人才市場定位

A. 我該做人力資源還是市場業務好

人力資源還是市場業務都必須與人打交道

做好職業定位
定位是自版我定位和社會定位的統權一，只有在了解自己和職業的基礎上才能夠給自己做准確定位。
檢視個人特質（一）慾望(Desires)) （做事的能力）在此人生階段 ，你究竟要什麼？（二）能力(Ability) 你擅長什麼？（一般技術以及特別技術）（三）性格特質（氣質、性質） (Temperament) （氣質、性質）你是什麼類型的人？在何種情況下有最佳表現？（四）資產(Assets) （有形與無形）你有什麼比別人占優勢的地方？
每個人群都需要定位，其目的是保證自己持續地發展。但是各個群體定位的重點不同：定位重點在於澄清自己有什麼。過高或者過低估價自己，過於看重自己的文憑，或者看重自己的成績，有的過於低估自己身上的潛質，所以，既需要認真地分析自己，又需要多了解社會需求，以求定位準確。在大多數情況下，正確的思路是，做你應該做的事，而不是做你喜歡做的事

B. 如何做市場鏈管理，企業中的人力資源如何定位

現代人力資源管理部門的職能定位

縱觀國內外專家、學者關於人力資源管理部門角色定位的觀點各不相同，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1、戰略夥伴

資料顯示，2003年7月，Mercer人力資源咨詢公司出版的對300家美國企業的調查報告顯示：88％的公司相信他們的人力資源戰略和公司的整體戰略緊密相關。這也許標志著人力資源管理的全新時代已經到來。從企業生存和未來發展看，人力資源部門必須要成為企業經營管理的戰略夥伴。

傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理不僅僅在於部門名稱的變更，或者人數的多寡，而在於人力資源管理部門和人員角色的轉移，在於人力資源管理工作在企業工作中地位的變化。 現實企業管理中，對於人力資源管理的作用的評價常因為企業經營情況及環境狀況和企業管理層的素質而不同。最高的評價是人力資源管理已經成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源已經成為戰略資源，企業的競爭歸根就是人力資源的競爭等等。人力資源管理工作首先是在公司總體戰略的框架內配置人力及部門以支持戰略的實現，並規劃合理科學經濟的流程；人力資源管理者的目的是讓直線經理及所有員工都成為人力資源管理者或者至少都能理解人力資源管理者的工作並取得積極配合。

2、員工激勵者

人力資源管理的成功是基於業務工作的成功。所以，人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，並鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，並為員工提供必要的資源。

3、變革推動者

為迎接更為嚴酷的競爭，組織必須不斷採用新的技術、結構、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉變並保持其靈活性、可變性。作為改造者，人力資源部門更應放眼未來。例如，隨著外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化並相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。

4、專家或顧問

人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

企業各級管理者在人力資源管理中應承擔的責任

1、高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者

2、直線經理：人力資源管理制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、管理氛圍的營造者。

3、人力資源管理者： HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者

4、員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理

相應人力資源管理人員的角色轉換

1、新角色之一：企業的戰略夥伴

長期以來大多數企業HR經理人同普通員工一樣，一直是用打工心態來面對工作、面對企業高層領導的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略夥伴, 這就要求HR經理人能高瞻遠矚，能夠從宏觀的戰略高度去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的重要意見和建議。

2、新角色之二：員工精神的激勵者

現在企業的流行語是「以人為本」，許多企業都把這四個字寫進文化手冊或張掛在牆上，但真正把握「以人為本」內涵者並不多。我們要求企業的HR經理對此不僅要有深刻理解，而且要在具體工作中實踐這一理念。企業發展的最根本的力量存在於員工之中，人力資源管理的靈魂在於激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏於員工心靈之中的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月後新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業HR經理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道「防火牆」，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

