人力資源市場調查的步驟是什麼

『壹』 市場調查的基本步驟是什麼

一個完善的市場調查方案一般包括以下幾方面內容：

1、調查目的要求

根據市場調查目標，在調查方案中列出本次市場調查的具體目的要求。例如：本次市場調查的目的是了解某產品的消費者購買行為和消費偏好情況等。

2、調查對象

市場調查的對象一般為使用該產品的消費群體。調查對象應注意主要消費群體，如對於餐飲，如果店鋪的經營對象為白領，調查對象主要選擇白領；如果店鋪的經營定位為學生，調查對象主要選擇高校學生；

3、調查內容

調查內容是收集資料的依據，是為實現調查目標服務的，可根據市場調查的目的確定具體的調查內容。如調查消費者餐飲習慣時，可按消費者的主要消費類型，菜系選擇，外出就餐頻率等方面列出調查的具體內容項目。調查內容的確定要全面、具體，條理清晰、簡練，避免面面俱到，內容過多，過於繁瑣，避免把與調查目的無關的內容列入其中。

4 、調查范圍

調查地區范圍應與餐飲經營范圍相一致，當在某一城市做市場調查時，調查范圍應為整個城市；但由於調查樣本數量有限，調查范圍不可能遍及城市的每一個地方，一般可根據城市的人口分布情況，主要考慮人口特徵中收入、文化程度等因素，在城市中劃定若干個小范圍調查區域，劃分原則是使各區域內的綜合情況與城市的總體情況分布一致，將總樣本按比例分配到各個區域，在各個區域內實施訪問調查。這樣可相對縮小調查范圍，減少實地訪問工作量，提高調查工作效率，減少費用。

5 、樣本的抽取

調查樣本要在調查對象中抽取，由於調查對象分布范圍較廣，應制定一個抽樣方案，以保證抽取的樣本能反映總體情況。樣本的抽取數量可根據市場調查的准確程度的要求確定，市場調查結果准確度要求愈高，抽取樣本數量應愈多，但調查費用也愈高，一般可根據市場調查結果的用途情況確定適宜的樣本數量。

6 、資料的收集和整理方法

市場調查中，常用的資料收集方法有調查法、觀察法和實驗法，一般來說，前一種方法適宜於描述性研究，後兩種方法適宜於探測性研究。企業做市場調查時，採用調查法較為普遍，調查法又可分為面談法、電話調查法、郵寄法、留置法等。

擴展內容：

市場調查報告的撰寫

1．調查報告力求客觀真實、實事求是

調查報告必須符合客觀實際，引用的材料、數據必須是真實可靠的。要反對弄虛作假，或迎合上級的意圖，挑他們喜歡的材料撰寫。總之，要用事實來說話。

2．調查報告要做到調查資料和觀點相統一

市場調查報告是以調查資料為依據的，即調查報告中所有觀點、結論都有大量的調查資料為根據。在撰寫過程中，要善於用資料說明觀點，用觀點概括資料， 二者相互統一。 切忌調查資料與觀點相分離。

3．調查報告要突出市場調查的目的

撰寫市場調查報告，必須目的明確，有的放矢，任何市場調查都是為了解決某一問題，或者為了說明某一問題。市場調查報告必須圍繞市場調查上述的目的來進行論述。

4．調查報告的語言要簡明、准確、易懂

調查報告是給人看的， 無論是廠長、經理， 還是其他一般的讀者，他們大多不喜歡冗長、乏味、呆板的語言，也不精通調查的專業術語。因此，撰寫調查報告語言要力求簡單、准確、通俗易懂。

