申請本部門辦公用品
7．系統維護
8．組織整理部門辦公環境
9．整頓部門紀律
10．請假審批
11．設備申請預批
12．與部門人員溝通
二部門現行開發作業流程
1．收到要求調研的信息采源：副總經理、市場部
2．准備調研計劃包括確定調研時間、地點、調研提綱；第一次調研由市場部進行聯系
3．實施調研
4．整理調研報告
5．出需求規格說明書要取得用戶簽字
6．出概要設計書、詳細設計書
如果中標：
7．修改概要設計書、詳細設計書
8．編碼產生的技術文檔有：開發報告、變更報告、開發總結等
9．測試及調試產生的技術文檔有：測試報告、軟體問題報告等
10．編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊
11．組織驗收小項目：開發部組織；大項目：開發部、市場部聯合組織
12．交工文檔；項目總結
13．軟體維護由相關開發人員進行
三工作中最難解決的問題
1．文檔管理。文檔出不齊，給以後開發造成相當大的阻礙
2．上級領導安排的臨時任務
3．不必要的維護，浪費時間
4．越權領導
四最容易職責不明的工作
1．光碟管理
2．上網
3．小設備的申請及調換
4．其他部門的幻燈片製作
五建議
1．建議由開發部保管光碟
2．培訓只有大批新員工同時到來時進行，個別進人公司的新員工通過具體工作進行培訓
3．建議建立細致的技術人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，並與工資掛鉤
4. 建議由X X X X X部負責公司NT伺服器的軟體管理，硬體管理及SUN伺服器的網路管理
信息分析階段
信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統計、分析、研究、歸類的一個過程。在信息分析階段最好參照企業以前的職位分析資料和同行業同職位其他企業的相關職位分析的資料，以提高信息分析的可靠性。
在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什麼疑點。
信息分析階段，需要分析以下幾方面的內容：
基本信息如職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級等；
工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；
工作環境如工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等；
任職資格如年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等；基本素質如學歷要求、專長領域、職位經驗、接受的培訓教育、特殊才能等；
生理素質如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質如語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。
結果表達階段
結果表達階段的主要任務是編寫職位描述和職位資格要求。具體的職位如下：
1 職位分析人員編寫職位描述和職位資格要求初稿；
2 與樣本員工、樣本員工上級、企業管理顧問等人員討論職位描述和職位資格要求的具體內容；
3 確定試行稿；
4 試行期使用無誤後，確定為正式文件。