3、新角色之三：持續變革的推動者

在市場經濟環境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業要在殘酷的競爭中永立於不敗之地，保持百年老店基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊是一個高績效的學習型組織，而在這個組織中，企業人力資源管理者要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業學習型組織中的引導者和優秀的老師，編寫教材，組織教學，引導員工積極參與新知識的學習和研討。

4、新角色之四：HR管理技術專家

「栽下梧桐樹，引來金鳳凰」。許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，沒有栽好「梧桐樹」。而要建立起讓人才「進得來、留得住、用得好」的良性機制，人力資源經理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

角色轉變給人力資源從業人員帶來的轉變

有這樣一種說法，叫做組織冰山：一個企業露出海平面的冰山的上半部分，是它的銷售額、財務指標、人員構成、人員的技能技巧等；越是競爭對手之間，這冰山上面的部分越相似。一個企業還有大部分是隱藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企業內部部門和部門間的交往模式，對沖突的處理態度等等。致命的是冰山的上面還是下面？想想泰坦尼克號是怎麼沉沒的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不見的地方。所以，為了有效降低企業內耗，讓冰山下面的部門更健康，我們首先要做的就是將各部門的職責「定位」，而其中人力資源的管理人員在企業中是最難定位的。

事實上現代人力資源管理職能已經被劃成了三個部分：專家中心、現場人力資源管理群體以及服務中心。

我們認為，作為企業管理的戰略夥伴——人力資源部門不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要，將人力資源管理策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標。具備企業經營的知識，可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中；具備人力資源管理實務的能力，會提高人力資源開發的效益從而有助於提高企業最終的經營業績；具備企業管理能力，能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。

同時，為了實現人力資源部門角色的轉變，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估，薪酬系統設計等；第二，企業管理的才能，包括企業內的權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟；第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀；第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。人力資源管理從業人員需要認清當前形勢，增強危機意識，全方位提升自己的素質、能力和本領結構，以適應新角色的要求，實現個人的成長與企業的發展能夠同步和雙贏！

C. 找工作在那裡找比較靠譜

在正規的公司官來網、當地自人才網、線下門店、人才市場或是招聘軟體上找工作靠譜。

1、公司官網

若是找工作有明確的意向公司或是發展方向，可以在網上查找該公司或相關行業注冊公司的官方網站，查看其招聘要求並投遞簡歷。

2、當地人才網

以武漢為例，武漢人才網是國家級人才市場中國武漢人才市場旗下的專業性人才網站，是華中地區深具影響力的人力資源服務平台。發揮政府背景的權威性和市場化運作的高效率，為各類人才和用人單位提供便捷、高效、低成本、專業化的全方位求職招聘服務。

3、線下門店

麥當勞、肯德基或是其他連鎖餐飲酒店等除了在網上發布招聘信息，還會在門店張貼招聘廣告，求職者可進店詢問或是根據招聘廣告上的聯絡信息投遞簡歷。

4、人才市場

人力資源社會保障局管轄的人才市場也會定期組織招聘會，找工作的畢業生和社會人士也可去招聘會找工作。

5、招聘軟體

手機應用商店可下載各種招聘軟體，比如智聯招聘、前程無憂等，此類手機招聘軟體可提供線上投遞簡歷，人事溝通等功能，但求職者在線上找工作還需仔細鑒別招聘公司是否正規，切勿匆忙投遞簡歷。

D. #人力資源主管#大神們，一家只做進口商品在國內市場銷售的公司需要招聘銷售，如何精準定位崗位名稱有

不是同行下面的話極可能露怯！就當樂呵聽吧！說點外行的感想。回
第一崗位答名稱重要還是崗位內容重要
第二難道銷售進口商品的就比國產品牌的銷售更 銷售？本質不都是面對國內消費者么，難道也和「出口轉內銷」一樣名堂響才有銷路？
小白的不解之謎？望解惑！
來自職Q用戶：Honest劉
只做銷售簡單，如果同時推廣品牌的話復雜一些 來自職Q用戶：職業規劃師-中道