市場調查報告寫作的一般程序是：確定標題，擬定寫作提綱，取捨選擇調查資料，撰寫調查報告初稿，最後修改定稿。

『貳』 說明薪酬市場調查的概念、種類、作用，薪酬調查的具體程序和步驟，以及數據資料處理分析的方法

答：薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，並進行必要處理分析的過程。
薪酬種類：
⑴從調查方式上看，可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。
⑵從主持薪酬調查的主體看，可分為政府、行業、專業協會、企業家聯合會、咨詢公司及公司企業自己組織。
⑶從調查的組織者看，分為商業性、專業性、政府薪酬調查。
⑷從薪酬調查的具體內容和對象看，分為薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查
薪酬調查作用：
⑴為企業調整員工的薪酬水平提供依據。
⑵為企業調整員工的薪酬酬制度奠定基礎。
⑶有助於掌握薪酬管理的新變化與趨勢。
⑷有利於控制勞動力成本，增強企業競爭力。
薪酬調查的具體程序和步驟：
1．確定調查目的：整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整
2．確定調查范圍
⑴確定調查的企業
包括：第一類同行業中同類型的其他企業
第二類其他行業有相似相近工作崗位的企業
第三類與本企業企業僱用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業
第四類在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業
第五類在經營、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業
⑵確定調查的崗位
⑶確定需要調查的薪酬信息
包括：第一與員工基本工資相關的信息
第二與支付年度和其他獎金相關的信息
第三股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃
第四與企業各種福利計劃相關的信息
第五與薪酬政策諸方面有關的信息
⑷確定調查的時間段
3．選擇調查的方式
⑴企業之間相互調查
⑵委託中介機構調查
⑶採集媒體公開信息
⑷問卷調查通信調查
4．統計分析調查數據
⑴數據排列
⑵頻率分析
⑶趨中趨勢分析簡單平均法加權平均法中位數法
⑷離散分析百分位法四分位法
⑸回歸分析法
⑹圖表分析法
5．提交薪酬調查分析報告

『叄』 市場調研工作具體是干嗎的

市場調研是一項繁雜的工作，即便是具備獨立的市場部門、專職的市調人員的大公司，市場調研工作也不是由市調人員「包干到底」的，市調人員的工作是負責策劃、組織、指導、控制調研活動，對中小企業而言，具體執行工作可藉助於銷售人員。可以說是項對業務方向具有一定影響力的關鍵性工作，當然不同於推銷之流。

市場調研流程的11個步驟: 1. 確定市場調研的必要性 2. 定義問題 3. 確立調研目標 4. 確定調研設計方案 5. 確定信息的類型和來源 6. 確定收集資料 7. 問卷設計 8. 確定抽樣方案及樣本容量 9. 收集資料 10. 資料分析 11. 撰寫報告

做市場調研，調研的目的一定要明確。
調研第一步：收集二手資料，對調研的目標對象有個深度了解。在沒有一手資料，也就是公司自身調研的統計報告之前，你一定要知道，項目贏利點在哪裡，現在市面上對這個項目的前景怎麼看，等等。這個步驟不能花費太長時間，同時還要進行整理，以便在一手調研時使用。
第二步：在對目標對象了解清楚的情況下，接著就是要弄清楚，做一手調研的目的是什麼？是要調查消費者態度，還是服務對象的接受度，亦或者是當地的市場前景？反正就是你二手資料里沒弄清楚的，具體化的東西。
第三步：確定調研方法，制定具體的調研計劃。也就是，什麼人，什麼時候，要做什麼。因為完整而科學的市調，必需分工明確，時間安排合理，才能減少人力資源的不必要浪費。調研的方法也有很多，以問卷調查為例，做問卷、印刷問卷、問卷填寫、問卷輸入與統計、數據分析與輸出、報告撰寫，這幾個步驟，都要有一個組織人，有計劃有要求地安排。除了問卷，還有深度訪談、小組討論的方式。
第四步：實施具體的調研計劃。這個不必多說了，嚴格按照第三步的計劃做就行，組織人還是很重要，要督促參與人員按時按量按質完成，當然也免不了親力親為，不過最重要的還是安排合適的人到合適的工作位置去。
在第四步，以問卷調查為例，有幾點要注意的。第一，問卷的設置一定要合理，語言要簡潔無歧義，最好還是找找優秀的例子，網上就可以看到。第二，問卷的數據統計，如果問卷數量少，可以人工統計；如果很多，可以用SPSS軟體輔助。

至於具體工作性質無非是周期性地上網掃下行業最新動態及新出台的政策法規及CPI等官方價格指數，市調的範文，網上也有很多，隔三差五弄個所謂的問卷，自製些合理結果即可。市面上還有很多市調的書，一般都能無師自通。其實並不需要多專業，畢竟決策人員不會多重視市調結論，市調人員也無非是公司的一個撐門面的噱頭罷了。總之，這是個輕松愜意體面的好工作，好好把握吧~

ps:本人亦對黑暗系動漫情有獨鍾，有機會還望多多賜教！

『肆』 市場調研的方法

市場調研需要的步驟和方法

不同的研究人員對市場調研步驟的劃分雖說「大同小弄」，但不同之處可體現出研究人員對市場調研的認識差弄。而有些認識的偏差我認為是需要及時糾正的。

把市場調研這樣復雜的工作，簡單清晰地分為若干步驟，其本身是有誤導作用的。但為了書面溝通的需要，我們不得不這樣做。至於工作步驟劃分有粗有細，也十分正常的。然而，我發現對市場調研步驟的劃分出現了各種偏差，當這些偏差常見諸於報刊書籍時，其誤導作用更顯得不容忽視，竊以為應該迅速加以糾正。以下列出了幾條市場調研的步驟的偏差：

偏差之一：為追求步驟的具體化，而把某種特殊調研方法的步驟當作一般的市場調研步驟。

最常見的是把問卷訪問法(Questionnaire)的步驟具體化，稱之為市場調研的步驟。這樣就很容易使讀者和剛進入該行業的同仁誤以為問卷訪問就是市場調研。

市場調研方法常用的有二手資料收集法(Secondary Research)、訪問法(SurveyResearch)和實驗法 (ExperimentaI Research)。而問卷訪問只是訪問法的一種而已。如果我們更進一步地嚴格認真的話，實際上，問眷訪問只是一種收集信息的技術，早已有更多的調研技術可與之平起乎坐，如觀察法(Observation)、態度量表法(Attitude Scales)、投射和深度訪談 (ProJective Techniques and Depth lnterviews)等等。

出現這種認識偏差的同仁，可能是對市場調研沒有全面了解，對先進的調研方法和技術知之甚少。

偏差之二：詳述次要環節，丟棄重要步驟。

我見到這樣的調研程序設計，其第一步驟便是「調研方案設計與提交」。我還見過這樣的調研程序，第一步是「客戶的要求」，第二步便是「計劃建議書的提交」。我認為這些操作者屬於就調研而調研的人士，他們忽視了市場調研的真正目的是什麼。

市場調研的目的是為經理人員更好地決策提供有效信息。調研程序設計中缺少「背景情況的認識」和「調研問題的明確」這兩個重要步驟，恰恰反映出現階段大量的調研不能幫助經理們決策的原因所在。

我認為正確的市場調研步驟應該這樣設計劃分：

1．明確客戶所面臨的管理決策問題，也就是背景情況的認識。

這一步驟在經理人員無法清楚理解和表述其問題所在時顯得尤為重要。有時，客戶似乎提出了其面臨的決策問題，但還是要根據背景情況分析。

H國一著名汽車廠家要在我國投資建立一摩托車生產廠，他們一開始提出的決策問題是「哪裡投資環境好?」，並且把浙江蕭山定為調研對象，這是個實地考察的調研方案。然而，調研剛開始就發現他們的決策問題首先應該是「中國中央和地方政府的摩托車政策是什麼?」，從而成為一個只需二手資料收集法就能解決的問題。

2．把管理決策問題轉化為市場調研問題，也即調研問題的明確。

管理決策問題是指經理人員要做的決策，而調研問題是指能幫助更好地決策的信息提供。

浙江省一軟體開發商推出一個家教軟體，同時他開始面臨投資多少資金開發市場的決策問題。市場調研公司要幫他收集什麼信息呢?這次的調研問題是：國內家庭電腦擁有量是多少?願意購買家教軟體的比例是多少?對該類軟體的接受價位如何?

然而，你可能已經發現了其中的毛病。第一個問題應該改為：國內在用並且配置能支持該軟體的家庭電腦有多少?第二個問題也得改為：其中願意購買正版家教軟體的比例是多少?

調研問題的明確決定了調研數據是否精確有效，而在調研設計中把這一重要環節「省略」的操作者，正是無效調研報告的始作涌者。

3．調研方案設計。

在這里，我們要估計調研信息的價值，確定提供什麼精度的信息，選擇收集信息的方法和測量技術，根據調研方法確定地點、對象、抽樣規則等，還要確定數據分析方法和報告提交方法。當然，時間、費用和人員安排也是不可缺少的。最後，把所有這些內容寫入調研提案。

4．現場收集信息。

現場不僅可以是被訪者家裡，也可以是商業區，也可以是自己公司的監控室里，甚至任何合適的地方。

5．信息處理分析。

指信息從現場回到項目研究經理手上以後到報告撰寫前的所有處理程序，又根據不同的調研方法會有不同的步驟。如，座談會有審核、分類、編碼、整理音像帶、補充、統計(半自動)、制圖表、列印、歸檔等。問卷法有審核、分類、編碼、錄人、缺失檢驗、分維度統計、制圖表、列印、存檔等等。

6．報告形成、提交。

分析報告的形成也非一成不變，尤其是很多客戶會提出，要在現場部分』工作完成後，數據處理前先提交中期報告。有的客戶則會要求項目經理作解釋講演，那就需要一份講演稿。這些形式的報告與我們傳統意義上的最終報告均有較大區別。