E. 浙江長龍航空有限公司的市場定位

長龍航空以來「立足浙江、面向全國、源飛向世界」為發展戰略目標，定位於一家創新型的卓越航空公司，追求運行中的低成本與服務中的高質量。 「精幹高效，有為有位」是長龍航空人才發展戰略方針。公司自成立以來，一直加大力量引進各類人才，完善培訓體系架構，創新人才培養模式，為公司建設成一流航空公司提供人才保障。
2013年底公司各類專業人才規模達到1,300人。五年之內公司各類專業人才規模超過5,000人。十年之內公司各類專業人才規模超過15,000人。 完善的保障體系是確保安全的前提。根據公司未來的發展戰略，公司未來需要建立行政辦公基地、空勤生活基地、後勤保障基地，飛行訓練中心、乘務訓練中心、運行指揮中心、機務維修中心、航空配餐中心、常旅客服務中心、電子商務中心、計算機信息中心、貨運物流中心、車輛維修中心等「三大基地」、「十大中心」。公司發展初期需要土地300畝，公司未來十年需要土地1000畝，總投入約85億元左右。

F. 人力資源的市場運行包括了（ ）。 A、確立市場規則 B、確立市場准入 C、市場監管 D、市場介入 E、市場定位

1.ABCD 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCDE 5.不會做 6.CE 7.BC 8.ABD 9.ABC 10.ABCE 11.ABCE

G. 蘇州園區人才市場網

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H. 人員招聘有哪些渠道

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
常見渠道
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

I. 網站策劃，需要什麼的人才

都說中國互聯網的春天來了，從上個世紀90年代初發展至今，中國互聯網也發展了近10年的時間，從海龜到草根，從模仿國外的互聯網模式到自主創新，從泡沫到滑鼠加水泥，中國的互聯網一直摸索至今，以至一個億的網民，進入全民網路時代。
任何事物從摸索到創新都會積累很多經驗，這些經驗需要人去總結再利用，並隨著時代的變化和發展而升華。網站策劃就是這樣的職業。
在說網站策劃之前思域想說說他的起源，這就得說到商務策劃，其實網站策劃是商務策劃的一個分支，只是因為互聯網發展太快，所以網站策劃從技能上就被獨立了出來。
從上個世界80年代，「點子公司」的出現，到「信息咨詢」「市場調查」公司滿天飛，再到國外專業策劃公司大舉進入中國，策劃漸成氣候，WTO之後，策劃行業發展前景廣闊，策劃機構和策劃人均逐步走向專業化。
很多人總會問：我對網站策劃這個職業很感興趣，但是我如何才能進入這個職業呢？這個職業需要具備哪些素質？今天借用這個機會，思域希望能給大家一個相對清晰的概念。
網站策劃的職業定義：從事應用科學的思維方法，對以盈利為目的的社會經濟整體活動和網站設計 網站建設 網站推廣 網站運營等進行系統 科學的創造構思 謀劃和設計，以期達到最佳效果的人員。
核心技能：圍繞互聯網所進行的策劃目標定位 策劃診斷調查 策劃創意構思 策劃方案論證 策劃實施操作 策劃評估服務
市場需求：據保守估計，目前我國專業的策劃公司超過一萬家，從事自主網站經營的企業超過10萬家，各類企業的信息部門也急需專業的網站策劃人員。但目前我國並沒有網站策劃相關的培訓體系，所以有機構顯示，65％的企業急需聘用網站策劃人員，但90％的企業招不到相關人才。
策劃專業知識過硬，熟知中國互聯網發展形式，熟知中國國情，有策劃實戰經驗的專業策劃人員以成為市場緊缺人才。