7．總結反饋。

這一步驟也是很多同仁「省略」的對象，似乎交了報告就一了百了，全然不顧調研的真正目的是否達到，也不顧客戶對調研的意見和建議。這不僅使自己失去進一步提高的機會，而且往往也失去了客戶的訂單。

最後，我想說明，咱們如此羅嗦地計較市場調研步驟的設計和劃分，目的在於想讓廣大同仁正確認識「市場調研的目的在於幫助企業解決問題，而不是為調研而調研」。

『伍』 人力資源實訓：進行調查研究的方法有哪些

【導讀】人力資源調查研究是指針對具體的問題，對企業內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。這種方法可用於採集組織過去和現在的決策機構效果、決策效率和效果、執行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構之間的協調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等，那麼進行調查研究的方法有哪些呢?

1.詢問法

詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然後根據提綱向被調查者展開詢問，採集相關信息。

根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查法和問卷調查法等。

(1)當面調查詢問法。

當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。

這種方法的優點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，採集到的資料比較全面、可靠。

這種方法的缺點是：耗時長;成本高;調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，採集到的信息不具代表性。

這種方法適用於採集內容比較復雜，要求比較細致的信息。

(2)電話調查法。

電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統一的調查詢問表格，採集到的數據便於統計處理。

這種方法適用於要及時採集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

(3)會議調查詢問法。

會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。

這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會;與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

這種方法的缺點是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。

總之，會議調查詢問法的效果在很大程度上取決於會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此調查者會前要有充分准備，擬好調研提綱，才能使調查會收到較好的效果。這種方法適用於對學者、專家或企業高層人士的調查。

(4)郵寄調查法。

郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發送給被調查者展開調查的方法。

這種方法的優點是：成本低;不受行業和區域的限制，調查面廣、量大，採集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。

這種方法的缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大的困難。為了提高回收率，調查者或調查單位可以同時給被調查者寄去感謝信、影戲票或優惠券等，激勵被調查者積極協助調查。

這種方法適用於採集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。

(5)問卷調查法。

問卷調查法的程序如下：首先，調查者把事先准備好的調查問卷當面交給被調查者，並向他說明回答的方法和具體要求;然後，被調查者根據要求自行填寫問卷;最後，調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用於採集內容較多.答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。

2.觀察法

觀察法是指調查者通過到現場觀察被調查者的言語和行為，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此，採集到的信息可信度較高。

這種方法的缺點是：調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果;但時間延長，費用也會隨之增加。

(1)直接觀察法。

直接觀察法是指調查者自己或派遣他人直接到現場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：能較客觀地獲得高准確性的第一手資料。

這種方法的缺點是：調查面窄;耗時長;有時會被被調查者覺察，引起誤解。

這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。

(2)行為記錄法。

行為記錄法是指調查者藉助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，從而採集相關信息的方法。如用攝像機固定觀察某個櫃台顧客購買某種商品的全過程，這樣能從一個側面了解顧客在購買某種商品時的心理狀態和行為動機，但是這要根據購買環境以及企業的條件進行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場櫃台往往比較可行。

行為記錄法也可以按事先選定的某個地點，對現場隨機記錄狀態的資料進行分析研究。這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。

以上就是人力資源調查研究方法的有關介紹，作為人力資源師，只有做好人力資源專業規劃，才能更好的使企業日常工作更好的進行下去，更多人力資源相關資訊，歡迎及時關注!

『陸』 寫市場調查計劃書的步驟

通常，市場調查計劃書主要包括以下幾方面的內容：
（1）調查名稱；（2）調查目的；（3）調查內容；（4）調查范圍及對象；（5）調查方法；（6）調查日程安排；（7）調查預算。
範例
薪酬調查計劃書
原先製作的計劃書，在公司里沒有施行，就放到這里給大家參考一下薪酬調查計劃書
一、 調查目的：為制定符合公司發展目標，對員工富有激勵性，對內具有公平性，對外具有競爭性的薪酬體系做調查准備
二、 調查計劃實施時間：9月-12月（8月下旬開始准備）
三、 調查計劃實施人：人力資源部、相關咨詢公司
四、 調查對象：上海、北京相同行業里具有同樣企業性質，同樣崗位薪酬情況
五、 調查步驟 ：
確定目標 確定范圍 調查選擇 調查實施 數據分析 評估反饋
六、 項目細分：
1、 確定目標：分析公司內、外環境；發展規劃與趨勢預測；企業經營階段與策略分析；
2、 確定范圍：具體定崗（職位分析、工作評估）；
3、 調查選擇：咨詢公司信息收集；聯系溝通；選擇；確定
4、 調查實施：調查情況了解
5、 數據分析：數據比較；薪酬定位（設計薪酬結構；薪資等級以及定薪）計算人力成本
6、 評估反饋：調查總結；薪酬制度完善；薪酬體系改進
七、 分工與時間：見責任分工圖
八、 費用預算：（按照需要調查的職位條件進行計算，目前因為條件不明確，暫時無法估計費用總額）
職位條件 =地區數Ｘ職位數 Ｘ行業數（一般職位條件為500元/個）