就網站策劃各大流程做個大概的說明

一 網站定位
重點在於：網站功能定位 網站價值定位 網站商業定位
網站定位在投資經營網站中屬於戰略性決策，網站定位我們需要考慮以下幾個問題。
1 網站定位的依據有哪些？
A 影響定位的因素：市場容量與發展潛力 個人或企業在此領域中的經驗 國家或地方政策是否傾斜
B 用實際市場調查去驗證這些因素。
思域經歷過很多次失敗，很多原因就是因為沒有做市場調研或未做足市場調研工作，僅僅是個人或是企業老總拍拍腦袋做出來的決策。
2 網站定位多大？
A 地域特點（全國性？區域性？）
B 類型特點（大而全？專而深？）
C 服務行業（娛樂行業？電子商務？搜索服務？新聞信息？等等）
D 層次特點（高端？中端？中低端？低端？）
F 自身扮演的角色（橋梁？服務提供商？店面出租商？等等）
根據這些定位可以定出網站模塊 欄目 風格 構架 後台功能等等
3 目標受眾群體特徵如何？
A 目標受眾群體年齡 學歷 行為特徵
B 目標受眾群體在互聯網中的市場規模現在有多大？發展趨勢如何？（現在有很多行業分析報告都很有參考價值）
C 結合網站定位，思考目標受眾群體可能經常上本網站做什麼，符合互聯網本質特徵嗎？
4 網站盈利模式是？
A 請精闢的用一句話來闡述網站的盈利模式及網站的終極目標
B 列出圍繞次盈利模式產生的盈利點，把你能想到的盈利點全部列出來，並結合資源特點 目標受眾分析 網站定位 資金投入等內容，逐一篩選，成生短期盈利點與可增長性盈利點，讓你對網站在經營有宏觀性把握。
C 此盈利模式與你的競爭對手是否產生同質化特徵？請思考自己的市場是否能通過這些同質化的盈利模式產生收入，有沒有新的盈利點可以挖掘。現在很多人做B2B，但是有很多東西沒有辦法復制的，比如網上網下撮合貿易結合，提取銷售傭金模式。圍繞企業外銷或內銷產生的收取翻譯費等等增值性收入模式等等。

網站定位不準，或是沒有考慮多定位，會產生哪些後果呢？

第一 網站沒有定位，只是一味的去模仿，想一下做大做全，會喪失網站自身的優勢與特色，思域發現好多站都模仿阿里，成為阿里弟弟，幾乎包括所有的行業，並且還細分了許多地區，分類詳細清晰，頁面美觀大方，程序功能也很到位，有的甚至內容信息都不錯，可是怎麼就是沒有流量？沒有會員？不能產生收益？站長很是納悶，思域反問他：「你看新聞去哪個站？」他說去某某站。「用什麼郵箱？」他說都是用某某郵箱。「去哪裡看娛樂咨詢？」他說多是到某某站。可是不能給他的這些慣性思維說出個所以然來。用思域的話說就是一個網站的氣質，一個站的優勢 特色 文化等等就形成了獨有的氣質，模仿只是模仿別人的外表，要模仿氣質就難了。所以現在好多家長就讓孩子去做各種課外培訓，就是要從小培養他們的情操，長大了就是一種獨有的氣質，網站定位也一樣，從項目初期就要先定位。
第二 除了模仿，有些人還追隨，聽說hao123賣了多少錢，聽說手機之家如何如何賺錢，羨慕得不得了於是產生了「如果我們也做一個hao123或是手機之家也會很好吧」如果你正在考慮這個問題，可能會陷入危險的狀態。時代在變，很多東西只能成為歷史，以前能做的，現在未必，同一個概念絕大多數人不會輕易改變偏好。可能即使你下數十倍的功夫，也無法做到另一個hao123
第三 定位不準導致內容混雜。有些兄弟很能跟上潮流，超女這把火也燒到搞電子商務的站上面去了，理由是最近這個關鍵字搜索的人很多，什麼關鍵詞熱門，網站上就必有這類信息，為了提高人氣，不斷的增加欄目內容，可以從十幾個欄目一躍成為TOM，這樣沒有核心內容或是核心內容不夠強大的站是很難留住用戶的，沸沸揚揚往往是曇花一現。
第四 定位不準可能產生巨大成本，導致網站無法繼續經營。方向錯誤而產生的成本往往是巨大的，比如求大求全的例子，可想而知要維護這樣一個大網站所需要的編輯人員、信息資源、技術支持，推廣和營銷等等，因為涉及行業、地區較多，如果做到位，就一定都是某個行業的專業人員，專業隊伍……（如果將同樣的力量放到一個行業上，會是如何？）。