市場調查的內容和步驟
在創業之前，要對很多方面的情況進行市場調查。它涉及的面極廣，為了確保調查能取得良好的效果，就要做出合理的調查步驟。下面我們簡要介紹創業前市場調查的內容和創業前市場調查步驟：
(1)明確調查問題 在開始調查之前，調查人員必須明確調查的問題是什麼、目的要求如何。應根據要調查的對象，擬定出需要了解的內容，然後定出調查的目標，以便調查能合理進行。
(2)初步情況分析 確定調查目標後，往往還會有很多繁雜的問題，這時就需要對這些問題進行縮減。通過能馬上了解的一些資料(如競爭店的地理位置)進行刪減，以縮小調查的范圍。
(3)進行正式調查 當有了初小資料後，就要通過訪問專家，向精通本問題的人員了解信息並了解用戶意見。制訂調查方案，方案內容包括調查哪些資料、由誰調查方案、用什麼方法進行調查、在什麼地方調查、什麼時間調查、調查一次還是多次、問卷設計等。
(4)資料整理和分析當資料收集完後，要對其進行編輯整理，檢查調查資料是否有誤差。誤差可能是統計錯誤、詢問沖突設計不當、訪問人員編見、被詢問人回答有問題等。在整理資料時，要把錯誤的信息剔除掉，然後把剩餘的資料分類統計，最後得出結論。通過分析資料，決定是以上四步是簡要的步驟，也是大體的步驟。如果在調查中有什麼特殊情況，可以重復或增加一些步驟，只要命名調查程序完事有序即可。在調查時，還要選擇正確的調查方法。市場實地調查方法很多，主要包括：詢問法、觀察法、實驗法、訪問調查技術。
(1)詢問法 詢問法也稱為調查法，也是最常用、最基本的一種調查方法，調查人員通過詢問被調查者了解市場情況。
1、個人訪問：調查者通過與被調查者面對面的言談獲得信息。 2、電話訪問：通過電話從被調查者那裡獲得信息。 3、郵寄詢問：將設計好的問卷郵寄給被調查者，請他們答好再寄回，從而收集信息。
4、留置詢問：將問卷交給被調查者，說明填寫方法後留下問卷，由其自行填寫，再按期收回在以獲取信息。
(2)競爭對手如何分布
首先應調查的內容應為競爭店與本店的距離。如果競爭者的實力雄厚，自己想另立門戶，則應選擇離競爭店較遠的地點；如果認為自己有足夠的實力與競爭店競爭，則可把店開在競爭店旁，讓顧客能很快通過對比來了解你的產品優點。有時，競爭店在旁邊還可以有效地吸引顧客，讓顧客在光顧競爭店的同時也來到你的店。
其次調查競爭店的店鋪地點。了解競爭店的地理位置，分析為何他能有較多的顧客光顧。自己的店應開在什麼地方，可以通過競爭店的地點調查來決定。有時，通過對其調查可以得知此地區人的一些生活習性，從而決定自己
(3)競爭對手的產品
競爭對手的產品直接關繫到本店的產品。
競爭對手和產品類別及市場佔有率，可以決定自己的店應賣哪種服飾為宜。如果競爭店的市場佔有率高，就應避免與競爭店的產品太類似，這樣不容易打開銷路。您可以選擇與其不同檔次、不同類型或者與其賣的商品有連帶作用的產品。例如您的競爭店在您開的店的附近，店主要賣女裝且市場佔有率相當高，您可先調查其主要出售的女裝類型。如果他主要經或休閑裝，您可考慮開一個男裝或童裝店。特別是在女裝旁開個童裝店，定會有好的效果。

『柒』 人力資源的詳細流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

『捌』 如何進行人力資源調研

如何進行人力資源調研
1、成立人力資源調查工作小組
人力資源調查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。
2
2、制定人力資源調查計劃
要樹立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。
3
3、收集、整理資料信息
在進行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。

4
4、統計分析相關資料
人力資源部負責對收集的資料進行分析，並且將以上獲取的數據整理為數據、模型、圖表或其他電子資料庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。