二 網站策劃診斷調查

1 市場調查

根據網站定位進行市場調查，其實這兩個步驟是不分先後的，只是為了條理性，才分開，網站定位也許建立在市場調查的基礎上，但是現在很多企業建設網站都是先定位在調查的。調查的要素有：

行業狀況（但前狀況 發展狀況是否可待挖掘）

行業資源，是否有行業資源可利用或可開發

市場規模和市場比例

同行業競爭

詳見互聯網行業要分析競爭對手的哪些因素(一) 和互聯網行業要分析競爭對手的哪些因素(二)

2完整自身診斷

如果網站是已經建立好的。並已經運營了一段時間，則網站自身的診斷是很重要的常見問題：

A 網站訪問量低、用戶量增長緩慢，不能達到理想狀態！

B 網站整體形象差，沒有充分展現網站平台品牌形象及實力！

C 網站規劃合理性、操作方便性、引導人性化、程序精確性方面無法吸引客戶

繼續訪問！

D 網站排名始終落後於競爭對手，而具體原因不清！

三 網站特色開發

即我們所說的創意，根據你的定位你的調查，找出你自己的賣點。

四 策劃方案論證

這一流程是將你所有的想法以文字和圖標形式表達出來的過程，直接影戲這個項目的發展做出的方案要圖文並茂，切不能只能自己看得懂

五 網站建設

這個不需要我多說了，都是這個行業的，但是有些東西需要注意，網站的欄目和內容甚至排版都要做細致的策劃。一方面要結合你的策劃，其中包括欄目策劃內容策劃 CI策劃 另一方面要根據策劃的可持續發展做長遠的規劃，就像蓋房子，一定要規劃好，以後 哪裡要加一層，哪裡要加一間，不要時不時的做修改，覺得這里要來扇窗子，就把牆弄個窟窿，這兩間要合並就把牆拆了，弄得網站千瘡百孔。需要用什麼語言來編寫後台，需要哪些樣式表，升值文件夾名字要如何取，如何定，都可以是策劃的內容。

網站建設好可是說是策劃此項目的一個里程碑，因為一切的策劃畢竟開始賦予實施，但是也僅僅是開始。

就網站這個平台來說，僅僅建設好是不購的，還要做優化，還要推廣，要結合市場銷售策略調整網站。

其中網站優化又包括：網頁代碼優化圖片優化 URL優化 網站框架優化 目錄結構優化等等

網站推廣包括：網路推廣和地面推廣

網路推廣包括：搜索引擎推廣電子郵件推廣 資源合作 信息發布 病毒式營銷等等 網路廣告推廣

市場推廣：抓住市場和媒體

網站建設貫穿網站發展的整個過程，只是建設階段不同

六 網站效果評估

A：市場反饋信息分析

B：網站流量分析

總結：網站策劃是個系統的工作，需要相對龐大的行業信息來源和理論基礎，從上面可以看出商務策劃也必須至少了解行業技能，策劃是個體力活也是個腦力活，雖然很辛苦但是卻很有意義，策劃項目的同時也在策劃自己的生活，用策劃的眼觀去看世界待生活，會清晰一些清醒一點！最後祝所有的策劃友仁新年裡事業有成，生活順利！

J. 怎麼找工作去人才市場嗎

是的!去人才市場是雙相選擇，你肯定能選擇到適合自已專業的工作。
建議：要耐心，心態反正。